17 Sa 682/07

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2007, Az.: 21 Ca 8429/06, wird auf seine Kosten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Klage nicht als unzulässig, sondern als unbegründet abgewiesen wird. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2007, 21 Ca 8429/06, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist jedoch unbegründet. Die Klage ist zwar nicht unzulässig. Sie ist aber unbegründet. Mit dieser Maßgabe ist die Berufung zurückzuweisen. Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist gemäß § 23 ZPO eröffnet. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist als Gerichtsstand des Vermögens der Beklagten gemäß § 23 Satz 1 ZPO örtlich zuständig. Die Beklagte verfügt im Bezirk des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main über nicht nur geringwertiges Vermögen. Sie unterhält hier eine Base mit im Innendienst beschäftigten Arbeitnehmern, verfügt hier über eine entsprechende Büroausstattung und damit über Vermögen in nicht ganz unerheblichem Umfang. Der für die internationale Zuständigkeit erforderliche hinreichende Inlandsbezug des Rechtsstreits liegt vor, denn der Kläger hat die deutsche Staatsangehörigkeit, hat einen Wohnsitz auch in B, unterliegt der deutschen Sozialversicherung, ist in B steuerpflichtig und beginnt und beendet seine Arbeitseinsätze in C (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– AP EGBGB nF Art. 27 Nr. 8) . Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten. Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthält zwar eine Regelung über den internationalen Gerichtsstand. Hiernach ist vorgesehen: Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –bestimmungen ist ausschließlich entweder das AFA/United-Beschwerdeverfahren und das System Board of Adjustment, welches die vorgeschriebene Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung hat, oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-Bundesstaates Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder der AFA-Vereinbarung zulässig ist. ... Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht wirksam zustande gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-amerikanischem Recht unterliegt. Eine Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil die Schriftform nach § 38 Abs. 2 ZPO nicht gewahrt ist. Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen internationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich getroffen wird, schriftlich bestätigt werden". Der Text des Pre-Hire Agreement gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und nicht eine einseitige Erklärung des Klägers oder auch der Beklagten. Die vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht durch zwei schriftliche Willenserklärungen zustande gekommen, sondern durch ein formloses Angebot der Beklagten und die schriftliche Annahme des Klägers. Dass der Text des Pre-Hire Agreement eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt, ergibt sich aus Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement) überschrieben. Bereits in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde zwischen dem Kläger und der Beklagten "geschlossen", der Kläger und die Beklagte würden folgendes, damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll u.a. "vereinbart" sein, dass der Kläger für die Beklagte als Flugbegleiter arbeitet und von der Beklagten bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des Pre-Hire Agreement wird auch an anderer Stelle wiederholt darauf abgestellt, etwas sei bzw. werde "vereinbart", nämlich, dass der Kläger seine Aufgaben an Bord von Flugzeugen unter US-Flagge auf internationalen Flugstrecken und außerhalb von C erfülle und deshalb nur als innerhalb der E beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien des Klägers zu Werbezwecken nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien. Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben des Klägers geregelt, sondern auch Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt auch nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt daraus, dass der Kläger nach erfolgreichem Abschluss seiner Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des Pre-Hire Agreement im Übrigen Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter aufgestellt werden. Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung des Klägers und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "Witness (UA Representative)" unterzeichnete, liegt hierin keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages gerichtete Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich die zeugenschaftliche Bestätigung der Unterschriftsleistung durch den Kläger. Der Text des Pre-Hire Agreement stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an den Kläger zum Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies folgt aus der Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und Bestimmungen geschlossen wird, zu denen die Beklagte dem Kläger eine Einstellung "anbietet". Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten Absatz, in dem sich der Text selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert. Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte dem Kläger formlos unterbreitet, nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des Pre-Hire Agreement. Es ist unstreitig, dass der Kläger vor J unterschrieb, das dem Kläger zugeleitete Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgendeines Vertreters der Beklagten aufwies. Mit der Unterschrift des Klägers kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt bereits aus der Präambel des Pre-Hire Agreement, wonach "dieser Vertrag ... geschlossen ... wird". Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen Vereinbarung. Ein Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht unterzeichneten Text des Pre-Hire Agreement bereits enthalten. Davon geht der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement selbst aus. Voraussetzung für das Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die Zustimmung und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen" durch den Kläger sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift des Klägers anerkannt werden. Ohne Zustimmung und Annahme des Klägers "hätte die Beklagte den vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des Pre-Hire Agreement und nach dem Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift des Klägers abhing, mithin von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das Angebot der Beklagten bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform wahrenden Text des überreichten Pre-Hire Agreement. Dies zeigt ferner, dass für das Zustandekommen eine weitere Willenserklärung der Beklagten nicht erforderlich sein sollte, damit auch keine schriftliche auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines bevollmächtigten Mitarbeiters der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch, dass das Angebot der Beklagten auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und ausweislich des Formulartextes ein Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (L) unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter einer der Vertragsparteien eine auf den Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenserklärung, indem er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis unterliegenden Umstand bestätigt. Dass nach rechtsgeschäftlichen Gepflogenheiten in den E eine Person bei Unterzeichnung eines Vertragswerks in Doppelfunktion handeln kann, nämlich sowohl als "Subscribing L" bzw. "L to Signature" als auch als rechtsgeschäftlicher Vertreter einer Partei in der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht entgegen. Es ist nämlich weder aus dem Vertragstext noch aus der Unterschriftsleiste erkennbar, dass der "UA Representative" in einer derartigen Doppelfunktion auftreten wollte und aufgetreten ist. Ausweislich der Unterschriftenleiste hat er als L, als Zeuge, gehandelt. Der Zusatz UA Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern gesetzt. Dieser Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz unter der Unterschriftenleiste des Klägers. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst auf Bitte des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA Representative beschränkt sich nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement damit darauf, den Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und danach die Unterschriftsleistung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der Inhalt des Pre-Hire Agreement noch die Gestaltung der Unterschriftszeilen lassen dagegen erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung auch der Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und abgegeben werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für den Kläger vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein rechtsgeschäftliches Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United Airlines", ist nicht erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum Vertragswerke existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine Person als Zeuge oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt beispielsweise das mit der AFA abgeschlossen Partnership Program, dort Seite 17 (Bl. 150 der Akte des Parallelverfahrens 17 Sa 571/08). Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist auch nach US-amerikanischem Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der Inhalt des Pre-Hire Agreement sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor, nämlich für die Erklärung des Klägers. Die schriftliche Willenserklärung des Klägers ist die Annahme des zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der Beklagten. Die Erklärung des Klägers stellt weder ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages noch eine bloße Empfangsbestätigung dar. Die Erklärung des UA Representative stellt dagegen keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der Unterschriftsleistung durch den Kläger. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthaltene Derogation der deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt. Die Klage ist auch nicht deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des Pre-Hire Agreement eine Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen Gerichte nach Art. 2 Abs. 3 UNÜ an einer Sacheinscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nach Verkündung der angefochtenen Entscheidung im Hinblick auf das nach Nr. 6 des Pre-Hire Agreement vorgesehene Verfahren vor dem United Airlines Flight Attendant System Board of Adjustment entschieden. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 ist die objektive Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) , so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung vorliegt. Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 15. November 2006 ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Die Kündigung ist nicht nach §§ 1 KSchG, 626 BGB zu beurteilen, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung findet. Die genannten Vorschriften finden auch weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB noch als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Tatsachen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung nach US-amerikanischem Recht führen, sind nicht dargelegt. Gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht, wobei die Rechtswahl ausdrücklich sein muss oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Die Parteien haben im Vertrag vom 10. Februar 1997 eine ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen. Dies folgt aus Nr. 5 und dem Schlussabsatz des Vertrages vom 10. Februar 1997. Hiernach (Nr. 5) unterliegen die Bedingungen und Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Recht der USA, einschließlich des Railway Labor Act und des AFA-Abkommens. Außerdem (Schlussabsatz) wird nochmals Kenntnis und Zustimmung des Klägers bestätigt, dass das geltende maßgebliche Recht die Gesetze des Bundesstaates I. und die Gesetze der E sind und nicht die für C oder eine sonstige Gerichtsbarkeit geltenden Gesetze. Selbst wenn eine derartige ausdrückliche Rechtswahl nicht getroffen wäre, ergäbe sich aus den Bestimmungen des Vertrages vom 10. Februar 1997 immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen Rechts. Dies folgt bereits aus der vertraglichen Inbezugnahme sowohl des am Sitz der Beklagten geltenden Railway Labor Act als auch des die wesentlichen Arbeitsbedingungen regelnden AFA-Abkommens (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Ob in Nr. 3 des Pre-Hire Agreement eine unzulässige "closed-shop Vereinbarung" enthalten ist, diese unwirksam ist und dies ggf. zur Unwirksamkeit der getroffenen Vereinbarung insgesamt führt, kann offen bleiben. Der Kläger selbst geht von einem zur Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnis aus. Selbst bei Unwirksamkeit des Pre-Hire Agreement hätten die Parteien ihr Arbeitsverhältnis nach dessen Inhalt und insbesondere in Bezugnahme des AFA-Abkommens "gelebt". Bereits hieraus folgt jedenfalls die konkludente Vereinbarung US-amerikanischen Rechts (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Die damit von den Parteien getroffene Rechtswahl ist mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre US-amerikanisches Recht nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB maßgebend. Aus diesem Grund wird dem Kläger durch die Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihm durch zwingende Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts gewährt würde. Die Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB kommt bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr nicht in Betracht, da ein gewöhnlicher Arbeitsort für diese Arbeitnehmer nicht bestimmt werden kann und die Zuordnung zu einer bestimmten Niederlassung und die Eingliederung in die betreffende Organisationsstruktur keinen gewöhnlichen Arbeitsort begründen. Der Umstand allein, dass der Kläger seinen Arbeitseinsatz in C beginnt und beendet und bei einer Gesamtdauer eines Flugeinsatzes von ca. drei Tagen in C für etwa 1 3 / 4 Stunden Arbeitsleistungen im Zusammenhang mit Startvorbereitungen erbringt – im Übrigen mit identischem Zeitaufwand für den Rückflug in F, A oder G – ändert nichts daran, dass er seine Arbeitsleistung gerade nicht gewöhnlich in B verrichtet. In diesem Zusammenhang ist unerheblich, welche Tätigkeiten bei der Beklagten beschäftigte Flugbegleiter in C im Einzelnen ausführen. Selbst wenn sämtliche vom Kläger behaupteten Tätigkeiten, Aufgaben oder Kontrollmaßnahmen am Boden stattfänden, wird die überwiegende Arbeitsleistung des im internationalen Flugverkehr eingesetzten Flugbegleiters während des Fluges und ohne Bezug zu einem bestimmten Staat ausgeübt (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, ist nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Auch hiernach ist US-amerikanisches Recht auf das Vertragsverhältnis der Parteien anzuwenden. Der Kläger wurde von der Hauptniederlassung der Beklagten in A eingestellt und nicht von der Base C. Die Kammer folgt in der umstrittenen Frage, welche Niederlassung im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, maßgebend ist, der Auffassung, dass auf die vertragsschließende Niederlassung abzustellen ist (KR-Weigand, 8. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB) Rdnr. 52; ErfK/Schlachter, 8. Aufl., Art. 30, 34 EGBGB Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57, 60; Gragert/ Drenckhahn , NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog. Einsatzniederlassung (MüKo/Martiny, BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 65; Erman/Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.) , bei der der Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (LAG Hessen 16. November 1999 – 4 Sa 463/99– LAGE EGBGB Art. 30 Nr. 5) . Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist überhaupt erst dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, aaO, 60) . Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig, dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, aaO, 59) . Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein komplementäres Kriterium abgegrenzt; Arbeit muss entweder genau in einem Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen können nicht gleichzeitig vorliegen (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– AP EGBGB nF Art. 27 Nr. 6) . Mit dieser Systematik ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf "erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf. zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in diesen Niederlassungen angelegt ist (LAG Hessen 16. November 1999 – 4 Sa 463/99– aaO) . Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt (LAG Hessen 16. November 1999 – 4 Sa 463/99– aaO) . Gegen die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte. Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, aaO, 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, aaO, Rdnr. 59; ErfK/Schlachter, aaO, Rdnr. 11; Schlachter, aaO; 60) , wonach auf das Recht des Staates der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein Missbrauch vor. Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt, liegt auf der Hand. Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A, wobei hierbei nicht entscheidend ist, dass die Unterschriftsleistung in A erfolgte. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder auf den Ort des Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab, sondern auf den Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter Einstellung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu verstehen (MüArbR/Birk, 2. Aufl., § 20 Rdnr. 49) . Dies setzt aber weder rechtliche Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner (MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 48) . Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat (KR-Weigand, aaO Rdnr. 49; MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 46; Palandt/Thorn, BGB, 69. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 8) . Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag (ErfK/Schlachter, aaO Rdnr. 11) . Bereits aus dem Text des Pre-Hire Agreement folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der Beklagten in A erfolgt (Schlussabsatz) und gerade nicht durch die Base in C (Nr. 2). Dementsprechend war auch die Erklärung des Klägers – nach der vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihm von der Niederlassung A aus abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten abzugeben. Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist auch nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu B als zu den E hat. Eine derartige engere Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht beigelegt worden ist (Schlachter, aaO, 60) . Das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– AP Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 31) . Das von der Regelanknüpfung berufene Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) . Dem Umstand, dass der Kläger deutscher Staatsangehöriger ist, kommt in diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien derselben Nationalität angehören (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) . Diese Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft US-amerikanischen Rechts handelt. Ob der Kläger auch bereits vor Ausspruch der Kündigung einen Wohnsitz auch in B hatte, kann dahinstehen. Dies wäre nicht entscheidend. Der Wohnsitz in B hat für seine Tätigkeit als Flugbegleiter jedenfalls nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand, dass nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten ihr bis zur Kündigung nur ein Wohnsitz des Klägers in D bekannt war. Dies zeigt ferner der Umstand, dass nach ebenfalls unbestrittenem Vortrag der Beklagten ein Teil der der Base C zugeordneten Flugbegleiter keinen Wohnsitz in B hat und dementsprechend zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (vgl. BAG 12. Dezember 2001 – 2 AZR 255/00 – aaO) . Anders als ein Außendienstmitarbeiter und Handlungsreisender (vgl. hierzu BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit dar. Die vom Kläger in B vor und bei seinem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die er anlässlich des Rückflugs auf dem Gebiet der E ausübt. Die weiteren Umstände weisen keine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu B auf, sondern zu den E. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Personalakte in C geführt wird und auch dann, wenn man die Auffassung vertritt, das Bestehen einer Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Base C könne auf eine engere Verbindung zu B hindeuten (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . So ist die Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung des Klägers in US-amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrages. Auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Parteien auf die Auflage vom 17. Juni 2008 ist bei der Entscheidung des Rechtsstreits von dem Vortrag der Beklagten auszugehen, wonach die Einsatzplanung der in C stationierten Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Der für die tatsächlichen Voraussetzungen für die Anwendung deutschen Rechts und damit einer näheren Verbindung zu B darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat nicht substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt, die Base C über Disziplinargewalt und Weisungsbefugnis dergestalt aus, dass für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebende Entscheidungen selbständig in C getroffen werden und diese etwa auch den Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfasse. Soweit der Kläger auf die Auflage vom 17. Juni 2008 auf bisherigen Vortrag verweist, hat er entsprechendes bisher nicht substantiiert vorgetragen. Soweit er unter Bezugnahme auf bisherigen Vortrag ausführt, Einsatzplanung und gesamte Umlaufplanung erfolgten von C aus, liegt entsprechender substantiierter Vortrag nicht vor. Erstinstanzlich unstreitiger Vortrag war vielmehr, dass die endgültige Zuteilung der Einsätze über die Zentrale der Beklagten in A erfolgt. Konkreter Vortrag, woraus sich ergeben soll, dass stattdessen Einsatzplanung und Umlaufplanung in C erfolgen und von hier aus die entsprechenden Entscheidungen gegenüber dem Kläger getroffen werden, liegt nicht vor. Läge er vor, wäre hierfür kein Beweis angetreten. Erfolgt aber die Einsatzplanung nicht in C, sondern wie erstinstanzlich unstreitig und nach wie vor von der Beklagten behauptet in A, kann hiermit keine nähere Verbindung zu B begründet werden. Der Einführungslehrgang des Klägers als Flugbegleiter fand nicht in B, sondern in den E statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den E statt. Die Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in den E. Dies ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu B, sondern eine nähere Verbindung zu den E. Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Conduct". Dies ist unstreitig. Diese Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu B, sondern eine nähere Verbindung zu den E. Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der Flugbegleiter wird nicht in der Base C entschieden, sondern am Sitz der Beklagten in A. Dem entsprechenden Vortrag der Beklagten ist der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten. Er führt zwar aus, sämtliche das Arbeitsverhältnis betreffenden administrativen Vorgänge wie Urlaubserteilung würden in C abgewickelt. Damit ist nicht erkennbar, welche konkreten Entscheidungen im Hinblick auf Urlaubsanträge von wem getroffen werden und woraus sich ergibt, dass entsprechende Entscheidungen selbständig in C getroffen werden. Auch dieser Umstand begründet damit keine nähere Verbindung zu B, sondern eine solche zu den E. Krankmeldungen der in C stationierten Flugbegleiter sind nach dem Vortrag der Beklagten an das "Flight Attendant Service Center" in den E zu richten und werden dort geprüft. Der Kläger tritt dem nicht substantiiert entgegen. Insbesondere trägt er selbst nicht vor, Konsequenzen nicht ordnungsgemäßer Krankmeldungen würden in C geprüft und entschieden. Im Hinblick auf Krankmeldungen ist von ihm nicht dargelegt, welche Maßnahmen des Direktionsrechts insoweit von der Base C aus und welche von A aus erfolgen und welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Entscheidungen hierbei selbständig in der Base C getroffen werden. Liegt die Prüfungskompetenz im Hinblick auf ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus nicht ordnungsgemäßen Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei der Hauptverwaltung in A, spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu B, sondern für eine solche zu den E. Eine etwaige Versetzung des Klägers, unabhängig davon, ob sie seiner Zustimmung bedarf, wäre nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement (Nr. 1 und 2) jedenfalls nicht von der Base C, sondern von der "Onboard Division" der Beklagten in A vorzunehmen. Dieser Umstand spricht nicht für eine nähere Verbindung zu B, sondern für eine nähere Verbindung zu den E. Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu B ergibt sich auch nicht daraus, dass von der Base in C aus alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom 17. Juni 2008 erfolgten Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base C. Die nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base C wiederum begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den E begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu C und stellt keine Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendetes Elements deutlich übersteigen. Soweit durch Mitarbeiter der Base C "Oral Warnings" und "Letters of Warning" ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar auch um Disziplinarmaßnahmen. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten um mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und "Letters of Warning" von C aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber, dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von C aus erfolgen. Ob der "Letter of Charge" einer Abmahnung entspricht, kann dahinstehen. Bedenken bestehen durchaus, da es sich nach dem Vortrag der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um die Darstellung des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts handele, aufgrund dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen (Hearing) die Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer Darstellung der Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, getroffen werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die kündigungsrechtliche Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach deutschem Recht ist die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall immanent. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandung vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressiv verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG 17. Februar 1994 – 2 AZR 616/93– AP BGB § 626 Nr. 116) . Nach der Darstellung der Beklagten wird mit dem im "Letter of Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen nicht der Hinweis verbunden, (erst) der Wiederholungsfall könne zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern bereits der dokumentierte Vorwurf selbst kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn der "Letter of Charge" zu einem "Hearing" führt und nach durchgeführtem "Hearing" Maßnahmen wie bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen können. Dessen ungeachtet ist auch dann, wenn man vom Abmahnungscharakter des "Letter of Charge" ausgeht, trotz Auflage vom 17. Juni 2008 vom Kläger nicht dargelegt, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. Er trägt vielmehr lediglich pauschal vor, abmahnungsberechtigt seien nur die in C beschäftigten Arbeitnehmer. Die Beklagte hat bereits im Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die Entscheidung des lokalen Mitarbeiters der Base C könne durch die zuständigen Fachabteilungen der Hauptverwaltung in A revidiert werden. Der Kläger trägt dagegen nicht vor, aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter der Base C könne selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den Willen der Fachabteilung bereits "Letters of Warning" erteilen. Dies gilt dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als Abmahnung zu verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen, ist trotz Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz, dass – jedenfalls für eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu einer Abmahnung zwar nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind, sondern auch andere Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen zu können (BAG 18. Januar 1980 – 7 AZR 75/78– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; BAG 08. Februar 1989 – 5 AZR 47/88–EzBAT BAT § 70 Nr. 28) . Der Kläger trägt nicht vor, für welchen Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den E aus ausgeübten Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den E ansässigen, weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis – per se abmahnungsbefugten Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft, die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus seinem Vortrag ist nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in C stationierten Flugbegleitern von der Base C aus ausgesprochen würden. Soweit er darauf abstellt, Abmahnungen könnten schon deshalb nicht von den E aus erfolgen, weil er über keine Arbeitserlaubnis in den E verfüge, wird dem nicht gefolgt. Es geht nicht darum, wo der Kläger seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, sondern darum, von wo aus die maßgeblichen Anweisungen, disziplinarischen Maßnahmen und Entscheidungen bezüglich seines Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dies kann von den E aus geschehen, ohne dass die Arbeitsleistung selbst in den E erbracht wird. Aus dem Vortrag des Klägers folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base C ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten bereits bei dem "Hearing" und damit bei der der Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" der Zentrale in A mit eingebunden sind und über das weitere Vorgehen dann in der Zentrale entschieden wird. Bereits dies zeigt, dass keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in C besteht. Steuer- und Sozialversicherungspflicht in B schließlich hat keine unmittelbare Auswirkung auf das Vertragsstatut. Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-amerikanischen Recht hin. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht, dass etwa alle Abmahnungen von der Base in C ausgesprochen werden. Von der Base in C werden auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in C stationierten Flugbegleitern ausgesprochen. Sie ist lediglich im formalisierten Verfahren, auch im sog. "Hearing", mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger "Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere Verbindung zu den E hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base C allein keine nähere Verbindung zu B begründen. Dies folgt auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007. Auch hiernach hat eine Gesamtwürdigung stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden Einzelumstände gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative begründet haben, und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO) . Element der Regelanknüpfung ist die Einstellung durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt auf Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung ab. Bereits damit wird deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB der Einstellungskompetenz eine gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende Bedeutung beimisst, zumal die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit wechselndem Einsatz in verschiedenen Niederlassungen ebenfalls wechseln könnte. Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht dazu, dass dem Kläger nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-amerikanischem Recht stattzufinden. Schließlich finden § 1 KSchG bzw. hinsichtlich einer einzuhaltenden Kündigungsfrist §§ 626, 622 BGB auch nicht als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Bei den genannten Vorschriften handelt es sich nicht um Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB. Nach Art. 34 EGBGB lassen die Kollisionsnormen des vertraglichen Schuldrechts die Anwendung derjenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln (sog. Eingriffsnormen). Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Normen sind zugleich nach Art. 34 EGBGB unabdingbar. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften bereits aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB. Die Norm wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare Norm bereits über Art. 34 EGBGB auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 30; BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO; BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Der Charakter einer Vorschrift als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB bestimmt sich hierbei nicht danach, ob die Norm dem öffentlichen Recht oder dem Privatrecht zuzuordnen ist, abzustellen ist vielmehr darauf, ob und inwieweit die Vorschrift dem Schutz von Individualinteressen und/oder dem Schutz von öffentlichen Gemeinwohlinteressen dient. Ansatzpunkt ist, dass inländische Gesetze nur dann Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB sind, wenn sie entweder ausdrücklich oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach den deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht darauf abgestellt, der Gesetzgeber habe mit Art. 34 EGBGB zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen wollen, und dem zwingende Vorschriften gegenübergestellt, die vor allem dem Ausgleich widerstreitender Interessen der Vertragsparteien und damit Individualbelangen bzw. in erster Line dem Ausgleich zwischen Individualinteressen der Arbeitsvertragsparteien dienten (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO; BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO) . Es hat auch ausgeführt, erforderlich sei, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet sei, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt würden (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) , bzw. deutsches Recht gehe anderen ausländischen Regelungen international zwingend vor, wenn es den zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen solle (BAG 24. März 1992 – 9 AZR 76/91– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 28) . Die Voraussetzung, dass zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden müssen, ist hierbei nicht Endpunkt, sondern Ausgangspunkt der Prüfung. Die Kollisionsregel des Art. 34 EGBGB scheidet aus, wenn eine arbeitsrechtliche Norm primär dem Interessenausgleich zwischen Privaten dient und nur mittelbar im Nebeneffekt auch öffentliche Gemeinwohlinteressen fördert (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Gemessen an diesen Grundsätzen stellt § 1 KSchG keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Dies entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Die Ausführungen des Klägers geben keinen Anlass, hiervon abzuweichen. Dies gilt gleichermaßen für die Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 BGB, so dass es auch nicht darauf ankommt, dass nach deutschem Recht eine entfristete oder fristlose Kündigung in der Regel nur als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommt. Die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, §§ 1 bis 14 KSchG, dienen in erster Linie dem Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers und der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Über das Individualinteresse hinausgehende Interessen werden erst mit den Regelungen über die Massenentlassung sowie den Kündigungsschutz der Betriebsverfassungsorgane geschützt (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Gegen die unmittelbare Verfolgung von Gemeinwohlinteressen spricht im Übrigen auch der eingeschränkte Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes, der bei Angestellten in leitender Stellung, § 14 KSchG, und Arbeitnehmern in Betrieben und Verwaltungen unterhalb der Mindestgröße des § 23 Abs. 1 KSchG nicht eingreift. Die gleichen Erwägungen gelten hinsichtlich der Kündigungsfristen des § 622 BGB. Auch diese bezwecken primär einen Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers und Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Dem deutschen Recht sind darüber hinaus entfristete Kündigungen auch ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB nicht fremd. § 622 Abs. 4 BGB ermöglicht die Abkürzung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB durch Tarifvertrag. Wenn der Gesetzgeber die Disposition über Mindestkündigungsfristen den Tarifvertragsparteien und in den Fällen des § 622 Abs. 5 darüber hinaus auch den Arbeitsvertragsparteien überlässt, zeigt dies, das auch hier nicht primär und zwingend Gemeinwohlinteressen verfolgt werden. Die hiergegen vorgebrachten Argumente des Klägers vermögen nicht zu überzeugen. Soweit er auf eine europarechtliche Dimension des Kündigungsschutzes abstellt und die Auffassung vertritt, Art. 34 EGBGB sei unter Berücksichtigung und im Lichte europäischen Rechts auszulegen, europäisches Primärrecht und Antidiskriminierungsrichtlinien sowie weitere sekundäre Normen des europäischen Rechts strahlten auf die Anwendung des Art. 34 EGBGB aus, gilt zunächst, dass es keines Rückgriffs auf Art. 34 EGBGB bedarf, um zwingendes Gemeinschaftsrecht durchzusetzen. International zwingendes Gemeinschaftsrecht setzt sich ohne Anwendung des EGBGB gegenüber einer Rechtswahl durch. Richtlinien bedürfen dagegen der Umsetzung in die jeweilige nationale Rechtsordnung. Ob diese Norm im Streitfall anwendbar ist, ist nach dem nationalen Kollisionsrecht zu beurteilen (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Soweit im Übrigen nach der Rechtsprechung des EuGH die unmittelbare Anwendung von Bestimmungen einer Richtlinie auf ein Vertragsverhältnis mit einer Vertragspartei mit Sitz in einem Drittland und Rechtswahlklausel mit Vereinbarung des Rechts dieses Drittstaates in Betracht kommt, ist zunächst erforderlich, dass die Einhaltung dieser Bestimmungen im Gemeinschaftsgebiet für die Verwirklichung eines Ziels des EG-Vertrages unerlässlich ist und darüber hinaus insbesondere, dass der Sachverhalt einen starken Gemeinschaftsbezug aufweist (EuGH 09. November 2000 – C-1 381/98 – NJW 2001, 2007 (Ingmar)) . Starker Gemeinschaftsbezug wurde vom EuGH hier bei Abschluss eines Handelsvertretervertrages mit einem Unternehmen mit Sitz in den E (M) und einer Rechtswahl kalifornischen Rechts deswegen angenommen, weil der Handelsvertreter seine Tätigkeit im Gebiet eines Mitgliedstaats ausübte. Derartiger starker Gemeinschaftsbezug liegt aber bei einem im internationalen Flugverkehr auf Strecken zwischen C und den E eingesetzten Flugbegleiter gerade nicht vor. Dieser übt seine Tätigkeit gerade nicht in einem Mitgliedsstaat aus. Wie bereits dargelegt, kann für einen Flugbegleiter im internationalen Flugverkehr ein gewöhnlicher Arbeitsort gerade nicht bestimmt werden. Er verrichtet seine Arbeit gewöhnlich nicht in einem bestimmten Staat, auch nicht etwa ausschließlich in Staaten der EU. Bereits aus diesem Grund beruft sich der Kläger auch zu Unrecht auf Art. 29a EGBGB. Hiernach sind Verbraucherschutzrichtlinien trotz anderweitiger Rechtswahl im Gebiet eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union anzuwenden, wenn der Vertrag einen engen Zusammenhang mit dem Gebiet eines Mitgliedstaates aufweist. Ein derartiger enger Zusammenhang liegt nicht vor, da der Kläger weder gewöhnlich im Gebiet der Bundesrepublik Bs noch im Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates tätig ist. Es besteht kein gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers, der Kläger ist auch nicht etwa ausschließlich in der EU tätig. Außerdem ist Art. 29a EGBGB aufgrund der spezielleren Regelung des Art. 30 EGBGB ohnehin nicht auf Arbeitsverträge anzuwenden. Schließlich enthält Art. 29a Abs. 4 EGBGB eine abschließende Liste der anzuwendenden Verbraucherschutzrichtlinien, arbeitsrechtliche Regelungen sind dort nicht genannt (vgl. BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Es liegen keine Gründe vor, aufgrund derer die Kündigung der Beklagten vom 15. November 2006 unter Anwendung des somit wirksam vereinbarten US-Bundesrechts und des Rechts des Staates N unwirksam wäre. Als Grundsatz gilt zunächst die aus dem Common Law weiter entwickelte sog. "at will"-Doktrin. Diese besagt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit und auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann – aus "gutem Grund", aber auch ohne Grund (Jander/Lorenz, Kündigungsschutz im amerikanischen Arbeitsrecht, Das Ende der Employee-at-Will-Doktrin, RdA 1990, 97, (98); Thüsing, NZA 1999, 635, (637) Kittner/Kohler, Kündigungsschutz in B und den USA; BB 2000, Beilage 4, 1, (3, 4)) . Zwischen den Parteien wurde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart und nicht ein befristetes Arbeitsverhältnis, für das die at will-Doktrin nicht gilt und das nicht jederzeit frei beendet werden kann. Die at will-Doktrin ist in verschiedener Hinsicht eingeschränkt. Sie ist vorliegend allerdings nicht durch einen gesetzlichen Rahmen zur allgemeinen Regelung ungerechtfertigter Entlassungen im unbefristeten Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Ein entsprechendes Gesetz existiert bisher lediglich im Bundesstaat O (Kittner/Kohler, aaO, (15)) , dessen Recht die Parteien nicht vereinbart haben. Die at will-Doktrin ist in einer Vielzahl von Bundesstaaten eingeschränkt durch das Verbot einer Kündigung entgegen public policy, public policy-exception (Jander/Lorenz, aaO, (102, 103); Kittner/Kohler, aaO, 10, 11)) , oder durch den Schutz von whistleblowers durch whistleblower statutes (Jander/Lorenz. aaO, (103, 104)) . Die konkrete Rechtslage in Illinois muss nicht ermittelt werden, denn der Kläger beruft sich nicht darauf, er habe im Gemeinwohl gehandelt, die Kündigung verstoße gegen das Gemeinwohl, die Kündigung stelle beispielsweise eine Vergeltungsmaßnahme wegen der Wahrnehmung von Rechten dar oder bei der Kündigung handele es sich um eine unerlaubte Handlung ("civil wrong") oder dergleichen. Er trägt auch keine Tatsachen vor, die einen entsprechenden Schluss ermöglichen könnten. Die at will-Doktrin kann nach der Rechtsprechung US-amerikanischer Gerichte eingeschränkt sein, wenn die Kündigung gegen eine stillschweigende Verpflichtung zu Treu und Glauben, "implied covenant of good faith and fair dealing", verstößt (Jander/Lorenz, aaO, (100-102); Kittner/Kohler, aaO, (14)) . Die konkrete Praxis der Gerichte im Bundesstaat Illinois muss nicht ermittelt werden, denn der Kläger trägt keine Tatsachen vor, die für eine "arglistige", "bösgläubige" oder willkürliche Kündigung der Beklagten sprechen und beruft sich auch nicht auf derartige Umstände. Die at will-Doktrin wird ferner eingeschränkt durch verschiedene Gesetze gegen "Unfair Dismissals", die vor ungerechten Entlassungen schützen. In der Regel handelt es sich um Diskriminierungsverbote, beispielsweise nach Title VII Civil Rights Act of 1964, Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) und Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) sowie in verschiedenen Bundesstaaten bestehende Diskriminierungsverbote (Nachweise bei Thüsing, NZA 2001, 939 (939-943); Thüsing/Leder NZA 2004, 1310 (1311-1313); Thüsing/Leder, NZA 2006, 1314 (1314-1317); Thüsing/Leder, NZA 2008, 982 (982-984)) . Extraterritoriale Anwendung unterstellt (vgl. hierzu US Supreme Court 26. März 1991, juris; Thüsing/Leder NZA 2004, 1310 (1312)) muss die konkrete Rechtslage in Illinois nicht ermittelt werden. Der Kläger beruft sich nicht auf eine Diskriminierung wegen Rasse, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, Religion oder Geschlecht, wegen Alters oder Behinderung, wegen sexueller Orientierung oder genetischer Merkmale oder irgendeinen anderen Sachverhalts. Diskriminierung ist nicht behauptet, Tatsachen, die einen derartigen Schluss rechtfertigen, sind ebenfalls nicht dargelegt. Die at will-Doktrin wird ferner eingeschränkt durch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag enthaltene sog. just cause-Klauseln (Kittner/Kohler, aaO (6)) , die den Arbeitgeber verpflichten, eine Entlassung nur aus gutem Grund (just cause, good cause) auszusprechen. Auf eine solche beruft sich der Kläger auch nach der Auflage vom 28. Oktober 2008 nicht und trägt eine solche nicht vor. Eine ähnliche Einschränkung der at will-Doktrin erfolgt nach der implied in-fact-Doktrin dann, wenn eine stillschweigende Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien anzunehmen ist, eine dauerhafte Beschäftigung zu gewähren, ggf. sogar unter abschließender Aufzählung von Kündigungsgründen (Jander/Lorenz, aaO (99, 100); Kittner/Kohler, aao, (11-14)) . Eine derartige stillschweigende Vereinbarung kann hierbei nach der Rechtsprechung US-amerikanischer Gerichte insbesondere dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber Handbücher (employee handbooks, employee manuals) herausgibt und in diesen der Arbeitsplatz als sicher dargestellt wird, insbesondere, wenn Regelungen oder gar detaillierte Prozeduren für Kündigungen vorgesehen sind. In der Folge kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass das Benutzerhandbuch für Flugbegleiter ("Flight Attendants Operating Manual"), das wiederum die von der Beklagten für sich in Anspruch genommenen Verhaltensrichtlinien enthält, zu einer Einschränkung der at will-Doktrin aufgrund der implied in-fact-Doktrin führt; dies deshalb, als hierin verschiedene Verhaltensverstöße aufgeführt sind, die in unterschiedlich gestaffelter Art ("zieht Entlassung nach sich, sofern keine mildernden Umstände anerkannt werden", "zieht disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Entlassung nach sich", "zieht progressive disziplinarische Maßnahmen nach sich bis hin zur Entlassung") arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Rechtlich zwingend ist diese zugunsten des Klägers erfolgenden Annahme allerdings nicht, da das Handbuch nach der Rechtsprechung von US-Gerichten wiederum selbst den Hinweis enthalten kann, nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages zu sein; so jedenfalls auch entschieden in einem gegen die Beklagte geführten Rechtsstreit (Therrien v. United Airlines, Inc., 670 F. Supp. 1517 (D. Colorado 1987), zitiert nach Jander/Lorenz, aaO (100, Rdnr. 33)) . Für eine Einschränkung der at will-Doktrin durch das manual und die hierin enthaltenen "articles of conduct" spricht dagegen, dass das manual wiederum aufgrund Abschnitts 4.H des AFA-Abkommens als Vertragsbestandteil gilt und bereits aus diesem Grund als Verpflichtung des Arbeitgebers verstanden werden kann, Arbeitnehmer nur aus "gutem Grund" (just cause) zu entlassen. Inwieweit arbeits- oder tarifvertraglich darüber hinaus eine just cause-Klausel vereinbart sein könnte, ist trotz Auflage vom 28. Oktober 2008 nicht dargelegt. Ist die at will-Doktrin hiernach aufgrund der Regelungen des manuals und der hierin enthaltenen articles of conduct eingeschränkt, sei es aufgrund implied in-fact-Doktrin, sei es aufgrund just cause-Klausel, kommt eine Kündigung jedenfalls dann in Betracht, wenn sie auf einen Verstoß gegen die Verhaltensrichtlinien gestützt wird. Dies ist der Fall. Die Beklagte begründet ihre Kündigung mit einem Verstoß des Klägers gegen Nr. 18 und Nr. 35 ihrer Verhaltensrichtlinien. Nach Nr. 18 können u.a. Drohungen oder Einschüchterungen gegen andere Personen während der Tätigkeit für die Beklagten oder unter sonstigen Arbeitsbezogenen Umständen disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Entlassung nach sich ziehen, wobei die disziplinarischen Maßnahmen normalerweise mit einer Beurlaubung beginnen, sofern die besondere Situation oder die Akte des Mitarbeiters keine weiter rechenden Maßnahmen rechtfertigen. Nach Nr. 35 können u.a. die Abgabe oder Verbreitung falscher, böswilliger oder feindseliger Aussagen über einen Mitarbeiter oder jedwedes Verhalten, das für die Beklagte schädlich ist oder das Potenzial hat, die Beziehung zwischen ihr und ihren Mitarbeitern zu beeinträchtigen, disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Entlassung nach sich ziehen, wobei die Maßnahmen normaler Weise mit einem oral warning (übersetzt als: mündliche Abmahnung) beginnen, sofern die besondere Situation oder die Akte des Mitarbeiters keine weiter reichenden Maßnahmen rechtfertigt. Die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Verstoßes gegen die Verhaltensrichtlinien Nr. 18 und 35 liegen vor. Der Kläger hat den Mitarbeiter C-G mit e-mails vom 16. August 2006 bedroht und eingeschüchtert. Die anonyme Aussage "wir beobachten Dich" konnte der Empfänger als Bedrohung und Einschüchterung empfinden, hat sie so empfunden und sollte sie so verstehen. Verschärft wurde dieser Eindruck noch dadurch, dass durch erkennbare Versendung der zweiten e-mail an weitere Adressaten bei C-G die Erwartung geweckt wurde, nicht nur von einem anonymen Schreiber, sondern von mehreren Personen "beobachtet" und Repressalien ausgesetzt zu werden. Die Bezeichnung des Mitarbeiters I als Verräter stellt eine feindselige Aussage über ihn dar, die Aufforderung, Befragungen durch den Arbeitgeber nicht wahrheitsgemäß zu beantworten, sondern wahrheitswidrig zu behaupten, nichts gesehen zu haben, kann zum einen für die Beklagte schädliche Auswirkungen haben und ist im Übrigen auch geeignet, die Beziehung zwischen der Beklagten und ihren Mitarbeitern zu beeinträchtigen. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis liegt vor, denn das Verhalten des Klägers stellt eine Reaktion auf die wahrheitsgemäße Beantwortung I von dienstlich veranlassten Fragen der Beklagten dar. Bestandteil des just cause-Standards oder good cause-Standards ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, demzufolge die Entscheidung des Arbeitgebers in angemessenem Verhältnis zum Verhalten des Arbeitnehmers stehen muss. Eine Disziplinierung hat hiernach – soweit zwischen den Parteien nichts anderes vereinbart ist – stufenweise zu erfolgen. Beispielsweise hat regelmäßig eine Abmahnung einer Suspendierung vorauszugehen und diese einer Entlassung; insoweit bestehen Ähnlichkeiten zu den vom Bundesarbeitsgericht ent-wickelten Grundsätzen zum deutschen KSchG (Kittner/Kohler, aaO, (7)) . Dieser Verhältnismäßigkeitsgrundsatz findet Niederschlag in den ausweislich der Verhaltensrichtlinien unterschiedlich ausgestalteten Reaktionsmöglichkeiten, der unterschiedlich ausgestalteten Regelreaktion und der damit zum Ausdruck kommenden unterschiedlichen Gewichtung der einzelnen Verstöße. Für die gravierendsten Verstöße, zu denen weder der nach Nr. 18 noch der nach Nr. 35 der Verhaltensrichtlinien gehört, ist für den Regelfall die Entlassung vorgesehen, für den Verstoß nach Nr. 18, also die vorliegende Bedrohung und Einschüchterung, für den Regelfall die Beurlaubung, soweit die besondere Situation keine weiter reichende Maßnahme bis hin zur Entlassung rechtfertigt, für den Verstoß nach Nr. 35, also die vorliegende feindselige Aussage gegenüber dem Mitarbeiter I und für die Beklagte schädliche und ihre Beziehungen zu Mitarbeitern potenziell beeinträchtigende Verhalten für den Regelfall die Abmahnung, soweit die besondere Situation keine weiter reichende Maßnahme bis hin zur Entlassung rechtfertigt. Auch unter der Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer des Klägers ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht verletzt. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung konnte die Beklagte neben dem vorsätzlichen Verhalten des Klägers auch erschwerend berücksichtigen, dass er anonym handelte und dementsprechend für den bedrohten Mitarbeiter I nicht erkennbar war, von wem die Bedrohung ausging. Die Beklagte konnte ferner berücksichtigen, dass der Kläger seine Mitteilung für I erkennbar an weitere Personen versandte, so dass I für sich eine Bedrohung durch einen größeren Personenkreis annehmen konnte. Die Beklagte konnte ferner berücksichtigen, dass der Kläger zugleich mit der Bedrohung I auch gegen eine weitere Verpflichtung aus den ihn treffenden Verhaltensrichtlinien verstieß, indem sein Verhalten geeignet war, die Beziehungen zwischen ihr und ihren Arbeitnehmern zu beeinträchtigen. Das Verhalten des Klägers zielt darauf ab, Aufklärungsmaßnahmen der Beklagten bei der Ermittlung etwaiger Verhaltensverstöße ihrer Mitarbeiter zu beeinträchtigen, wenn Kollegen, die bereit sind, wahrheitsgemäße Angaben zu machen, unter Druck gesetzt und eingeschüchtert werden. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist auch zu berücksichtigen, dass dem Kläger von vornherein klar war, dass die Beklagte ein derartiges ihren eigenen Interessen unmittelbar entgegenlaufenden Verhalten nicht dulden würde. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung konnte von der Beklagten ferner berücksichtigt werden, dass das Verhalten des Klägers keine einmalige spontane Reaktion darstellte; hiergegen spricht der Zeitabstand von 20 Minuten zwischen den beiden e-mails und der Umstand, dass sich die zweite e-mail konkret mit der zwischenzeitlich mit e-mail eingegangenen Stellungnahme I auseinandersetzte. Im Rahmen der Interessenabwägung konnte die Beklagte auch berücksichtigen, dass der Kläger, der nach seiner Stellungnahme im Rahmen der Anhörung den Vorgang stark bedauerte, trotz zwischenzeitlich verstrichener Zeit keine Gelegenheit wahrgenommen hatte, sich bei I zu entschuldigen oder diesem gegenüber klarzustellen, eine Bedrohung sei nicht beabsichtigt. Es handelt sich hierbei um Gesichtspunkte, die ausweislich der Entscheidung des System Board of Adjustment auch in dem Schiedsspruch vom 27. Mai 2008 berücksichtigt wurden. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist gerade auch im US-Recht von Schiedsrichtern in tarifvertraglich vorgesehenen Schiedsverfahren wegen der Wirksamkeit einer Kündigung als Bestandteil des sog. good cause- oder just cause-Standards entwickelt worden (Kittner/Kohler, aao, (7)) . Hinzu kommt schließlich: Das Schiedsverfahren zwischen der Beklagten und der AFA wegen der Kündigung des Klägers ist inzwischen abgeschlossen und hat die Kündigung bestätigt. Das Schiedsverfahren in Disziplinarfällen einschließlich Kündigungsangelegenheiten ist in den E in tarifvertraglich geregelten Arbeitsverhältnissen etabliert. Es wird dieser Funktion auch gerecht; in mehr als 50 % der zu beurteilenden Fälle wurde ausweislich einer Studie Ende der 70er Jahre des vergangenen Jahrhunderts die Kündigung als unwirksam erklärt (Nachweise bei Kittner/Kohler, aaO, (8)) . Sofern wie hier tarifvertraglich vorgesehen ist, dass die endgültige Entscheidung über die Kündigung im Schiedsverfahren zu erfolgen hat, ist dies von den US-amerikanischen Gerichten grundsätzlich zu akzeptieren. Von einigen außergewöhnlichen Fällen abgesehen, hat der United States Supreme Court stets entschieden, dass der Schiedsspruch eines Schiedsrichters endgültig und einer richterlichen Überprüfung nicht zugänglich ist. Bei der Anwendung des US-amerikanischen Rechts ist dieses durch das deutsche Gericht so anzuwenden, wie es der Richter des betreffenden Landes auslegt und anwendet (BGH 23. Juni 2003 – II ZR 305/01– NJW 2003, 2685) . Bei der Anwendung ausländischen Rechts ist auch die ausländische Praxis zu berücksichtigen (Zöller/Geimer, ZPO, 26. Aufl., § 293 Rdnr. 24) . Bei der Anrufung eines Gerichts in den E würde dieses den Inhalt des Schiedsspruchs vom 27. Mai 2008 und die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich zu akzeptieren haben. Umstände, aufgrund derer von einem außergewöhnlichen Fall auszugehen ist, der zu einer richterlichen Abänderung des Schiedsspruchs führen würde, sind nicht dargelegt. Der Anwendung des US-amerikanischen Rechts steht schließlich nicht der ordre public entgegen. Nach Art. 6 EGBGB ist eine Rechtsnorm eines anderen Staates nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung zu einem Ergebnis führt, das mit wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts offensichtlich unvereinbar ist, insbesondere, wenn die Anwendung gegen die Grundrechte verstößt. Die Ausnahmeklausel greift nur dann, wenn die Anwendung des ausländischen Rechts im Einzelfall zu einem Ergebnis führt, das zu der in der entsprechenden deutschen Regelung liegenden Gerechtigkeitsvorstellung in so starkem Widerspruch steht, dass die Anwendung des ausländischen Rechts schlechthin untragbar wäre (BAG 24. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO; BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267) . Ob das dauerhafte Fehlen jeglichen Kündigungsschutzes dem ordre public entgegensteht, kann offen bleiben. Wie dargestellt, existiert auch in den E ein Schutz gegenüber Kündigungen und ist die at will-Doktrin von vornherein bereits auch durch andere Rechtsinstitute eingeschränkt. Dies gilt umso mehr für tarifvertraglich geregelte Arbeitsverhältnisse. Dass die Systematik des Kündigungsschutzes nicht der des deutschen Rechts entspricht, führt noch nicht zu einem Verstoß gegen den ordre public. Es ist nicht Sinn des Art. 6 EGBGB, bei zulässiger Rechtswahl ausländischen Rechts und damit Ausschluss des deutschen Kündigungsschutzrechts den Vertragsparteien die deutsche Ansicht über das Verhältnis von der Freiheit wirtschaftlichen Handelns zur Sicherung des Arbeitsplatzes aufzuzwingen (BAG 20. Juli 1967 – 2 AZR 372/66– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 10; BAG 10. April 1975 – 2 AZR 128/74– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 12) . Es ist in diesem Zusammenhang ferner keine abstrakte Wertung vorzunehmen, sondern auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen. Die Beklagte hat nicht willkürlich eine Kündigung erklärt, sondern ein unstreitig vorliegendes und schuldhaftes Fehlverhalten des Klägers, das gleichzeitig eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, zum Anlass ihrer Kündigungsentscheidung genommen. Es widerspricht weder dem Grundgedanken deutscher Regelungen noch den ihnen zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen, dass schuldhafte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zur Kündigung führen können. Ob sich die Kündigung hierbei nach § 1 KSchG als sozial gerechtfertigt erweisen würde, ist in diesem Zusammenhang nicht entscheidend. Ebenso ist nicht entscheidend, ob unter Anwendung deutschen Rechts ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen würde. Auch das deutsche Recht kennt die Möglichkeit einer entfristeten Kündigung ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes, vgl. § 622 Abs. 4 BGB. Schon von daher kann eine entfristete Kündigung nach amerikanischem Recht allein wegen des Fehlens einer Kündigungsfrist kein völlig untragbares Ergebnis im Sinne eines Verstoßes gegen den ordre public darstellen, jedenfalls dann, wenn die Kündigung aus Gründen des Verhaltens des Arbeitnehmers und aufgrund vorsätzlichen Pflichtverstoßes erfolgt. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien hiernach bereits durch die erste Kündigung der Beklagten vom 15. November 2006 beendet wurde, geht die zweite Kündigung vom 21. November 2006 "ins Leere"; soweit sich die Klage gegen die zweite Kündigung richtet, ist sie insoweit bereits aus diesem Grund abzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen. Die Beklagte ist eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen Rechts mit Sitz in A. Sie unterhält auf dem Flughafen in C eine sog. "Flight Attendant Base" (in der Folge: Base), der ca. 289 Flugbegleiter unterschiedlicher Staatsangehörigkeit mit Wohnsitzen innerhalb und außerhalb Bs zugeordnet sind, davon ca. 63 Flugbegleiter deutscher Staatsangehörigkeit und ca. 83 Flugbegleiters US-amerikanischer Staatsangehörigkeit. Der Kläger, deutscher Staatsangehöriger mit im Kündigungszeitpunkt Wohnsitz jedenfalls auch in D, ist bei der Beklagten seit dem 08. Februar 1997 als Flugbegleiter mit einem zuletzt erzielten Bruttomonatseinkommen in Höhe von (umgerechnet) ca. 3.000,00 € beschäftigt. Es existiert die hiermit in Bezug genommene englischsprachige Vereinbarung "Pre-Hire Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment" vom 10. Februar 1997 (in der Folge: Pre-Hire Agreement, Bl. 69 f d.A., Übersetzung Bl. 362 f d.A.). Diese trägt die Unterschrift des Klägers und eines Mitarbeiters der Beklagten, letztere über dem Vermerk "Witness (UA Representative)". Einzelheiten sind streitig. Im Pre-Hire Agreement ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der Association of Flight Attendants (AFA) geschlossene Abkommens (in der Folge: AFA-Abkommen) vereinbart. Diese zwischen der Beklagten und der zuständigen Gewerkschaft in den E getroffene Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und sonstige Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter. Gemäß Abschnitt 4 des AFA-Abkommens (Bl. 83 f d.A., Übersetzung Bl. 91 f d.A.) sind die Flugbegleiter verpflichtet, die bei der Beklagten geltenden Verhaltensrichtlinien ("Articles of Conduct", Bl. 76 f d.A., Übersetzung Bl. 81 f d.A.) einzuhalten. Das AFA-Abkommen sieht ferner in den Abschnitten 26 und 27 (Bl. 84 f d.A., Übersetzung B. 93 f d.A.) für etwaige Vertragsverletzung ein bestimmtes Beschwerde- und Vermittlungsverfahren vor. Wegen der Einzelheiten wird auf die genannten Regelungen verwiesen. Der Kläger ist seit seiner Einstellung als Flugbegleiter der Base C zugeordnet und auf den Strecken C - F, C - A und C - G eingesetzt. In der Regel absolviert er drei bis vier Interkontinentalflüge monatlich, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage in Anspruch nimmt. Dabei hat er sich zu jedem Flug ca. 1 3 / 4 Stunden vor dem Start am entsprechenden Flughafen einzufinden. Die endgültige Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der Beklagten in A. Die Flugzeuge, auf denen der Kläger eingesetzt ist, sind ausschließlich in den E registriert. Das Arbeitsentgelt des Klägers wird in US-Dollar berechnet. Der Kläger ist in B sozialversichert und steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die E. Seine Personalakte wird in C geführt. Am 11. Juli 2006 wurde der bei der Beklagten beschäftigte Flugbegleiter C.-G. von der Beklagten zur Erstellung eines Berichts wegen eines Vorfalls aufgefordert, der sich während eines Fluges am 11. Juli 2006 ereignet hatte. Bei diesem Flug hatte ein anderer Flugbegleiter entgegen den bei der Beklagten gültigen Richtlinien während des "Deplanings" ein Funktelefon benutzt. Der Flugkapitän des Fluges, der den Vorfall gemeldet hatte, hatte in seinem Bericht C.-G. als Zeugen für den Vorfall angegeben. C.-G. bestätigte gegenüber der Beklagten wahrheitsgemäß die Angaben des Kapitäns. Am 16. August 2006 sandte der Kläger an C.-G. eine e-mail (Bl. 106 d.A., Übersetzung Bl. 107 d.A.) mit dem Inhalt: "Hey H, wir beobachten Dich, Verräter !!!!!!!!!!!!!!!!!" In der e-mail gab der Kläger seine Identität nicht bekannt. Auf die Stellungnahme C.-G. mit e-mail vom 16. August 2006 (Bl. 108 f d.A., Übersetzung Bl. 111 f d.A.) erwiderte der Kläger abermals mit e-mail vom 16. August 2006 (Bl. 106 d.A., Übersetzung Bl. 111 d.A.) wie folgt: "H, Sie hätten in Ihrem Bericht angeben sollen, dass Sie nichts gehört oder gesehen haben. So geht man richtig mit einer Situation wie dieser um. Stattdessen haben Sie einen Flugpartner an das Unternehmen verraten. Verräter!" Auch in der zweiten e-mail gab der Kläger seine Identität nicht bekannt. Diese e-mail wurde vom Kläger über die Funktion "cc" noch an neun weitere Adressaten versandt. Mit einem Bericht vom 15. September 2006 setzte C-G die Beklagte über den Vorfall in Kenntnis. Über die e-mail-Adresse des Klägers stellt die Beklagte sodann dessen Urheberschaft für die beiden e-mails fest. Sodann teilte die Beklagte dem Kläger in einem nach Abschnitt 26 des AFA-Abkommens vorgesehenen "Letter of Charge" vom 04. Oktober 2006 (Bl. 114 f d.A., Übersetzung Bl. 116 f d.A.) mit, dass ihm ein Verstoß gegen ihre Verhaltensrichtlinien vorgeworfen werde. Am 27. Oktober 2006 wurde der Kläger gemäß Abschnitt 26 des AFA-Abkommens zu den Vorwürfen angehört. Mit Schreiben vom 15. November 2006 (Bl. 10 f d.A.) kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos und sprach mit Schreiben vom 21. November 2006 (Bl. 21 f d.A.) nochmals eine fristlose Kündigung aus. Mit Schreiben vom 04. Dezember 2006 (Bl. 118 f d.A., Übersetzung Bl. 120 f d.A.) rief der Kläger – vertreten durch die AFA – gemäß Abschnitt 27 des AFA-Abkommens die für die Beklagte zuständige Schiedskommission "U A Flight Attendant Systems Board of Adjustment" an. Das Schiedsverfahren ist inzwischen beendet und endete mit dem hiermit in Bezug genommenen Schiedsspruch vom 27. Mai 2008 (Bl. 408 f d.A., Übersetzung Bl. 418 f d.A.), mit dem die Entlassung des Klägers bestätigt wurde. Mit seiner am 27. November 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 01. Dezember 2006 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 15. November 2006 gewandt und die Klage mit am 30. November 2006 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenem und der Beklagten am 05. Dezember 2006 zugestelltem Schriftsatz wegen der Kündigung vom 21. November 2006 erweitert. Er hat die Auffassung vertreten, die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte sei gegeben und eine wirksame Schiedsgerichtsvereinbarung liege nicht vor. Er hat ferner die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliege deutschem Recht, zumindest würden die Kündigungsschutzvorschriften und damit § 1 KSchG und § 626 BGB Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB darstellen. Er hat die Auffassung vertreten, Kündigungsgründe lägen nicht vor; der unstreitige Vorfall im Zusammenhang mit dem Mitarbeiter I rechtfertige keine Kündigung. Sollte das Arbeitsverhältnis nicht deutschem Recht unterliegen, werde die Verletzung etwaigen ausländischen Rechts gerügt. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 15. November 2006 nicht aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 21. November 2006 aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter tatsächlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage als unzulässig, hilfsweise als unbegründet abzuweisen. Sie hat fehlende internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte gerügt, die Auffassung vertreten, die Klage sie wegen des Schiedsgerichtsverfahrens vor dem "United Airlines Flight Attendant Systems Board of Adjustment" nach Art. 2 Abs. 3 des UN-Übereinkommens über die Anerkennung und Vollstreckung ausländischer Schiedssprüche vom 10. Juni 1958 (UNÜ) i.V.m. § 1032 ZPO unzulässig, gemeint, auf das Arbeitsverhältnis finde nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung, und die Auffassung vertreten, auch bei Anwendung deutschen Rechts sei die Kündigung wirksam. Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat die Klage durch am 19. April 2007 verkündetes Urteil, 21 Ca 8429/06, als unzulässig abgewiesen. Es hat zwar die internationale Zuständigkeit bejaht, ist aber von einer wirksamen Schiedsvereinbarung ausgegangen, wobei die erhobene Schiedseinrede zur Unzulässigkeit der Klage führe. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 176 bis 184 d.A.). Gegen dieses ihm am 14. August 2007 zugestellte Urteil hat der Kläger bereits am 25. April 2007 unter gleichzeitiger Begründung Berufung eingelegt und die Berufungsbegründung nach Urteilszustellung am 29. August 2007 ergänzt. Der Kläger meint, die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte sei gegeben, Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthalte keine wirksame internationale Gerichtsstandsvereinbarung. Er behauptet, das Pre-Hire Agreement sei ihm ohne Unterschrift vorgelegt und dann von ihm " blanco " auf der unteren Unterschriftsleiste unterschrieben worden, ohne dass er Ort und Datum hinzugefügt habe, denn dies sei ihm von der Beklagten untersagt worden. Das von ihm unterzeichnete Schriftstück sei dann nicht von einem Repräsentanten der Beklagten unterzeichnet worden, der zu Willenserklärungen bevollmächtigt sei, sondern von einem Zeugen, der habe bestätigen sollen, dass bei Unterschrift des Klägers ein Repräsentant der Beklagten vor Ort anwesend gewesen sei. Der Kläger vertritt die Auffassung, bei dem Pre-Hire Agreement handele es sich inhaltlich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um einen Vorvertrag. Dieser sei im Übrigen aufgrund einer in Nr. 3 enthaltenen closed-shop-Vereinbarung unwirksam. Er meint, bereits aus diesen Gründen liege keine wirksame und dem Schriftformerfordernis genügende internationale Gerichtsstandsvereinbarung vor. Im Übrigen wären die Bestimmungen des Pre-Hire Agreement nicht in den abzuschließenden Arbeitsvertrag übernommen, dessen Inhalt sich ausschließlich nach dem AFA-Abkommen richte, welches wiederum – insoweit unstreitig – keine internationale Gerichtsstandsvereinbarung enthält. Der Kläger vertritt ferner die Auffassung, eine wirksame Schiedsvereinbarung liege wegen Verstoßes gegen § 101 ArbGG nicht vor. Er hält an seiner Auffassung fest, das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliege deutschem Recht. Jedenfalls und unter Berücksichtigung europäischen Rechts stellten § 1 KSchG und § 626 BGB Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Der Kläger meint, das Arbeitsverhältnis der Parteien weise engere Verbindungen zu B als zu den E auf. Er vertritt die Auffassung, einstellende Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sei die Base C, zumal nach Nr. 1 des Pre-Hire Agreement der Vertrag erst zu dem Zeitpunkt zustande komme, zu dem er die erste schriftliche Erklärung über seinen Beschäftigungsstatus erhalte. In C sei das Arbeitsverhältnis begründet worden, wobei unter Einstellung auch nicht der Abschluss des Vertrages, sondern die Eingliederung in den Betrieb zu verstehen sei. Er trägt vor, sämtliche relevanten Maßnahmen des Direktionsrechts bezogen auf Fragen des allgemeinen Flugeinsatzes, auf Fragen des Urlaubs, der Arbeitszeitregelungen, der Planung von Einsätzen usw. seien ihm gegenüber aus der Base C erfolgt. Auch die Prüfung des jeweiligen Arbeitseinsatzes, also die Vorbereitung der Flüge, werde von C aus geregelt. Richtig sei zwar, dass auch der Rückflug zu bewältigen sei. Dieser Rückflug sei aber bereits planungsmäßig durch die in C erfolgende Diensteinteilung abgeschlossen, die den gesamten Umlauf umfasse. Auf dem Gebiet der E gäbe es insoweit keine anderweitigen bzw. ergänzenden Weisungen. Entscheidend sei, dass die gesamte Umlaufplanung von C aus erfolge. Der Kläger führt aus, sämtliche administrativen Vorgänge, die das Arbeitsverhältnis betreffen, würden in C abgewickelt. Dies gelte im Hinblick auf die Urlaubsgewährung, im Hinblick auf die disziplinarischen Vorgänge und insbesondere auch im Hinblick auf die Arbeitsleistung als solcher. Ein wesentlicher Teil der Arbeitszeit werde außerhalb der Roll- und Flugphase geleistet. Am Boden in C werde geprüft, ob der Kläger alle Vorschriften des äußeren Erscheinungsbildes, des Tragens der Uniform usw. erfülle, ob er dienstfähig sei, etwa Alkohol zu sich genommen habe, ob er erkrankt sei usw., ob er alle für die Einreise in die E erforderlichen Papiere bei sich habe. Dann werde der Bordverkauf vorbereitet, müsse die Kasse und der Bestand geprüft werden und seien die Sicherheitsbestimmungen durchzugehen, wobei all diese Tätigkeiten wesentlich für das Arbeitsverhältnis seien. Der Kläger verweist ferner auf erforderliche Kommunikation mit dem Bodenpersonal beim Check-In, beim Catering und beim Ticketverkauf und in C durchzuführende Gespräche, Meetings und sonstige Kommunikation in Bezug auf das Arbeitsverhältnis und vertritt die Auffassung, daraus folge, dass ein Großteil der Tätigkeiten am Boden in C angesiedelt sei. Er führt aus, der Flug führe nur zum geringsten Teil über den Luftraum der E und verweist darauf, in den E keine Arbeitsleistungen erbringen zu dürfen. Sämtliche in der Auflage vom 17. Juni 2008 (Bl. 302 f d.A.) angesprochenen Kompetenzen würden von in C beschäftigten Führungskräften ausgeübt. Hier sei eine vollständige Personalabteilung mit allen Kompetenzen angesiedelt. Abmahnungsberechtigt seien nur die in der Personalabteilung in C beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten. Da der Kläger in den E nicht arbeiten dürfe, könnten von hier aus auch keine Maßnahmen, wie sie in der Auflage angesprochen seien, erfolgen. Diese Maßnahmen seien sämtlich kompetenzmäßig in C angesiedelt. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2007, 21 Ca 8429/06, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 15. November 2006 nicht aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21. November 2006 aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Flugbegleiter tatsächlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und hält im Übrigen an ihrer Auffassung fest, die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte sei nicht gegeben. Sie hält ferner daran fest, das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliege US-amerikanischem Recht. Sie vertritt die Auffassung, bei dem Pre-Hire Agreement handele es sich weder um eine einseitige Erklärung noch um einen Vorvertrag, sondern um einen aufschiebend bedingten Vertrag. Bedingung sei die erfolgreiche Absolvierung des initialen Einführungslehrgangs. Die entsprechende vertragliche Gestaltung sei gewählt worden, um die nach US-amerikanischen Recht zulässige Folge zu erreichen, dass Flugbegleiter während der Trainingsmaßnahme noch nicht als Arbeitnehmer gelten und daher noch nicht dem "Minimum Wage Act" unterfallen. Das Pre-Hire Agreement sei schriftlich abgeschlossen. Mit ihren Unterschriften hätten sowohl der Kläger als auch die Beklagte durch einen Vertreter auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Der Vertreter der Beklagten, der zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen befugte Mitarbeiter der Personalabteilung in A J, sei bei Unterzeichnung des Pre-Hire Agreement gehalten gewesen, dieses nicht nur für die Beklagte zu unterzeichnen, sondern auch, mit seiner Unterschrift zu bestätigen, dass der Kläger seine Unterschrift selbst geleistet habe. J habe hierbei nicht ausschließlich als "Subscribing Witness" oder "Witness to Signature", also als Unterschriftszeuge, gehandelt, sondern in einer Doppelfunktion, gleichzeitig auch als Vertreter der Beklagten in der Abgabe einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung. Die Beklagte behauptet, sie gestalte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowohl im Hinblick auf die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu leistenden Arbeit ausschließlich von ihrem Sitz in A aus. Mit der zentralen Einsatzplanung aus den E werde die Zeit der zu leistenden Arbeit dort festgelegt. Mit der Entscheidung über die anfängliche Zuweisung eines Flughafens und der Entscheidung, auf welchen Flügen, mithin in welchen Flugzeugen, der Kläger seine Arbeitsleistung zu erbringen habe durch die Flugeinsatzplanung in A werde der Ort der zu leistenden Arbeit ebenfalls von A aus festgelegt. Eine im Pre-Hire Agreement vorbehaltene Versetzung werde nicht von der lokalen Base ausgesprochen, sondern von der Abteilung "On-board Service" am Sitz der Beklagten in A. Mit der bereits im Pre-Hire Agreement enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung und dem Inhalt des in Bezug genommenen AFA-Abkommens werde auch der Inhalt der Tätigkeit des Klägers vom Hauptsitz der Beklagten aus vorgegeben. Mit den zentral von A aus erfolgenden Anweisungen über die Kleiderordnung, das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, zum Verhalten in Notfällen und besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung usw. werde auch die Art und Weise der zu leistenden Arbeit vom Hauptsitz der Beklagten aus geregelt. Dasselbe gelte im Hinblick auf die sog. "Articles of Conduct", die Verhaltensrichtlinien, an denen die Flugbegleiter ihr Verhalten auszurichten haben. Sie meint, für die Frage, von wo aus das arbeitgeberseitige Direktionsrecht ausgeübt werde, sei es ohne Bedeutung, wo die Personalakten geführt werden, und verweist darauf, dass die Personalakten in elektronischer Form in ihrer Abteilung "Onboard Services" in A ebenfalls vorhanden sind. Die Beklagte verweist auf den unstreitigen Umstand, dass die Trainingsmaßnahme, an der auch der Kläger teilnahm, ausschließlich in ihrem Trainings Center in A durchgeführt und die Feststellung, die Trainingsmaßnahme sei erfolgreich absolviert, ebenfalls in A getroffen wurde. Die Entscheidung über Urlaubsgewährung sowie bezahlte oder unbezahlte Freistellungen werde ebenfalls am Sitz in A getroffen, wenn auch die Mitteilung der Entscheidung über erfolgte Freistellung, Urlaubsgewährung oder sonstiges in Einzelfällen lokal erfolge. Krankmeldungen seien an das in den E ansässige "Flight Attendant Service Center" zu richten. Die Entscheidung, ob die entsprechenden Bescheinigungen akzeptiert werden, werde ausschließlich in A getroffen. Die Base werde von A aus nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner Substantiierungspflicht im Hinblick auf seine krankheitsbedingte Abwesenheit ausreichend nachgekommen sei. Richtig sei, dass in C eine eigene Personalabteilung bestehe. Dort würden aber ausschließlich die Arbeitnehmer im Bodendienst verwaltet, nicht die Flugbegleiter. Deren Angelegenheiten würden ausschließlich durch die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" am Hauptsitz in A wahrgenommen. Der Mitarbeiter K als Mitglied des Managements der Abteilung Labour Relations könne zu jeder Zeit einen Flugbegleiter ermahnen, abmahnen oder auch das Arbeitsverhältnis nach Durchführung der entsprechenden im AFA-Abkommen festgelegten Verfahren beenden, ohne zuvor das Einverständnis oder die Mitwirkung eines in C stationierten Supervisors eingeholt zu haben. Dieser wiederum könne mit Ausnahme untergeordneter Maßnahmen wie eines "Oral Warning" nicht ohne Abstimmung mit den zuständigen Fachabteilungen in A disziplinarische Maßnahmen in Bezug auf Flugbegleiter ergreifen. Die gesamte Personalverwaltung der Flugbegleiter einschließlich der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfolge durch die Zentrale der Beklagten in A. Die Beklagte meint, die charakteristische Arbeitsleistung des Flugbegleiters finde während des Fluges statt. Die Anwesenheit des Flugbegleiters am Boden nehme sich gegenüber dieser charakteristischen Arbeitsleistung unter zeitlichen Gesichtspunkten nur gering aus. Das Erscheinungsbild des Flugbegleiters werde nur dann zum Gegenstand einer gesonderten Überprüfung gemacht, wenn offensichtliche Nachlässigkeiten zu erkennen seien. Flugtauglichkeit im Hinblick auf Alkoholkonsum, Erkrankungen oder dergleichen werde nur bei Vorliegen klarer Anhaltspunkte zum Gegenstand einer gezielten Überprüfung gemacht. Ob der Flugbegleiter die erforderlichen Papiere bei sich führe, sei nicht Gegen-stand einer gesonderten Überprüfung. Vorbereitung und Abrechnung des Bordverkaufs finde nicht am Boden, sondern während des Fluges statt. Ein gesonderter Informationsprozess mit der übernehmenden Besatzung finde nicht statt, es sei denn, es handele sich um Wartungsprobleme, wobei diese dann aber während des Fluges an die Piloten weitergegeben würden, so dass diese bereits vor der Landung das Bodenpersonal informieren könnten. Die Beklagte trägt vor, bei ihr bestehe ein abgestuftes Disziplinarverfahren. Dieses gliedere sich in "Oral Warnings", "Letter of Warning", "Letter of Charge" und "Suspension/Discharge". Bei den "Oral Warnings" handele es sich um mündliche Ermahnungen, die bei geringeren disziplinarischen Verstößen lokal vom Vorgesetzten der Flugbegleiter an der jeweiligen Base ausgesprochen werden. "Letters of Warning" seien Schreiben, mit denen die Flugbegleiter, etwa bei erneuten Verstößen gegen Bekleidungsvorschriften oder bei Verwendung von Schimpfworten, auf ihr Fehlverhalten aufmerksam gemacht würden. Auch diese Schreiben würden vom lokalen Supervisor gefertigt, der allerdings zuvor die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" am Sitz in A zum Abstimmen des weiteren Vorgehens mit einbeziehe und erst nach deren Freigabe den "Letter of Warning" herausgebe. Die Abteilung "Labour Relations" könne hierbei die Entscheidung des lokalen Supervisors überstimmen bzw. ablehnen oder hinauszögern. Ein Letter of Charge enthalte eine umfangreiche Darstellung des für die Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts und ende meist in der Entscheidung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Entscheidung werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" bzw. der Abteilung "Onboard Service" getroffen. Der lokale Supervisor habe hier nicht zu entscheiden, sondern fungiere lediglich als Übermittler der erforderlichen Informationen zum Kündigungssachverhalt. Die Abteilungen "Labour Relations" bzw. "Onboard Service" und nicht der lokale Supervisor würden auch über etwaige "Suspensions", also zeitweise unbezahlte Freistellungen, entscheiden. Auch das gemäß Abschnitten 26 und 27 des AFA-Abkommens durchzuführende, disziplinarischen Entscheidungen vorausgehende, Schlichtungsverfahren werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" in A gesteuert, auch wenn oftmals der Einfachheit halber die Anhörungen an der jeweiligen Base stattfänden. Zu diesem Zweck würde aber stets ein Mitarbeiter der Abteilung "Labour Relations" aus A anreisen, um – gemeinsam mit einem Gewerkschaftsvertreter – den betreffenden Arbeitnehmer zu den im Raum stehenden Vertragsverstößen anzuhören. Die Entscheidung über das weitere Vorgehen und etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde dann ausschließlich am Sitz der Beklagten in A in den Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" getroffen. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang auf den unstreitigen Umstand, dass auch der Schlichtungsausschuss ("System Board of Adjustment") ausschließlich in A gebildet ist. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.