15 Sa 424/19

Leitsatz: 1. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nicht verletzt, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages tätig wird, der Vertrag eine aufschiebende Bedingung vorsieht und der Bedingungseintritt vereinbarungsgemäß erst Wochen nach Aufnahme der Arbeit erfolgt. Ein daher schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag ist kein "anderes Arbeitsverhältnis" iSv. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. 2. Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung hält jedenfalls dann einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand, wenn der Arbeitnemer auf den Eintritt der Bedingung maßgeblichen Einfluss hat. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 4433/16 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist als in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnis eingelegt ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). Die unzutreffende Angabe des Aktenzeichens im Berufungsantrag ist ohne Belang, denn die Berufung wurde unter zutreffender Nennung des Aktenzeichens erster Instanz eingelegt. Daher ist von einer unbeachtlichen und unschädlichen Verwechslung auszugehen. B. Die Berufung ist ohne Erfolg. Die Entscheidung basiert – kurz zusammengefasst – auf folgenden Erwägungen, § 313 Abs. 3 ZPO: I. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die schriftlich vereinbarte Befristung ist als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Die entscheidende Berufungskammer schließt sich erneut der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Juni 2017 - 10 Sa 1554/16 – die in einem Berufungsrechtsstreit gegen ein die Klage abweisendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 - 4 Ca 4071/16 - erging, weitgehend an. Das genannte Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist nach Rücknahme der Revision – 7 AZR 378/17 – rechtskräftig. 1. Die sachgrundlose Befristung hält sich in dem gesetzlichen Rahmen von zwei Jahren. Die Parteien haben in § 1 Abs. 3 des von ihnen am 12. Mai 2015 unterzeichneten Arbeitsvertrages das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2016 vereinbart. 2. Der sachgrundlosen Befristung steht nicht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (sog. Anschlussverbot) entgegen. Danach ist eine Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein „Zuvorarbeitsverhältnis“ ist hier nicht anzunehmen. a) Ein solches „Zuvorarbeitsverhältnis“ kann zunächst nicht darin gesehen werden, dass der Kläger ab dem 1. Juli 2015 bereits für die Beklagte tätig war, obwohl zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis infolge der aufschiebenden Bedingung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages noch nicht voll wirksam geworden war. Der Kläger ist ab dem 1. Juli 2015 vielmehr während eines Schwebezustands tätig geworden. Wird ein Arbeitnehmer schon vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung tätig, während der Vertrag nur Vorwirkungen entfaltet, so wird der Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage eines anderen Arbeitsvertrages iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Der Vertrag ist vielmehr der gleiche, auch wenn er noch nicht voll wirksam geworden ist. aa) Die Berufungskammer teilt zunächst die Auffassung des Klägers, dass die Parteien in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2015 eine aufschiebende Bedingung vereinbart haben, § 158 Abs. 1 BGB. Diese ist auch wirksam. (1) Die Parteien haben in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages eine aufschiebende Bedingung vereinbart. Mit der Verabredung einer Bedingung knüpfen die Parteien rechtsgeschäftliche Wirkungen an ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt derzeit noch objektiv ungewiss ist. Wollen die Parteien, dass die von der Bedingung abhängig gemachten Rechtswirkungen erst mit Eintritt des Bedingungsfalles eintreten sollen, so handelt es sich um eine aufschiebende Bedingung (vgl. Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7). Auch im vorliegenden Fall haben die Parteien eine aufschiebende Bedingung vereinbart. Dies ergibt die Auslegung. Maßgeblich kommt es auf den Standpunkt eines besonnenen und objektiven Dritten an, §§ 133, 157 BGB. Für das Vorliegen einer solchen aufschiebenden Bedingung spricht der Wortlaut in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Die dort gewählte Formulierung „wird wirksam“ deutet darauf hin, dass der Vertrag erst volle Wirksamkeit nach Vorlage des Führungszeugnisses entfalten sollte. Insbesondere die Verwendung des Terminus „aufschiebende Bedingung“ in der Überschrift zu § 1 des Arbeitsvertrages spricht stark dafür, dass die Parteien auch im Rechtssinne eine aufschiebende Bedingung vereinbaren wollten. Hinzu kommt, dass es im Arbeitsleben nicht unüblich ist, die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages von dem Vorliegen bestimmter Atteste, zB. medizinische Unbedenklichkeitsbescheinigungen oder auch Führungszeugnissen, abhängig zu machen. Dass die gewählte rechtliche Konstruktion möglicherweise Schwierigkeiten mit sich bringt im Hinblick auf § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, wonach der Arbeitnehmer bereits „mit Wirkung vom“ 1. Juli 2015 eingestellt werden sollte, kann angesichts des im Prinzip eindeutigen Wortlauts der Regelung nicht dazu führen, ihr einen anderen Inhalt, zB. im Sinne eines vertraglichen Rücktrittsrechts oder einer auflösenden Bedingung, zu geben. (2) Die vereinbarte aufschiebende Bedingung ist auch wirksam. (a) Aufschiebende Bedingungen gemäß § 158 Abs. 1 BGB sind grundsätzlich auch in Bezug auf Arbeitsverträge zulässig (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 - 15 Sa 2600/09 - ; LAG Hamm 12. September 2006 - 9 Sa 2313/05 - zu II 1 der Gründe). Verbreitet sind zB. Vorbehalte, die an eine medizinische Einstellungsuntersuchung (vgl. LAG Hamm 12. September 2006 - 9 Sa 2313/05 - zu II 1 der Gründe, Juris; Preis in Preis Der Arbeitsvertrag 5. Aufl. S. 935) oder an die Vorlage bestimmter Bescheinigungen, etwa Führungszeugnisse, anknüpfen (allgemein Windeln in Maschmann/Sieg/Göpfert Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht 2. Aufl., Kap. 310 Rn. 5). Sie unterliegen, anders als auflösende Bedingungen, keinen sachgrundbezogenen Voraussetzungen, §§ 21, 14 TzBfG. Es besteht hier nicht die Gefahr, dass Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden. Auch die Kombination einer Bedingung mit einer Befristung ist grundsätzlich möglich (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 17, NZA 2011, 1346). Solche Vertragsgestaltungen sind jeweils getrennt zu behandeln. (b) Wie bei jeder Vertragsregelung kommt allerdings eine Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB in Betracht. Es handelt sich um einseitig von der Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbedingungen. Die Klausel hält einer Inhaltskontrolle stand, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Beklagte hat ein anzuerkennendes Interesse daran, im sicherheitsrelevanten Bereich des Flughafens nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die ein einwandfreies Führungszeugnis aufweisen. Will die Arbeitgeberin sicherstellen, dass sie sich rechtlich nicht fest bindet, solange das Führungszeugnis nicht vorliegt, bietet sich ein Rückgriff auf die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung an. Der Arbeitnehmer wird hierbei nicht unangemessen benachteiligt. Auf den Eintritt der Bedingung hat er einen unmittelbaren Einfluss. Wenn und sobald er das Führungszeugnis rechtszeitig vorlegt, wird der Vertrag voll wirksam. Insoweit hat der Arbeitnehmer auch Einfluss auf die Dauer des Schwebezustands. Zweifel an der Transparenz der Regelung bestehen nicht, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Insbesondere aufgrund der Überschrift des § 1 des Arbeitsvertrages, die als Teil „Aufschiebende Bedingung Führungszeugnis“ enthält, kann nicht ernsthaft fraglich sein, welche rechtliche Konstruktion zu Grunde liegen sollte. bb) War der Arbeitnehmer bereits vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung tätig, so geschah auch dies nicht auf der Grundlage eines „anderen“ Arbeitsverhältnisses iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. (1) Grundsätzlich kommt dem Eintritt des Ereignisses bei einer aufschiebenden Bedingung keine Rückwirkung zu (Wirkung nur ex nunc); es ist also nicht etwa so, dass durch das Ereignis mit Rückwirkung das bedingte Rechtsgeschäft erst entsteht (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 38; Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7). (2) Vor dem Eintritt des Ereignisses bestand vielmehr ein Schwebezustand. Hat der Kläger – wie hier – das Führungszeugnis vor dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben, ist mit der Vorlage die Bedingung eingetreten und der Arbeitsvertrag voll wirksam geworden. Nach Abschluss des Vertrages und vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung ergibt sich allerdings ein Schwebezustand. Hierbei handelt es sich weder um einen voll wirksamen Vertrag noch um ein rechtliches „nullum“. Vielmehr haben die Parteien mit dem Abschluss des Rechtsgeschäfts für das Eintreten der Rechtswirkung kraft ihrer privatautonomen Regelung bereits so viel getan, dass eine Sonderverbindung zwischen ihnen besteht, die grundsätzlich Schutz- und Treuepflichten begründet (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39). Es gelten die §§ 160, 161 BGB. In der Wissenschaft wird auch von Vorwirkungen des Bedingungseintritts bzw. von einer Anwartschaft gesprochen (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39; Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7; Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 20). Der „Anwartschaftsberechtigte“ hat jedenfalls eine „besondere Rechtsposition“ inne (näher zur dogmatischen Einordnung der Rechtsposition während des Schwebezustand Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 56 ff.). Tritt die Bedingung ein, erstarkt die gesicherte Rechtsposition zum Vollrecht (vgl. Erman/Armbrüster 14. Aufl. § 158 Rn. 3). Auf der Grundlage dieser Sonderverbindung während des Schwebezustands haben die Vertragsparteien bereits ab dem 1. Juli 2015 Leistungen ausgetauscht und sich so verhalten, als ob der Arbeitsvertrag bereits voll wirksam wäre. Beiden Seiten musste klar sein, dass der Leistungsaustausch während des Schwebezustands auf unsicherer Grundlage beruhte, gleichwohl nahmen sie dies in Kauf. Dem Kläger kann nicht darin gefolgt werden, dass die Parteien unabhängig von dem schriftlich Vereinbarten ein anderes Arbeitsverhältnis stillschweigend begründet haben, in dem er mit Wissen und Wollen der Beklagten seit dem 1. Juli 2015 gearbeitet hat. Grundlage war für beide Seiten vielmehr erkennbar stets der schriftliche Arbeitsvertrag, der aufgrund zunächst noch nicht erfolgter Vorlage des Führungszeugnisses bloß noch nicht voll wirksam geworden war. Ein Wille insbesondere auf Seiten der Arbeitgeberin, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommen sollte, kann den Umständen nach aus einem objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) nicht angenommen werden. (3) Die hier vorgenommene Auslegung entspricht auch Sinn und Zweck des sog. „Anschlussverbots“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Wird der Arbeitnehmer noch vor Eintritt einer vereinbarten aufschiebenden Bedingung und damit während des Schwebezustandes tätig, so wird er nicht auf Grundlage eines zuvor bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Sinn und Zweck dieser gesetzlichen Regelung ist es, Kettenbefristungen entgegenzuwirken (vgl. ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 97). Dem Arbeitgeber sollte nicht die Möglichkeit eingeräumt sein, an ein bereits abgeschlossenes befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung anzuschließen. Der Sinn und Zweck dieser Regelung sind aber dann nicht einschlägig, wenn im Falle einer aufschiebenden Bedingung der Arbeitnehmer vor Eintritt des Ereignisses die Arbeit aufgenommen hat. Denn es handelt sich stets um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis, das von einem unsicheren Schwebezustand in den Status eines voll wirksamen Rechtsgeschäfts übergeht. Der Annahme von zwei unterschiedlichen Vertragsverhältnissen steht auch die Grundkonzeption des Gesetzes in den §§ 158 ff. BGB entgegen. Nach dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers schließen die Parteien im Falle einer Bedingung nicht „zwei“ Rechtsgeschäfte ab, sondern nur ein einziges mit unterschiedlichem Wirkungsgrad in zeitlicher Hinsicht. Die vom Kläger angenommene Gesetzesauslegung erschiene zudem formalistisch und im Hinblick auf eine lebensnahe Betrachtungsweise unangemessen. Wenn ein Vertragsteil bereits vor dem Eintritt des Ereignisses die Vertragspflichten aufnimmt, ist bei lebensnaher Betrachtungsweise davon auszugehen, dass der schriftlich abgeschlossene Vertrag erfüllt werden soll und nicht etwa ein anderes Vertragsverhältnis. Die Gefahr, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich Kettenbefristungen vereinbaren will, erscheint zudem bei einer aufschiebenden Bedingung gering. In der Praxis kommen aufschiebende Bedingungen idR. vor, um sicherzustellen, dass bestimmte medizinische oder sicherheitsrelevante Bestätigungen zeitnah zu dem Vertragsabschluss vorgelegt werden. Eine lange Phase der Unsicherheit - wie bei einer Befristung mit oder ohne Sachgrund - muss der Arbeitnehmer bei einer aufschiebenden Bedingung nicht hinnehmen. Zudem ist zu bedenken, dass die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung schon gar keiner Kontrolle nach dem TzBfG unterliegt. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes kommt, wie bereits oben ausgeführt, nicht in Betracht. Zumindest dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - der Eintritt der aufschiebenden Bedingung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt und von dessen Verhalten abhängig ist, liegt der Gedanke eines Rechtsmissbrauchs fern. Dem entspricht es, dass es von der wohl herrschenden Meinung in der Rechtsprechung als zulässig angesehen wird, wenn die Parteien bei einem befristeten Vertrag den Zeitpunkt des Beginns der Arbeitstätigkeit einvernehmlich vorverlegen. Dies wird deshalb für unbedenklich gehalten, weil sich das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur auf die Befristungsabrede selbst bezieht, nicht auf einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages, die somit auch stillschweigend abgeändert werden können (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 - 15 Sa 2600/09 - Rn. 59; LAG Hessen 18. Dezember 2013 - 2 Sa 871/13 - Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Hier verhält es sich ähnlich: der Kläger ist bereits eine kurze Zeit tätig geworden, obwohl der Arbeitsvertrag noch nicht voll wirksam war. cc) Hilfsweise ist davon auszugehen, dass die Parteien stillschweigend abweichend von dem gesetzlichen Normalfall vereinbart haben, dass dem Eintritt des aufschiebenden Ereignisses ausnahmsweise eine Rückwirkung zukommen soll, § 159 BGB. (1) Ein Rechtsgeschäft kann auch bereits während des Schwebezustandes ohne den Bedingungseintritt als eine sinnvolle und für sich tragfähige Regelung gedacht werden. Der Gesetzgeber hat dies aufgegriffen und in § 159 BGB bestimmt, dass die Parteien abweichend von der Wirkung des Eintritts des Ereignisses nur „ex nunc“ autonom vereinbaren können, dass die Wirkungen des Bedingungseintritts auf einen früheren Zeitpunkt zurückbezogen werden. Die Rückbeziehung hat stets nur schuldrechtliche Wirkung. Ob die Parteien eine solche Rückbeziehung des Bedingungseintritts vereinbaren wollten, ist eine Auslegungsfrage (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 159 Rn. 4). (2) Im vorliegenden Fall spricht für einen solchen Rückbeziehungswillen der Parteien der Regelungszusammenhang zwischen § 1 Abs. 1 und Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Aus dem Absatz 6 ergibt sich, dass der Vertrag erst wirksam werden sollte mit Vorlage eines Führungszeugnisses. Gleichwohl haben die Parteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer bereits „mit Wirkung vom“ 1. Juli 2015 eingestellt wird. Die Parteien haben dies übereinstimmend so verstanden, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt die Arbeit aufnimmt. Sie haben dies auch so umgesetzt. Beide Seiten haben damit das Risiko in Kauf genommen, dass mangels Vorlage eines Führungszeugnisses der Vertrag doch nicht (voll) wirksam sein könnte im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme. Indem sie begannen, das Arbeitsverhältnis unmittelbar in Vollzug zu setzen, haben sie aber auch zum Ausdruck gebracht, dass die Vorlage des Führungszeugnisses als keine unüberwindliche Hürde angesehen wurde, sondern eher als „Formsache“. Dann entsprach es aber dem Willen beider Parteien, dass mit Vorlage des Führungszeugnisses mit Rückwirkung zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit ein voll wirksames Arbeitsverhältnis begründet werden sollte. b) Ein „Zuvorarbeitsverhältnis“ ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht deshalb anzunehmen, weil der Kläger bereits zuvor im Betrieb der Beklagten als Leiharbeitnehmer tätig gewesen ist. aa) Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also diejenige natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Deshalb liegt eine Vorbeschäftigung im Sinne dieser Regelung nicht vor, wenn der Arbeitnehmer bei einem Leiharbeitgeber im Betrieb des Entleihers gearbeitet hat (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15, NZA 2011, 791; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 95; APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 399). Es ist auch nichts dafür ersichtlich, dass sich die Neueinstellung bei der Beklagten als ein Rechtsmissbrauch erweisen könnte, um § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 22, NZA 2011, 1147). Wer sich auf einen Rechtsmissbrauch beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger hat sich in seinem Sachvortrag hierauf nicht berufen. bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 MTV Transport und Verkehr. Nach der dortigen Regelung sind solche Zeitenununterbrochener Tätigkeit im Betrieb auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen, soweit die Unterbrechung nicht länger als zwei Monaten gedauert hat. Die Regelung besagt nach ihrem Wortlaut nichts dazu, ob ununterbrochene Tätigkeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrages mit einem Verleiher im Betrieb des Entleihers überhaupt als Betriebszugehörigkeit anzurechnen sind und beinhaltet auch sonst keinen Anhaltspunkt dafür, dass damit eine das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthaltene Verbot ausweitende Regelung geschaffen werden sollte. Auch der Kläger trägt für die von ihm hier vertretene Auffassung keine weitere Begründung vor. Die Auffassung überzeugt nicht. Für eine so weit reichende Regelung wie die Ausweitung des Anschlussverbots auf die Beschäftigung im nämlichen Betrieb auf der Basis eines Arbeitsvertragsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber müssten besondere Anhaltspunkte bestehen, zumal damit die Dispositionsfreiheit der dem Tarifvertrag unterworfenen Arbeitgeber, nämlich die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in besonderem Maße eingeschränkt würde. Bei einer derartigen Auslegung des Tarifvertrages könnte sich § 3 MTV Transport und Verkehr zudem tatsächlich geradezu als Einstellungshemmnis auswirken, weil die Arbeitgeber im privaten Transport- und Verkehrsgewerbe in Hessen kaum Arbeitnehmer aus vorherigen Leiharbeitsverhältnissen einstellen würden. 3. Die Befristung ist auch nicht wegen Verletzung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Das Schriftformgebot ist eingehalten. Die Parteien haben den Vertrag am 12. Mai 2015 unterzeichnet und schriftlich abgeschlossen. Soweit der Kläger bereits ab dem 1. Juli 2015 tätig geworden ist, haben die Parteien keinen anderen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Kläger ist, wie bereits oben zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausgeführt, vielmehr einzig auf der Grundlage des Vertrages vom 12. Mai 2015 tätig geworden, der infolge des zunächst noch fehlenden Bedingungseintritt schon Vorwirkungen entfaltete, aber bis zur Vorlage des Führungszeugnisses noch nicht voll wirksam geworden war. Die erkennende Kammer folgt zudem erneut auch der Rechtsprechung, die annimmt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages einvernehmlich und konkludent den Beginn der Tätigkeit bei einem befristeten Vertrag vorverlegen können, ohne gegen das Schriftformgebot zu verstoßen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 - 15 Sa 2600/09 - Rn. 59, Juris; LAG Hessen 18. Dezember 2013 - 2 Sa 871/13 - Rn. 28, Juris). II. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2016 wirksam geendet hat, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten. III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten im Rahmen einer Befristungskontrollklage über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses und um einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Beklagte ist ein international tätiger Logistik- und Speditionsdienstleister, dessen deutscher Hauptsitz sich in A befindet. Sie unterhält einen Betrieb in der „B“ am Flughafen C. Der Kläger ist am XX. XX 1974 geboren, verheiratet und hat drei Kinder. Er schloss am 12. Mai 2015 einen schriftlichen befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten. Darin heißt es auszugsweise wie folgt: „§ 1 Beginn der Tätigkeit, Aufgabengebiet, Befristung, Probezeit, Kündigung nach Probezeit, aufschiebende Bedingung Führungszeugnis (1) Der Mitarbeiter wird mit Wirkung zum 01.07.2015 für die Betriebsstätte C, Betriebsteil Gateway Lager, als Frachtabfertiger/Staplerfahrer eingestellt. (2) … (3) Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Ablauf des 30.06.2016 nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet und endet ohne Kündigung zu diesem Zeitpunkt, wenn eine Fortsetzung nicht spätestens 2 Wochen vor Ablauf der Frist schriftlich vereinbart wird. … (4) Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis gemäß dem anwendbaren Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen mit einer Frist von einem Tag gekündigt werden kann. (5) …. (6) Der Arbeitsvertrag wird wirksam vorbehaltlich der Vorlage eines einwandfreien Führungszeugnisses bis spätestens zum 15.09.2015. Das Führungszeugnis darf nicht älter sein als 3 Monate. Die Kosten für die Ausstellung des Führungszeugnisses werden vom Unternehmen an den Mitarbeiter gegen Vorlage einer Quittung zurückerstattet. … § 3 Geltung von Tarifverträgen (1) Vorrangig gelten die Bestimmungen dieses Arbeitsvertrags. Das Unternehmen ist derzeit u.a. Mitglied im Arbeitgeberverband „Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen“ und deshalb an die Tarifverträge für die gewerblichen Angestellten des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen in deren jeweils gültiger Fassung gebunden. Diese Tarifverträge werden, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist, aus Gründen der Gleichstellung auf das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter in der gleichen Weise angewendet, wie sie nach den gesetzlichen Bestimmungen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gelten. … … § 20 Schriftform, Salvatorische Klausel, Erfüllungsort, Anlagen (2) Dieser Vertrag ist inhaltlich vollständig. Formlose Nebenabreden bestehen nicht. Alle Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages – ausgenommen Individualabreden – bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform oder der schriftlichen Bestätigung durch das Unternehmen. Dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftform. ….“ Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages nebst Anlagen wird auf Blatt 33 bis 53 der Akten Bezug genommen. Die Beklagte verwendet dieses Arbeitsvertragsmuster in ihrem Betrieb vielfach. Der Kläger hat ab dem 1. Juli 2015 seine Tätigkeit für die Beklagte als Frachtabfertiger/Staplerfahrer in der B mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt durchschnittlich € 3.089,00 aufgenommen. Am 15. Juli 2015 hat der Kläger der Beklagten das Führungszeugnis vorgelegt. Bereits vor dem 1. Juli 2015 hatte der Kläger seit dem 14. Mai 2014 bis zum 30. Juni 2015 als Leiharbeitnehmer einer anderen Firma im Betrieb der Beklagten gearbeitet. In § 3 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 3. Mai 2007 (kurz: MTV Transport und Verkehr) heißt es wie folgt: „Frühere Zeiten ununterbrochener Tätigkeit im Betrieb sind auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen, soweit die Unterbrechung nicht länger als zwei Monate gedauert hat“. Mit Schreiben vom 31. Mai 2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 enden werde (Bl. 54 d.A.). Mit Schriftsatz vom 1. Juli 2016, der am selben Tag per Telefax bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, hat der Kläger Befristungskotrollklage erhoben, einen allgemeinen Feststellungs- und einen Weiterbeschäftigungsantrag angekündigt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages sei eine aufschiebende Bedingung für die Wirksamkeit des Vertrages vereinbart. Er hat gemeint, ein schriftlicher Arbeitsvertrag habe bis zum 15. Juli 2015 nicht bestanden, sodass mangels Schriftform die Befristung unwirksam sei. Er hat gemeint, wegen seines Leiharbeitnehmereinsatzes bei der Beklagten sei eine Betriebszugehörigkeit anzurechnen und die Befristung verstoße auch gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung vom 12. Mai 2015 mit Ablauf des 30. Juni 2016 sein Ende finden wird, sondern unbefristet fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2016 hinaus fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Frachtabfertiger/Staplerfahrer im Betrieb der Beklagten in B weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei infolge der sachgrundlosen Befristung beendet. Eine echte Bedingung sei in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages nicht vereinbart. Aus § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages ergebe sich der Wille, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall durchführen zu wollen. Auch das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG sei eingehalten. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 11. Oktober 2016 die Klage abgewiesen. Es hat – soweit für die Berufung von Belang – angenommen, die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag sei als sachgrundlose Befristung zulässig, wirksam vereinbart und auch die Schriftform sei gewahrt. Es sei eine Bedingung vereinbart worden und diese sei eingetreten. Dafür, dass erst mit Vorlage des Führungszeugnisses ein ab diesem Zeitpunkt geltender Arbeitsvertrag habe zu Stande kommen sollen, gebe es keine Anhaltspunkte. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2016 bestehe auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes und des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 107, 108 d. A.). Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 6. August 2019 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Der Kläger hält im Wesentlichen an seiner Auffassung fest und rügt zudem, dass das Arbeitsgericht seinen Vortrag zur Beschäftigung im Betrieb der Beklagten als Leiharbeitnehmer und den nahtlosen Anschluss des befristeten Arbeitsvertrages ab dem 1. Juli 2015 übergangen habe. Er hält insoweit an seiner Meinung zur tariflichen Anrechnungsregelung und dem sich daraus ergebenden Verstoß der sachgrundlosen Befristung gegen § 14 Abs. 2 TzBfG fest. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 4530/16 – 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung vom 12. Mai 2015 mit Ablauf des 30. Juni 2016 sein Ende findet; 2. die Beklagte wird verurteilt, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Frachtabfertiger/Staplerfahrer im Betrieb der Beklagten in der B zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung und hält an ihrer bereits erstinstanzlich vertretenen Auffassung fest, dass in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages weder eine aufschiebende noch eine auflösende Bedingung vereinbart worden sei und vertieft diese Auffassung. Vielmehr sei durch die Regelung dem Kläger ein Hinweis gegeben worden, dass sie - die Beklagte - vom Recht zur Beendigung Gebrauch machen werde, wenn der Kläger das Führungszeugnis nicht rechtzeitig vorlege. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, sei nach dem Wortlaut davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Doppelbefristung in Form einer auflösenden Bedingung und einer zeitlichen Befristung zum 30. Juni 2016 vereinbart hätten. In § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 1. Juli 2015 beginnen sollte. Es sei der Wille der Parteien gewesen, das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Regelung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages in Kraft zu setzen und durchzuführen. Selbst wenn man in der Regelung eine aufschiebende Bedingung sehen wolle, sei zuvor von einem Schwebezustand auszugehen, in dem das Rechtsgeschäft jedoch schon Wirkungen entfalte. Die Vereinbarung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses unterliege nicht dem Schriftformgebot, sondern nur die Befristung selbst. Ein „Zuvorarbeitsverhältnis“ sei nicht anzunehmen, da es um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis gehe. Auch sei das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt. Eine sachgrundlose Befristung sei auch in Ansehung der Beschäftigung des Klägers als Leiharbeitnehmer bei einer anderen Firma nicht ausgeschlossen. Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 131 - 134 d.A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 146 - 155 d.A.) sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.