17 Sa 831/06

Leitsatz: Einstellende Niederlassung i. S. d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist die vertragsschließende Niederlassung und nicht die sog. Einsatzniederlassung (offen gelassen in BAG Urteil vom 12.12.01, 5 AZR 255/00, AP Nr. 10 zu Art. 30 EGBGB). § 8 TzBfG stellt keine Eingriffsnorm i. S. d. Art. 34 EGBGB dar. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, Az.: 5/13 Ca 3384/05, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, Az. 5/13 Ca 3384/05, ist gemäß § 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Weder hat sich die Arbeitszeit der Klägerin gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG auf 50 % des ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeitvolumens verringert, noch ist die Beklagte gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG verpflichtet, der von der Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. § 8 TzBfG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, denn dieses unterliegt US-amerikanischem und nicht deutschem Recht. Gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht, wobei die Rechtswahl ausdrücklich sein muss oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Die Parteien haben im Vertrag vom 02. Juni 1997 eine ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen. Dies folgt aus Ziff. 5 und dem Schlussabsatz des Vertrages vom 02. Juni 1997. Hiernach (Ziff. 5) unterliegen die Bedingungen und Bestimmungen des Beschäftigungsverhältnisses ausschließlich dem Recht der USA, einschließlich des Railway Labor Act und des AFA-Agreements. Außerdem (Schlussabsatz) wird nochmals Kenntnis und Zustimmung der Klägerin bestätigt, dass das geltende maßgebliche Recht die Gesetze der Bundesstaates Illinois und die Gesetze der USA sind und nicht die für Frankfurt am Main oder eine sonstige Gerichtsbarkeit geltenden Gesetze. Selbst wenn eine derartige ausdrückliche Rechtswahl nicht getroffen wäre, ergäbe sich aus den Bestimmungen des Vertrages vom 02. Juni 1997 immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen Rechts. Dies folgt bereits aus der vertraglichen Inbezugnahme sowohl des am Sitz der Beklagten geltenden Railway Labor Act und des die wesentlichen Arbeitsbedingungen regelnden AFA-Agreements (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, 5 AZR 255/00, AP Nr. 10 zu Art. 30 EGBGB). Die von der Klägerin erstinstanzlich gegenüber der Wirksamkeit des Vertrages vom 02. Juni 1997 vorgebrachten Argumente überzeugen ebenso wenig wie die aus einer etwaigen Unwirksamkeit gezogene Schlussfolgerung, damit gelte deutsches Recht. Soweit die Klägerin im Gegensatz zur noch in der Klageschrift vertretenen Auffassung und in offensichtlicher Anlehnung an die mit der vorgelegten beglaubigten Übersetzung erfolgte Übersetzung des Begriffs „Pre-Hire Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment“ als „Einstellungsvorvertrag über die Arbeitsbedingungen“ jetzt die Auffassung vertritt, die Vereinbarung vom 02. Juni 1997 stelle lediglich einen sog. Vorvertrag dar, kann dahinstehen, ob dem zu folgen ist. Unter einem Vorvertrag versteht man – jedenfalls nach deutschem Recht – einen schuldrechtlichen Vertrag, durch den sich beide Teile oder auch nur ein Teil dazu verpflichten, demnächst einen anderen Vertrag, den Hauptvertrag, abzuschließen, wobei Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass der Inhalt des abzuschließenden Hauptvertrages hineichend genau bestimmt ist (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1999, 9 Sa 131/99, NZA-RR 2000, 410 m.w.N.). Es kann dahinstehen, ob es sich bei dem Vertrag vom 02. Juni 1997 tatsächlich um einen Vorvertrag in diesem Sinne handelt, in dem sich die Beklagte lediglich verpflichtete, mit der Klägerin einen Arbeitsvertrag zu schließen, oder ob die Parteien nicht bereits einen unbedingten Arbeitsvertrag oder einen Arbeitsvertrag schlossen, der lediglich unter der Voraussetzung (vergleichbar einer aufschiebenden Bedingung nach deutschem Recht) des erfolgreichen Abschlusses des Trainings stand. Wirksamkeit einer solchen Bedingungsvereinbarung nach deutschem Recht (vgl. hierzu Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01. März 2002, 6 Sa 2403/01, juris) dahingestellt, ist die Bedingung jedenfalls eingetreten und wurde die Klägerin von der Beklagten unstreitig eingestellt, wobei die Parteien gerade keine neue Vereinbarung schlossen, sondern der Vertrag der Parteien gerade auf der Grundlage der Vereinbarung vom 02. Juni 1997 vollzogen wurde. Die Klägerin verweist zwar zutreffend darauf, dass nach der Rechtsprechung (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1999, a.a.O.) die Wirksamkeit eines Vorvertrages nach deutschem Recht von der hinreichenden Bestimmung des Inhalts des Hauptvertrages abhängt. Abgesehen davon, dass nicht erkennbar ist, aus welchen Gründen die Wirksamkeit des Vertrages vom 02. Juni 1997, selbst wenn es sich um einen Vorvertrag handeln sollte, trotz ausdrücklicher Rechtswahl US-amerikanischen Rechts nach deutschen Recht zu beurteilen wäre, wäre diese nach deutschem Recht erforderliche Wirksamkeitsvoraussetzung entgegen der Auffassung der Klägerin jedenfalls erfüllt. Aus dem Vertrag vom 02. Juni 1997 folgt, dass die Klägerin nach erfolgreichem Training bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt werden soll, sie zunächst bei vorbehaltener Versetzung der Base in Frankfurt am Main zugeordnet werden soll und sich die Arbeitsbedingungen nach dem AFA-Agreement richten sollen. Aus welchen Gründen der Vertrag vom 02. Juni 1997 auch oder stattdessen nach US-amerikanischem Recht unwirksam sein sollte, ist nicht nachvollziehbar dargelegt. Die Klägerin hat insoweit erstinstanzlich lediglich ausgeführt, nach dem RLA und dem AFA-Agreement dürfe eine individuelle Aushandlung des Arbeitsvertrages nur mit der Association of Flight Attendants erfolgen und auf Abschnitt 1 (Recognition) des AFA-Agreements verwiesen. Abgesehen davon, dass nicht nachvollziehbar dargelegt ist, aus welchen Gründen der Abschluss eines Arbeitsvertrages überhaupt unzulässig sein soll (so Ausführungen auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 14. März 2006, Bl. 192 d.A.) bzw. eine „individuelle Aushandlung des Arbeitsvertrages nur mit der AFA“ erfolgen könne (so Ausführungen auf Seite 3 des Schriftsatzes vom 19. Januar 2006, Bl. 103 d.A.) ist ein Verstoß nicht erkennbar, wenn der Vertrag der Parteien vom 02. Juni 1997 genau auf die mit der AFA ausgehandelten Arbeitsbedingungen des AFA-Agreements verweist. Das Vorbringen der Klägerin hierzu ist unsubstantiiert. Die damit von den Parteien getroffene Rechtswahl ist mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre US-amerikanisches Recht nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB maßgebend. Aus diesem Grund, und dies verkennt die Klägerin mit ihren oben dargestellten Ausführungen zur vermeintlichen Unwirksamkeit der Vereinbarung vom 02. Juni 1997, würde im Übrigen auch eine etwaige Unwirksamkeit der Vereinbarung vom 02. Juni 1997 gerade nicht zur Anwendung deutschen Rechts führen, sondern immer noch zur Anwendung US-amerikanischen Rechts auf das ja auch nach Darstellung der Klägerin bestehende Vertragsverhältnis der Parteien. Die Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB kommt bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr nicht in Betracht da ein gewöhnlicher Arbeitsort für diese Arbeitnehmer nicht bestimmt werden kann und die Zuordnung zu einer bestimmten Niederlassung und die Eingliederung in die betreffende Organisationsstruktur keinen gewöhnlichen Arbeitsort begründet. Der Umstand allein, dass die Klägerin ihren Arbeitseinsatz in Frankfurt am Main beginnt und beendet und bei einer Gesamtdauer eines Flugeinsatzes von etwa drei Tagen in Frankfurt am Main für etwa 1 ¾ Stunden Arbeitsleistungen im Zusammenhang mit Startvorbereitungen erbringt – im Übrigen mit identischem Zeitaufwand für den Rückflug in Washington oder Chicago – ändert nichts daran, dass sie ihre Arbeitsleistung gerade nicht gewöhnlich in Deutschland verrichtet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, ist nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Auch hiernach ist US-amerikanisches Recht auf das Vertragsverhältnis der Parteien anzuwenden. Die Klägerin verweist in diesem Zusammenhang zwar zutreffend darauf, dass sich der vorliegende Sachverhalt von dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2001 zugrunde liegenden dadurch unterscheidet, dass sie von Anfang an der Base Frankfurt am Main zugeordnet war und sofort von hier aus eingesetzt wurde. Dies ist aber nicht entscheidungserheblich. Die Klägerin hat den Vertrag vom 02. Juni 1997 mit der Hauptniederlassung der Beklagten in Chicago geschlossen. Entsprechend der Ansicht der Beklagten und entgegen der der Klägerin ist diese damit die einstellende Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB. Die Kammer folgt in dieser umstrittenen Frage der Auffassung, dass im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auf die vertragsschließende Niederlassung abzustellen ist (so KR-Weigand, 7. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB), Rdnr. 52; ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art. 34 EGBGB, Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57, 60; Gragert/Drenckhahn, NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog. Einsatzniederlassung (MüKo-Martiny BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB, Rdnr. 65; Erman-Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.), bei der der Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, 4 Sa 463/99, LAGE Art. 30 EGBGB Nr. 5). Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 ist überhaupt erst dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, a.a.O., 60). Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig, dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, a.a.O., 59). Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein komplementäres Kriterium abgegrenzt: Arbeit muss entweder genau in einem Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen können nicht gleichzeitig vorliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, 2 AZR 627/02, AP Nr. 6 zu Art. 27 EGBGB). Mit dieser Systematik ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes („gewöhnlicher Arbeitsort“ auf „erste Zuordnung zu einer Niederlassung“) und unter Perpetuierung dieses ggf. zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in diesen Niederlassungen angelegt ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Gegen die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte. Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum einen durch Präzisierung des Begriffs der „Niederlassung“ i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, a.a.O., 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2, Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, a.a.O., Rdnr. 59; ErfK-Schlachter, a.a.O. Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., 60), wonach auf das Recht des Staats der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein Missbrauch vor. Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt, liegt auf der Hand. Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist nicht durch Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat keine engere Verbindung zu Deutschland als zu den USA. Eine derartige engere Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht beigelegt worden ist (Schlachter, a.a.O., 60). Das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Oktober 1992, 2 AZR 267/92, AP Nr. 31 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Das von der Regelanknüpfung berufene Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Dem Umstand, dass die Klägerin deutsche Staatsangehörige ist, kommt in diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien derselben Nationalität angehören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Diese Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft US-amerikanischen Rechts handelt. Der Wohnsitz der Klägerin in Deutschland hat für ihre Tätigkeit als Flugbegleiterin nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand, dass nach dem Vortrag der Parteien zumindest die Hälfte der der Base Frankfurt am Main zugeordneten Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen ihren Wohnsitz gerade nicht in Deutschland hat, sondern zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Anders als ein Außendienstmitarbeiter und Handlungsreisender (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit dar. Die von der Klägerin in Deutschland vor und bei ihrem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die sie anlässlich des Rückflugs auf dem Gebiet der USA ausübt. Soweit die Klägerin darauf hinweist, in Deutschland sog. administrative Tätigkeiten im Hinblick auf Urlaubsplanung und Vergütungsangelegenheiten aus- sowie das sog. Bidding-Verfahren durchzuführen, handelt es sich hierbei nicht um ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als Flugbegleiterin und kann jedenfalls das sog. Bidding-Verfahren ortsungebunden durchgeführt werden. Die weiteren Umstände weisen gerade keine Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu Deutschland auf, sondern eine solche zu den USA. So ist die Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung der Klägerin in US-amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrages, dem AFA-Agreement. Hinzu kommt, dass die Einsatzplanung der Klägerin und damit die Ausübung eines wesentlichen Teils des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gerade von der Hauptverwaltung und damit von den USA aus erfolgt. Soweit die Klägerin behauptet, eine Abmahnung sei direkt von Frankfurt am Main aus erfolgt, ist ihr von der Beklagten bestrittener Vortrag bereits unsubstantiiert und lässt nicht erkennen, wer die Klägerin wann weswegen abgemahnt haben soll. Er ist aber auch für das Arbeitsstatut ohne Bedeutung. Selbst wenn die Leiterin der Base in Frankfurt am Main abmahnungsberechtigt sein sollte, beispielsweise aufgrund ihrer Vorgesetzteneigenschaft, führt dies noch nicht zu einer engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu Deutschland (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Dasselbe gilt für den Umstand, dass die Personalakte in Frankfurt am Main geführt und die Flugdiensttauglichkeitsuntersuchung der Klägerin in Deutschland durchgeführt wurde, zumal nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten in Deutschland lediglich die Daten erhoben, die Entscheidung jedoch in den USA getroffen wurde. Es kann schließlich auch dahinstehen, ob der Auffassung zu folgen ist, ein hinreichend deutliches Überwiegen der für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB sprechenden Kriterien sei dann anzunehmen, wenn Indizien erkennen lassen, der Arbeitgeber werde einen etwaigen Ersatz für den fraglichen Arbeitnehmer auf einem anderen als dem nach objektiver Anknüpfung maßgeblichen Arbeitsmarkt suchen (ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 12). Solche Indizien bestehen nicht. Insbesondere kann aus der von der Klägerin vorgelegten Stellenanzeige nicht geschlossen werden, die Beklagte suche gezielt Bewerber mit deutscher Staatsangehörigkeit und/oder mit Wohnsitz in Deutschland oder habe solche Bewerber gesucht. Wenn die Stellenanzeige in einer deutschen Zeitung veröffentlicht wurde, zeigt dies lediglich, dass die Beklagte auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach Bewerbern sucht bzw. suchte. Indizien für die Annahme, etwaiger Ersatz für die Klägerin werde ausschließlich auf dem deutschen Arbeitsmarkt und nicht etwa auch auf dem US-amerikanischen gesucht, sind hiermit noch nicht verbunden. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenanzeige als Einstellungsvoraussetzung fließende Deutsch- und Englischkenntnisse voraussetzt, mag dies in den von Frankfurt am Main aus bedienten Fluglinien begründet sein. Es handelt sich jedenfalls nicht um eine Anforderung, die zwangsläufig und ausschließlich deutsche Staatsangehörigkeit und/oder Wohnsitz in Deutschland voraussetzt. So weist die Beklagte bereits zutreffend darauf hin, dass fließende Deutschkenntnisse beispielsweise auch bei Österreichern oder Schweizern vorliegen, wobei im Übrigen muttersprachliche Deutschkenntnisse überhaupt nicht gefordert werden. Soweit die Klägerin auf die in der Stellenanzeige geforderte Anforderung „Mindestabschluss Mittlere Reife“ hinweist und vorträgt, ein derartiger Abschluss existiere ausschließlich in Deutschland, mag dies sein. Die Beklagte sucht mit ihrer Stellenanzeige aber nicht ausschließlich Bewerber mit einem exklusiv in Deutschland zu erzielenden Abschluss, sondern nennt diesen als Mindestvoraussetzung. In anderen Staaten erzielte höhere Abschlüsse erfüllen damit auch die von ihr genannten Anforderungen. Gegen die Annahme, die Beklagte suche für ihre Base in Frankfurt am Main gezielt ausschließlich Flugbegleiter auf dem deutschen und gerade nicht auf dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt spricht im Übrigen neben dem Umstand, dass mindestens die Hälfte der der Base Frankfurt am Main zugeordneten Flugbegleiter ihren Wohnsitz nicht in Deutschland hat auch der Umstand, dass weniger als die Hälfte dieser Flugbegleiter die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und die US-Staatsangehörigen die größte Gruppe dieser Arbeitnehmer darstellen. Auf das damit US-amerikanischem Recht unterliegende Arbeitsverhältnis der Parteien findet § 8 TzBfG auch nicht gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Nach Art. 34 EGBGB lassen die Kollisionsnormen des vertraglichen Schuldrechts die Anwendung derjenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln (sog. Eingriffsnormen). Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Normen sind zugleich nach Art. 34 EGBGB unabdingbar. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften bereits aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB. Diese Vorschrift wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare arbeitsrechtliche Norm bereits über Art. 34 EGBGB auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1989, 2 AZR 3/89, AP Nr. 30 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht; Urteil vom 29. Oktober 1992, a.a.O.; Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Der Charakter einer Vorschrift als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB bestimmt sich hierbei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht danach, ob die Norm dem öffentlichen Recht oder dem Privatrecht zuzuordnen ist, abzustellen ist vielmehr darauf, ob und inwieweit die Vorschrift dem Schutz von Individualinteressen und/oder dem Schutz von öffentlichen Gemeinwohlinteressen dient. Ansatzpunkt ist, dass inländische Gesetze nur dann Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB sind, wenn sie entweder ausdrücklich oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach den deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1989, a.a.O.). Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht darauf abgestellt, der Gesetzgeber habe mit Art. 34 EGBGB zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen wollen, und dem zwingende Vorschriften gegenübergestellt, die vor allem dem Ausgleich widerstreitender Interessen der Vertragsparteien und damit Individualbelangen bzw. in erster Linie dem Ausgleich zwischen Individualinteressen der Arbeitsvertragsparteien dienten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1989, a.a.O.; Urteil vom 29. Oktober 1992, a.a.O.). Es hat auch ausgeführt, erforderlich sei, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet sei, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt würden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.), bzw. deutsches Recht gehe anderen ausländischen Regelungen international zwingend vor, wenn es den zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen solle (Urteil vom 24. März 1992, 9 AZR 76/91, AP Nr. 28 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Der Klägerin ist zuzugestehen, dass § 8 TzBfG auch öffentlichen Gemeinwohlinteressen dient. Dies entspricht der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Hiernach ist der in § 8 TzBfG liegende Eingriff in die gem. Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG geschützte von der allgemeinen Vertragsfreiheit umfasste Freiheit zur unternehmerischen Betätigung und die Berufsfreiheit des Arbeitgebers gerade durch hinreichende Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und will der Gesetzgeber mit § 8 TzBfG Teilzeitarbeit fördern und dadurch Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt erreichen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2003, 9 AZR 164/02, AP Nr. 2 zu § 8 TzBfG; Urteil vom 30. September 2003, 9 AZR 665/02, AP Nr. 5 zu § 8 TzBfG). Dem entspricht es, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 09. Dezember 2003, 9 AZR 16/03, AP Nr. 8 zu § 8 TzBfG) der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei der Prüfung betrieblicher Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht auf den Aufbau weiterer Überstunden verweisen kann, weil dies dem Ziel des TzBfG, Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt herbeizuführen, zuwiderlaufe. Dies allein ist für den Charakter des § 8 TzBfG als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB nicht ausreichend, und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. Dezember 2001 (5 AZR 255/00, a.a.O.; ähnlich Urteil vom 03. Mai 1995, 5 AZR 15/94, AP Nr. 32 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht) ausgeführt hat, erforderlich für den Charakter als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB sei, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet sei, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt würden. Dass dies erforderlich ist, steht außer Frage. Dieser Umstand allein ist aber noch nicht ausreichend. Dies ergibt sich schon daraus, dass arbeitsrechtlichen individualschützenden Vorschriften in aller Regel auch ein sozialpolitischer Zweck zugrunde liegt (ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art 34 EGBGB, Rdnr. 16; Schlachter, a.a.O., 61 f). Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch wiederholt nicht nur darauf abgestellt, ob auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden, sondern darauf, ob oder ob nicht die zwingende Norm „vor allem“ oder „in erster Linie“ dem Ausgleich zwischen Vertragsinteressen der Arbeitsvertragsparteien dient bzw. auf den „zentralen Zweck“ einer Bestimmung (Urteil vom 24. August 1989, a.a.O.; Urteil vom 29. Oktober 1992, a.a.O.). Es muss erkennbar sein, dass der nationale Gesetzgeber mit der in Frage stehenden inländischen Vorschrift zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls, im sozialpolitischen Interesse und nicht nur im Individualinteresse dieser unbedingte Geltung verschaffen wollte (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Hieraus folgt, dass gerade auch der zwingende Charakter der Norm nicht nur dem Individualschutz dient, dann ist zunächst der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 1 EGBGB eröffnet, sondern öffentlichen Gemeinwohlinteressen. Erforderlich ist, dass die Vorschrift nicht nur den Ausgleich zwischen den individuellen Parteiinteressen zwingend regeln will, sondern darüber hinaus deutlich auch aus Gemeinwohlinteressen unbedingte Geltung beansprucht (Staudinger-Magnus, BGB, 2002, Art. 30 EGBGB, Rdnr. 193). Entscheidend für die Qualifikation einer Norm als international zwingend ist letztlich, ob aus gesamtstaatlicher Sicht in Deutschland für den jeweiligen Sachkomplex eine einheitliche Regelung gelten soll, die auf die Besonderheit des Auslandsbezugs keine Rücksicht nimmt (Staudinger-Magnus, a.a.O., Rdnr. 194) und an deren unbedingter Durchsetzung ohne Rücksicht auf ein abweichendes Vertragsstatut ein besonderes staatliches Interesse besteht (Staudinger-Magnus, a.a.O., Rdnr. 204). Dem entspricht es, wenn zwingende Normen des Arbeitsrechts dann keine Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB darstellen, wenn sie vor allem dem Ausgleich widerstreitender Interessen der Vertragsparteien und damit Individualbelangen dienen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 1989, a.a.O.). Damit ist für den Charakter als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB zwar erforderlich, für sich allein aber noch nicht ausreichend, dass mit der Norm auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden. Abzustellen ist vielmehr auf den überwiegenden Normzweck (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.; ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 16; Staudinger-Magnus, a.a.O., Rdnr. 193; Schlachter, a.a.O., 62) und in diesem Zusammenhang auch darauf, aus welchen Gründen der Norm zwingender Charakter zukommt. Es ist auch nicht erkennbar, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 12. Dezember 2001 gegenüber der bisherigen Rechtsprechung einen anderen Prüfungsmaßstab für die Voraussetzungen einer Eingriffsnorm aufstellen und von einer bisher „strengeren“, nämlich weitere Anforderungen stellenden, Prüfung abrücken wollte, indem nur noch einzig und allein darauf abzustellen wäre, ob die zwingende Norm jedenfalls auch Gemeinwohlinteressen dient. Dann wären die meisten arbeitsrechtlichen Schutznormen, die u.a. auch gesellschaftspolitischen Zwecken dienen, als Eingriffsnormen zu werten (Gragert/Drenckhahn, a.a.O., 308). Unter Beachtung dieser Gesichtspunkte stellt § 8 TzBfG keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Ausgleich der widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien und damit Individualinteressen. Ausgeglichen wird das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertraglichen Arbeitszeitreduzierung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Beibehaltung der vereinbarten Arbeitszeit, wobei gleichgültig ist, ob das Interesse des Arbeitnehmers in grundgesetzlich geschützten oder im Gemeinwohl liegenden Umständen begründet ist oder nicht. Demgegenüber hat das in welchen Umständen auch immer begründete Interesse des Arbeitnehmers an einer Arbeitszeitreduzierung schon und nur dann und zwar unabhängig von seiner Motivation und dem Grad ihrer Schutzwürdigkeit zurückzutreten, wenn dem betriebliche Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 TzBfG entgegenstehen. Nach der Gesetzessystematik hat jeder Arbeitnehmer, soweit die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG vorliegen, einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG. Persönliche Belange des Arbeitnehmers werden im TzBfG nicht erwähnt und sind nicht gegenüber gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers abzuwägen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Dezember 2003, a.a.O.). Es mag sein, dass in einer Vielzahl von Fällen wenn nicht ganz überwiegend der Wunsch das Arbeitnehmers auf Arbeitszeitverringerung in grundgesetzlich geschützten Interessen wie Kinderbetreuung (Art. 6 GG) oder dem Gemeinwohl dienenden Interessen wie ehrenamtlicher Tätigkeit angesiedelt ist. Da der Anspruch des Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG aber unabhängig vom Vorliegen derartiger geschützter Interessen besteht und ebenfalls unabhängig davon bei entgegenstehenden betrieblichen Interessen ausgeschlossen ist, dient § 8 TzBfG entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung nicht dem Schutz der Familie, der Gleichstellung von Mann und Frau oder gesamtgesellschaftlich wünschenswerter Fortbildung oder ehrenamtlichen Engagement. Wenn diese Positionen durch Inanspruchnahme von Teilzeit gefördert werden, wie in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gebracht, handelt es sich um einen durch vermehrte Inanspruchnahme von Teilzeit begründeten Reflex, aber gerade nicht um den Schutzzweck der Norm. Soweit der Gesetzgeber bestimmte Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Arbeitgeberinteressen stärker gewichten wollte, wurde dies spezialgesetzlich wie z.B. in § 15 Abs. 6 BErzGG zum Ausdruck gebracht (ErfK-Preis, 7. Aufl., § 8 TzBfG, Rdnr. 25). Soweit § 8 TzBfG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch öffentlichen Gemeinwohlinteressen dient, nämlich das Ziel verfolgt wird, Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt herbeizuführen, existieren keine weiteren begleitenden regulierenden privatrechtlichen oder öffentlichrechtlichen Vorschriften zur Durchsetzung dieses Ziels. Dass der Gesetzgeber den durch § 8 Abs. 1 TzBfG eingeräumten grundsätzlichen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nicht davon abhängig gemacht hat, dass der Arbeitgeber seinerseits eine Teilzeitkraft tatsächlich neu einstellt, ist zwar nahe liegend, zeigt aber, dass eine beispielsweise bei anderer Interessenlage erfolgte regulierende Verknüpfung zur Erreichung des arbeitsmarktpolitischen Ziels wie in § 3 Abs. 1 Nr. 2 AltersteilzeitG gerade fehlt. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht auch, wenn für die Verteilung des freigewordenen Arbeitszeitvolumens eine Neueinstellung überhaupt nicht erforderlich ist. Begleitende Einstellungserleichterungen wie beispielsweise in § 21 Abs. 1 BErzGG zur weiteren Förderung des arbeitsmarktpolitischen Zwecks sind nicht erfolgt. Interessen Dritter werden von dem nach § 8 Abs. 1 TzBfG eingeräumten Anspruch nicht unmittelbar und zwangsläufig betroffen. Anders als § 14 Abs. 1 MuSchG und § 3 Abs. 1 EFZG (hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.) dient § 8 TzBfG nicht auch der Verlagerung konkreter Kosten aufgrund eines konkreten Arbeitsverhältnisses von öffentlichen Kostenträgern auf den Arbeitgeber, sondern von konkreten Verringerungsbegehren losgelöst abstrakt der Entlastung des Arbeitsmarkts und damit allgemein der Entlastung der öffentlichen Hand. Die Durchsetzung seines Anspruchs hat der Gesetzgeber ausschließlich dem Arbeitnehmer selbst überlassen, die Durchsetzung des mit § 8 TzBfG verfolgten Zwecks wird damit weder durch öffentlichrechtliche Erlaubnisvorbehalte gesichert noch ist § 8 TzBfG mit öffentlichrechtlichen Vorschriften oder solchen verflochten, deren Einhaltung das Gesetz durch öffentlichrechtliche Sanktionen erzwingt. Dem Arbeitnehmer steht lediglich der Klageweg zur Verfügung, wobei aus § 8 Abs. 3 TzBfG darüber hinaus folgt, dass der Gesetzgeber primär von einer Verhandlungslösung der Arbeitsvertragsparteien ausgeht. Dies zeigt, dass der (einseitig, § 22 Abs. 1 TzBfG) zwingende Charakter des § 8 TzBfG dem Schutz der Individualinteressen des Arbeitnehmers dient und auch ein Druckmittel dafür darstellt, dass der Arbeitgeber sich überhaupt auf Verhandlungen einlässt (Preis/Gotthardt, Der Betrieb 2000, 2065, 2068). Der Gesetzgeber überlässt es in erster Linie den Arbeitsvertragsparteien, sich über den grundsätzlich bestehenden Verringerungsanspruch des Arbeitnehmers zu verständigen und eine Einigung herbeizuführen. Der Inhalt einer Einigung der Arbeitsvertragsparteien ist hierbei an keinerlei weiteren gesetzlichen Vorgaben gebunden, insbesondere nicht daran, dass diese überhaupt geeignet ist, einen Entlastungseffekt auf dem Arbeitsmarkt herbeizuführen. Ob und inwieweit die mit § 8 TzBfG verfolgten Ziele und öffentlichen Gemeinwohlinteressen erreicht werden können, ist damit allein vom Inhalt einer zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Einigung bzw. vom Inhalt des konkreten Verringerungsbegehrens des Arbeitnehmers abhängig und daher den Arbeitsvertragsparteien überlassen. § 8 TzBfG dient damit überwiegend den Individualbelangen und dem Ausgleich der widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Diesen allein ist es überlassen, ob ein Verringerungswunsch des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer Entlastung des Arbeitsmarkts führt. § 8 TzBfG ist ausschließlich mit den übrigen vertragsrechtlichen Vorschriften verknüpft und unterliegt damit dem Vertragsstatut. Vor diesem Hintergrund muss auch nicht näher geprüft werden, welcher Arbeitsmarkt bei Anwendung US-amerikanischen Rechts auf einen Arbeitsvertrag einer Flugbegleiterin eines weltweit operierenden Flugunternehmens mit Sitz in den USA durch Teilzeitbeschäftigung überhaupt denkbar entlastet würde und ob Entlastung beispielsweise des US-amerikanischen Arbeitsmarkts Gemeinwohlinteresse im Sinne der Anwendungsvoraussetzung des Art. 34 EGBGB begründen könnte. Die weiteren von der Klägerin für die Anwendung deutschen Rechts vorgebrachten Argumente überzeugen nicht. Soweit die Klägerin vorbringt, neben dem AFA-Agreement bestünden diverse nationale Regelungen, dieses sei nicht abschließend, so dass für die Anwendung des § 8 TzBfG Raum bleibe, ist nicht erkennbar, wie damit gemäß Art. 27, 30, 34 EGBGB die Anwendung deutschen Rechts begründet werden könnte. Im Übrigen: - Bei der LHRSW Maternity Policy handelt es sich um eine für die der Base London-Heathrow zugeordneten Flugbegleiter getroffene Sonderregelung, die nach unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten im Hinblick auf Entscheidungen britischer Gerichte in gegen sie geführten Rechtsstreiten erfolgte. Es handelt sich um eine Vereinbarung zwischen der Beklagten und der AFA und damit um US-amerikanisches und nicht um nationales britisches Recht. Entsprechende Vereinbarungen – die im Übrigen Teilzeitbeschäftigung am Boden und nicht als Flugbegleiter vorsehen – sind zwischen der Beklagten und der AFA für die Base Frankfurt am Main gerade nicht getroffen worden. - Soweit die Beklagte den der Base Frankfurt am Main zugeordneten Flugbegleiterinnen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG zahlt, handelt es sich nicht um eine zusätzlich getroffene nationale Regelung, sondern um die Konsequenz aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2001 in einem gegen die Beklagte geführten Rechtsstreit, wonach es sich bei § 14 MuSchG um eine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB handelt. - Wenn das AFA-Agreement auf die Arbeitsverhältnisse der den Niederlassungen Singapur und Bangkok zugeordneten Flugbegleiter keine Anwendung findet, ist dies kein rechtliches Argument für die Anwendung deutschen Rechts auf die Arbeitsverhältnisse der der Base Frankfurt am Main zugeordneten Flugbegleiter, in deren Arbeitsvertrag die Geltung US-amerikanischen Rechts und des AFA-Agreements vereinbart ist. Der Gesichtspunkt hätte allenfalls für die Frage Bedeutung, ob betriebliche Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 TzBfG mit weltweiter Geltung des AFA-Agreements begründet werden könnten und setzt Anwendung des § 8 TzBfG voraus. - Das AFA-Agreement sieht einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung gerade nicht vor und enthält damit keine Lücke. Im Übrigen ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen etwaige Lücken US-amerikanischer Tarifverträge bei US-amerikanischem Vertragsstatut durch Anwendung nationaler deutscher Gesetze zu schließen sein sollen. - Ob die Klägerin bei der Anwendung des Pension Plans der Beklagten ungleich behandelt wird und ob dies zulässig ist, bestimmt sich nach US-amerikanischem Recht. Insbesondere ist aber nicht erkennbar, wie etwaige Ungleichbehandlung bei der Teilnahme am Pension Plan die Anwendung deutschen Rechts allgemein oder speziell Anwendung des § 8 TzBfG begründen könnte. Dasselbe gilt, soweit die Klägerin an der Teilnahme an der von der Beklagten angebotenen Krankenversicherung wegen ihrer Sozialversicherungspflicht in Deutschland kein Interesse hat. - Das Schreiben der Beklagten an das französische Sozialministerium vom 14. April 1992 betrifft eine beantragte Ausnahme vom zwischen Frankreich und den USA getroffenen Sozialversicherungsabkommen für bestimmtes der damaligen Base in Paris zugeordnetes fliegerisches Personal. Rückschlüsse für das Arbeitsstatut der der Base Frankfurt am Main zugeordneten Flugbegleiter lassen sich hieraus nicht ziehen. Soweit die Beklagte in diesem Schreiben ausführt, da Abflug und Ankunft in Frankreich erfolgen, werde sich das fliegende Personal regelmäßig in Frankreich aufhalten, mag dies bei Wohnsitz in Frankreich zutreffen. Dementsprechend wird sich auch die Klägerin mit Wohnsitz in Deutschland außerhalb ihrer Flugeinsätze regelmäßig in Deutschland aufhalten. Auf den Wohnsitz des international eingesetzten Flugbegleiters kommt es aber wie dargelegt weder für die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB noch für die des Art. 30 Abs. 1 Nr. 2 EGBGB an. Soweit die Beklagte in dem Schreiben vom 14. April 1992 zum Ausdruck bringt, das französische fliegende Personal bzw. das fliegende Personal mit Wohnsitz in Frankreich dürfte die direktesten Bindungen zu Frankreich unterhalten, mag auch dies zutreffen. Dementsprechend kann auch bei der Klägerin als deutscher Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Deutschland ohne weiteres unterstellt werden, dass sie in diesem Sinn ebenfalls direkteste Verbindungen zu Deutschland unterhält. Auch dies ist aber unerheblich. Die Ausnahmeregelung nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB stellt nicht darauf ab, zu welchem Staat der Arbeitnehmer engere Bindungen unterhält, sondern darauf, zu welchem Staat der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen aufweist. Steuer- und Sozialversicherungspflicht in Deutschland wiederum hat keine unmittelbare Auswirkung auf das Vertragsstatut. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen. Die Parteien streiten um Teilzeitbeschäftigung. Bei der Beklagten handelt es sich um eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen Rechts mit Sitz in Chicago, die weltweit über 16.000 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen (flight attendants) beschäftigt und in Frankfurt am Main ein Büro (sog. Base) unterhält. Der Base in Frankfurt am Main sind nach Angaben der Klägerin ca. 250 und nach Angaben der Beklagten ca. 222 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen zugeordnet, von denen nach Angaben der Klägerin ca. 80, nach Angaben der Beklagten etwa 76 Deutsche und nach Angaben der Klägerin ca. 100, nach Angaben der Beklagten 108 US-Staatsangehörige sind und von denen nach Angaben der Klägerin ca. die Hälfte, nach Angaben der Beklagten weniger als die Hälfte ihren Wohnsitz in Deutschland hat. Die Klägerin, deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in Deutschland und Mutter zweier am xx.xx. 1999 und xx.xx.2001 geborener Kinder, ist bei ihr nach Angaben der Klägerin seit dem 31. Mai 1997 und nach Angaben der Beklagten seit dem 02. Juni 1997 als Flugbegleiterin beschäftigt. Während einer Einführungsschulung in Chicago unterschrieben die Parteien eine englischsprachige Vereinbarung „Pre-Hire Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment“ (in der Folge: Vertrag) vom 02. Juni 1997. Auf diese (Bl. 74 f d.A.) und ihre auszugsweise Übersetzung (Bl. 350 f d.A.) wird verwiesen. In diesem Vertrag ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der Association of Flight Attendants (AFA) geschlossenen Abkommens (in der Folge: AFA-Abkommen) vereinbart. Diese zwischen der Beklagten und der zuständigen Gewerkschaft in den USA getroffene Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und sonstige Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter. Das AFA-Abkommen sieht keine Teilzeitbeschäftigung vor. Die Klägerin ist seit ihrer Einstellung als Flugbegleiterin der Base Frankfurt am Main zugeordnet und wird auf den Strecken Frankfurt am Main – Washington und Frankfurt am Main – Chicago und zurück eingesetzt. In der Regel absolviert sie fünf Interkontinentalflüge im Monat, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage in Anspruch nimmt. Sie leistet hierbei monatlich 80 bis 90 Arbeitsstunden. Zu jedem Flug hat sie sich ca. 1 ¾ Stunden vor dem Start am Flughafen einzufinden. In dieser Zeit findet u.a. das sog. Pre-Flight Briefing statt und kann sie – dies ist allerdings über Internet auch von anderen Orten aus möglich – neben administrativen Tätigkeiten im Hinblick beispielsweise auf Urlaubsplanung oder Vergütungsangelegenheiten auch im Wege des sog. Bidding-Verfahrens Flugwünsche angeben. Die endgültige Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der Beklagten in Chicago. Die Flugzeuge, auf denen die Klägerin eingesetzt ist, sind ausschließlich in den USA registriert. Das Arbeitsentgelt der Klägerin wird in US-Dollar berechnet, sie könnte sich ihre Vergütung auch in Euro auszahlen lassen. Die Klägerin ist seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in Deutschland sozialversichert. Sie ist in Deutschland steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die USA. Ihre Personalakte wird in Frankfurt am Main geführt. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes ist sie seit Januar 2002 wieder für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 07. Januar 2005 (Bl. 29 f d.A.) beantragte sie, ihre Arbeitszeit ab 01. Mai 2005 auf 50 bis maximal 58 Flugstunden im Monat herabzusetzen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2005 (Bl. 70 d.A., deutsche Übersetzung Bl. 72 f d.A.) lehnte die Beklagte eine Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit ab. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit habe sich mangels spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn erfolgter schriftlicher Ablehnung der Beklagten in dem begehrten Umfang verringert, jedenfalls habe die Beklagte ihrem Teilzeitverlangen zuzustimmen. Sie hat gemeint, auf ihr Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht Anwendung, und die Auffassung vertreten, Vertrag vom 02. Juni 1997 und in ihm enthaltene Rechtswahl US-amerikanischen Rechts seien unwirksam. Sie hat die Auffassung vertreten, jedenfalls gemäß Art. 30 EGBGB sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien deutsches Recht anwendbar, da die Beklagte in Frankfurt am Main mit ihrer Base über eine Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB verfüge, die Klägerin sofort von dieser aus tätig geworden sei und das Arbeitsverhältnis auch sonst die erforderlichen Bezugspunkte zu Deutschland aufweise. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, selbst bei Geltung US-amerikanischen Rechts für das Arbeitsverhältnis der Parteien fände § 8 TzBfG gemäß Art. 34 EGBGB zwingend Anwendung. Die Vorschrift stelle eine sog. Eingriffsnorm dar und verfolge öffentliche Interessen, indem sie die Teilzeitarbeit fördern und auf diese Weise den Arbeitsmarkt entlasten solle, den Schutz der Familie fördern und die Gleichstellung von Mann und Frau vorantreiben solle. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitverlangen stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie hat gemeint, die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, sie wende das AFA-Agreement weltweit ausnahmslos an, und in diesem Zusammenhang auf die zwischen der Beklagten und der AFA für die der Base London-Heathrow zugeordneten Flugbegleiter vereinbarte LHRSW Maternity Policy (Bl. 117 f d.A., auszugsweise Übersetzung Bl. 200 d.A.) verwiesen. Diese sieht vor, dass die Beklagte sich bemühen wird, unter Angabe wichtiger Gründe erfolgten Anträgen auf Bodendienst auf Teilzeitbasis, verkürzter oder flexibler Basis stattzugeben. Sie hat ferner auf das ebenfalls zwischen der Beklagten und der AFA vereinbarte Partnership Program for Flight Attendants (in der Folge: Partnership Program, Bl. 132 f d.A., auszugsweise Übersetzung Bl. 177 f, 201 f d.A.) verwiesen, das bisher nie umgesetzt wurde. Die Klägerin hat gemeint, da in dem Partnership Program auch die Umsetzung der Teilzeitarbeit geregelt sei, stehe ihrem Teilzeitverlangen auch nicht etwa das Argument entgegen, zur Einsatzplanung für Teilzeitbeschäftigte müsse ein neues Computerprogramm entwickelt werden. Sie hat behauptet, dieses Programm sei bereits mit der Ausarbeitung des Partnership Programs erstellt worden. Sie hat gemeint, die zwei von ihr monatlich abzugebenden Flüge könnten im Übrigen auch ohne Erstellung eines neuen Computerprogramms verteilt werden. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, die im AFA-Abkommen vorgesehenen Möglichkeiten, Flüge abzugeben oder unbezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen, eröffneten ihr keine dauerhafte und gesicherte Möglichkeit einer Arbeitszeitreduzierung. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, festzustellen, dass das ursprünglich zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sich in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts umgeändert hat, dass die Arbeitszeit der Klägerin nur noch 50 % der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit beträgt; hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag vom 31. Mai 1997 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne schon deswegen nicht Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG verlangen, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung finde. Sie hat gemeint, die Parteien hätten in Ziffer 5 des Vertrages vom 02. Juni 1997 sowie in dessen letzten Absatz ausdrücklich die Geltung US-amerikanischen Rechts vereinbart, zumindest liege eine konkludente Vereinbarung US-amerikanischen Rechts durch die Bezugnahme auf das AFA-Abkommen vor. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, auch aus Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB folge die Anwendung US-amerikanischen Rechts, weil einstellende Niederlassung ihre Zentrale in Chicago gewesen sei und das Arbeitsverhältnis der Parteien engere Verbindungen zu den USA aufweise. Sie ist der Ansicht gewesen, § 8 TzBfG stelle keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB dar, da diese Vorschrift nur dem Ausgleich von Individualinteressen und lediglich im Nebeneffekt öffentlichen Interessen diene. Sie hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, selbst wenn § 8 TzBfG Anwendung fände, sei das Klagebegehren unbegründet. Eine Genehmigungsfiktion sei bereits deswegen nicht eingetreten, weil der Antrag vom 07. Januar 2005 zu unbestimmt gewesen sei. Sie hat behauptet, dem Antrag stünden auch betriebliche Gründe entgegen. Sie hat vorgetragen, bei dem AFA-Agreement handele es sich um ein in sich abgeschlossenes Regelwerk mit einem exklusiven Katalog von Flexibilisierungsmöglichkeiten, die im Übrigen weit über das hinausgingen, was nach deutschem Recht nach dem TzBfG oder anderen Bestimmungen möglich sei. Das AFA-Agreement sei die Grundlage für den Einsatz aller bei der Beklagten tätigen Flugbegleiter und damit Voraussetzung für die unentbehrliche Synchronisierung der Arbeitsabläufe und der Einsatzplanung der Flugbegleiter. Sie hat behauptet, die Berücksichtigung von Teilzeitwünschen mache für die Einsatzplanung die Einführung neuer Computerprogramme erforderlich und verursache dementsprechend hohe Kosten. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 24. März 2006 verkündetes Urteil, Az. 5/13 Ca 3384/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG bestehe schon deshalb nicht, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht Anwendung finde und es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 214 bis 220 d.A.). Gegen dieses ihr am 03. Mai 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17. Mai 2006 Berufung eingelegt und diese am 16. Juni 2006 begründet. Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag und hält an der Ansicht fest, ihre Arbeitszeit habe sich bereits verringert, zumindest sei die Beklagte verpflichtet, einer Verringerung der Arbeitszeit im von der Klägerin gewünschten Umfang zuzustimmen. Die Klägerin meint, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde deutsches und nicht US-amerikanisches Recht Anwendung. Sie vertritt die Auffassung, bei dem Vertrag vom 02. Juni 1997 handele es sich um einen Vorvertrag. Bei diesem handele es sich um einen Formularvertrag, den alle von der Beklagten eingeladenen Bewerber ungeachtet ihrer Nationalität unterzeichneten und der von der Beklagten vor erfolgreicher Absolvierung des Einstellungstrainings ausgegeben werde, um sich Verwaltungsaufwand zu sparen. Sie führt aus, der „faktisch in Vollzug gesetzte“ Arbeitsvertrag komme jedoch direkt mit der jeweiligen Niederlassung der Beklagten zustande, der die Flugbegleiter zugeordnet seien. Sie meint, die direkte Geltung deutschen Rechts beruhe darauf, dass sie faktisch von der Niederlassung der Beklagten in Frankfurt am Main eingestellt worden sei. Der Vorvertrag habe erst nach erfolgreichem Abschluss des Trainings für die Base in Frankfurt am Main und ausschließlich für den dortigen Einsatz Wirkung entfalten sollen. Sie vertritt in diesem Zusammenhang auch die Auffassung, der Ort des Vertragsschlusses sei nicht maßgebend, wenn der Arbeitnehmer sofort nach Abschluss des Vertrages in einer anderen Niederlassung eingesetzt werde. Außerdem behauptet sie, eine Abmahnung der Klägerin sei von Frankfurt am Main aus erfolgt. Sie vertritt ferner die Auffassung, das Arbeitsverhältnis der Parteien weise keinen direkten Bezug zu den USA auf und verweist auf ein Schreiben der Beklagten vom 14. April 1992 an das französische Ministère des Affaires Sociales et de l’Integration (Bl. 263 f d.A.; auszugsweise Übersetzung Bl. 268 f d.A.), mit dem die Beklagte anfragte, ob es möglich sei, ihr französisches fliegendes Personal und ihr europäisches fliegendes Personal mit Wohnsitz in Frankreich von amerikanischen Sozialversicherungsbeiträgen zu befreien und dem französischen Sozialversicherungsrecht zu unterwerfen, und in dem sie ausführte, Gegenstand des Sozialversicherungsabkommens zwischen den USA und Frankreich sei es, dem Beschäftigten die Sozialversicherung des Landes zu gewähren, mit dem er die direktesten Bindungen unterhalte, das fliegende Personal werde sich bei Abflug und Ankunft der Flüge in Frankreich regelmäßig dort aufhalten und die in den USA verbrachte Zeit werde gering sein. Sie meint, sie könne auch nicht an den Vorteilen des amerikanischen Systems partizipieren. Wegen ihrer Ausführungen zum „Pension Plan“ und einer zusätzlichen Krankenversicherung wird auf Seiten 12 f des Schriftsatzes vom 16. Juni 2006 (Bl. 259 f d.A.) und auf Seiten 14 f des Schriftsatzes vom 27. Oktober 2006 (Bl. 374 f d.A.) verwiesen. Sie hält ferner daran fest, § 8 TzBfG stelle jedenfalls eine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB dar, und ebenso daran, ein formgerechtes Verringerungsverlangen gestellt zu haben. Sie meint, ihrem Teilzeitbegehren stünden keine betrieblichen Gründe entgegen und es sei auch unzutreffend, dass die Beklagte das AFA-Abkommen weltweit gegenüber ihren Flugbegleitern anwende. So seien die Niederlassungen der Beklagten in Bangkok und Singapur vom AFA-Agreement ausgenommen. Außerdem führe das AFA-Agreement nicht zu weltweiter Gleichbehandlung der Flugbegleiter. Dies zeige neben der von der Klägerin beanstandeten Ungleichbehandlung im Hinblick auf „Pension Plan“ und Krankenkasse der Umstand, dass die Beklagte ihren in Deutschland beschäftigten Flugbegleiterinnen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 MuSchG zahle, ebenso der Inhalt der ausschließlich für die Base London-Heathrow geltende LHRSW Maternity Policy. Letztere wiederum zeige ebenso wie das „Partnership Program“, dass Teilzeitbeschäftigung durch das AFA-Agreement nicht generell ausgeschlossen sei. Die Klägerin vertritt auch die Auffassung, das AFA-Agreement enthalte eine Lücke, die durch die Anwendung des § 8 TzBfG zu schließen sei. Sie beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, Az. 5/13 Ca 3384/05, abzuändern und 1. festzustellen, dass sich das ursprünglich zwischen den Parteien seit dem 31. Mai 1997 bestehende Arbeitsverhältnis durch Antrag der Klägerin vom 07. Januar 2005 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts umgeändert hat, dass die Arbeitszeit der Klägerin nur noch 50 % der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit beträgt; 2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag vom 31. Mai 1997 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Vertiefung ihres Vortrages. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.