14 SLa 166/24

Auf die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 4. Januar 2024 – 10 Ca 96/23 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung in der Hauptsache wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.702,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 3.085,09 € seit dem 1. November 2023 und aus 617,02 € seit dem 1. Dezember 2022 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. In Höhe von 3.085,09 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. November 2022 wird die Berufung des Klägers als unzulässig verworfen, soweit er den Anspruch auf die Rechtsfigur der betrieblichen Übung stützt. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Im Übrigen wird die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Von den erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 38 % und der Kläger 62 % zu tragen. Von den Kosten der Berufung hat die Beklagte 18 % und der Kläger 82 % zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung des Klägers hat hinsichtlich der Jubiläumsprämie Erfolg. Im Übrigen ist sie teilweise unzulässig und teilweise unbegründet. I. Die Berufung des Klägers ist nur teilweise zulässig. 1. Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2 b ArbGG und auch form- und fristgerecht eingelegt worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519 ZPO. 2. Soweit der Kläger sich mit seiner Berufung gegen die Abweisung des Antrags auf Leistung der Jubiläumsprämie aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung richtet, ist seine Berufung unzulässig, weil sich die Berufungsbegründung weder in einer § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2,3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG genügenden Weise mit den tragenden Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung für die Abweisung auseinandersetzt noch nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG zulässig auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel gestützt wird. Es handelt sich insoweit um einen gegenüber dem auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch selbstständigen Streitgegenstand (vgl. etwa BAG 1. August 2024 – 6 AZR 183/23 – juris), so dass eine diesbezügliche Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils erforderlich ist (vgl. etwa für die Revision BAG 4. Dezember 2024 – 10 AZR 242/23 – juris). a) Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufungsbegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Sie muss auf den Streitfall zugeschnitten sein. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (vgl. BAG 23. Oktober 2024 – 10 AZR 6/24 – juris; BAG 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 –juris; BAG 27. Januar 2021 – 10 AZR 512/18 – juris; BAG, 14. Mai 2019 – 3 AZR 274/18 – juris; BAG 10. Dezember 2019 – 3 AZR 122/18 – BAGE 169, 72-105; BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11 – AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09 – AP Nr. 44 zu § 64 ArbGG 1979). Hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere, voneinander unabhängige selbstständige rechtliche Erwägungen gestützt, so muss sich die Berufungsbegründung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist mit sämtlichen rechtlichen Begründungen auseinandersetzen. Wird nur eine von mehreren Begründungen angegriffen, so genügt dies nicht: Die Berufung ist auch dann unzulässig (allg. Meinung, vgl. nur BAG 1. August 2024 – 6 AZR 271/23 –juris; BAG, 14. Mai 2019 – 3 AZR 274/18 – juris; BAG 28. Mai 2009 – 2 AZR 223/08 – juris; BGH 21.07.2016 – IX ZB 88/15 – juris; LAG Düsseldorf 07.01.2016 – 13 Sa 1165/15 – juris; LAG Bremen 16.02.2006 – 3 Sa 104/05 – juris: G/M/P-Germelmann, § 64 ArbGG Rz. 87; ErfK-Koch, § 66 ArbGG Rz. 14; für das parallele Problem bei doppelter Begründung des Berufungsurteils für die Zulässigkeit der Revision etwa BAG 02.05. 2014 – 2 AZR 490/13 – juris). Die Berufung kann zudem nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG zulässig sein, ohne dass sich der Berufungsführer in seiner Berufungsbegründung mit den Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinandersetzt, wenn er seine Berufung ausschließlich auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel stützt (BAG 21. Mai 2019 – 2 AZR 574/18 – NZA 2019, 1446). Dies entbindet ihn aber nicht von bestimmten Mindestvoraussetzungen für die Zulässigkeit seiner Berufung. Er hat nicht nur die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel zu bezeichnen, § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 HS 1 ZPO, sondern grundsätzlich auch darzulegen, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen (BAG 21. Mai 2019 – 2 AZR 574/18 – NZA 2019, 1446). Die Entscheidungserheblichkeit braucht nur ausnahmsweise dann nicht gesondert dargetan zu werden, wenn sie sich unmittelbar aus dem angefochtenen Urteil und den Ausführungen in der Berufungsbegründung ergibt (BAG 21. Mai 2019 – 2 AZR 574/18 – NZA 2019, 1446; BGH 10. März 2015 -VI ZB 28/14- BGHZ 204, 251). b) Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich des geltend gemachten und abgewiesenen Anspruchs auf Zahlung der Jubiläumsprämie aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung nicht. Sie befasst sich nicht ausreichend mit den Argumenten des angefochtenen Urteils. aa) Das Arbeitsgericht hat die Verneinung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung damit begründet, dass eine solche wegen der arbeitsvertraglich vereinbarten doppelten Schriftformklausel nicht habe entstehen können. Zwar sei eine Schriftformklausel in der vereinbarten Form gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unwirksam, weil sie den Eindruck erwecke, mündliche individuelle Vertragsabreden seien entgegen § 305b BGB unwirksam, dies gelte hier aber deshalb nicht, weil der Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 im Vertrauen auf das seinerzeit geltende Recht geschlossen worden sei. In einem solchen Fall sei im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu ermitteln, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre und insofern liege es nahe – insoweit zitiert das Urteil zutreffend die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. April 2011 (5 AZR 191/10 –juris) - dass die Parteien eine gesetzeskonforme Regelung getroffen hätten. Dies bedeute, dass die vereinbarte Schriftformklausel hier mit der Maßgabe wirksam sei, dass im Wege ergänzender Vertragsauslegung mündliche individuelle Vertragsabreden nicht von der Klausel erfasst seien, um eine solche handele es sich bei der betrieblichen Übung jedoch nicht. bb) Mit dieser Argumentation setzt sich die Berufungsbegründung nicht ausreichend Weise auseinander. Der Kläger rügt lediglich, es fehlten Ausführungen, weshalb die Parteien nur individuelle Vertragsabreden vom Schriftformerfordernis ausgenommen hätten und das Arbeitsgericht meine lediglich, dass die Parteien eine gesetzeskonforme Regelung getroffen hätten, tatsächlich hätten die Parteien im Ergebnis ein doppeltes Schriftformerfordernis nicht mehr vereinbart, weil dies nicht mehr möglich sei. Dies trifft jedoch nicht zu, das Arbeitsgericht hat – zutreffend- ausgeführt, dass die doppelte Schriftformklausel eben gerade im Hinblick auf § 305b BGB nach § 307 BGB unwirksam ist, wenn sie den Eindruck erweckt, mündliche Individualvereinbarungen seien unwirksam – und demnach wirksam ist, wenn sie diesen Eindruck nicht erweckt, eine entsprechende Vereinbarung also eben möglich ist. Es hat weiter unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeführt, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung müsse bei einer inzwischen nicht mehr zulässigen Regelung davon ausgegangen werden, dass die Parteien eine zulässige Regelung getroffen hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre. Was hieran falsch sein soll, ist der Berufungsbegründung nicht zu entnehmen. Der Kläger setzt den Erwägungen des Arbeitsgerichts vielmehr lediglich ohne Begründung entgegen, die Parteien hätten dann gar keine Schriftform vereinbart. 3. Die Berufungsbegründung erfüllt dagegen die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, soweit sie sich auf den erstinstanzlich abgewiesenen Antrag auf die Vergütung der Überstunden für das Jahr 2020 bezieht. Die Berufungsbegründung setzt sich gerade noch ausreichend mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander, in dem sie geltend macht, das Arbeitsgericht habe im Hinblick auf das bestehende soziale Ungleichgewicht der Parteien nicht davon ausgehen dürfen, dass die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers eine konkludente Annahme des Angebots auf Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich darstelle. 4. Hinsichtlich der weiteren Anträge liegt eine Klageänderung vor, sodass es eine Auseinandersetzung mit den arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen insoweit nicht bedurfte. Die in der Berufungsinstanz gestellten Feststellungsanträge wurden in 1. Instanz nicht entschieden. Offenbleiben kann, ob der Kläger bereits erstinstanzlich einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geltend gemacht hat. Selbst wenn man dies bejahte, hätte sich der Kläger ausreichend mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, warum ein solcher nicht zu bescheiden war. Nimmt man -wofür allerdings viel spricht- mit dem Arbeitsgericht an, dass ein solcher Anspruch erstinstanzlich nicht geltend gemacht worden ist, liegt auch insoweit eine Klageerweiterung vor, für die § 520 Abs. 2 S. 3 ZPO nicht gilt. II. Die Kammer hat über die im Berufungstermin gestellten Anträge in der Sache zu befinden. Hinsichtlich der Anträge zu I. liegt eine Klageänderung vor, die nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 533 ZPO zulässig ist. Nimmt man an, der Kläger habe erstinstanzlich seinen Anspruch auf Zahlung einer Jubiläumsprämie nicht auch auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt, läge insoweit eine ebenfalls nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 533 ZPO zulässige Klageerweiterung vor. 1. Dass es sich bei den nun zu I. insoweit gestellten Anträgen um Feststellungsklagen gemäß § 256 ZPO handelt, kann angesichts des eindeutigen Wortlauts der Anträge nicht in Zweifel stehen. Gegen die Auslegung der Kammer, dass es sich um Feststellungsanträge handelt, hat der Kläger auch nach entsprechendem Hinweis keine Einwände erhoben. 2. Nachdem die Beklagte in der Berufungserwiderung hat ausführen lassen, mit einer Klageänderung bestehe kein Einverständnis, kann ihr Zurückweisungantrag im Termin nicht als Einwilligung in die Klageänderung gewertet werden. 3. Dies ist jedoch unschädlich, weil die Klageänderung sachdienlich ist. a) Für die Frage, ob die Klageänderung sachdienlich ist, kommt es allein auf die objektive Beurteilung an, ob und in wie weit die Zulassung der Klageänderung den sachlichen Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt. Dies ist hier hinsichtlich der Anträge zu I. der Fall, weil die Klageänderung die Klärung der zwischen den Parteien streitigen Fragen betreffend den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses ermöglicht. Nimmt man hinsichtlich des Anspruchs auf Jubiläumsprämie auf Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Klageänderung an, ist Sachdienlichkeit ebenfalls zu bejahen, weil der Kläger andernfalls eine erneute Klage mit diesem Streitgegenstand hätte erheben müssen. b) Die Änderung der Anträge ist auch auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ohnehin bei ihrer Entscheidung zu berücksichtigen hat. Mit dem Vortrag neuer Tatsachen ist die Änderung der Anträge zu I. nicht verbunden. Der Vortrag des Klägers zur Leistung der Jubiläumsprämie an andere Mitarbeiter ist von der erkennenden Kammer gemäß § 67 Abs. 4 S. 1 ArbGG zu berücksichtigen. III. Die Berufung des Klägers hat Erfolg, soweit sie auf Zahlung der Jubiläumsprämie aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nebst Zinsen hieraus gerichtet ist. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. 1. Die Klage auf Zahlung der Jubiläumsprämie iHv. 3085,09 € brutto auf Grundlage des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist zulässig und begründet. a) Nachdem der Kläger im Berufungstermin klargestellt hat, seinen Anspruch vorrangig auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu stützen und nachrangig auf den Gesichtspunkt der betrieblichen Übung, ist die Klage ausreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 ZPO (vergl. zur Erforderlichkeit einer Rangfolge bei einheitlichem Antrag betr. unterschiedliche Streitgegenstände BAG 20. Februar 2025 – 6 AZR 111/24 –juris). b) Die Voraussetzungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegen bezogen auf die Zahlung eines Bruttomonatsgehaltes als Jubiläumsprämie bei 25-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses vor. aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln (BAG 19. Dezember 2024 – 6 AZR 209/23 – juris; BAG 27. Mai 2015 – 5 AZR 724/13 – juris; BAG 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 – BAGE 148, 139; BAG 6. Juli 2011 – 4 AZR 596/09 – BAGE 138, 253). Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, in dem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (BAG 19. Dezember 2024 – 6 AZR 209/23 – juris; BAG 25. Januar 2012 – 4 AZR 147/10 – BAGE 140, 291; BAG 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 – BAGE 148, 139). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers und greift deshalb nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem Normenvollzug (BAG 6. Juli 2011 – 4 AZR 596/09 – BAGE 138, 253; BAG 12. Dezember 2002 – 8 AZR 37/02 – AP BAT §§ 22, 23 Nr. 96; BAG 12. Januar 2000 – 10 AZR 741/98 – juris). Die Gruppenbildung, die Voraussetzung für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, liegt nur vor, wenn die Besserstellung nach Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Auch erlaubt allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, etwa weniger als fünf Prozent der gesamtbetroffenen Arbeitnehmer, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch herleiten (BAG 12. Dezember 2002 – 8 AZR 37/02 – AP BAT §§ 22, 23 Nr. 96; BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 184; BAG 24. Juni 2004 – 8 AZR 357/03 – juris). bb) Angesichts des unzureichenden Bestreitens der Beklagten hat die Kammer davon auszugehen, dass die Beklagte eine einseitig gestaltende Regelung getroffen hat, nach der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die bei ihr eine Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren erreicht haben, eine Jubiläumszulage in Höhe eines Grundgehaltes erhalten. Der für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen nach allgemeinen Grundsätzen darlegungspflichtige Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass die Beklagte in der Zeit zwischen 2011 und 2023 an elf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anlässlich von deren 25-jährigen Betriebsjubiläum neben dem monatlich zu zahlenden Grundlohn eine Jubiläumszahlung in gleicher Höhe geleistet hat und nur ein Mitarbeiter, ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer, die Jubiläumsprämie nicht erhalten hat. Er hat eine Jubiläumsprämie in Höhe eines Grundgehaltes gefordert und insofern vorgetragen, diese stehe ihm, wie auch den übrigen Mitarbeitern, zu. Dieser Vortrag nur dahingehend verstanden werden, dass auch die anderen von ihm benannten Mitarbeiter die unstreitig an sie geleisteten Jubiläumsprämien in der Höhe eines Grundgehaltes erhalten haben. Die Beklagte ist dem nicht in einer § 138 Abs. 2 ZPO genügenden Weise entgegengetreten, sondern hat nur zugestanden, dass einige ihrer Mitarbeiter eine Jubiläumsprämie in unterschiedlicher Höhe erhalten haben. Dass zusätzlich zu dem vom Kläger genannten Mitarbeiter B noch weitere Mitarbeiter keine Jubiläumszahlung erhalten haben, behauptet die Beklagte nicht. Soweit sie geltend macht, die Jubiläumsprämie sei in unterschiedlicher Höhe gezahlt worden, widerspricht das dem Vortrag des Klägers, sie sei jeweils in Höhe des individuellen Grundgehaltes gezahlt worden, nicht. Auch, dass insoweit weitere Kriterien aufgestellt worden seien oder andere Zwecke, als die bloße Honorierung der Betriebstreue verfolgt worden wären, behauptet die Beklagte nicht. Sie bringt lediglich vor, die Geschäftsleitung habe sich die Entscheidung im Einzelfall vorbehalten und es habe damit keine allgemeine Richtlinie existiert. Unstreitig hat jedoch lediglich ein einziger Mitarbeiter, der lange Zeit erkrankt war, die Prämie nicht erhalten. Selbst wenn man annimmt, damit habe die Beklagte ein zusätzliches Kriterium aufgestellt, nämlich dahingehend, dass eine Honorierung der Betriebstreue bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht erfolgen sollte, wäre dies hier unerheblich, weil der Kläger unstreitig nicht langzeiterkrankt ist. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf zurückziehen, sie habe sich die Entscheidung im Einzelfall vorbehalten, wenn sie seit dem Jahr 2011 von zwölf Mitarbeitern, die die Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren zurückgelegt haben, elf Mitarbeitern die Prämie ausgezahlt hat. Es ist gerade Inhalt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Arbeitgeber nicht ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer von Leistungen ausnehmen darf, die er einer Gruppe von Arbeitnehmern nach bestimmten Kriterien gewährt, die auch dieser Arbeitnehmer erfüllt. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 2, 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. 2. Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass sich sein Arbeitsentgelt auf der Grundlage eines Stundenlohns iHv. 20,26 € brutto berechnet, hat seine Berufung keinen Erfolg. a) Der Antrag ist allerdings zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 ZPO. Der Kläger hat im Berufungstermin klargestellt und dies im Schriftsatz vom 20. Januar 2025 bekräftigt, er begehre die Feststellung, dass er auf Stundenlohnbasis zu vergüten ist, also für jede von ihm geleistete Arbeitsstunde den jeweils geltenden Stundenlohn beanspruchen kann. Dieser Antrag ist auch gemäß § 256 Abs. 1 ZPO statthaft. Eine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO kann sich als sogenannte Elementenfeststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. So verhält es sich hier; der Kläger begehrt die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auf Stundenlohnbasis zu vergüten. Insoweit besteht auch ein Feststellungsinteresse des Klägers, weil die begehrte Feststellung geeignet ist, endgültig die Uneinigkeit der Parteien darüber zu beseitigen, ob der Kläger im Rahmen eines monatlichen Festgehaltes oder im Rahmen einer Stundenlohnvereinbarung zu vergüten ist. b) Der Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch, von der Beklagten auf der Basis der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vergütet zu werden. Dabei kann offenbleiben, ob der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 7. September 1998 dahingehend auszulegen ist, dass die Parteien ein Festgehalt vereinbart haben oder dahingehend, dass sie einen Stundenlohn vereinbart haben. Z. 2 des Arbeitsvertrages ist insoweit widersprüchlich, weil er einerseits die Zahlung eines Stundenlohnes vorsieht, andererseits aber das zu zahlende Gehalt mit „mtl. brutto DM 3045“ bezeichnet. Entgegen der Auffassung des Klägers wurde in Z. 2 des Arbeitsvertrages insoweit auch nicht der durchschnittliche Bruttolohn aus dem gebildeten Stundenlohn mitgeteilt, sondern – in Widerspruch zu der vorstehenden Stundenlohnvereinbarung- das monatliche zu leistende Festgehalt bezeichnet. Die Parteien haben sich jedoch jedenfalls in der Folgezeit konkludent auf die Zahlung eines monatlichen Festgehaltes geeinigt. Der Kläger hat mit Beginn des Arbeitsverhältnisses stets ein Festgehalt erhalten. Insoweit handelt es sich auch nicht um einen verstetigtes Gehalt bei grundsätzlich bestehender Stundenlohnvereinbarung, denn unstreitig wurde das gleichbleibende Festgehalt unabhängig davon gezahlt, wie viele Arbeitstage im jeweiligen Monat anfielen, ohne, dass in Monaten mit weniger Arbeitstagen Minusstunden in ein Arbeitszeitkonto eingestellt worden wären oder in Monaten mit überdurchschnittlich vielen Arbeitstagen Plusstunden eingetragen worden wären oder die zusätzlich angefallenen Stunden gesondert vergütet worden wären. Der jeweilige Stundenlohn wurde in den Abrechnungen lediglich als „Hinweis zur Abrechnung“ oder als „statistischer Wert“ aufgeführt, da er für die Vergütung von Überstunden von Bedeutung ist. Tatsächlich wiesen die Abrechnungen die Anzahl der geleisteten Stunden gar nicht aus. Dieser von Beginn des Arbeitsverhältnisses praktizierten Abrechnung hat der Kläger 24 Jahre lang nicht widersprochen, sondern seine Tätigkeit nach Erteilung der entsprechenden Abrechnungen widerspruchslos fortgesetzt. In dieser widerspruchslosen Fortsetzung der Tätigkeit könnte sogar die Annahme eines Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 147 BGB gesehen werden (BAG 01.08.2001 -4 AZR 129/00- juris). Erst recht muss die widerspruchsfreie Weiterarbeit des Klägers im vorliegenden Fall einer unklaren Regelung im Vertrag aus Sicht eines objektiven Empfängers dahingehend verstanden werden, mit der Auslegung der Beklagten, es sei arbeitsvertraglich ein Festgehalt vereinbart, einverstanden zu sein. Hiergegen wendet der Kläger ohne Erfolg ein, für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer komme es im Ergebnis allein darauf an, dass er rechnerisch am Ende den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohn erhalte, nicht jedoch, wie dieser in der Lohnabrechnung des Arbeitgebers bezeichnet werde. Wie dargelegt hat der Kläger gerade aber auch rechnerisch nie einen Stundenlohn erhalten, weil ihm auch in Monaten mit überdurchschnittlich vielen Arbeitstagen lediglich das Festgehalt gezahlt wurde, obgleich sich in diesen Monaten bei einer Stundenlohnvereinbarung eine höhere Vergütung errechnet hätte. Umgekehrt wäre er in Monaten mit unterdurchschnittlich wenig Arbeitstagen bei einer bestehenden Stundenlohnvereinbarung überzahlt worden. 3. Der Antrag zu I.2. ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet. a) Der Antrag ist ausreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 ZPO. Auch er ist als Elementenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, da er auf die Feststellung der vom Kläger regelmäßig zu leistenden Arbeitszeit und damit auf das Bestehen einer Verpflichtung aus einem Rechtsverhältnis gerichtet ist. Es besteht ein Feststellungsinteresse, weil eben diese zwischen den Parteien streitig ist und die Feststellung geeignet ist, die Uneinigkeit der Partei über den Umfang der regelmäßigen Wochenarbeitszeit des Klägers endgültig zu beseitigen. b) Der Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 37,5 Stunden. aa) Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 7. September 1998, der generell eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden vorgesehen hat, im späteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses durch das Angebot der Beklagten vom 9. Juni 2004 und die in der widerspruchslosen Weiterarbeit des Klägers liegenden Annahme dieses Angebots dahingehend geändert worden ist, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers auf 37,5 Stunden erhöht wurde. Die Kammer verweist insoweit auf die Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils zur Ablehnung der vom Kläger begehrten Korrektur der ihm erteilten Bescheinigung nach § 3 Abs. 1 NachwG und macht sie sich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich zu Eigen. bb) Die Angriffe der Berufung bedingen keine abweichende Bewertung. (1) Entgegen der Angriffe der Berufung hat das Arbeitsgericht nicht angenommen, das Schweigen des Klägers sei als Annahme des im Schreiben vom 9. Juni 2004 liegenden Angebots der Beklagten zu werten, sondern hat im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. August 2001 – 4 AZR 129/00- juris; BAG 17. August 2021 – 1 AZR 175/20 – juris; BAG 18. August 2009 – 9 AZR 482/08 – juris) seine widerspruchslose Weiterarbeit als konkludente Annahme des Angebots gewertet. Dem steht auch das soziale Ungleichgewicht der Arbeitsvertragsparteien nicht entgegen. Zwar mag es zutreffen, dass der Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Dies entbindet ihn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 17. August 2021 – 1 AZR 175/20 –, juris; BAG 18. August 2009 – 9 AZR 482/08 – juris) der sich die Kammer anschließt, aber nicht davon, Änderungsangeboten des Arbeitgebers, die sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirken, widersprechen zu müssen, damit seine Weiterarbeit aus Sicht des objektiven Empfängers nicht als Einverständnis mit diesen Änderungen gewertet wird. Dies gilt auch und gerade im Hinblick auf die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (BAG 18. August 2009 – 9 AZR 482/08 – juris, LAG Hamm 22. Januar 2010-10 SA 1456/09- juris). Vor Sanktionen schützt ihn § 612 BGB. (2) Es trifft auch nicht zu, dass die Beklagte damit die Möglichkeit hatte, den Verdienst des Klägers zu steuern, weil sie eben keinen Anspruch auf eine widerspruchsfreie Weiterarbeit des Klägers hatte. Vorliegend kommt hinzu, dass der Kläger aus Sicht eines objektiven Empfängers sein Einverständnis zum Änderungsangebot der Beklagten nicht nur dadurch zum Ausdruck gebracht hat, dass er über Jahrzehnte die erhöhte Arbeitszeit erbrachte, ohne insoweit Überstundenvergütung zu fordern, sondern zudem diejenigen Leistungen entgegengenommen hat, die die Beklagte ausweislich des Schreibens vom 26. Juli 2004 ausdrücklich unter der Bedingung der Leistung einer wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit von 37,5 Stunden erbracht hat. Dies betrifft neben der monatlichen GUB und der in zwei Raten zu leistenden jährlichen Sonderzahlung auch die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen zum 1. März 2004 und zum 1. März 2005 ohne deren Verrechnung mit übertariflichen Zulagen. cc) Die damit getroffene Vereinbarung einer erhöhten Arbeitszeit ohne Lohnausgleich ist auch wirksam. Sie scheitert insbesondere nicht an § 307 Abs. 1, 2 BGB, weil sie die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft und damit lediglich dem Transparenzgebot unterliegt, im Übrigen aber gemäß § 307 Abs. 3 BGB aus Gründen der Vertragsautonomie kontrollfrei bleibt. Generell können die Parteien individualrechtlich eine Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich wirksam vereinbaren, auch wenn diese in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift (vgl. etwa LAG Hamm 22. Januar 2010 -10 SA 1456/09- juris; eine solche Regelung unproblematisch für zulässig haltend auch BAG 17. November 2011 – 5 AZR 409/10 – juris; BAG 20. September 2017 - 10 AZR 610/15- juris). dd) Die Vereinbarung ist auch nicht im Hinblick auf die arbeitsvertraglich vereinbarte doppelte Schriftformklausel unwirksam. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob diese gemäß § 307 BGB unwirksam ist, weil sich die Beklagte als Verwenderin ohnehin nicht auf eine Unwirksamkeit der Schriftformklausel berufen könnte. Es ist dem Kläger jedoch nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die mangelnde Schriftform der getroffenen Vereinbarung zu berufen. Die Berufung auf einen Formmangel ist im Hinblick auf das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens ausnahmsweise treuwidrig, wenn der Vertragspartner trotz Formmangels auf die Gültigkeit des Vertrages vertrauen durfte und die den Formmangel geltend machende Vertragspartei sich zu ihrem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt (BAG 14. Dezember 2016 -7 AZR 797/ 14- juris). Ein solches widersprüchliches Verhalten des Klägers ist hier gegeben. Die Kammer folgt auch insofern der Begründung des Arbeitsgerichts, dass und warum sich der Kläger nicht gemäß § 125 S. 2 BGB auf die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung wegen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Schriftformklausel berufen kann und macht sich diese vollumfänglich zur eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsbegründung führt nicht zu einer abweichenden Bewertung. Entgegen der Auffassung der Berufung folgt die Wertung des Verhaltens des Klägers als widersprüchlich nach der Begründung des Arbeitsgerichts nicht aus dessen Schweigen, sondern insbesondere daraus, dass er Leistungen der Beklagten entgegengenommen hat, die diese ausdrücklich im Vertrauen auf die Vereinbarung an den Kläger erbracht hat und die ihm dementsprechend nicht gewährt worden wären, wenn er den Änderungen mit Verweis auf die Schriftformklausel begegnet wäre. Dies betrifft nicht nur die geringfügige im Schreiben vom 26. Juli 2004 zugesagte Vergütungserhöhung, sondern auch die ebenfalls von der Erhöhung der Arbeitszeit abhängig gemachte Leistung von Sonderzahlungen Mitte und Ende des Jahres, die der Kläger jahrzehntelang entgegengenommen hat und die ihm nicht zugeflossen wären, wenn er sich auf die Unwirksamkeit der Erhöhung der Arbeitszeit berufen hätte. Er hat durch sein Verhalten zum Ausdruck gebracht, die Vereinbarung für wirksam zu halten und setzt sich hierzu mit seinen Forderungen nun in Widerspruch. 3. Der Antrag zu I.3. ist bereits unzulässig. Er ist schon insofern nicht ausreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 ZPO, als einer dem Antrag entsprechenden Tenorierung nicht zu entnehmen wäre, ob es sich bereits bei der zwischen 35 Stunden und 37,5 Stunden wöchentlich liegenden Arbeitszeit oder erst bei der über 37,5 Stunden wöchentlich liegenden Arbeitszeit um vergütungspflichtige Mehrarbeit handeln soll. Streitig ist zwischen den Parteien nämlich nicht, dass Mehrarbeit zu vergüten ist, sondern, ob die Differenz zwischen 35 und 37,5 Stunden wöchentlich als Mehrarbeit anzusehen ist. Selbst wenn man den Antrag aber dahingehend auslegen würde, dass der Kläger die Feststellung begehrt, dass die zwischen 35 und 37,5 Stunden wöchentlich geleistete Arbeitszeit vergütungspflichtige Mehrarbeit darstellt, wäre der Antrag unzulässig. Bei dieser Antragstellung fehlt es am Feststellungsinteresse. Die Frage, ob die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers mehr als 35 Stunden wöchentlich beträgt, ist bereits Gegenstand des Antrags zu I.2. Dass über die geschuldete regelmäßige Arbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeitszeit vergütungspflichtig ist, steht zwischen den Parteien nicht im Streit. 4. Der Antrag zu I.4 ist als Elementenfeststellungsklage zulässig, aber unbegründet. a) Die vom Kläger geforderte Feststellung lässt sich nicht treffen. Der Kläger fordert mit seiner Berufung dem Wortlaut des Antrags nach ein geringeres Urlaubsgeld, als die Beklagte es ihm im erteilten Nachweis vom 15. März 2023 bescheinigt und in den Vorjahren gezahlt hat. Der Nachweis bestätigt nämlich ein jährliches Urlaubsgeld von insgesamt 1.883,70 €, welches er in den Vorjahren auch erhalten hat, während der Kläger die Feststellung fordert, dass ihm ein jährliches Urlaubsgeld iHv. nur 1063,65 € brutto zusteht. Der vom Kläger begehrte Feststellung lässt sich aus dem von ihm vorgetragenen Sachverhalt mithin nicht ableiten. b) Selbst wenn man seinen Antrag jedoch entgegen seinem ausdrücklichen Wortlaut dahingehend auslegt, dass der Kläger die Feststellung des Anspruchs auf Leistung eines jährlichen Urlaubsgeldes iHv. 2.127,30 € brutto in zwei Raten a´1063,65 € brutto fordert, ist der Antrag unbegründet. Der Kläger hat weder erstinstanzlich noch in der Berufungsbegründung Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ein solcher Anspruch nach Grund und Höhe ergeben würde. Es reicht insofern nicht aus, die Ausführungen der Beklagten zur Höhe des gezahlten Urlaubsgeldes als verwirrend und nicht nachvollziehbar zu bezeichnen, vielmehr trägt er die Darlegungslast für Grund und Höhe eines zu beanspruchenden Urlaubsgeldes. Tatsächlich ist der Vortrag des Klägers nicht nachvollziehbar. Er behauptet einerseits in der Klageschrift, die Beklagte habe stets ein Urlaubsgeld iHv. 50 % der jeweiligen Monatsvergütung gewährt, das zur Hälfte jeweils im Juni und im Oktober eines jeden Jahres ausgezahlt werde. Bei einem Festgehalt von unstreitig zuletzt 3085,09 € errechnete sich danach jedoch eine Rate iHv. jeweils 771,27 € brutto, nicht iHv. 1063,65 € brutto. Andererseits berechnet er – ausgehend von der Meinung, einen Stundenlohn beanspruchen zu können- selbst das geforderte Urlaubsgeld auf Stundenlohnbasis, rechnet jedoch mit 30 Tagen monatlich, obgleich kein Monat 30 Arbeitstage hat. Die Berechnungen des Klägers in der Klageschrift, wonach sich das Urlaubsgeld aus einem Stundenlohn von 20,26 € × 7 Stunden mal 15 Tage: 2 berechnen soll, ist damit schlicht nicht nachvollziehbar. Der Kläger ersetzt insofern lediglich in der von der Beklagten nach dem erteilten Nachweis angewendeten Formel den Stundenlohn von 17,94 € brutto durch einen Stundenlohn von 20,26 € brutto. Eine entsprechende Leistung wurde von der Beklagten in der Vergangenheit jedoch nicht erbracht. Die vom Kläger selbst vorgelegte Abrechnung für Oktober 1998 weist ein Urlaubsgeld von 665 DM bei einem Bruttolohn von 3045 DM aus, die vorgelegte Abrechnung für Juni 2020 weist ein Urlaubsgeld von 941,85 € bei einem Festlohn von 2743,15 € brutto aus, die Abrechnung für Oktober 2020 weist ein Urlaubsgeld in Höhe von ebenfalls 941,85 € bei einem Festgehalt von 2234,98 € brutto aus. Die vorgelegte Abrechnung für Oktober 2021 weist ein Urlaubsgeld von 941,85 € brutto bei einem Festlohn von 3085,09 € brutto aus, gleiches gilt für die vorgelegte Abrechnung für Juni 2022 und für Oktober 2022. Der tatsächlich gezahlte Betrag entspricht also exakt dem, den die Beklagte im Nachweis vom 15. März 2023 angegeben hat und damit nicht der vom Kläger in der Klageschrift behaupteten Formel. Ebenfalls hat die Beklagte in keinem dieser Jahre im Oktober oder Juni eine Rate iHv. 50 % der Hälfte des jeweiligen Festgehaltes als Urlaubsgeld gezahlt, die Zahlungen lagen vielmehr deutlich über dem sich so errechnenden Betrag. 5. Der Antrag zu II. 1 ist zulässig, aber unbegründet. Die im Jahr 2020 zwischen 35 Stunden und 37,5 Stunden wöchentlich geleistete Arbeitszeit ist bereits mit der geleisteten Monatsvergütung abgegolten, es handelt sich um die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers, für die er keine Überstundenvergütung beanspruchen kann. B. Die Anschlussberufung der Beklagten hat nur teilweise Erfolg. I. Sie ist insgesamt zulässig. Sie wurde innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingereicht, § 524 Abs. 2 S. 2 ZPO und ist den gesetzlichen Anforderungen entsprechend begründet worden, §§ 524 Abs. 3 S. 1,2, 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar ist die Begründung nicht, wie von § 524 Abs. 3 ZPO gefordert, in der Anschlussberufungsschrift erfolgt, dies ist jedoch im Ergebnis unschädlich. Entscheidend ist, dass die Anschlussberufungsbegründung innerhalb der Frist zur Berufungserwiderung erfolgt ist. Wird die Begründung nämlich fristgerecht nachgeholt, liegt darin zugleich die (zulässige) Wiederholung; die ursprüngliche Einlegung wird dadurch bedeutungslos (MüKoZPO/Rimmelspacher ZPO § 524 Rn. 38). II. Die Anschlussberufung hat Erfolg, soweit sie sich gegen die Verurteilung der Beklagten zur Leistung einer „Sonderprämie 2022“ iHv. 848,40 € brutto wendet. Soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie von November 2022 iHv. 1234,04 € brutto wendet, hat sie teilweise Erfolg, nämlich im Umfang von 617,02 € brutto. 1. Dem Kläger steht entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gegen die Beklagte kein Anspruch auf die Zahlung von 848,40 € brutto als Sonderzahlung für den Monat Mai 2022 aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Die Beklagte war vielmehr berechtigt, dem Kläger im Hinblick darauf, dass er in der Zeit vom 1. Juni 2021 bis zum 15. Mai 2022 länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war, keine Prämie auszuzahlen. a) Die Beklagte hat in zulässiger Weise Arbeitnehmer von der Leistung der „Sonderprämie 2022“ iHv. 27,5 % eines Bruttomonatsentgelts ausgenommen, die in der Zeit vom 1. Juni 2021 bis zum 15. Mai 2022 länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die von der Beklagten insoweit vorgenommene Gruppenbildung verstoße gegen § 4a EFZG, weil sie die dort vorgesehene Kürzungsmöglichkeit für Sondervergütungen nicht einhalte. aa) Zwar nimmt das Arbeitsgericht zutreffend an, dass die von der Beklagten insoweit geleistete Sondervergütung eine Leistung im Sinne von § 4a EFZG darstellt. bb) Allerdings hält die von der Beklagten aufgestellte Regelung, wonach nur solche Mitarbeiter die Leistung erhalten, die im Zeitraum vom 1. Juni 2021 bis zum 15. Mai 2022 insgesamt nicht länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren, die Vorgaben des § 4a EFZG entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts ein. Die von der Beklagten vorgesehene Kürzung überschreitet für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nicht ¼ des Arbeitsentgelts, dass im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. (1) Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 30 Arbeitstagen, ist nach der Regelung des § 4a EFZG eine Kürzung der Sonderzahlung im Umfang von 7,5 Tagesverdiensten zulässig. Vorliegend liegt die Sonderzahlung mit 27,5 % eines Bruttomonatsgehaltes jedoch unterhalb der Vergütung von 7,5 Arbeitstagen, sodass eine komplette Streichung der Sonderzahlung bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen nach dieser Berechnungsweise zulässig ist. (2) Nichts anderes ergibt sich bei Betrachtung der konkreten Gehaltssituation des Klägers. (a) Der zulässige Kürzungsbetrag für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit beträgt beim Kläger 39,40 €. Auszugehen ist für die Berechnung des Geldfaktors von einem Jahresgehalt für 2022 iHv. 40.986,14 € brutto. Zu dem unstreitigen laufenden Jahresgehalt iHv. 38.903,70 € brutto addieren sich die Sonderzahlungen iHv. 848,40 € brutto und iHv. 1234,04 € brutto im Jahr 2022. Bei 260 Arbeitstagen - 52 Wochen á 5 Arbeitstage, bezahlte Urlaubstage sind einzubeziehen (vgl. etwa ErfK/Reinhard EFZG § 4a Rn. 13, 14) - errechnete sich ein tägliches Arbeitsentgelt iHv. 157,63 €, mithin ein zulässiger Kürzungsbetrag iHv. 39,40 € für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit. (b) Bei einer Arbeitsunfähigkeit im Umfang von 31 Tagen (mehr als 6 Wochen) liegt der zulässige Kürzungsbetrag mit 1221,70 € deutlich über der gezahlten Prämie iHv. 848,40 € brutto. b) Der Kläger unterfiel der wirksamen Kürzungsregelung. Er war unstreitig in der Zeit vom 1. Juni 2021 bis zum 15. Mai 2022 länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, nämlich 61 Tage. 2. Dem Kläger steht weiter kein Anspruch auf die Sonderzahlung im November 2022 iHv. 1234,04 € brutto zu. Er kann nach der Gesamtzusage der Beklagten im Schreiben vom 30. November 2022 lediglich 20 % der Grundvergütung und damit 617,04 € brutto verlangen. Eine vollständige Streichung war nach der von der Beklagten selbst gesetzten Regelung nicht zulässig. Die Anschlussberufung ist deshalb im Umfang von 617,04 € brutto begründet und im Übrigen abzuweisen. a) Ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 30. November 2022 sollten Beschäftigte, die in der Zeit vom 1. Januar 2022 bis zum 30. November 2022 mehr als 20 aber max. 60 krankheitsbedingte Fehltage aufwiesen oder fünf oder mehr Kalendermonate mit Fehltagen belegt hatten, die Prämie nur in Höhe von 20 % des Monatsgehaltes (Grundgehalt und eventuell vereinbarte Zulagen) erhalten. b) Auch diese Regelung ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht nach § 4a EGFZG unzulässig, sondern hält die dort vorgesehenen Kürzungsmöglichkeiten ein. aa) Bei 21 Fehltagen ist gem. § 4a EGFZG eine Kürzung von 5,25 Tageverdiensten zulässig. Eine Kürzung der Prämie von 40 % eines Monatslohns auf 20 % eines Monatslohns entspricht selbst in Monaten mit 23 Arbeitstagen einer Kürzung um nur 4,6 Tagesverdienste. bb) Nichts anderes ergibt sich bei einer konkreten Berechnung bezogen auf das Gehalt des Klägers. Wie dargelegt beträgt der zulässige Kürzungsbetrag 39,40 € brutto für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit, sodass sich bei 21 Fehltagen ein zulässiger Kürzungsbetrag von 827,40 € brutto errechnet. Die tatsächliche Kürzung beträgt jedoch nur 617,04 € brutto. b) Der Kläger war unstreitig an 52 Arbeitstagen und damit an weniger als 60 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, sodass eine Kürzung der Prämie auf null nach der von der Beklagten geschaffenen Regelungen nicht in Betracht kommt. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. 1. Der erstinstanzliche Streitwert betrug 9.650,56 €. Der Kläger hat bezüglich der erstinstanzlich beschiedenen Streitgegenstände in Höhe von 3702 € obsiegt und ist im Übrigen unterlegen, was einer Kostenquote des Klägers iHv. 62% entspricht. 1. Für das zweitinstanzliche Verfahren errechnet sich eine Kostenquote der Beklagten iHv. 18 % und des Klägers iHv. 82 %. Der maßgebliche Streitwert im Berufungsverfahren betrug 20.736,81 €. Der Kläger ist mit den Anträgen zu I.1-3 (7895 €, Differenzbetrag der Vergütung von 2,5 Stunden für 36 Monate) und mit dem Antrag zu I.4 (3190,95 € für 3 Jahre), der Sonderzahlung für November 2022 iHv. 617,02 €, und für Mai 2022 iHv. 848,40 € brutto, der Klage auf Jubiläumsprämie aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung (3085,09 € brutto) sowie mit der Zahlungsklage wegen Überstunden iHv. 1397,94 € brutto, mithin insgesamt iHv. 17.034,31 € brutto unterlegen, die Beklagte iHv. 3702,11 € brutto. V. Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten in der zweiten Instanz noch im Rahmen verschiedener Feststellungsanträge um die Höhe des Urlaubsgeldes und die Frage, wie die Arbeitszeit des Klägers zu vergüten ist sowie im Rahmen von Zahlungsanträgen um Überstundenvergütung und die Zahlung von Sonder- und Jubiläumsprämien. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 7. September 1998 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages gleichen Datums, auf welchen vollumfänglich Bezug genommen wird (Bl. 4 d. A.), als Mitarbeiter in der Werkstatt beschäftigt. Der durchschnittliche Jahresverdienst des Klägers beträgt 38.903,70 € brutto (Monatsgehalt und Urlaubsgeld). § 2 des Arbeitsvertrages lautet auszugsweise: „Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer einen Stundenlohn von brutto 20 DM. Setzt sich der Stundenlohn aus einem Tariflohn gemäß § 10 dieses Vertrages und freiwilligen übertariflichen Zulagen zusammen, so können diese übertariflichen Zulagen jederzeit nach billigem Ermessen widerrufen werden. (….). Mtl. brutto 3045 DM Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden.“ Der Zusatz „Mtl. brutto DM 3045“ ist maschinenschriftlich zu dem Formulartext des Arbeitsvertrags hinzugesetzt. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 4 der Akte Bezug genommen. In § 10 des Arbeitsvertrages heißt es unter anderem: „Nebenabreden, Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrages werden nur wirksam, wenn sie schriftlich niedergelegt sind. Dies gilt auch für die Änderung und Aufhebung dieser Schriftformklausel.“ Unter § 11 „Sonstige Vereinbarungen“ steht: „Bis auf Widerruf wird die wöchentliche Arbeitszeit 38 Std. betragen.“ Mit Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde von der Beklagten ein fester monatlicher Betrag abgerechnet und gezahlt, dessen Bezeichnung sich im Laufe der Zeit veränderte, der nämlich erst als „Bruttolohn“, später als „Festlohn“ und seit Januar 2023 als „Grundgehalt“ bezeichnet wurde. In den Gehaltsabrechnungen ist jeweils unter der Bezeichnung „Hinweise zur Abrechnung“ oder „statistische Werte“ oberhalb der eigentlichen Abrechnung die Höhe des Stundenlohns angegeben. Zu dem an den Kläger als „Bruttolohn“, „Festlohn“ oder „Grundgehalt“ ausgezahlten Betrag addierte sich gegebenenfalls Überstundenvergütung, die sich aus diesem Stundenlohn zuzüglich eines Überstundenzuschlags zusammensetzte, wenn mehr als die regelmäßige tägliche Arbeitszeit geleistet wurde. Der Festbetrag wurde unabhängig davon gezahlt, wie viele Arbeitstage im jeweiligen Monat anfielen. Die jeweilige Sollarbeitszeit verringerte sich insofern in Monaten mit unterdurchschnittlich vielen Arbeitstagen und erhöhte sich in Monaten mit überdurchschnittlich vielen Arbeitstagen, ohne, dass sich die Vergütungshöhe änderte. Wurde in Monaten mit überdurchschnittlich vielen Arbeitstagen stets nur die regelmäßige tägliche Arbeitszeit geleistet, wurden keine Überstunden vergütet, im umgekehrten Fall wurden keine Minusstunden notiert, ein Arbeitszeitkonto gab es nicht. Mit Schreiben vom 9. Juni 2004 (Bl. 37 d. A.), auf welches vollumfänglich Bezug genommen wird, wandte sich die Beklagte an alle ihre Mitarbeiter. Darin heißt es unter anderem: „(…) Alle Mitarbeiter arbeiten ab dem 1. Juli 2004 2,5 Stunden pro Woche mehr – ohne Lohnausgleich. Für Teilzeitkräfte werden die 2,5 Stunden prozentual angepasst (im Verhältnis zur 35h Woche) (…).“ Seit dem 1. Juli 2004 arbeitet der Kläger 37,5 Stunden wöchentlich, ohne, dass die Differenz von 2,5 Stunden als Überstunden vergütet wurde. Eine weitere Erklärung der Beklagten erfolgte mit Schreiben vom 26. Juli 2004. Dort heißt es unter anderem: „(…) Für das Jahr 2004 und Folgende hat A die Lohn-/Gehalts-Anpassung und die Sonderzahlung – GUB, 1. Rate (Ende des Jahres) und 2. Rate (Mitte des Jahres) – abhängig gemacht von der Erbringung der Mehrarbeit von 2,5 Std. pro Woche ohne Lohn- bzw. Gehalts-Ausgleich. (…) (…) A zahlt die absolut freiwilligen und jederzeit widerrufbaren Sonderzahlungen -Monatliche GUB - 1. Rate (Mitte des Jahres) und 2. Rate (Ende des Jahres) unter der anfänglich genannten zu erbringenden Regelung. Sollte die Mehrarbeit erstmalig im Monat Juli 2004 nicht erbracht worden sein, wird A diese Sonderzahlungen nicht auszahlen bzw. für den Juli zurückfordern. (…) Unter dieser Voraussetzung zahlt A freiwillig und jederzeit widerrufbar: - eine 2. Rate i.H.v. 40 % vom Tariflohn/-Gehalt mit der Juli Auszahlung 2004 - (…) - die tariflich erwirkten Erhöhungen zum 01.03.2004 bis zum 28.02.2005 - von 1,5 % + 0,7 % ERA 01.03.2005 von 2 % + 0,7 % ERA werden mit 1,5 % und 2,0 % tabellenwirksam auf den tariflichen Lohn und das tarifliche Gehalt angerechnet. Eine Nachzahlung ab dem 01.03.2004 findet statt. (…)“ Die Abkürzung GUB steht dabei ausweislich des Schreibens für „Gewinnabhängige Umsatz Beteiligung“. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 49 RS. /50 d. A. Bezug genommen. Der Kläger erhielt im Jahre 2004 eine Gehaltserhöhung von 0,18 EUR pro Stunde, die sich in der Folgezeit fortschrieb. Die vorgelegten Gehaltsabrechnungen etwa vom 28. November 2019 für November 2019 (Bl. 86 der Akte), vom 3. Juli 2020 für Juni 2020 (Bl. 57 der Akte), vom 27. Oktober 2020 für Oktober 2020 (Bl. 57 der Akte RS.) vom 15. Januar 2021 für Dezember 2020 (Bl. 38 der Akte) und vom 23. Dezember 2022 (Bl. 39 der Akte) für Dezember 2022 weisen eine „GUB“ aus. Der Kläger erhielt zudem Urlaubsgeld. Dieses betrug im Oktober 2020 (Gehaltsabrechnung Bl. 57 der Akte RS), im Juni 2021 (Gehaltsabrechnung Bl. 58 der Akte), im Juni 2022 (Gehaltsabrechnung Bl. 59 der Akte) und im Oktober 2023 (Gehaltsabrechnung Bl. 105 der Akte) jeweils 941,85 € brutto. Mit Schreiben vom Mai 2022 (Bl. 68 d. A.), auf welches vollumfänglich Bezug genommen wird, teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, eine „Sonderprämie 2022“ in Höhe von 27,5 % des Brutto-Monatsentgelts zahlen zu wollen. In dem Schreiben ist weiter festgehalten: „[…] Anspruch auf die Sonderprämie 2022 haben diejenigen Mitarbeiter*innen die zum 15. Mai 2022 länger als 12 Monate betriebszugehörig waren und im Zeitraum von 1. Juni 2021 bis 15. Mai 2022 nicht länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren.“ Der Kläger war vom 1. Juni 2021 bis zum 15. Mai 2022 an 61 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 30. November 2022 (Bl. 79 d.A.) teilte die Beklagte ihren Mitarbeitern mit, dass sie im November 2022 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 40% des Bruttoentgelts zahlen werde. In dem Schreiben heißt es unter anderem: „[…] 40 % des Monatsgehaltes (Grundgehalt und eventuell vereinbarte Zulagen) erhalten Beschäftigte, die zum 15. November 2022 länger als 12 Monate betriebszugehörig waren und im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis 30. November 2022 insgesamt max. 20 krankheitsbedingte Fehltage und weniger als 5 Kalendermonate mit Fehltagen belegt hatten. 20 % des Monatsgehaltes (Grundgehalt und eventuell vereinbarte Zulagen) erhalten Beschäftigte, die zum 15. November 2022 länger als 12 Monate betriebszugehörig waren und im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis 30. November 2022 insgesamt mehr als 20 aber max. 60 krankheitsbedingte Fehltage oder gleich/mehr als 5 Kalendermonate mit Fehltagen belegt hatten. Keine Prämie erhalten Beschäftigte, die im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis 15. November 2 022 mehr als 60 krankheitsbedingte Fehltage hatten.“ Der Kläger war vom 1. Januar 2022 bis zum 30. November 2022 an 52 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem Jahr 2011 erhielten bis zum Jahr 2023 elf Mitarbeiter der Beklagten anlässlich ihres 25-jährigen Betriebsjubiläums bei der Beklagten eine Jubiläumszahlung. Keine Jubiläumszahlung erhielt der langzeiterkrankte Mitarbeiter B. Auch dem Kläger wurde anlässlich seines 25-jährigen Betriebsjubiläums am 7. September 2023 keine Jubiläumsprämie ausgezahlt. Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat die dort gestellten Anträge auf Korrektur der dem Kläger erteilten Nachweisbescheinigung - die gewünschten Korrekturen entsprechen weitestgehend den in der Berufungsinstanz gestellten Feststellungsanträgen- abgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger habe keinen Anspruch auf die Angabe des Stundenlohns in der Bescheinigung. Der sich aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 NachwG ergebenden Pflicht, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts aufzunehmen, sei die Beklagte nachgekommen, indem sie in der dem Kläger erteilten Bescheinigung einen monatlichen Bruttobetrag iHv. 3085,09 € nenne, der sich hieraus ergebende Stundenlohn könne vom Kläger selbst errechnet werden. Ein Anspruch des Klägers, den Nachweis in Bezug auf die vereinbarte Arbeitszeit zu korrigieren, bestehe nicht und der Nachweis sei auch zutreffend, soweit hiernach der Kläger 2,5 Stunden Mehrarbeit pro Woche ohne Lohnausgleich zu leisten habe. Zwar habe die Arbeitszeit des Klägers ursprünglich grundsätzlich 35 Stunden pro Woche betragen, im späteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses sei der Arbeitsvertrag jedoch geändert worden. Die Mitteilung der Beklagten vom 9. Juni 2004 stelle ein Angebot auf Änderung des Vertrages dergestalt dar, dass ihre Arbeitnehmer ab Juli 2004 2,5 Stunden Mehrarbeit wöchentlich ohne Lohnausgleich leisten. Dieses Angebot habe der Kläger, da sich die Änderung unmittelbar auf sein Arbeitsverhältnis ausgewirkt habe, durch die widerspruchslose Fortsetzung seiner Tätigkeit angenommen. Die Berufung auf die Unwirksamkeit der Änderung wegen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Schriftformklausel sei dem Kläger nach § 242 BGB verwehrt, da sie unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens als treuwidrig angesehen werden müsse. Der Kläger habe nicht nur fast 19 Jahre lang die Vereinbarung nicht in Abrede gestellt und mehrmals die Verjährungsfristen für die Geltendmachung von Überstundenvergütung ablaufen lassen, er habe auch Vorteile entgegengenommen, die ihm die Beklagte im Vertrauen auf die Vereinbarung habe zugutekommen lassen und die ohne diese Vereinbarung nicht an den Kläger geleistet worden wären, so etwa die Lohnerhöhung aus dem Jahr 2004. Diese habe die Beklagte ausdrücklich von der streitgegenständlichen Vertragsänderung abhängig gemacht, was für den Kläger aufgrund des Anschreibens vom 26. Juli 2004 auch erkennbar gewesen sei. Dementsprechend stehe dem Kläger auch kein Anspruch auf Zahlung der Vergütung für Mehrarbeit im Umfang von 2,5 Stunden wöchentlich für das Jahr 2020 zu. Der Nachweis sei auch nicht dahingehend zu korrigieren, dass der Kläger Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von brutto 1.063,65 EUR im Juni und Oktober habe, weil er dem Vortrag der Beklagten, dass sie das Urlaubsgeld nicht auf Basis des monatlichen Bruttolohns, sondern auf Basis eines verminderten Bruttolohns berechne – nämlich des bei ihr als „Nettoentgelt“ bezeichneten Gehalts, welches in dem dem Kläger erteilten Nachweis als Grundgehalt bezeichnet ist – und das Urlaubsgeld in den vergangenen Jahren auf dieser Basis ausbezahlt habe, nicht ausreichend entgegengetreten sei. Die Zahlung einer Jubiläumsprämie könne der Kläger nicht verlangen, weil er seinen Anspruch auf eine betriebliche Übung stütze, eine solche aber aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten doppelten Schriftformklauseln nicht habe entstehen können. Da es sich bei dem vor dem 1. Januar 2002 geschlossene Arbeitsvertrag um einen „Altfall“ handele, sei die doppelte Schriftformklausel nicht gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, sondern müsse ergänzend ausgelegt werden. Die ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass mündliche individuelle Vertragsabreden nicht von der Klausel erfasst sein sollten, da es sich bei einer betrieblichen Übung aber nicht um eine mündliche individuelle Vertragsabrede handele, könne sich der Kläger auf diese ergänzende Formulierung der Klausel nicht stützen. Ein Anspruch des Klägers aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht zu prüfen, da er einen solchen nicht geltend gemacht habe. Den geltend gemachten Anspruch auf die Sonderzahlung 2022 und die Inflationsprämie für das Jahr 2022 hat das Arbeitsgericht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuerkannt und insoweit angenommen, dass die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung gegen § 4a EFZG verstoße, da sie die darin normierten Grenzen der Kürzungsmöglichkeiten für Sondervergütungen nicht einhalte. Wegen der arbeitsgerichtlichen Begründung wird im Übrigen auf die angegriffene Entscheidung verwiesen (Bl. 73-78 d.A.). Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 8. November 2024 (Bl. 332 ff. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt und diese begründet. Die Beklagte hat innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 8. November 2024 (Bl. 332 ff. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Anschlussberufung eingelegt. Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe den Anspruch auf Zahlung der Jubiläumsprämie auch aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes prüfen müssen, der in der Sache unter Berücksichtigung seines Vortrags auch geltend gemacht gewesen sei und jetzt noch einmal ausdrücklich geltend gemacht werde. Außerdem vertritt der Kläger die Ansicht, das Arbeitsgericht habe das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht vor dem Hintergrund der doppelten Schriftformklausel verneinen dürfen. Es fehlten Ausführungen, weshalb die Parteien nur individuelle Vertragsabreden vom Schriftformerfordernis ausgenommen hätten. Das Arbeitsgericht meine lediglich, dass die Parteien eine gesetzeskonforme Regelung getroffen hätten. Da die Vereinbarung einer doppelten Schriftform im Lichte der aktuellen Rechtsprechung grundsätzlich nicht mehr möglich sei, hätten die Parteien im Ergebnis konsequenterweise ein doppeltes Schriftformerfordernis nicht mehr vereinbart. Der Kläger meint weiter, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass er verpflichtet sei, 2,5 Stunden Mehrarbeit pro Woche ohne Lohnausgleich zu leisten. Es verkenne, in welchem Ungleichgewicht das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien ausgestaltet und das Schweigen keine Willenserklärung und auch kein schlüssiges Handeln sei. Die Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich greife in das Synallagma des Arbeitsvertrags ein, wozu es einer Änderungskündigung oder einer schriftlichen Vertragsänderung bedurft hätte. Von einem stillschweigenden Einverständnis habe die Beklagte niemals ausgehen dürfen. Er habe keinen Konflikt mit der Beklagten austragen und damit sein Arbeitsverhältnis gefährden können, da er unterhaltspflichtige schulpflichtige Kinder gehabt habe und finanzielle Verpflichtungen eingegangen sei, seit er eine günstigere finanzielle Freiheit habe, sei er in der Lage, das Fehlverhalten der Beklagten nicht weiter hinnehmen zu müssen. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, er könne sich nicht auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformklausel berufen, sei unrichtig. Sein Schweigen sei keine konkrete Handlung, die einen Vertrauenstatbestand schaffe. Gleiches gelte für das Verstreichenlassen von Verjährungsfristen. Die sehr geringe Lohnerhöhung könne das Verhalten der Beklagten nicht legitimieren oder rechtlich verbindlich machen. Die Auffassung des Gerichts, eine einseitig ausgezahlte Gehaltserhöhung in Höhe von 0,18 € pro Stunde beinhalte oder bekräftige eine Zustimmung, 2,5 Stunden Mehrarbeit pro Woche unentgeltlich zu leisten, sei fehlerhaft und nicht nachvollziehbar. Auch einen Anspruch auf die Angabe des Stundenlohns im erteilten Nachweis habe das Arbeitsgericht zu Unrecht abgelehnt, weil die Parteien die Zahlung der Vergütung auf Basis eines Stundenlohns vereinbart hätten. Er habe auch einen Anspruch auf Angabe der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden, da sich eine Abgrenzung der zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeiten zur Abgrenzung von Überstunden aus dem erteilten Nachweis nicht ergebe. Hinsichtlich des Urlaubsgelds habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Beklagte dieses unzutreffend berechne und dementsprechend auch unzutreffend angegeben habe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 4. Januar 2024 – 10 Ca 96/23 – teilweise abzuändern und I. festzustellen, dass 1. das Arbeitsentgelt sich auf der Grundlage eines Stundenlohns in Höhe von 20,26 Euro brutto berechnet; 2. die zwischen den Parteien vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden beträgt; 3. er nicht verpflichtet ist, 2,5 Stunden Mehrarbeit ohne Lohnausgleich zu leisten; 4. er einen jährlichen Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von 1.063,75 Euro brutto hat. II. die Beklagte zur verurteilen, 1. an ihn 1.397,94 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen; 2. an ihn 3.085,09 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen und im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 4. Januar 2024 – 10 Ca 96/23 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit sie obsiegt hat und meint, hinsichtlich der nun angekündigten Feststellungsanträge bestünden Zulässigkeitsbedenken, weil insoweit Leistungsanträge formuliert werden könnten. Der Kläger habe auch weder Anspruch auf die Feststellung, dass sein jährliches Urlaubsgeld 1063,65 € betrage noch, dass festgestellt werde, dass er nicht zur Mehrarbeit ohne Lohnausgleich verpflichtet sei. Er verkenne nach wie vor, dass es im Jahr 2004 zu einer Vertragsänderung zwischen den Parteien gekommen sei. Dies habe das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt. Sie habe darauf vertrauen können, dass sich der Kläger an die streitgegenständliche Vertragsänderung halte, weshalb er sich jetzt nicht nach 19 Jahren auf die gewillkürte Schriftformvereinbarung berufen könne. Dies gelte zumal, als sie im Schreiben vom 9. Juni 2004 und auch bei nachfolgenden Gelegenheiten deutlich gemacht habe, dass freiwillige Leistungen nur erfolgen können, falls Mehrarbeit erbracht wird. Diese Leistungen habe der Kläger auch in den folgenden Jahren ohne Protest entgegengenommen. Die Beklagte meint, eine betriebliche Übung bezüglich der Jubiläumsprämie sei nicht ersichtlich und der Kläger habe auch keinen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Entscheidung, ob oder wer überhaupt eine entsprechende Zahlung erhalte, habe sich die Geschäftsleitung im Einzelfall vorbehalten. Im Übrigen ergebe sich aus dem Vortrag des Klägers selbst, dass nicht alle Mitarbeiter eine wie auch immer geartete Prämie erhalten hätten. Es bleibe dabei, dass eine allgemeine Richtlinie oder Zusage gegenüber den Arbeitnehmern im Hinblick auf eine angebliche Jubiläumszuwendung nicht existiere. Die Beklagte begehrt mit ihrer Anschlussberufung die Abweisung der auf Leistung der Sonderzahlung 2022 und der Inflationsprämie gerichteten Klage. Sie meint, das Arbeitsgericht verkenne, dass die Sonderzahlungs- und Kürzungsregelung aus dem Mai 2022 § 4a EGFZG entspreche, weil die von ihr vorgesehene Kürzung in jedem Fall geringer sei, als die gesetzlich zulässige Kürzung. Gleiches gelte im Hinblick auf die Kürzungsregelung im Rahmen der Inflationsausgleichsprämie. Wegen der Einzelheiten der Berechnung der Beklagten wird auf die Ausführungen der Beklagten in der Anschlussberufungsbegründungsschrift vom 11. Juli 2024 (Bl. 284, 285 der Akte) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens und Anschlussberufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 8. November 2024, vom 6. Dezember 2024 und vom 21. März 2025 verwiesen.