14 Sa 692/23

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2023 – 18 Ca 3930/22 – teilweise abgeändert und die Klage auch hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge und des Weiterbeschäftigungsantrags abgewiesen. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten, nur diese ist nach Ergehen des Teilurteils im Rahmen des Schlussurteils noch zu bescheiden, ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und die Beklagte hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Die Rüge des Klägers, die Beklagte habe sich nicht ausreichend mit den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt, ist nicht nachvollziehbar. Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, warum sie die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts nicht für zutreffend erachtet und meint, dieses habe den Gegenzeugen keinen Glauben schenken dürfen. II. Die Berufung ist auch begründet. Das erstinstanzliche Urteil ist insgesamt abzuändern und die Klage auch hinsichtlich der Kündigungsschutzklage und des Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen. 1. Die gegen die außerordentliche Kündigung vom 3. August 2022 gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig, aber unbegründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 3. August 2022 ist als Tatkündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang am 3. August 2022 beendet. a) Die Wirksamkeit der Kündigung ist zu prüfen, da der Kläger innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat und diese demnächst iSd. § 167 ZPO zugestellt worden ist. b) Die Kündigung vom 3. August 2022 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG iVm. § 103 BetrVG unwirksam. Der Kläger war zwar bei ihrem Zugang Betriebsratsmitglied. Die Kündigung ist aber mit Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen worden. Das Zustimmungsersuchen ist inhaltlich nicht zu beanstanden. aa) Dem Betriebsrat ist das auf Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gerichtete Schreiben der Beklagten vom 19. Juli 2022 am gleichen Tag zugegangen und er hat seine Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Tatkündigung noch an diesem Tag erteilt. Hiervon hat die Kammer nach allgemeinen Grundsätzen der Darlegung und Beweislast auszugehen. Die Beklagte hat nicht nur in der Klageerwiderung vom 8. September 2022 (Bl. 215 der Akte) schriftsätzlich entsprechenden Vortrag geleistet – also keineswegs nur auf Anlagen verwiesen –, sondern auch eine Abschrift des Zustimmungsantrags vom 19. Juli 2022 zur Akte gereicht, welches ein mit dem Namen der Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnetes Empfangsbekenntnis enthält und auf dem die Zustimmung des Betriebsrats unter dem Datum des 19. Juli 2022 mit Angabe der Nummer des Betriebsratsbeschlusses schriftlich vermerkt ist. Bei dieser Sachlage konnte sich der Kläger prozessual nicht erfolgreich auf ein pauschales Bestreiten beschränken. Hat der Arbeitgeber auf die Rüge des Arbeitnehmers hin die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß dargelegt, muss der Arbeitnehmer im Rahmen der abgestuften Darlegungslast klarstellen, welche Angaben des Arbeitgebers er für unzutreffend erachtet, ein pauschales Bestreiten reicht dann nicht mehr aus (BAG 24. Mai 2012 -2 AZR 206/11- Rz 49, NZA 2013, 1371). Der Arbeitnehmer muss sich gemäß § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig zu den Darlegungen des Arbeitgebers erklären und rügen, in welchen Punkten er die Darstellung des Arbeitgebers im Einzelnen für falsch hält. Der Kläger wäre daher nach § 138 Abs. 2 ZPO jedenfalls gehalten gewesen, konkret mitzuteilen, welche Angaben auf dem eingereichten Schriftstück er inwiefern für falsch hält. bb) Der Zustimmungsantrag der Beklagten vom 19. Juli 2022 ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden. (1) Da es sich bei dem Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG um eine gegenüber dem Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG weitergehende Form des Beteiligungsrechts handelt (BAG 17. Februar 1994 -2 AZR 673/93- juris; BAG 29. November 1984 -2 AZR 581/83- juris) gelten insofern die Anforderungen, die nach § 102 BetrVG an die Betriebsratsanhörung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zu stellen sind. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat deshalb im Rahmen des Zustimmungsverfahrens die persönlichen Daten des betroffenen Funktionsträgers, möglicherweise neben § 15 KSchG bestehenden Sonderkündigungsschutz, Art und Termin der geplanten Kündigung und die maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen, welche den wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen. Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist dabei subjektiv determiniert (BAG 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – juris; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – juris; BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/11 – BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – juris; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – NZA 2014, 243). Insofern ist dem Betriebsrat der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt ebenso wie im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG so genau und umfassend mitzuteilen, dass dieser ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG 23. April 2008 -2 ABR 71/07- EzA § 103 BetrVG 2001 Nr. 6 zu § 102 BetrVG; BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – NZA 2013, 1412; BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 474/07 – EZA § 626 BGB 2002, Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; BAG 21. Juli 2005 – 6 AZR 498/04 – EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). (2) Die genannten Voraussetzungen erfüllt das von der Beklagten vorgelegte Schreiben an den Betriebsrat vom 19. Juli 2022. (a) Das Schreiben enthält alle erforderlichen Sozialdaten des Klägers: Alter, Familienstand, Schwerbehinderung und Betriebszugehörigkeit. Auch die erforderlichen Angaben zum Arbeitsplatz sind enthalten. Die Beklagte informiert den Betriebsrat ordnungsgemäß über die Art der beabsichtigten Kündigung –außerordentlich fristlos – und die fiktive Kündigungsfrist bei einer fristgemäßen Kündigung, sowie darüber, dass am 19. Juli 2022 beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragt wurde. Auch hinsichtlich des Kündigungsgrundes entspricht die Anhörung den insofern gelten Voraussetzungen unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determination. Insbesondere legt die Beklagte dar, dass und warum sie in erster Linie eine Tatkündigung betreffend welcher Vorfälle am 20. Juni 2022 ausspricht. (b) Soweit der Kläger die Angaben in dem genannten Schreiben hinsichtlich einer unterbliebenen Stellungnahme der Zeugin F als unzutreffend rügt, genügt er nicht seiner sekundären Darlegungslast. Bei der Behauptung der Beklagten, die Zeugin F habe auf die schriftliche Aufforderung zur Stellungnahme vom 5. Juli 2022 nicht reagiert, handelt es sich um eine negative Tatsache. Die Beklagte kann insoweit nicht mehr vortragen, als dass eine Stellungnahme weder schriftlich noch mündlich noch durch E-Mail erfolgt sei. Nach dem entsprechenden Vortrag wäre der Kläger gehalten gewesen, darzulegen, wann und wie eine schriftliche Stellungnahme durch die Zeugin F erfolgt sein soll, sodass die Betriebsratsanhörung hinsichtlich dieses Punktes unzutreffend war. Die pauschale Behauptung, die Zeugin F habe das Anhörungsschreiben der Beklagten ausgefüllt und an die Beklagte, zu Händen Herrn L, zurückgeschickt, genügt dieser Voraussetzung nicht. Bei der sekundären Darlegungslast der Partei, die eine negative Tatsache bestreitet, handelt es sich um eine eigenständige prozessuale Rechtsfigur. Dem Prozessgegner ist es schlechterdings nur erlaubt, das Vorliegen einer negativen Tatsache zu bestreiten, wenn er aus eigener Kenntnis oder aufgrund von Nachforschungen das von ihm behauptete Geschehen in räumlicher, zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht substantiiert darlegen kann. Ist er dazu nicht in der Lage, trifft ihn die gleiche prozessuale Folge, die sonst einen Anspruchsteller trifft, der nicht alle Tatbestandsmerkmale einer einschlägigen Anspruchsgrundlage dartun kann: Zu seinem Nachteil ist dann davon auszugehen, dass die im Rahmen der sekundären Darlegungslast zu schildernde (positive) Tatsache nicht vorliegt (BAG 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – BAGE 177, 25; BGH 8. Januar 2019- II ZR 139/17 – juris). (c) Die übrigen inhaltlichen Rügen des Klägers im Hinblick auf den Inhalt der Anhörung können nicht nachvollzogen werden. Die Beklagte hat den Betriebsrat im Einzelnen über die ihrer Auffassung nach getätigten Aussagen der Zeugen D, E und F in Kenntnis gesetzt und diese eben gerade nicht dahingehend gewertet, dass sie glaubhaft sind und die Angaben des Zeugen C widerlegt haben. Im Übrigen verweist der Kläger zutreffend auf die an eine Betriebsratsanhörung zu stellenden inhaltlichen Voraussetzungen, ohne jedoch auszuführen, inwieweit das vorgelegte Anhörungsschreiben diesen nicht genügen soll. c) Die Kündigung vom 3. August 2022 ist nicht wegen fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX unwirksam. aa) Die Beklagte hat die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung vom 3. August 2022 ordnungsgemäß angehört. Die Beklagte hat insoweit nicht nur im Rahmen ihrer Klageerwiderung (Bl. 215 RS der Akte) schriftsätzlich vorgetragen, wann sie die Schwerbehindertenvertretung beteiligt hat und wann diese hierauf wie reagiert hat, sondern auch das Anhörungsschreiben vom 19. Juli 2022 und die Stellungnahme des Schwerbehindertenvertreters vom 21. Juli 2022 zur Akte gereicht. Bei dieser Sachlage konnte sich der Kläger prozessual nicht auf ein pauschales Bestreiten der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beschränken. Insoweit wird auf die Ausführungen unter II. 1. b) aa) Bezug genommen, die für die Darlegungslast hinsichtlich der ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung entsprechend gelten. bb) Das Schreiben der Beklagten vom 19. Juli 2022 an die Schwerbehindertenvertretung ist auch inhaltlich ordnungsgemäß. (1) Die Schwerbehindertenvertretung soll durch eine umfassende Unterrichtung in die Lage versetzt werden, auf die beabsichtigte Entscheidung des Arbeitgebers im Rahmen des Anhörungsverfahrens Einfluss nehmen zu können. Der Arbeitgeber hat der Schwerbehindertenvertretung „die Gründe für die Kündigung“ iSv. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen. Er muss den Sachverhalt, den er zum Anlass der Kündigung nehmen will, so umfassend beschreiben, dass sich diese ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Neben dem Kündigungssachverhalt sind der Grad der Behinderung des Arbeitnehmers sowie grds. die weiteren Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten) mitzuteilen (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 – BAGE 164). (2) Die genannten Voraussetzungen erfüllt das Schreiben vom 19. Juli 2022. Die Schwerbehindertenvertretung wird dort sowohl über die Sozialdaten des Klägers als auch über den Grad seiner Behinderung, bestehenden Sonderkündigungsschutz, die beabsichtigte Art der Kündigung und den Kündigungssachverhalt in Kenntnis gesetzt. Der Kläger hat auch bezüglich der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht in einer seiner Darlegungslast genügenden Weise vorgetragen, dass die Beklagte diese im Hinblick auf die unterbliebene schriftliche Stellungnahme der Zeugin F unzutreffend angehört hat, da er nicht substantiiert vorgetragen hat, dass eine entsprechende Stellungnahme entgegen den Angaben in der Anhörung erfolgt ist. Auch hinsichtlich der übrigen Rügen des Klägers kann auf die Darstellung der Erwägungen unter 1. b) bb) (2) verwiesen werden, die hier entsprechend gelten. (3) Die Schwerbehindertenvertretung hatte auch ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme. Eine gesetzlich einzuhaltende Frist zur Wahrung der Äußerungsmöglichkeit sieht das SGB IX nicht vor. Insoweit kann jedoch § 102 Abs. 2 BetrVG analog herangezogen werden (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 – BAGE 164). Bei außerordentlichen Kündigungen gilt deshalb nach Maßgabe des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG eine Stellungnahmefrist von drei Tagen. Diese ist hier unproblematisch eingehalten, sodass es auf die Frage, ob die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vom 21. Juli 2022 abschließend war, nicht ankommt. d) Die Kündigung ist auch nicht gem. § 134 BGB iVm. §§ 168, 174 Abs. 2 SGB IX nichtig. Das Integrationsamt hat seine Zustimmung zu der ausgesprochenen Kündigung unstreitig erteilt und zum Zeitpunkt der Entäußerung des Kündigungsschreibens war der Beklagten die Zustimmung auch bekanntgegeben. Dass der Kläger gegen die Zustimmung des Integrationsamtes Widerspruch eingelegt hat, ist unerheblich. Liegt eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies ihren Entscheidungen zugrunde zu legen, solange die Zustimmung nicht rechtskräftig aufgehoben worden ist (BAG 22. Juli 2021 – 2 AZR 193/21 – juris). e) Der Beklagten steht ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur Seite, der den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung rechtfertigt. aa) Gem. § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ein Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Kündigenden danach unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Das Gesetz kennt keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 14. Dezember 2023 – 2 AZR 55/23 – juris; BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – juris; BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 –, juris; BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 - § 626 BGB 2002 Nr. 32; BAG 26.03. 2009 -2 AZR 539/07 - AP BGB § 626 Nr. 220). Insofern kann ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nur vorliegen, wenn bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt (BAG 14. Dezember 2023 – 2 AZR 55/23 – juris; BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – juris; BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 –, juris; BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 355/10 – NZA 2011, 1412; BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 - mwN § 626 BGB 2002 Nr. 32). Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Sonderkündigungsschutz nicht ordentlich kündbar, ist darauf abzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar wäre (BAG 13. Mai 2015 – 2 ABR 38/14 – BAGE 151, 317; BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11 – BAGE 142, 351). Schließlich muss bei der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes zwischen einer Amtspflichtverletzung und einer Vertragspflichtverletzung differenziert werden, da bei der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Amtspflichten nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG möglich ist, nicht hingegen die außerordentliche Kündigung. Diese kommt nur in Betracht, wenn in dem fraglichen Verhalten respektive dem dringenden Verdacht zugleich eine Vertragspflichtverletzung oder der Verdacht einer solchen zu sehen ist, die sich auf den arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis bezieht (BAG 13. Mai 2015 – 2 ABR 38/14 – BAGE 151, 317, BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11 – BAGE 142, 351). bb) Der Kläger hat während seiner Arbeitszeit sexuelle gefärbte Tätlichkeiten und Beleidigungen zulasten eines anderen im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmers begangen. Dies stellt einen erheblichen Verstoß gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gem. § 241 Abs. 2 BGB dar und ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung zu bilden (vgl. etwa BAG 18. September 2008-2 AZR 1039/06 –juris). Ein Zusammenhang mit der Stellung des Klägers als Betriebsratsmitglied besteht nicht, es ist allein der arbeitsvertragliche Pflichtenkreis betroffen. Das Ergebnis der Beweisaufnahme führt bei einer Gesamtwürdigung der Umstände zu der nach § 286 ZPO erforderlichen Überzeugung der Kammer, dass der Kläger am 20. Juni 2022 die in dem Beweisbeschluss vom 21. Juni 2024 bezeichneten Beleidigungen teilweise wörtlich, teilweise sinngemäß ausgesprochen und die sexuell gefärbten Übergriffe – Griff ans Gesäß und Streicheln des Unterarms – gegenüber dem Zeugen C begangen hat. (1) Hinsichtlich der Vorwürfe gegen den Kläger betreffend die Vorfälle am 20. Juni 2022 war zweitinstanzlich eine erneute Vernehmung aller Zeugen gemäß § 398 ZPO geboten. (a) Grundsätzlich ist das Berufungsgericht nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO an die Tatsachenfeststellungen des ersten Rechtszugs gebunden. Diese Bindung entfällt aber, wenn konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit entscheidungserheblicher Feststellungen begründen und deshalb eine neue Feststellung gebieten. Dieses Gebot kann sich auch auf die erneute Vernehmung von Zeugen erstrecken (BGH 21. März 2018 –VIII ZR 170/17- juris). Konkrete Anhaltspunkte in diesem Sinn sind alle objektivierbaren rechtlichen oder tatsächlichen Einwendungen gegen die erstinstanzlichen Feststellungen. Dabei steht es generell im Ermessen des Berufungsgerichts, ob es Zeugen, die in der Vorinstanz bereits vernommen worden sind, nach § 398 Abs. 1 ZPO erneut vernimmt. Eine erneute Vernehmung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, unter anderem dann geboten, wenn das Berufungsgericht der Aussage eine andere Tragweite, ein anderes Gewicht oder eine vom Wortsinn abweichende Auslegung geben will oder wenn es die protokollierten Angaben des Zeugen für zu vage und präzisierungsbedürftig hält (BGH 22. Mai 2002 -VIII ZR 337/2000-juris; BAG 12. September 2006 –6 AZN 491/06- juris). Gleiches gilt, wenn das Berufungsgericht die Glaubwürdigkeit eines erstinstanzlichen Zeugen anders beurteilen will, als das Erstgericht (BAG 12. September 2006 -6 AZN 491/ 06- juris). (b) Nach den vorgenannten Grundsätzen war eine erneute Vernehmung sowohl des Zeugen C als auch der Gegenzeugen gemäß § 398 ZPO hier ermessensgerecht. Die Kammer ist nicht nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO an die Tatsachenfeststellungen des ersten Rechtszugs gebunden, weil erstinstanzlich nicht zum Ergebnis der Beweisaufnahme verhandelt wurde. Findet sich im Protokoll der mündlichen Verhandlung kein Hinweis darauf, dass die Parteien zum Beweisergebnis verhandelt haben, steht infolge der Beweiskraft des Protokolls gemäß §§ 165, 160 Abs. 2 ZPO ein Verstoß gegen § 285 Abs. 1 ZPO und mithin ein Verfahrensfehler fest, der in der Regel zugleich das Recht der Parteien auf rechtliches Gehör verletzt (BGH 23.5.2012- IV ZR 224/10 – juris; Hess. LAG 30. Mai 1995- 9 SA 1890/94- juris). So verhält es sich hier. Dass die Parteien nach Schluss der mündlichen Verhandlung noch schriftsätzlich zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen haben, ändert hieran nichts. Unabhängig davon, dass über das Ergebnis der Beweisaufnahme mündlich zu verhandeln ist und § 128 Abs. 2 ZPO im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht anwendbar ist, § 46 Abs. 2 ArbGG, ist auch nicht erkennbar, dass die ehrenamtlichen Richter vor der Beratung von den Schriftsätzen Kenntnis erhalten haben. Eine Übersendung der Schriftsätze an sie ist nicht verfügt, ob und wann eine Nachberatung stattgefunden hat, ist der Akte nicht zu entnehmen. Infolge der Verletzung rechtlichen Gehörs ist die vom Arbeitsgericht vorgenommene Würdigung des Ergebnisses der Beweisaufnahme unbeachtlich (Hess. LAG 30. Mai 1995 – 9 SA 1890/94-juris). Es kann hier offenbleiben, ob in einem solchen Fall der Fehler dadurch geheilt werden kann, dass die Zeugenaussage in der Berufungsinstanz erstmals mit Wirkung für und gegen die Parteien zu würdigen ist, ohne dass es der erneuten Vernehmung der Zeugen bedarf (so Hess. LAG 30. Mai 1995 -9 SA 1890 / 94- juris). Liegt wegen eines Verfahrensfehlers keine Würdigung der Glaubwürdigkeit der Zeugen vor, der die Kammer zustimmen oder von der sie abweichen kann und entfällt bereits deshalb die Bindung des Berufungsgerichts an die Tatsachenfeststellungen des Ausgangsgerichts gemäß § 529 ZPO, ist die erneute Vernehmung der Zeugen ermessensgerecht, weil ansonsten die Glaubwürdigkeit der Zeugen ausschließlich von einem Gericht beurteilt würde, das sich von den Zeugen keinen persönlichen Eindruck machen konnte. Hinzu kommt, dass die protokollierten Angaben der Gegenzeugen D, E und F aus Sicht der Kammer Widersprüche aufwiesen und Zweifel an deren Glaubwürdigkeit begründeten. Für die Beurteilung der Widerspruchsfreiheit und Glaubhaftigkeit der Aussagen der Gegenzeugen waren nicht nur diese, sondern auch der Zeuge C erneut zu vernehmen (vergl. BGH 15. März 2012 -1 ZR 125/11- juris). (2) Das Ergebnis der Beweisaufnahme führt bei einer Gesamtwürdigung der Umstände zu der nach § 286 ZPO erforderlichen Überzeugung der Kammer, dass der Kläger am 20. Juni 2022 die in dem Beweisbeschluss vom 21. Juni 2024 bezeichneten Beleidigungen, großteils wörtlich, teilweise nur sinngemäß getätigt und die dort genannten sexuell gefärbten Übergriffe gegenüber dem Zeugen C begangen hat. Der Zeuge C hat dies bestätigt. Die Kammer erachtet seine Aussage als glaubhaft und den Zeugen als glaubwürdig. Die Gegenzeugen haben weder die Glaubhaftigkeit der Aussage noch die Glaubwürdigkeit des Zeugen erschüttern können. (a) Nach § 286 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei, wobei sich die Beweiswürdigung auf den gesamten Inhalt der Verhandlung beziehen muss. Verwertbar ist deshalb neben dem Ergebnis einer Beweisaufnahme der Inhalt der Schriftsätze und ihrer Anlagen, Vortrag der Parteien in der mündlichen Verhandlung oder das Ergebnis einer informatorischen Parteibefragung. Ziel ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, das heißt, das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsachen überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als die Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für Wahrscheinlichhalten berechtigen die Richterin nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Mehr als subjektive Überzeugung ist jedoch letztlich auch nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu erlangen (vgl. Zöller § 286 Rn. 18 ff). Die Richterin darf und muss sich in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20- juris; BGH 6. Juni 1973-IV ZR 164 / 71-, BGHZ 61,165; BGH 17. Februar 1970-III ZR 139 / 67-BGHZ 53,245). Rechtsfehlerhaft ist es daher, einen Beweis deshalb als nicht erbracht anzusehen, weil keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit gewonnen werden konnte. Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen (vgl. nur BGH 30. Juli 1999 – 1 StR 618/98 – BGHSt 45, 164). Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sogenannte „Realkennzeichen“, oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (LAG Niedersachsen 18. Dezember 2024 – 2 SLa 412/24 – juris: LAG Nürnberg 12. April 2016 – 7 Sa 649/14 – juris). Wichtige Realkennzeichen, die auf den Wahrheitsgehalt einer Aussage schließen lassen, sind etwa die Schilderung von (ungewöhnlichen, ausgefallenen, überflüssigen oder scheinbar nebensächlichen) Einzelheiten, von Komplikationen oder von (eigen- und/oder fremd-) psychischen Vorgängen (vgl. VGH Baden-Württemberg 17. Oktober 2018 – 12 S 773/18 – juris; VG Berlin 27. September 2023 – 38 K 678/21 V – juris). Diesem aussagebezogenen Ansatz liegt die durch empirische Befunde gestützte Annahme zugrunde, dass zwischen der Schilderung eines wahren und der eines bewusst unwahren Geschehens ein grundlegender Unterschied bezüglich der jeweils zu erbringenden geistigen Leistung des Aussagenden besteht. Während einerseits ein Bericht aus dem Gedächtnis rekonstruiert wird, konstruiert andererseits eine (bewusst) lügende Person ihre Aussage aus ihrem gespeicherten Allgemeinwissen. Da es eine schwierige Aufgabe mit hohen Anforderungen an die kognitive Leistungsfähigkeit darstellt, eine Aussage über ein (komplexes) Geschehen ohne eigene Wahrnehmungsgrundlage zu erfinden und zudem über einen längeren Zeitraum aufrechtzuerhalten, ist im zweiten Fall die Wahrscheinlichkeit beispielsweise nebensächlicher Details, sog. abgebrochener Handlungsketten, unerwarteter Komplikationen oder phänomengemäßer Schilderungen unverstandener Handlungselemente gering. Hinzu tritt das Bemühen der lügenden Person, auf sein Gegenüber glaubwürdig zu erscheinen. Daher besteht die begründete Erwartung, dass bewusst falsche Aussagen nur in geringem Ausmaß Selbstkorrekturen sowie das Zugeben von Erinnerungslücken enthalten. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität sind auf der Basis der dargestellten Annahmen Merkmale zusammengestellt worden, denen indizielle Bedeutung für die Entscheidung zukommen kann, ob die Angaben der untersuchten Person auf tatsächlich Erlebtem beruhen. Es handelt sich um aussageimmanente Qualitätsmerkmale (z.B. logische Konsistenz, quantitativer Detailreichtum, raum-zeitliche Verknüpfungen, Schilderung ausgefallener Einzelheiten und psychischer Vorgänge), deren Auftreten in einer Aussage als Hinweis auf die Glaubhaftigkeit der Angaben gilt (VGH Baden-Württemberg 17. Oktober 2018 – 12 S 773/18 – juris). Diese sog. Realkennzeichen können als grundsätzlich empirisch überprüft angesehen werden (VGH Baden-Württemberg 17. Oktober 2018 – 12 S 773/18 – juris; BGH 30. Juli 1999 – 1 StR 618/98 – BGHSt 45, 164). (b) Die Aussage des Zeugen C war ergiebig und nach den dargestellten Grundsätzen glaubhaft. Der Zeuge hat das Beweisthema dahingehend bestätigt, dass ihm der Kläger am 20. Juni 2022 in der Küche der A Lounge ein bis zwei Sekunden lang an das Gesäß gefasst hat, dass er ihm über seinen Unterarm und das dort befindliche Tattoo gestreichelt und gesagt hat, er liebe Brasilien. Er hat weiter bestätigt, dass der Kläger zu ihm gesagt hat, er solle ihn schlagen, wenn er ein Mann sei. Soweit über die von der Beklagten behaupteten Äußerungen des Klägers gegenüber dem Zeugen C Beweis erhoben worden ist „Komm her mein Schatz, brauchst Du Hilfe - Soll ich Dir helfen“, „Du bist ein Mädchen, Du musst immer den Chef holen, Du bist ein Weichei“, „Du bist ein Weichei musst immer gleich den Chef holen, das ist mir egal! Ich hab´ keine Angst vor dem Chef! Ich mach Euch beide fertig!“ hat der Kläger das Beweisthema nicht wörtlich, aber in der Sache bestätigt. Er hat insoweit ausgesagt, der Kläger habe gesagt „Schatz, komm her, ich helfe Dir“, „Du bist ein Weichei, ich habe keine Angst vorm Chef, ich ficke Euch beide. Ich bin hier der King“, und „Du musst immer den Chef holen.“ Die Aussage des Zeugen C ist glaubhaft. Der Kläger hat, zur Sache befragt, zunächst ohne Nachfragen seitens der Kammer detailreich, plausibel und widerspruchsfrei geschildert, wie sich der Konflikt am 20. Juni 2022 entwickelt hat, dass nämlich seine Kollegen nach Beginn der Spätschicht alle in der Küche standen, obwohl zu diesem Zeitpunkt eigentlich die Spätschicht draußen die Kunden bedienen soll, er zunächst allein bedient hat und er sich sodann bei seinen Kollegen darüber beschwerte, dass ihm beim Bedienen der Kunden keiner helfe. Er hat insofern auch den unstreitigen Parteivortrag bestätigt, wonach sich Frühschicht und Spätschicht überschneiden, weil die Kollegen aus der Spätschicht mit Beginn der Schicht bedienen sollen, während die Kollegen aus der Frühschicht während der Überschneidung in der Küche Vorbereitungen treffen. Er hat dargestellt, wie seine Kollegen auf seine Bitte reagierten und dabei nicht nur die behaupteten beleidigenden Äußerungen des Klägers geschildert, sondern auch seine eigene verbale Reaktion hierauf. Der Zeuge hat dabei geschildert, dass der Zeuge E relativ bald auf seine Bitte reagierte, während die Zeugen F und D sich nicht bewegt hätten. Dies hat er auch im weiteren Verlauf seiner Aussage nochmals bestätigt. Der Zeuge hat dabei keinen Hehl daraus gemacht, dass es sich um einen dauerhaften Konflikt handele, weil die Zeugen mit Schichtbeginn nicht ihre Arbeit aufnähmen, sondern zunächst in der Küche herumstehen. Außerordentlich reich an an sich unerheblichen Kleinigkeiten war die Schilderung des Zeugen C zu seinem Besuch bei Herrn H, um sich zu beschweren. Er hat dargestellt, dass dieser, weil er in einem Meeting war und Kopfhörer trug, mit Händen und Armen gezeigt hat, er werde kommen, wenn er fertig sei. Weiterhin konnte der Zeuge genau beschreiben, wann und durch welche der Türen der Zeuge E, unmittelbar bevor der körperliche Übergriff des Klägers stattfand, die Küche betrat. Ebenfalls konnte er spontan bei Vorlage des Fotos des Küchenbereichs zeigen, welche seiner Kollegen zum Zeitpunkt des Übergriffs wo gestanden haben. Er hat spontan und nachvollziehbar über innerpsychische Vorgänge ausgesagt, etwa darüber, dass er nach dem Griff ans Gesäß schockiert war, weil er Beleidigungen und auch sexuelle Beleidigungen gewohnt gewesen sei, Anfassen aber neu gewesen sei. Er hat beschrieben, dass er sauer und wütend war und nicht wusste, was er tun soll und auch eingestanden, dass er gerne handgreiflich geworden wäre und Schwierigkeiten hatte, sich zu beherrschen. Auf Nachfrage der Kammer zu dem genauen Ablauf bei dem Griff ans Gesäß hat der Zeuge spontan gebeten, die Szene nachstellen zu dürfen und dies sodann am Richterpult getan. Dies wäre, hätte der Zeuge sich die Vorgänge ausgedacht, nicht zu erwarten gewesen. Der Zeuge C hat im Rahmen seiner eigenen freien Schilderung der Vorfälle nicht nur die behauptete Äußerung des Klägers, er solle ihn schlagen, wenn er ein Mann ist, bestätigt, sondern konkret beschrieben, was dem vorausgegangen war, nämlich seine eigene Äußerung, der Kläger möge ihn nie wieder anfassen, sonst passiere etwas. Dieser Ablauf ist logisch konsistent und lebensnah und der Zeuge hat hiermit eingestanden, seinerseits dem Kläger gedroht zu haben. Er hat sodann geschildert, wie der Kläger sich bis auf wenige Zentimeter seinem Gesicht näherte, während er dies sagte und auch den aus seiner Sicht hierfür bestehenden Grund genannt, nämlich, dass ihn der Kläger provozieren wollte, sich zu wehren. Der Zeuge hat weiter beschrieben, wie er im Detail auf das von ihm geschilderte Verhalten des Klägers reagiert hat, dass er nämlich durchgeatmet, sich umgedreht und den Raum verlassen habe. Derartige Details wären bei der Konstruktion eines Geschehens, das in Wahrheit nicht stattgefunden hat, unwahrscheinlich. Auch das Gespräch mit Herrn G nach dem Übergriff hat der Zeuge lebhaft, detailliert und nachvollziehbar geschildert, etwa, dass er den Schichtteamchef fragte, er sei doch selbst Moslem, ob das normal sei. Soweit der Zeuge beurkundete, der Kläger habe dann am Empfang gearbeitet, entspricht dies wiederum dem unstreitigen Vortrag der Parteien. Seine Reaktion darauf, dass der Kläger nach einem kurzen Gespräch weiter arbeiten konnte, hat der Zeuge plausibel und eindrücklich geschildert, nämlich dahingehend, es sei zu viel für ihn gewesen, dass der Kläger seit Jahren solche Dinge mache und ihn jetzt sogar sexuell anfasse und es passiere nichts, er müsse einfach nur zum Empfangsbereich kommen. Dass eben das Ausbleiben einer unmittelbaren Sanktion gegenüber dem Kläger dazu führte, dass der Zeuge den Arbeitsplatz verlassen wollte und sich krankgemeldet hat, während er zuvor noch abwartete, was auf seine Beschwerde hin passieren würde, ist ebenfalls lebensnah, nachvollziehbar und stimmt mit dem unstreitigen Zeitpunkt der Krankmeldung überein. Die Aussage, dass der Zeuge C sich über seine Kollegen beschwert hat, deckt sich dabei auch mit der Aussage des Zeugen E, der bekundete, Herr H sei um 16:00 Uhr gekommen und habe ihm und den Kollegen gesagt, der Zeuge C habe sich beschwert. Gegen die Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen C spricht entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht, dass die von ihm geschilderten Vorgänge nicht in ein Zeitfenster von 20 Minuten gepasst hätten. Die Verärgerung des Zeugen C begann nicht erst um 14:00 Uhr, denn seine Kollegen hätten ihn bereits ab 13:45 Uhr unterstützen müssen. Selbst wenn der Zeuge sich aber erst um 14:00 Uhr bei seinen Kollegen beschwert hätte, spricht nichts dagegen, dass er bis 14:20 Uhr mehrfach die Küche betreten, dort vom Kläger beleidigt werden, sich kurz bei Herrn G am Empfang beschweren, ergebnislos das in unmittelbarer Nähe befindliche Büro des Herrn H aufsuchen und in die Küche zurückkehren konnte, wo es dann zu dem wenige Sekunden dauernden tätlichen Übergriff kam, und sich am Anschluss hieran bei Herrn G krank melden konnte. Der Zeuge hat sich im genannten Zeitraum nach seiner Schilderung weder länger in der Küche, noch bei Herrn G noch im Büro des Herrn H aufgehalten, sondern war praktisch durchgehend in Bewegung. Die Räumlichkeiten, die er nach seiner Aussage aufsuchte, lagen alle nah beieinander. Schließlich hat der Zeuge C das Geschehen nach Verlassen des Arbeitsplatzes detailliert geschildert und seine diesbezügliche Schilderung deckt sich mit den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen und deren Vortrag, etwa hinsichtlich der E-Mail des Zeugen C vom 20. Juni 2022. Er hat insofern nicht nur ausgesagt, dass er die Vorfälle seiner Verlobten erzählt habe, sondern auch seine diesbezügliche Motivation, mithin innere Vorgänge dargestellt. Weiter hat der Zeuge seine Überlegung geschildert, die Polizei einzuschalten -also wiederum über innere Vorgänge berichtet- und von dem Telefonat mit der Betriebsratsvorsitzenden berichtet, einschließlich deren Rat, nach Hause zu gehen und eine Beschwerde zu schreiben. Die gesamte Schilderung des Zeugen C war lebensnah, logisch konsistent und widerspruchsfrei. Seine Darstellung der Abläufe deckte sich dabei fast vollständig mit seiner Aussage in erster Instanz. Auch hier hat er den grundsätzlichen Ablauf dahingehend geschildert, dass er die Kollegen zunächst um Hilfe gebeten hat, weil diese nach Beginn der Spätschicht in der Küche herumstanden, dass er daraufhin vom Kläger schikaniert und beleidigt wurde, zunächst weiter bedient habe und dann damit gedroht habe, den Chef zu holen. Auch hier hat er ausgesagt, der Kläger habe ihn daraufhin als Weichei beleidigt und ihm vorgeworfen, er müsse immer gleich den Chef holen und er habe keine Angst vom Chef. Auch hinsichtlich der weiteren Vorgänge deckte sich seine Schilderung bei der erstinstanzlichen Beweisaufnahme mit der in zweiter Instanz, nämlich dahingehend, dass er zuerst den Schichtleiter angesprochen habe, dann zu Herrn H gegangen sei, der sich in einem Meeting befand, er dann in die Küche zurückgekehrt sei, um die Kollegen darüber zu unterrichten, dass er sich beim Chef beschwert habe und dass dies erneute Beleidigungen und Aggressionen des Klägers ihm gegenüber zur Folge gehabt habe. Auch, dass der Zeuge E unmittelbar vor dem körperlichen Übergriff durch den zweiten Eingang die Küche betreten hat, hat der Zeuge bereits in erster Instanz geschildert. Identisch ist die Aussage des Zeugen in beiden Instanzen weiter insofern, als zum Zeitpunkt des Übergriffs der Zeuge E neben ihm und der Zeuge D an der Spülmaschine stand, während die Zeugin F sich nicht in der Nähe befand. Der Zeuge C hat bei seiner Vernehmung in erster Instanz ausgesagt, der Kläger habe ihm mit der linken Hand ans Gesäß gefasst, was sich mit der Nachstellung der Szene in zweiter Instanz deckte, wonach der Kläger rechts von ihm an der schmalen Seite der Essenstheke stand und ihm mithin nur mit der linken Hand an das Gesäß gefasst haben kann. Bereits in der erstinstanzlichen Beweisaufnahme hat der Zeuge C zudem ausgesagt, er habe dem Kläger gesagt, dieser sollte ihn nicht noch einmal anfassen und daraufhin sei der Kläger auf ihn zugekommen und habe ihm gesagt, er solle ihn schlagen. Zwar widerspricht sich seine Aussage insofern, als der Zeuge C bei der erstinstanzlichen Beweisaufnahme angegeben hat, der Kläger habe zu ihm gesagt, er solle ihn schlagen, wenn er kein Weichei sei, während er bei seiner Vernehmung im Berufungstermin angab, der Kläger habe gesagt, er solle ihn schlagen, wenn er ein Mann sei. Diese geringe Differenz vermag jedoch keine Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussage zu begründen. Der Zeuge hat auch bei der Vernehmung in der Berufungsinstanz angegeben, dass mehrfach die Beleidigung „Weichei“ gefallen ist. In der Aussage unterscheidet sich die Wertung, wenn der Zeuge nicht zuschlage, sei er kein Mann einerseits und wenn er nicht zuschlage, sei er ein Weichei andererseits nicht. Dass der Zeuge bei zwei Vernehmungen mit einem Abstand von mehr als 18 Monaten nicht jede beleidigende Formulierung des Klägers widerspruchsfrei dem einzelnen Vorgang zuordnen kann, ist sowohl angesichts des Zeitablaufs als auch hinsichtlich der Tatsache, dass es sich um eine emotional aufgeladene Situation handelte, in der der Zeuge C zu dem wegen der Arbeitsbelastung unter Stress stand, nachvollziehbar. Gleiches gilt, soweit der Zeuge C bei seiner Vernehmung in zweiter Instanz aussagte, der Zeuge E sei als erster und einziger mit nach draußen gekommen, um ihm zu helfen und zwar bereits nachdem er das erste Mal um Hilfe gebeten hatte, während er in erster Instanz ausgesagt hatte, der Zeuge E und die Zeugin F seien erst aus der Küche gekommen, nachdem er gedroht hatte, den Chef zu holen. Es handelt sich insoweit um eine Ungenauigkeit der Aussage, die vor dem Hintergrund des langen Zeitablaufs und der Tatsache, dass der Zeuge C unstreitig die Küche mehrfach verließ und wieder betrat, sich der Vorfall also in mehrere Abschnitte gliederte, ihrer Art nach auch und gerade bei einer wahrheitsgemäßen Aussage zu erwarten ist. Die Angaben des Zeugen decken sich auch im Wesentlichen mit seiner Darstellung in der E-Mail vom 20. Juni 2022. Dass der Kläger diese versendet hat, ist nach allgemeinen Grundsätzen der der Darlegungs- und Beweislast durch die Kammer zu unterstellen. Die Beklagte hat die entsprechende E-Mail vorgelegt und der Kläger hat sich insofern darauf beschränkt, den Inhalt dieser E-Mail zu bestreiten, nicht jedoch ihre Existenz, was angesichts ihrer Vorlage ohnehin nicht ausgereicht hätte. Der Zeuge schilderte auch hier, dass er die Kollegen zunächst um Hilfe bat, aber ausgelacht wurde, dass der Zeuge E sodann nach draußen kam, um ihn zu unterstützen, dass er den Kollegen sodann, als sie immer noch nicht nach draußen kamen, drohte, sich über sie zu beschweren und dass er daraufhin wieder beleidigt wurde. Auch hier hat er dargestellt, dass er sich daraufhin erst beim Schichtteamchef und dann bei Herrn H beschwerte, dass sich dieser in einem Meeting befand und dass bei dem Übergriff in der Küche der Kläger und die Zeugen D und E anwesend waren. Auch in der E-Mail schilderte er, dass er schockiert und sauer über diese Grenzüberschreitung war, sehr wütend wurde und sich beherrschen musste und dass der Kläger ihn daraufhin provoziert habe, er solle ihn schlagen, wenn er ein Mann sei. Dass diese E-Mail nicht sämtliche Details enthielt, die der Kläger in seiner späteren E-Mail vom 29. Juni 2022 und in seiner gerichtlichen Aussage schilderte, entwertet die Glaubhaftigkeit seiner gerichtlichen Aussage nicht. Aus der Aussage des Zeugen ging deutlich hervor, dass hinsichtlich des Ausspruchs von Beleidigungen bei ihm ein gewisser Gewöhnungseffekt eingetreten war und vor diesem Hintergrund gerade der Griff ans Gesäß für ihn der entscheidende Vorfall am 20. Juni 2022 war, den er nicht mehr tolerieren wollte. Insofern ist einleuchtend, dass er insbesondere diesen Übergriff in seiner E-Mail vom 20. Juni 2022 schilderte. Entscheidend für die Glaubhaftigkeit der Aussage ist daher, dass der Zeuge C den grundsätzlichen Ablauf des Konflikts in der E-Mail vom 20. Juni 2022, in seiner erstinstanzlichen und in seiner zweitinstanzlichen Vernehmung praktisch deckungsgleich schilderte. Entgegen der Auffassung des Klägers wird die Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen auch nicht dadurch infrage gestellt, dass er sich unterschiedlich zu der Frage geäußert habe, wie oft er die Küche im Zusammenhang mit dem Konflikt betreten habe. Abgesehen davon, dass der Kläger die protokollierten Aussagen des Zeugen bei seiner Befragung vom 29. Juni 2022 bestritten hat, können mögliche Widersprüche hinsichtlich der Frage, wie oft der Zeuge die Küche zwischen Schichtbeginn und 14:20 Uhr betrat, die Glaubhaftigkeit der Aussage nicht berühren. Unstreitig bringt es die Arbeit der Zeugen mit sich, ununterbrochen zwischen Lounge und Küche hin und her zu laufen. Dass der Zeuge C daher einerseits den Ablauf der Eskalation zutreffend und detailliert beschreiben kann, andererseits seine Schilderung, wie oft er im Rahmen des Konflikts die Küche betreten und wieder verlassen hat, nicht in allen Aussagen exakt deckungsgleich ist, ist nachvollziehbar. Der Zeuge C ist auch glaubwürdig. Sein gesamtes Aussageverhalten war in der Tonlage, Mimik und Gestik frei von Aggressionen und Belastungseifer. Er konnte in beiden Vernehmungen Erinnerungslücken einräumen. So hat er eingestanden, sich an die genauen Beleidigungen des Klägers nach seiner Beschwerde bei Herrn H und vor dem Übergriff nicht zu erinnern, nicht mehr genau zu wissen, ob zu diesem Zeitpunkt die Zeugen E und F in der Küche waren, nicht mehr genau zu wissen, wie detailliert er sich gegenüber Herrn G geäußert habe und an wen er seine E-Mail „an den Betriebsrat“ im Einzelnen versendet hat. Auf den Vorhalt eines vermeintlichen Widerspruchs durch die Kammer, zu der Frage, ob die Gegenzeugen vor dem Konflikt Essen vorbereitet, Brötchen gebacken und Sachen aus dem Keller geholt haben, reagierte der Zeuge C ruhig und gelassen und stellte ohne Umschweife klar, er habe damit nicht die Gegenzeugen, sondern die Kollegen aus der Frühschicht gemeint. Trotz seines generellen ruhigen Aussageverhaltens konnte kein Zweifel daran bestehen, dass dem Zeugen C die Schilderung der Vorgänge außerordentlich naheging. Während er die Vorfälle am 20. Juni 2022 in der Küche noch gefasst beschrieb, kämpfte der Zeuge bei seiner Schilderung, dass der Kläger auf seine Beschwerde nach dem Übergriff lediglich zum Empfang geholt wurde und ihn von dort aus provoziert habe, so stark mit den Tränen, dass eine weitere Vernehmung zunächst nicht möglich war. Dabei hatte die Kammer nicht den Eindruck, dass der Zeuge eine solche emotionale Reaktion inszenierte oder zumindest forcierte, im Gegenteil war er nach Auffassung der Kammer sichtlich bemüht, die Kontrolle über seine Gefühle zurück zu erlangen, indem er etwa den Kopf anhob und aus dem Fenster sah, und erweckte eher den Eindruck, dass er sich wegen des Kontrollverlustes schämte. Das Verhalten des Zeugen war dabei in keiner Weise theatralisch, wie dies manchmal zu beobachten ist, wenn Parteien oder Zeugen das Gericht manipulieren wollen. Ebenfalls außerordentlich belastet wirkte der Zeuge, als er beschrieb, wie er seiner Verlobten von den Vorgängen erzählte. Auch hier war der Zeuge zeitweise nicht mehr in der Lage weiterzusprechen, weil er versuchte, das Weinen zu unterdrücken, sodass die Vernehmung mehrmals unterbrochen werden musste. Auch hier hatte die Kammer nicht den Eindruck einer Inszenierung. Die emotionale Reaktion gerade bei den beiden genannten Aussagen deckte sich mit seiner Einlassung, er habe es als besonders frustrierend empfunden, dass nach seiner Beschwerde keine Maßnahmen ergriffen wurden und er habe es als demütigend empfundenen, seiner Verlobten von den Beleidigungen und Übergriffen zu erzählen. Schließlich sind auch keine Motive erkennbar, warum der Zeuge C sich eine derart kleinteilige Geschichte ausgedacht haben sollte, um seine Kollegen zu belasten und die Geschichte dabei so konstruiert haben sollte, dass lediglich die ihm nicht freundlich gesonnen Kollegen der Spätschicht seine Vorwürfe bezeugen konnten. Zwar ist die Kammer nach der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass es zwischen dem Zeugen C und den Zeugen E, F und D erhebliche Konflikte im Hinblick auf die Arbeitsverteilung gab. Allein dies stellt jedoch kein hinreichendes Motiv dafür dar, sich derartige Vorwürfe auszudenken, einschließlich einer Beschwerde bei den Vorgesetzten und dem Betriebsrat am gleichen Tag. Soweit der Kläger meint, der Zeuge habe damit von seiner eigenen Beleidigung ablenken wollen, vermag dies nicht zu überzeugen. Dass Beleidigungen zwischen den genannten Kollegen üblich waren, hat nicht nur der Zeuge C ausgesagt, dies wurde auch vom Zeugen E bestätigt, der wörtlich aussagte, an anderen Tagen hätten sich die Kollegen gegenseitig beleidigt, nur nicht an diesem Tag. Warum der Zeuge C wegen der behaupteten Beleidigung, einer selbstverständlich am Arbeitsplatz nicht zu tolerierenden, aber generell verbreiteten Formalbeleidigung ohne sexualisierten, rassistischen oder in sonstiger Weise besonders verabscheuenswürdigen Inhalt, selbst wenn er sie ausgesprochen hätte, derart besorgt gewesen sein sollte, dass er sich eine solche Geschichte ausdenkt und diese sogleich seinen Vorgesetzten und dem Betriebsrat erzählt, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Die Aussage des Zeugen C wird nicht durch Aussagen der gegenbeweislich vernommenen Zeugen E und D und der Zeugin F widerlegt. Die Aussagen der vernommenen Gegenzeugen sind zwar ergiebig, aber unglaubhaft und wirken abgesprochen. Die Kammer hält die Zeugen für unglaubwürdig. Die Aussagen der Gegenzeugen D, E und F waren im Hinblick auf das Beweisthema ergiebig. Der Zeuge D hat ausgeschlossen, dass der Kläger den Zeugen C ans Gesäß gefasst hat und dass es weitere Vorfälle außer der von ihm behaupteten Beleidigung seitens des Zeugen C gegeben habe. Der Zeuge E hat ebenfalls ausgeschlossen, dass der Kläger den Zeugen C beleidigt hat und erklärte insoweit ausdrücklich, er habe solche Beleidigungen nicht nur nicht gehört, sondern es habe sie nicht gegeben. Auch körperlichen Übergriffe auf den Zeugen C habe es nicht gegeben. Die Zeugin F hat gleichfalls bekundet, sie könne ausschließen, dass der Kläger den Zeugen C beleidigt und angegriffen habe. Die Aussage der Gegenzeugen ist jedoch unglaubhaft. Es ist nicht nachvollziehbar, dass die Zeugen nicht nur den vom Zeugen C im Einzelnen beschriebenen Ablauf nicht bestätigt haben, wonach bei dem Griff ans Gesäß der Zeuge E und der Zeuge D und bei den Beleidigungen ebenfalls der Zeuge E und der Zeuge D, zeitweise auch die Zeugin F anwesend gewesen sein sollen, sondern weit darüber hinausgehend ausgeschlossen haben, dass es am 20. Juni 2022 überhaupt zu Beleidigungen oder einem Angriff des Klägers auf den Zeugen C kam, obwohl sie diesbezüglich nur eingeschränkte Wahrnehmungsmöglichkeiten hatten. Der Zeuge D hat zwischen 14:00 Uhr und 14:20 Uhr nach eigener Aussage in der Spülküche an der Spülmaschine gearbeitet, die sich unstreitig in einem von der Küche abgetrennten Raum befindet. Zwar besteht ein großer Durchbruch zur Küche, die gesamte Küche kann jedoch von der Spülmaschine nicht überblickt werden, was der Zeuge selbst eingeräumt hat. Der Zeuge E hat nach Aussage aller Gegenzeugen jedenfalls nach 14:05 Uhr außerhalb der Küche Gäste bedient und konnte damit auch nicht wahrnehmen, dass es zu keinem Zeitpunkt in der Küche einen Übergriff oder Beleidigungen des Klägers, der sich nach den Aussagen aller Zeugen ganz überwiegend in der Küche aufhielt, gegenüber dem Zeugen C gab. Die Zeugin F ist ihrer Aussage nach „immer rein- und rausgegangen“, war sehr beschäftigt und befand sich damit ebenfalls ihrer eigenen Aussage nach überwiegend nicht in der Küche. An der Unglaubhaftigkeit ihrer Aussage ändert es auch nichts, dass sie auf Nachfrage des Klägervertreters erklärte, sie verlasse und betrete die Küche in kurzen Abständen. Der Griff ans Gesäß soll ein bis zwei Sekunden gedauert haben und hätte sich damit ohne weiteres abspielen können, während die Zeugin in der Lounge eine Bestellung aufnahm, was im Übrigen dem Vortrag des Zeugen C entspricht. Die Aussagen der Zeugen waren aber auch über den generellen Ausschluss der Beleidigungen und Übergriffe hinaus unglaubhaft, sodass sie die vom Zeugen C bestätigte Darstellung der Beklagten nach Auffassung der Kammer nicht widerlegen. Zunächst fällt auf, dass sie, soweit sie die Abläufe vom Beginn der Spätschicht bis zum Verlassen des Arbeitsplatzes des Zeugen C ohne gerichtliche Nachfrage in der eigenen Schilderung der Zeugen betrafen, weitgehend deckungsgleich und dabei außerordentlich knapp und detailarm sind. Sie beschränken sich bei dem Zeugen E und der Zeugin F auf die Angabe, alle hätten gearbeitet, der Zeuge C sei in die Küche gekommen, habe alle Anwesenden beschimpft, ihm sei gesagt worden, dass die Kollegen auch arbeiten, der Zeuge C habe die Küche verlassen und sei nicht mehr gesehen worden. Lediglich der Zeuge D hat zu der im Kernbereich identischen Schilderung zusätzlich ausgesagt, der Zeuge C sei schon vor der behaupteten Beleidigung verärgert gewesen und habe das Geschirr auf die Spülmaschine geknallt und er habe hierauf reagiert – eine Aussage, die die Kammer nicht in Zweifel zieht. Im Übrigen enthält keine der Aussagen im Bereich der freien Schilderung Details etwa zur Stimmung zwischen den Kollegen, zu psychischen Vorgängen, ausgefallenen Einzelheiten, dazu, ob sich noch Kollegen der Frühschicht in der Küche befanden oder ob sich der Zeuge C bereits vor der behaupteten Beleidigung verärgert zeigte. Die Zeugin F erwähnte lediglich noch, freitags sei ja viel los, wobei sich beim 20. Juni 2022 gar nicht um einen Freitag, sondern um einen Montag handelte. Alle weiteren Angaben der Gegenzeugen erfolgten erst auf Nachfrage der Kammer oder der Parteivertreter. Bereits die übereinstimmende Aussage aller drei Gegenzeugen, zum Zeitpunkt der Beleidigung hätten alle Mitarbeiter der Spätschicht gearbeitet, die Gegenzeugen hätten also nicht, wie vom Zeugen C behauptet, in der Küche herumgestanden und sich unterhalten, ist nicht plausibel und teilweise widersprüchlich. Die Zeugin F sagte wörtlich aus „mit mir zusammen bedient haben der Herr E und der Herr C (…)“ „(…) wir sind ja ständig rein- und rausgegangen aus der Küche“ und sie habe „ständig bedient“. Weiterhin hat die Zeugin ausgesagt, sie habe den Zeugen C nach der Beleidigung in der Küche nicht mehr gesehen. Konkret befragt, ob sie schon vor 14:00 Uhr bedient habe, erklärte die Zeugin dann jedoch, daran könne sie sich nicht erinnern, sie habe nicht vor und nicht nach Schichtbeginn angefangen zu arbeiten – was angesichts des Schichtbeginns um 13:45 Uhr keine nachvollziehbare Antwort darstellt – und sie sei eben immer rein- und rausgegangen. Diese Aussage ist widersprüchlich. Wenn die Zeugin ihre Schicht pünktlich um 13:45 Uhr begonnen hat, immer „rein- und rausgegangen ist“ und mit dem Zeugen C zusammen bedient haben will, den sie aber nach der Beleidigung nicht mehr gesehen habe, behauptet sie damit im Ergebnis, sie habe bereits vor 14:00 Uhr bedient. Dies deckt sich damit, dass die Zeugin meinte, der Zeuge C müsse dies wahrgenommen haben, bevor er sich beschwerte. Die Behauptung, sie erinnere sich nicht daran, ob sie vor 14:00 Uhr bedient habe, lässt sich hiermit nicht in Einklang bringen. Der Zeuge E erklärte, die Gäste bedient hätten die Zeugin F, der Zeuge C und er selbst. Da der Zeuge C nach Aussage aller Gegenzeugen nach der behaupteten Beleidigung nicht mehr gesehen wurde, muss diese Angabe ebenfalls auf die Zeit vor der bekundeten Beschimpfung bezogen werden, die um kurz nach 14:00 Uhr stattgefunden haben soll. Auffällig ist dabei die Aussage des Zeugen E zum Ablauf nach Ausspruch der behaupteten Beleidigung „Ich bin dann raus und habe bedient“. Eine solche Aussage impliziert gerade nicht, dass der Zeuge E bereits vor der Beschwerde des Zeugen C fortlaufend bediente, deckt sich aber mit der Angabe des Zeugen C, wonach der Zeuge E auf seine Beschwerde als erster „dann auch raus“ kam. Trotz der Behauptung der Gegenzeugen, vor der Beleidigung des Zeugen C habe der Kläger in der Küche die Speisen vorbereitet und der Zeuge D habe an der Spülmaschine gestanden, während neben dem Zeugen C auch die Gegenzeugen E und F draußen bedient hätten, sollen zum Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung nach Aussage aller Gegenzeugen neben dem Kläger und dem Zeugen D auch die Zeugin F und der Zeuge E in der Küche anwesend gewesen. Zwar hat die Zeugin F ausgesagt, „wir“, also wohl jedenfalls sie selbst und der Zeuge E hätten auch geholfen und vorbereitet, wenn der Kläger damit nicht nachgekommen sei. Gleichwohl ist es zumindest ein auffälliger Zufall, dass sich zum Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung alle Mitarbeiter der Spätschicht gerade in der Küche befanden, obwohl außer dem Zeugen D und dem Kläger eigentlich alle durchgehend bedienten und dabei ständig zwischen Küche und Premiumbereich hin- und herliefen. Es ist zudem nicht plausibel, dass sich der Zeuge C nach Aussage der Zeugin F und des Zeugen E sehr laut, aggressiv und beleidigend beschwerte, dass ihm niemand helfe, wenn doch tatsächlich zwei der Zeugen im gesamten Zeitraum bis zur der behaupteten Beleidigung mit ihm im Premiumbereich bedienten und der Kläger die Speisen vorbereitete. Dies gilt zumal, als die Zeugin F auf entsprechenden Vorhalt erklärte, natürlich habe der Zeuge C sie selbst und den Zeugen E draußen – also im Premiumbereich – beim Bedienen gesehen. Dies muss so verstanden werden, dass es aus ihrer Sicht nicht vorstellbar war, dass der Zeuge C sie und den Zeugen E nicht wahrgenommen hat, was auch nachvollziehbar ist, wenn die Personen, die bedienen, ständig zwischen der Küche und dem Premiumbereich hin und her laufen. Ihre Erklärung, dass sei bei dem Zeugen C immer so, dass er denke, dass er der einzige ist, der arbeitet, stellt keine nachvollziehbare Erklärung für dessen Beschwerde dar, wenn diese keinerlei Veranlassung hatte. Der Zeuge E hat dagegen auf Nachfrage ausgesagt, vielleicht habe der Zeuge C ihn und die Zeugin F nicht bedienen sehen, was zum einen lebensfern ist, da beginnend ab 13:45 Uhr bis zu der angeblichen Beleidigung ein Zeitraum von mindestens 15 Minuten betroffen ist und zum anderen im Widerspruch zur Aussage der Zeugin F steht, die ausschloss, der Zeuge C habe sie nicht wahrgenommen. Schließlich ist auch die Aussage des Zeugen D, der Zeuge C habe bereits vor der behaupteten Beleidigungen das aus dem Premiumbereich abgetragene Geschirr „sehr sauer fast geworfen auf meine Spülmaschine“ – eine Aussage, die die Kammer angesichts der vom Zeugen C eingeräumten Verärgerung über das Verhalten seiner Kollegen für glaubhaft hält – vor dem Hintergrund der Behauptung des Zeugen C, die Gegenzeugen hätten zwischen 13:45 Uhr und 14:00 Uhr nicht bedient, deutlich plausibler. Hinsichtlich der Begleitumstände der von den Zeugen im Übrigen übereinstimmend geschilderten Beleidigung widersprechen sich die Aussagen der Gegenzeugen. Dies betrifft zunächst die Frage, womit diese zum Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung beschäftigt waren. Der Zeuge D bekundete, der Zeuge E, die Zeugin F und der Kläger hätten im Moment der Beleidigung alle Essen vorbereitet bzw. eingepackt. Dagegen hat der Zeuge E ausgesagt, er sei gerade mit einer Bestellung in die Küche gekommen. Der Zeuge D sagte zudem aus, die Zeugin F habe zum Zeitpunkt der Beleidigung im Bereich der Küche gestanden, wo die Getränke stehen. Wie die Zeugin von dort aus Essen vorbereiten konnte, ist angesichts der zur Akte gereichten Fotos der Küche nicht nachvollziehbar. Die Zeugin F selbst konnte sich weder erinnern, wo sie zum Zeitpunkt der Beleidigung gestanden hat noch, welche Speisen sie zubereitet hat. Zwar ist nachvollziehbar, dass ihr die zubereiteten Speisen aufgrund des langen Zeitablaufs nicht mehr innerlich waren, dass sie jedoch auch nicht mehr erinnerte, wo sie sich zum Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung aufhielt, ist, wenn es eine solche tatsächlich gab, unglaubhaft. Es wäre zu erwarten gewesen, dass ihr zumindest erinnerlich ist, wie weit sie von dem ihrer Behauptung nach sehr aggressiv auftretenden Zeugen C in diesem Moment entfernt war und ob sie ihm den Rücken oder das Gesicht zuwendete. Zudem muss davon ausgegangen werden, dass die Zeugin, wenn sie tatsächlich Speisen vorbereitete, zumindest hätte eingrenzen können müssen, an welchen Orten der Küche dies überhaupt möglich ist. Ebenfalls unglaubhaft ist es, wenn die Zeugin F behauptete, sie könne sich an den Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung nicht mehr erinnern, sie wisse nicht einmal mehr, wann das ungefähr gewesen sei. Angesichts der Tatsache, dass sich der Vorfall nach Aussage der anderen Gegenzeugen innerhalb der 20 Minuten nach Schichtbeginn ereignet haben soll, ist unglaubhaft, dass die Zeugin noch nicht einmal zu einer zeitlichen Eingrenzung dergestalt in der Lage war, dass sich der Vorfall in einem geschätzten Zeitablauf nach Schichtbeginn ereignete. Dies legt die Vermutung nahe, dass die Zeugin Widersprüche zu den Aussagen der anderen Gegenzeugen vermeiden wollte. Weiterhin sind die Angaben der Gegenzeugen in Bezug auf die Vorgänge nach der behaupteten Beleidigung unglaubhaft. Zum einen widersprechen sie sich. Die Zeugin F hat etwa ausgesagt, der Zeuge E und der Kläger hätten zum Zeugen C gesagt: „Siehst Du nicht, wir arbeiten auch“. Dies deckt sich mit der Aussage des Zeugen D. Der Zeuge E hingegen hat behauptet, lediglich er habe gesagt, „Siehst Du nicht, dass ich auch arbeite.“ In seiner erstinstanzlichen Aussage hat der Zeuge E erklärt, er habe dem Zeugen C geantwortet, „dass wir auch arbeiten würden“. Ein solcher Widerspruch innerhalb der eigenen und zu den anderen Zeugenaussagen vermag die Glaubhaftigkeit der Aussage grundsätzlich im Hinblick auf den langen Zeitablauf nicht infrage zu stellen, sondern ist im Gegenteil gerade bei einer wahrheitsgemäßen Aussage zu erwarten. Der Zeuge E hat allerdings auf Nachfrage noch einmal klar bestätigt, er bleibe seiner Aussage, nur er habe das gesagt. Dagegen hat der Zeuge D auf Vorhalt der Kammer, ob der Zeuge E und der Kläger tatsächlich beide genau den gleichen Text gleichzeitig zu dem Zeugen C gesagt hätten, nochmals bestätigt, dies sei der Fall gewesen. Obgleich also mindestens die Aussage eines der Zeugen unzutreffend ist, haben beide auf Nachfrage bestätigt, sich sicher zu sein, dass sie zuträfe. Zudem ist es lebensfern, dass zwei Mitarbeiter auf eine Beleidigung gleichzeitig mit dem gleichen Wortlaut reagieren. Die Behauptung des Klägers in seiner Stellungnahme vom 12. Juli 2022, er habe geäußert, der Zeuge C solle nicht in einem solchen Ton reden und ihn und seine Kollegen nicht als „Arschlöcher“ bezeichnen, bestätigte im Übrigen keiner der Zeugen. Dies stellt mithin die dritte Version zu Reaktionen der Gegenzeugen auf die angebliche Beleidigung durch den Zeugen C dar. Übereinstimmend ausgesagt haben die Zeugen D und die Zeugin F, dass der Zeuge E und der Kläger bei ihrer Äußerung gegenüber dem Zeugen C nicht aggressiv gewesen seien. Der Zeuge D hat sogar ausdrücklich bekundet, der Zeuge E und der Kläger hätten ganz ruhig gesagt, dass der Zeuge C doch sehe, dass sie auch arbeiten. Während der Zeuge E aussagte, er sei zwar nicht aggressiv, aber laut gewesen, erklärte die Zeugin F bei ihrer Befragung, der Kläger und der Zeuge E seien nicht laut gewesen, und begründete dies auf Nachfrage damit, dass viel zu tun gewesen sei. Unabhängig davon, dass die Zeugenaussagen schon im Hinblick auf die Lautstärke der behaupteten Äußerungen nicht übereinstimmen, hält die Kammer den geschilderten Ablauf für unplausibel und lebensfern. Nach Aussage der Gegenzeugen wurden sie vom Zeugen C massiv wegen ihrer Untätigkeit angegriffen und beleidigt, obgleich sie tatsächlich alle intensiv arbeiteten. Die Zeugen haben geschildert, es sei viel zu tun gewesen. Dass sie gleichwohl auf die angebliche Beleidigung des Zeugen C derart ruhig und gemäßigt reagierten, glaubt die Kammer den Zeugen auch nach dem Bild, dass sie sich in der mündlichen Verhandlung vom Kläger machen konnte – dieses ist gemäß § 286 ZPO in die Beweiswürdigung einzubeziehen – nicht. Der Kläger hatte in der mündlichen Verhandlung deutliche Schwierigkeiten mit seiner Impulskontrolle und reagierte ungehalten und teilweise aggressiv, wenn er mit dem Verhalten der Gegenseite oder der Kammer nicht einverstanden war. Selbst auf mehrfache Intervention der Kammer änderte sich hieran bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nichts. Die Begründung der Zeugin F, der Kläger sei bei seiner Reaktion auf die Beleidigung nicht laut gewesen, weil sie viel zu tun gehabt hätten, ist zudem nicht logisch. Eine aggressive und/oder lautstarke Reaktion benötigt nicht mehr Zeit, als eine ruhige und unter Stress reagieren Menschen üblicherweise nicht gelassener, als in entspannter Stimmung. Der Zeuge E hat zudem ausgesagt, an anderen Tagen hätten sich die Kollegen auch gegenseitig beleidigt, nicht aber an diesem Tag. Warum ausgerechnet an diesem Tag auf die behauptete massive und nach Aussage der Zeugen in keiner Weise veranlasste Beleidigung durch den Zeugen C keine entsprechende Reaktion erfolgt sein soll, erschließt sich nicht. Widersprüchlich sind die Aussagen der Zeugen auch hinsichtlich der Frage, ob noch über den Vorfall gesprochen wurde, nachdem der Zeuge C die Küche verlassen hatte. Der Zeuge E hat ausgesagt, nach der Beleidigung durch den Zeugen C habe der Zeuge D in dem Durchbruch der Spülküche zur Küche gestanden und ihn und den Kläger gefragt, was das jetzt gewesen sei und der habe ihm gesagt, er wisse auch nicht, was mit dem Zeugen C los sei. Dagegen hat die Zeugin F ausgesagt, es habe keine Diskussion mehr gegeben, die einzige Reaktion auf die Beleidigung sei die Bemerkung des Klägers und des Zeugen E gewesen, dass der Zeuge C doch sehe, dass sie auch arbeiten. Auch der Zeuge D hat ausgesagt, er selber habe auf die Beleidigung nicht geantwortet und nicht erwähnt, dass er das Verhalten des Zeugen C gegenüber dem Zeugen E kommentiert habe. Er hat ausgesagt, es habe, nachdem der Zeuge C die Küche verlassen habe, keine Diskussion mehr gegeben, weil sie zu viel zu tun gehabt hätten. Die Kammer hält es unabhängig von dem sich widersprechenden Vortrag der Zeugen schon an sich für unwahrscheinlich, dass auf eine aggressive Beleidigung, wie die Zeugen sie schildern, keine Diskussion der beleidigten Kollegen folgte, nachdem sie unter sich waren, weil der Zeuge C die Küche verließ. Vor allem aber ist in die Würdigung einzubeziehen, dass sowohl der Kläger als auch die Zeugen D und E die behauptete Beleidigung zum Anlass nahmen, den Zeugen C gerichtlich auf Unterlassung und Entschädigung im Umfang von mindestens 10.000 € in Anspruch zu nehmen. Der Kläger macht insoweit geltend, er sei in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt worden und habe infolge der Beleidigung gesundheitliche Probleme. Dies steht in eklatantem Widerspruch zu der behaupteten gelassenen Reaktion auf die Beleidigung des Zeugen C. Auch der Vortrag der Zeugen zum weiteren Ablauf ist widersprüchlich. Obgleich der Kläger unstreitig und auch nach der Aussage des Zeugen C nach dem Konflikt in der Küche am Empfang gearbeitet hat, hat der Zeuge D ausgesagt, der Kläger habe weder vor noch nach 14:20 Uhr am Empfang gearbeitet, er sei durchgehend in der Küche gewesen bzw. habe Sachen aus der Küche heraus- oder in die Küche hereingebracht. Die Zeugin F hat ebenfalls ausgesagt, der Kläger habe an diesem Tag nicht am Empfang gearbeitet. Der Zeuge E hat ausgesagt, um 16:00 Uhr – also etwas mehr als 2 Stunden nach Schichtbeginn – sei Herr H gekommen und habe „uns“ – also den Kollegen der Frühschicht – gesagt, der Zeuge C habe sich beschwert und sei nach Hause gegangen und wenn die Zeugen wollten, könnten sie jetzt auch nach Hause gehen. Auf die Nachfrage, ob er sich hierüber nicht gewundert habe, erklärte der Zeuge, er habe sich nicht gewundert, er wisse nicht was Herr H sich dabei gedacht habe. Auch dies ist nicht glaubhaft. Es ist ein durchaus ungewöhnlicher Vorgang, wenn allen Mitarbeitern einer Schicht freigestellt wird, die Arbeit zwei Stunden nach Arbeitsbeginn zu beenden. Wenn aus Sicht des Zeugen E lediglich eine Beleidigung durch den Zeugen C erfolgt wäre und ohnehin gegenseitige Beleidigungen üblich waren, wäre es naheliegend, nachzufragen, worauf dieses Angebot beruht und klarzustellen, dass nicht der Zeuge C, sondern die Gegenzeugen Grund zur Beschwerde hätten. Die Zeugin F hat im Widerspruch zu dem Zeugen E auf Nachfrage ausgesagt, dass Herr H an diesem Tag nicht mit den Kollegen der Spätschicht gesprochen habe. Sie hat ausgeschlossen, dass Herr H den Vorfall an diesem Tag den Kollegen der Spätschicht gegenüber thematisiert hat. Das Angebot, die Arbeit bereits zwei Stunden nach Schichtbeginn zu beenden, ist jedoch ein so ungewöhnlicher Vorgang, dass zu erwarten gewesen wäre, dass sich die Zeugin hieran erinnert. Schließlich ist es unglaubhaft, wenn die Zeugin F behauptet, über den Vorfall sei nicht nur an diesem Tag, sondern auch später nicht mehr gesprochen worden und der Zeuge D angab, sich nicht mehr zu erinnern, ob in den nächsten Tagen oder Wochen über den Vorfall gesprochen wurde. Die Zeugen E und D wurden von der Beklagten ausgiebig zu den Vorfällen befragt, haben den Zeugen C auf Unterlassung und Entschädigungszahlung verklagt und die Beklagte darauf, das Arbeitsverhältnis mit dem Zeugen C zu beenden. Es widerspricht jeder Lebenserfahrung, dass sich die Zeugen in dieser Situation nicht über die Vorfälle unterhalten haben bzw. der Zeuge D sich an entsprechende Gespräche nicht erinnert. Die Zeugen D, E und F sind auch unglaubwürdig. Die unglaubhafte Aussage, sie könnten ausschließen, dass es Beleidigungen und Angriffe des Klägers auf den Zeugen C gab, obwohl die Zeugen tatsächlich nicht über eine Wahrnehmungsmöglichkeit verfügten, die eine entsprechende Aussage rechtfertigte, lässt nur den Schluss zu, dass die Gegenzeugen den Kläger um jeden Preis entlasten wollten. Das Aussageverhalten des Zeugen D war zudem aufgeregt und gereizt. Der Zeuge nahm auch kurz zu beantwortende Fragen der Kammer wiederholt und trotz Ermahnung zum Anlass, intensiv auf seinen Dolmetscher einzureden, anstatt die entsprechenden ihm übersetzten Fragen zu beantworten. Der Zeuge D hat zudem seinerseits ein erhebliches Interesse am Prozessausgang. In dem von ihm geführten Kündigungsschutzverfahren, in dem in der Berufungsinstanz noch keine Entscheidung ergangen ist, geht es gerade auch um die Frage, ob der Zeuge bei seiner erstinstanzlichen Vernehmung vorsätzlich wahrheitswidrig ausgesagt hat, dass der Kläger den Zeugen C am 20. Juni 2022 in der Spätschicht der A Lounge nicht beleidigt und angefasst hat. Insoweit betraf seine Aussage also den seinem eigenen Verfahren zugrundeliegenden Vorwurf. Dass sich der Zeuge dessen sehr bewusst war, zeigt sich daran, dass er noch vor Beginn seiner Vernehmung den Vergleichsvorschlag der Beklagten in seinem eigenen Kündigungsschutzverfahren zur Akte gereicht hat, was den Eindruck vermittelte, dass er sich eher als Partei, denn als Zeuge des vorliegenden Rechtsstreits sah. Insofern verkennt die Kammer nicht, dass der vom Zeugen zur Akte gereichte Vergleichsvorschlag der Beklagten so verstanden werden muss, dass die Beklagte versuchte, hierdurch zu erreichen, dass der Zeuge in der hiesigen Vernehmung nicht bestätigt, dass der Zeuge C seine Kollegen am 20. Juni 2022 beleidigt hat. Die Kammer sieht hierin auch einen unbotmäßigen Versuch, die gerichtliche Beweisaufnahme zu beeinflussen, den sie ausdrücklich verurteilt. Allerdings vermag dieses Vorgehen der Beklagten die massiven Zweifel der Kammer an der Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen D und an dessen Glaubwürdigkeit nicht zu beseitigen. Dass die Beklagte eine bestimmte Aussage des Zeugen D verhindern wollte, lässt für sich genommen eben nicht den Schluss zu, dass die gleichwohl getätigte Aussage zutrifft. Schon gar nicht lässt es den Schluss zu, dass der Zeuge C das Beweisthema – dies war nicht die Frage, ob er die Gegenzeugen beleidigt hat, sondern ob der Kläger ihn angegriffen hat- entgegen dem tatsächlich vorliegenden Sachverhalt bestätigt, also gelogen hat. Auch den Zeugen E erachtet die Kammer als unglaubwürdig. Zwar war das Aussageverhalten des Zeugen E ruhig und sachlich. Auch ihm ging es aber erkennbar darum, den Kläger zu entlasten, obgleich er nicht über die Wahrnehmungsmöglichkeiten verfügte, die eine entsprechende Aussage rechtfertigte. In seiner E-Mail vom 4. Juli 2022 äußerte der Zeuge ausdrücklich nicht, die Vorfälle hätten nicht stattgefunden, sondern relativiert „(…) soviel ich gesehen und gehört habe, habe ich gesagt“. In seiner Aussage hingegen schließt der Zeuge entsprechende Vorfälle kategorisch aus. Hinzu kommt, dass der Zeuge erstinstanzlich in seiner Vernehmung vom 3. Mai 2023 auf Nachfrage einräumte, er habe am 2. Juli zwischen 22:00 Uhr und 23:00 Uhr mit dem Kläger telefoniert, aber angab, bei diesem Telefonat sei es ausschließlich um den Kauf eines Autos gegangen, nicht um die Vorfälle vom 20. Juni 2022. Am 29. Juni 2022 wurden bei der Beklagten die Befragungen durchgeführt, eine Befragung des Klägers eingeschlossen. Am 4. Juli 2022 nahm der Zeuge E unaufgefordert per E-Mail Stellung zu den Vorfällen und bat dabei die Beklagte sehr eindrücklich und unter Verweis darauf, er könne noch mehr Stress nicht ertragen, darum, ihn aus der Sache herauszuhalten. Dies kann nur so verstanden werden, dass der Zeuge Angst vor den Folgen einer wahrheitsgemäßen Aussage hatte. Dass er gleichwohl bei einem Telefonat am späten Abend des 2. Juli 2022 mit dem Kläger nicht über dem Vorfall vom 20. Juni 2022 sprach, glaubt die Kammer dem Zeugen nicht. Die entsprechende Behauptung begründet vielmehr erhebliche Zweifel an der Wahrheitsliebe des Zeugen. Der Zeuge E hat im Hinblick auf die zwischen ihm und der Beklagten noch anhängige Kündigungsschutzklage zudem ebenfalls ein erhebliches Interesse an dem Ausgang des vorliegenden Rechtsstreites, nämlich daran, dass seine Angaben zu den Vorfällen am 20. Juni 2022 als zutreffend gewertet werden. Schließlich ist auch die Zeugin F unglaubwürdig. Auch ihre Aussage war erkennbar über ihre eigene Wahrnehmungsmöglichkeit hinaus auf die Entlastung des Klägers ausgerichtet. So antwortete sie etwa auf die Frage des Klägervertreters, ob sie bei derartigen Tätlichkeiten oder Beleidigungen anwesend gewesen sei, über den Inhalt der Frage hinausgehend: „Der hat nie sowas gesagt. Und auch sowas nicht gemacht.“ Über den Kernbereich des von ihr bezeugten Geschehens hinaus wirkte das Aussageverhalten der Zeugin unwillig. Die Zeugin sagte zwar zu der behaupteten Beleidigung der Kollegen durch den Zeugen C fließend aus, beendete aber ihre kurze freie Schilderung sodann mit:“ Mehr weiß ich nicht, was da war“ und brachte damit zum Ausdruck, aus ihrer Sicht sei die Aussage damit beendet. Auf Nachfragen reagierte die Zeugin gereizt. Sie überdachte ihre Antwort nicht, etwa, wenn sie auf die vor dem Hintergrund der Aussage des Zeugen E durchaus berechtigten Nachfrage, ob vielleicht nur Herr E auf die Beleidigung des Zeugen C geantwortet habe, sofort erklärte: „Ich habe es gesagt, Herr E und der Herr M haben das gesagt“, anstatt ihrer Aussage zu überdenken. Während die Zeugin sicher ausschließen konnte, dass die behaupteten Beleidigungen und Tätlichkeiten vom Kläger nicht erfolgten, hatte sie zahlreiche Erinnerungslücken, die die meisten Details außerhalb des eigentlichen Konflikts betrafen. Sie erinnerte sich nicht daran, ob sich vor 14:00 Uhr jemand von der Frühschicht in der Küche befand, behauptete, es gebe insoweit nur selten Überschneidungen, obgleich sich Früh- und Spätschicht unstreitig immer 15 Minuten überschneiden, schloss aus, dass der Kläger an diesem Tag am Empfang gearbeitet hat, obwohl dies unstreitig der Fall war, gab an, sie erinnere sich nicht, ob der Schichtteamchef G in die Küche gegangen sei, obwohl sie angab, die Küchentür vom Premiumbereich aus im Blick zu haben, wusste nicht mehr, wo sie zum Zeitpunkt der behaupteten Beleidigung des Zeugen C stand, welche Speisen sie vorbereitet habe, wann ungefähr die Beleidigung erfolgt sei und ob der Zeuge C vor den Vorfällen das Geschirr auf die Spülmaschine geknallt habe. Auch sie behauptete, über den Vorfall sei „nie“ gesprochen worden, obgleich ihre Kollegen teilweise fast identische Gerichtsverfahren gegen den Zeugen C und die Beklagte führten und sie äußerte sich über den Zeugen C deutlich abschätzig, ohne dass dies durch den Inhalt der Fragen veranlasst gewesen wäre, etwa, wenn sie erklärte: „Ich sowieso nicht, auf den Herrn C reagiere ich nicht. Ich kenne die Art von Herrn C, ich brauch mir wegen sowas keinen Stress zu machen“ oder „Wir hatten einfach keine Zeit für die Sachen, die sich der Herr C da ausdenkt“. Auch die Zeugin F hat im Hinblick auf das von ihr geführte Kündigungsschutzverfahren ein starkes Interesse am Ausgang des Rechtsstreits. Soweit der Zeugin durch die Beklagte in diesem Verfahren ein Vergleichsvorschlag unterbreitet wurde, dem sowohl der Hinweisbeschluss des Gerichts zu einem möglichen Zeugnisverweigerungsrecht der Zeugin beigelegt wurde als auch eine Erklärung, mit der diese von ihrem Zeugnisverweigerungsrecht Gebrauch machen sollte, sieht die Kammer auch hierin einen zu missbilligenden Versuch der Beklagten, die Zeugin von ihrer Aussage abzuhalten. Dass es sich bei der Unterzeichnung der Erklärung um eine Bedingung für das Vergleichsangebot handeln sollte, steht aus Sicht der Kammer außer Frage, auch wenn sich der Bevollmächtigte der Beklagten hieran im Termin nicht erinnern wollte. Auch insoweit gilt aber, dass ein unzulässiger Versuch, einen Zeugen von seiner Aussage abzuhalten, für sich genommen nicht die Wertung zulässt, die gleichwohl getätigte Aussage sei zutreffend. Schließlich kann auch die Tatsache selbst, dass die Gegenzeugen aus Sicht der Kammer ein sachliches Zeugnisverweigerungsrecht hatten, über das sie ausführlich belehrt wurden, sich aber gleichwohl zur Aussage entschieden, ihre Glaubwürdigkeit in der Gesamtbetrachtung nicht positiv beeinflussen. Die Zeugen hatten bereits erstinstanzlich ausgesagt und hatten – auch, aber nicht nur- vor dem Hintergrund ihrer eigenen Verfahren ein hohes Interesse daran, dass die Kammer dem Zeugen C nicht glaubt. Hierfür dürften sie eine eigene Aussage für erforderlich gehalten haben. Zudem ist es eine unter Laien weit verbreitete Ansicht, dass es vor Gericht „Verdacht erregt“ wenn das Zeugnis verweigert wird. Insoweit lässt sich die Aussage der Zeugen trotz Zeugnisverweigerungsrecht auch damit erklären, dass sie fürchteten, eine Zeugnisverweigerung in zweiter Instanz werde in ihren eigenen Verfahren gegen die Beklagte, aber auch bei einem möglichen Strafverfahren wegen Falschaussage in der ersten Instanz, zu ihren Lasten gewertet. Zudem kann ein gewisser Gruppendruck nicht ausgeschlossen werden. cc) Die vorzunehmende Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. (1) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – wegen des Sonderkündigungsschutzes des Klägers – fiktiven Kündigungsfrist (BAG, 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11 – BAGE 142, 351) zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – BAGE 175, 94). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 – NZA 2011, 1027). Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat deshalb bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung ua. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – BAGE 175, 94; BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - BAGE 170, 84; BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 –juris; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - BAGE 159, 267). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (vgl. BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – BAGE 175, 94; BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 – juris). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – BAGE 175, 94). (2) Nach diesen Grundsätzen bedurfte es vor dem Hintergrund der besonderen Schwere und der Schuldhaftigkeit der vom Kläger begangenen Pflichtverletzungen hier keiner Abmahnung und das Interesse der Beklagten an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Klägers an seiner Fortsetzung zumindest bis zum Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist. (a) Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Der Kläger hat nicht im Sinne eines Augenblickversagens seinem Kollegen gegenüber eine isolierte Beleidigung ausgesprochen, sondern diesen nach Überzeugung der Kammer über einen Zeitraum von mindestens einer Viertelstunde in mehreren Sequenzen wiederholt vor seinen Kollegen massiv beleidigt und gedemütigt. Es ist dabei nicht bei verbalen Beleidigungen verblieben, sondern er hat den Zeugen C wiederholt und sexuell konnotiert angefasst. Darüber hinaus hat er versucht, ihn seinerseits zu einer Tätlichkeit zu provozieren und dabei ebenfalls körperlich bedrängt. An der besonderen Schwere und des hohen Verschuldensgrades ändert sich auch dann nichts, wenn man zugunsten des Klägers annimmt, der Zeuge C hätte ihn und seine Kollegen angesichts ihrer Untätigkeit nach Schichtbeginn tatsächlich in dem von den Gegenzeugen bestätigten Sinne beleidigt. Selbst wenn dies zuträfe, relativierte dies die massiven und teilweise sexualisierten Beleidigungen des Zeugen C über einen längeren Zeitraum, insbesondere aber das Anfassen des Zeugen C am Gesäß, das Streicheln seines Unterarms, das bedrohliche Sichnähern bis auf wenige Zentimeter bei gleichzeitiger Aufforderung, der Zeuge möge ihn schlagen, nicht. Es hätte dem Kläger freigestanden, sich über entsprechendes Verhalten des Kläger Zeugen C zu beschweren. Auch wenn man zugrunde legt, dass der Umgangston in Betriebsküchen allgemein und in der Küche der der A Lounge im Besonderen grundsätzlich rau ist, lässt dies das Verhalten des Klägers nicht in einem milderen Licht erscheinen. Die von der Kammer als bewiesen erachteten Verhaltensweisen des Klägers haben nichts mit einem etwas raueren Ton angesichts einer stressigen Arbeitssituation zu tun. Demütigungen, Bedrohungen und sexuelle Übergriffe werden durch ein Arbeitsklima, in dem ein rauerer Umgangston üblich ist, in keiner Weise entschuldigt, rechtfertigt oder relativiert, weil es sich hierbei nicht um Fragen des Umgangstons handelt. (b) Das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung. Vor dem Hintergrund der Fürsorgepflicht der Beklagten und ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 1 AGG ist dieser eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägung der gegenseitigen Interessen nicht zumutbar. Insoweit ist unabhängig von den unter (a) dargestellten Erwägungen zu berücksichtigen, dass der Kläger im Zeitraum zwischen dem 20. Juni 2022 und dem Ausspruch der Kündigung nicht etwa Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt und sich beim Zeugen C entschuldigt hat, sondern sich im Gegenteil selbst als Opfer des Konflikts inszeniert hat. Zugunsten des Klägers ist in die Interessenabwägung neben dem bestehenden Sonderkündigungsschutz eine Beschäftigungsdauer von 7,5 Jahren einzustellen, die jedoch gegenüber den schweren und schuldhaften Vertragspflichtverletzungen des Klägers nicht erheblich ins Gewicht fällt. Die Kammer ist zugunsten des Klägers auch davon ausgegangen, dass dieser gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig ist. Hinsichtlich seines Alters von 34 Jahren zum Kündigungszeitpunkt ergibt sich keine besondere Schutzbedürftigkeit des Klägers. f) Die Kündigung ist auch entgegen der Auffassung des Klägers nicht wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Die Vorschrift findet vorliegend keine Anwendung. aa) Gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX kann die außerordentliche Kündigung auch nach Ablauf der Frist § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklärt wird. bb) Die Beklagte hat die sich aus § 174 Abs. 5 SGB IX ergebende Kündigungserklärungsfrist eingehalten, denn sie hat die Kündigung unmittelbar nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt am 3. August 2022 ausgesprochen und diese ist dem Kläger noch am gleichen Tag zugegangen. cc) Die Regelung in § 174 Abs. 5 SGB IX ist nicht dahingehend teleologisch zu reduzieren, dass sie nur Anwendung findet, wenn der Arbeitgeber die nach § 174 Abs. 1 iVm. § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB beantragt (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 – BAGE 171, 66). Gegen eine solche teleologische Reduktion spricht die Fristenregelung in § 174 Abs. 2 SGB IX. Diese bildet § 626 Abs. 2 BGB nach (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 – BAGE 171, 66). g) Die Beklagte hat die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung vom 3. August 2022 nach § 174 Abs. 2 SGB IX rechtzeitig beantragt. Von der Einhaltung dieser Frist haben die mit der Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung befassten Gerichte für Arbeitssachen auszugehen. Die Einhaltung der Frist ist allein vom Integrationsamt bzw. im Falle der Anfechtung der Entscheidung von den Verwaltungsgerichten zu prüfen. Liegt eine Zustimmung zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies ihren Entscheidungen zugrunde zu legen (BAG 24. August 2023 -2 AZR 18 / 23- juris; BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 – BAGE 171, 66). Ihre Prüfung ist darauf beschränkt, ob die Kündigung nach erteilter bzw. als erteilt fingierter Zustimmung unverzüglich iSv 174 Abs. 5 SGB IX erfolgt ist. Das war nach den vorstehenden Ausführungen hier der Fall. 2. Die gegen die außerordentliche Kündigung vom 6. September 2023 gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig, aber unbegründet. Voraussetzung einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage ist, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. Zwar ist Gegenstand und Ziel einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die bestimmte mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Falls der Klage stattgegeben wird, steht aber zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis vor oder bis zu diesem Termin auch nicht auf Grund eines anderen Umstands sein Ende gefunden hat. Die einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG stattgebende Entscheidung enthält zugleich die Feststellung, dass zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch bestanden hat (sog. erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff vgl. etwa, BAG, 16. Dezember 2021 – 6 AZR 154/21 – BAGE 177, 36). Dies war hier nicht der Fall. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 3. August 2023 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang und damit bereits vor dem 6. September 2022 beendet. 3. Die Berufung der Beklagten hat auch Erfolg, soweit sie sich gegen ihre Verurteilung zur Weiterbeschäftigung des Klägers richtet. Dem Kläger steht ein Anspruch gemäß §§ 611, 613, 242 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit Art. 1, 2 GG bis zum rechtskräftigen Abschluss des hiesigen Rechtsstreits bei der Beklagten weiterbeschäftigt zu werden, nicht mehr zu. Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Bestandschutzklage, überwiegt zunächst sein Interesse an der Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers, ihn bis zum Ergehen einer rechtskräftigen Entscheidung nicht zu beschäftigen (BAG GS 27. Februar 1985 – GS 1/84 – BAGE 148, 122). Dies gilt jedoch nur, solange ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil vorliegt. Entscheidet das Landesarbeitsgericht davon abweichend, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der streitgegenständlichen Kündigung aufgelöst worden ist, endet die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, es sei denn, es liegt ein Ausnahmefall vor, bei dem wegen besonders gewichtiger Umstände gleichwohl ein Überwiegen der Interessen des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung bejaht werden muss. Dies ist hier nicht der Fall. III. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits –einschließlich des durch das Teilurteil vom entschiedenen Teils des Rechtsstreits – hat gem. §§ 91,97 ZPO der in beiden Instanzen vollständig unterlegene Kläger zu tragen. IV. Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten – soweit für dieses Schlussurteil von Interesse – auch zweitinstanzlich um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Beklagten vom 3. August 2022 und einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Beklagten vom 6. September 2022 sowie um die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte ist ein Konzernunternehmen der A. Neben dem Angebot von Fernverkehrszügen betreibt sie an verschiedenen Bahnhöfen sog. A Lounges, in denen sie für ausgewählte Bahnkunden Aufenthaltsmöglichkeiten mit einem gastronomischen Angebot vorhält. Der Kläger war bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 1. April 2015 (Bl. 5 ff der Akte) in der A Lounge am Hauptbahnhof B als Steward beschäftigt. Er war zum Kündigungszeitpunkt Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.915,13 Euro. Der Kläger ist auf Grundlage eines Bescheides des Hessischen Amts für Versorgung und Soziales Fulda vom 23. Februar 2022 (Bl. 59 der Akte) mit Wirkung zum 19. November 2021 anerkannt schwerbehindert mit einem GdB von 50. Am 20. Juni 2022 kam es kurz nach Beginn der Spätschicht – diese beginnt um 13:45 Uhr und überschneidet sich um 15 Minuten mit der Frühschicht, die um 14:00 endet – in der A Lounge am Hauptbahnhof B im Bereich der Küche zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Zeugen C. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Außer dem Kläger und dem Zeugen C waren in der Spätschicht auch die Zeugen D, E und die Zeugin F (damals noch verheiratete F) beschäftigt, außerdem der Schichtteamchef Herr G, der am Empfang tätig war. Der Zeuge C meldete sich am 20. Juni 2022 nach dem Vorfall arbeitsunfähig und ging vor Schichtende. Er war sodann erneut ab dem 23. Juni 2022 arbeitsunfähig erkrankt. Die anderen Zeugen und der Kläger beendeten ihre Schicht am 20. Juni 2022. Der Kläger war nach dem Vorfall eine kurze Zeit am Empfang tätig. Nach der Auseinandersetzung beschuldigte der Zeuge C ausweislich einer von der Beklagten vorgelegten E-Mail vom 20. Juni 2022 an seinen Vorgesetzten Herrn H (Bl. 236 d.A) den Kläger, ihn während der Spätschicht in Anwesenheit der Zeugen D und E beleidigt und am Gesäß angefasst zu haben. In der E-Mail führte der Zeuge C zudem aus, der Kläger habe ihn provoziert und aufgefordert, ihn zu schlagen, wenn er ein Mann sei. Er sei dann zum Schichtteamchef Herrn G gegangen, habe von der Situation berichtet, erklärt, dass es ihm nicht gut gehe und dass er sich krankmelden wolle. Der Schichtteamchef sei einige Minuten später gekommen und habe den Kläger nach vorne geholt, um es mit ihm zu klären, es habe ein kurzes Gespräch gegeben und danach habe der Kläger am Eingang Gäste kontrolliert. Wegen der wegen der weiteren Einzelheiten der E-Mail wird auf Bl. 236 der Akte Bezug genommen. Am 29. Juni 2022 führte die Beklagte im Hinblick auf den Vorfall vom 20. Juni 2022 unter Beiziehung von zwei Rechtsanwälten der Kanzlei I als „externe Berater“ Personalgespräche u.a. mit dem Zeugen C, dem Kläger und dem Zeugen D sowie dem Schichtteamchef Herrn G durch. Über diese Gespräche verfasste die Beklagte Protokolle. Ob diese den Inhalt der Aussagen zutreffend wiedergeben, ist zwischen den Parteien streitig. Ausweislich der Angaben in dem Protokoll führte der Zeuge C in dem Gespräch aus, der Kläger habe ihn zusätzlich zu den bereits in der E-Mail vom 20. Juni 2022 erhobenen Anschuldigungen auch mit den Worten beleidigt: - „Komm her mein Schatz, brauchst Du Hilfe - soll ich Dir helfen?“; - „Du bist ein Mädchen. Du musst immer den Chef holen, Du bist ein Weichei!“; - „Du bist ein Weichei! Musst immer gleich den Chef holen, das ist mir egal! Ich habe keine Angst vor dem Chef. Ich mache euch beide fertig!“ - „Du bist ein Weichei, ich würde Dich gerne mal durchficken!“ - „Brasilien, ich liebe das.“ Des Weiteren führte der Zeuge C ausweislich des Protokolls in dem Personalgespräch aus, der Kläger habe ihn bei der letzten Beleidigung an seinem Unterarm berührt, auf dem sich unter anderem eine Tätowierung mit dem Motiv des „Zuckerhutes“ befinde. Danach habe der Kläger ihn für ein bis zwei Sekunden mit der gesamten Handfläche an den Hintern gefasst. Bei dem im Anschluss an das Gespräch mit dem Zeugen C geführten Personalgespräch mit dem Kläger bestritt dieser die Vorwürfe. Der ebenfalls am 29. Juni 2022 – mit einer Unterbrechung – befragte Zeuge D bestätigte die Anschuldigungen des Zeuge C gegen den Kläger nicht. Der Zeuge E und die Zeugin F wurden am 29. Juni 2022 nicht befragt, sie waren zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 29. Juni 2022 (Bl. 9 d.A.) stellte die Beklagte den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Ausweislich einer von der Beklagten vorgelegten E-Mail vom 30. Juni 2022 (Bl. 236 d.A. RS) erklärte der Zeuge C ergänzend zu den Ausführungen in seiner E-Mail vom 20. Juni 2022 und in dem Personalgespräch vom 29. Juni 2022, der Kläger habe ihn am 20. Juni 2022 auch mit folgenden Worten beleidigt: „Du kannst den Chef holen, meinst du, ich habe Angst vor ihm? Ich ficke euch beide, ich bin der King!“ Am späten Abend des 2. Juli 2022 fand ein privates Telefonat zwischen dem Kläger und dem Zeugen E statt. Am 4. Juli 2022 befragte die Beklagte den Zeugen E unter Beiziehung eines Rechtsanwalts der Kanzlei I zu den Anschuldigungen des Zeugen C gegenüber dem Kläger. Auch über dieses Gespräch verfasste die Beklagte ein Protokoll. Ob dieses die Aussagen des Zeugen zutreffend wiedergibt, ist ebenfalls streitig. Unstreitig bestätigte auch der Zeuge E in dem Gespräch die Anschuldigungen des Zeugen C gegen den Kläger nicht. Er bestätigte hingegen, der Zeuge C habe ihn, den Kläger und den Zeugen D mit den Worten „Ihr Arschlöcher, keiner hilft mir“ beleidigt. Noch vor seiner Befragung am 4. Juli 2022 übersendete der Zeuge E an diesem Tag um 10:03 Uhr unaufgefordert eine schriftliche Stellungnahme zu dem Vorfall am 20. Juni 2022 per E-Mail an den gemeinsamen Vorgesetzten Herrn H. Er behauptete in dieser, der Zeuge C habe am 20. Juni 2022 die Küche betreten und die Anwesenden – den Zeugen D, die Zeugin F und den Kläger – mit den Worten beleidigt „Ihr seid alles Arschlöcher ihr Hilft mir nicht“. Der Kläger habe den Zeugen C nicht beleidigt oder angefasst und sei ihm auch nicht nahegekommen. Die E-Mail lautet weiter auszugsweise: „(…) Es sind alles Lüge, die hier verbreitet werden. Ich war nicht allein der Küche sie Andren haben auch mitgekriegt. Soviel ich gesehen und gehört habe, habe ich gesagt. Ich bitte Sie mich heraushalten. Ich habe Genug Stress mit meiner Krankheit und mein Lebenssituation. Noch Stress kann ich nicht ertragen (…)“ Wegen des weiteren Inhalts der E-Mail wird auf Bl. 237 der Akte Bezug genommen. Eine mit der Zeugin F für den 4. Juli 2022 angesetzte Befragung fand nicht statt, weil sich diese am 4. Juli 2022 – nachdem ihre Arbeitsunfähigkeit ursprünglich bis zum 3. Juli 2020 angezeigt war – weiterhin arbeitsunfähig meldete. Mit Schreiben vom 5. Juli 2022 (Bl. 237 RS d.A.) hörte die Beklagte die Zeugin F zu den Vorfällen vom 20. Juni 2022 an. Die Zeugin war zu diesem Zeitpunkt noch arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ihr wurde für ihre schriftliche Stellungnahme eine Frist bis zum 12. Juli 2022 gesetzt. Ob eine Stellungnahme der Zeugin F erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Ebenfalls mit Schreiben vom 5. Juli 2022 (Bl. 241 Rückseite der Akte), gerichtet an den Prozessbevollmächtigten des Klägers, hörte die Beklagte den Kläger nochmals zu den von dem Zeugen C ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe an. Der Kläger ließ mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 12. Juli 2022 durch seinen Prozessbevollmächtigten u.a. mitteilen, er habe auf die Beleidigung des Zeugen C „Ihr seid alle Arschlöcher“ geäußert, der Zeuge C solle nicht in einem solchen Ton reden und ihn und seine Kollegen nicht als „Arschlöcher“ beschimpfen. Er teilte weiter mit, sein generelles Verhältnis zum Zeugen C sei neutral und kollegial. Wegen der Einzelheiten des Antwortschreibens vom 12. Juli 2022 wird auf Bl. 245 RS. ff. der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 5. Juli 2022 ließ der Kläger gegenüber der Beklagten im Hinblick auf die behauptete Beleidigung des Zeugen C wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts einen Entschädigungsanspruch iHv. 15.000 € geltend machen. Weiterhin ließ er mitteilen, er sei durch die rechtswidrige beleidigende Äußerung des Zeugen C erkrankt und habe gesundheitliche Schäden erlitten. Der Schmerzensgeldanspruch werde beziffert, sobald die ärztliche Behandlung des Klägers abgeschlossen sei. Mit Schreiben vom 14. Juli 2022 (Bl. 11 der Akte) und vom 21. Juli 2022 (Bl. 12 d.A) verlängerte die Beklagte die Freistellung des Klägers bis zum 24. Juli 2022 bzw. 31. Juli 2022. Mit Antragsschrift vom 23. Juli 2022 beantragte der Kläger beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main gegen die Beklagte den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Aufhebung der Freistellung und Weiterbeschäftigung als Steward A bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren. Das einstweilige Verfügungsverfahren führte das Aktenzeichen 18 Ga 82/22. Zur Glaubhaftmachung seines Verfügungsbegehrens legte der Kläger im Kammertermin am 29. Juli 2022 eine eidesstattliche Versicherung vor (Anlage B 22 zum Beklagtenschriftsatz vom 11. November 2022), in der er die ihm gegenüber vom Zeugen C erhobenen Anschuldigungen hinsichtlich der Auseinandersetzung vom 20. Juni 2022 als falsch darstellt. Weiterhin führte der Kläger in der eidesstattlichen Versicherung aus, der Zeuge C habe am 20. Juni 2022 ihn und seine Kollegen mit den Worten „Ihr Arschlöcher“ beleidigt. Mit Urteil vom 29. Juli 2022 wies das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Antrag des Klägers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. Am 1. September 2022 wurde der Zeuge D von der Beklagten erneut angehört. Was der Zeuge bei dieser Befragung ausgesagt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte reichte erstinstanzlich ein 28seitiges Schreiben vom 19. Juli 2022 zur Akte, indem sie die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen und fristlosen Tatkündigung, hilfsweise außerordentlichen und fristlosen Verdachtskündigung des Klägers gemäß § 103 BetrVG erbittet. Auf dem Schreiben befindet sich ein Empfangsbekenntnis, das unter dem Datum 19. Juli 2022 die Unterschrift der Betriebsratsvorsitzenden J aufweist. Auf der Rückseite der letzten Seite des vorgelegten Schreibens findet sich die Angabe „Der Betriebsrat hat in seiner Beratung am 19. Juli 2022 zugestimmt mit Beschluss-Nr. (…).“ Darunter befindet sich ebenfalls die Unterschrift der Betriebsratsvorsitzenden J. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 250-278 der Akte Bezug genommen. Weiterhin legte die Beklage erstinstanzlich ein 28seitiges Schreiben vom 19. Juli 2022 vor, in dem sie die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tatkündigung und hilfsweisen außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung des Klägers anhört. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 279-307 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte reichte zudem ein Schreiben vom 21. Juli 2022 zur Akte, in dem die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung Stellung nimmt. Wegen der Einzelheiten der Stellungnahme wird auf Blatt 308 der Akte Bezug genommen. Mit Bescheid vom 1. August 2022 (Bl. 340 ff. der Akte) erteilte der Landeswohlfahrtsverband Hessen auf Antrag der Beklagten die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers im Hinblick auf die vom Zeugen C gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe im Zuge der Auseinandersetzung vom 20. Juni 2022. Hiergegen legte der Kläger unter dem 3. August 2022 Widerspruch ein, über den zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht entschieden war. Die Mitteilung der Zustimmung gegenüber der Beklagten erfolgte gegenüber dem Justiziar der Beklagten Herrn K telefonisch am 3. August 2022, außerdem an diesem Tag durch Zustellung des Bescheids. Mit zwei gleichlautenden Schreiben vom 3. August 2022 (Bl. 22, 23 der Akte), zum einen dem Kläger persönlich zugegangen am 3. August 2022, zum anderen der Kanzlei des Prozessbevollmächtigten des Klägers übersandt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos. Mit Anschreiben vom 4. August 2022 übersandte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten des Klägers eine weitere Ausfertigung des Kündigungsschreibens vom 3. August 2022 (Bl. 26, 27 der Akte). Mit zwei gleichlautenden Schreiben vom 6. September 2022 (Bl. 174 der Akte), zum einen dem Kläger persönlich zugegangen, zum anderen an die Kanzlei des Prozessbevollmächtigten des Klägers übersandt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut außerordentlich fristlos. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht vom 15. Februar 2023 erklärte der Beklagtenvertreter ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung (Bl. 707 der Akte), es habe sowohl am 3. August 2022 als auch am 6. September 2022 gegenüber dem Kläger nur eine Kündigungserklärung ausgesprochen werden sollen, die lediglich mehrfach schriftlich ausgefertigt worden und an den Kläger persönlich bzw. seinen Prozessbevollmächtigten zugestellt worden sei. Durch in diesem Kammertermin verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Fortsetzungstermin anberaumt und hierzu vorsorglich die Zeugen C, D, E und F geladen. Als voraussichtliches Beweisthema ist die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Zeugen C am 20. Juni 2022 genannt. Im Kammertermin vom 3. Mai 2023 (Protokoll Bl. 801 ff. der Akten) hat das Arbeitsgericht Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen C, D, E und F. Dem Protokoll ist nicht zu entnehmen, dass eine Verhandlung zum Ergebnis der Beweisaufnahme stattfand. Am Ende der mündlichen Verhandlung ist Termin zur Verkündung einer Entscheidung bestimmt worden. Eine Aufforderung der Parteien, zum Ergebnis der Beweisaufnahme schriftlich Stellung zu nehmen, erfolgte weder dort noch in der Folgezeit. Mit Schriftsätzen vom 17. Mai 2023 (Bl. 814 ff. der Akte) und vom 22. Mai 2023 (Bl. 821 der Akte) haben die Parteien zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen. Ob zu diesen Schriftsätzen eine Nachberatung durch die Kammer stattgefunden hat, ist der Akte nicht zu entnehmen. Ebenfalls ist der Akte nicht zu entnehmen, dass das Arbeitsgericht über eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 ZPO entschieden hat. Zwischen den Parteien waren neben dem vorliegenden und dem bereits erwähnten Verfahren 18 Ga 82/22 weitere Rechtsstreitigkeiten anhängig. In dem durch Teilurteil vom 21. Juni 2024 entschiedenen Teil der vorliegenden Berufung stritten die Parteien um einen Entschädigungsanspruch des Klägers nach § 15 Abs. 2 AGG wegen behaupteter Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch bei einer Beförderung. Die Klage wurde in beiden Instanzen abgewiesen. Im ebenfalls vor der erkennenden Kammer anhängigen Verfahren 14 Sa 549/23 machte der hiesige Kläger gegenüber dem hiesigen Zeugen, seinem früheren Arbeitskollegen C, Unterlassungs-, Widerrufs- Entschädigungs- und Schmerzensgeldansprüche geltend. Konkret bezogen sich seine Anträge gegen den Zeugen C auf Widerruf und Unterlassung der von diesem hinsichtlich des Verhaltens des Klägers am 20. Juni 2022 aufgestellten Behauptungen, auf Unterlassung der Bezeichnung des Klägers als „Arschloch“ und bezogen auf die Beklagte und den Zeugen C als Gesamtschuldner auf Entschädigung wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts im Hinblick auf einen begehrten Mindestbetrag von 20.000 €, den er einheitlich auf die behauptete Beleidigung als „Arschloch“ und auf die Behauptungen stützte, deren Widerruf er forderte. Zudem begehrte der Kläger in dem genannten Verfahren die Verurteilung der hiesigen Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit dem Zeugen C zu beenden. Der Kläger unterlag in diesem Rechtsstreit wie schon in erster Instanz vor der erkennenden Kammer vollständig. In erster Instanz wird vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main im Verfahren 18 Ca 5697/23 noch über die Wirksamkeit einer Versetzung und um die Weiterbeschäftigung des Klägers auf der ursprünglichen Stelle gestritten. Der Zeuge D führte ebenfalls unter dem Aktenzeichen 9 Sa 453/23 (erstinstanzliches Az: 19 Ca 4354/22) vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein Verfahren gegen den Zeugen C und die Beklagte. Auch er begehrte u.a. die Verurteilung der hiesigen Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit dem Zeugen C zu beenden, die Verurteilung des Zeugen C, es zu unterlassen, ihn als „Arschloch“ zu bezeichnen und die Verurteilung der Beklagten und des Zeugen C gesamtschuldnerisch zur Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens 10.000 € wegen der behaupteten Beleidigung als „Arschloch“. Seine Berufung gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil wurde durch Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. März 2024 zurückgewiesen. Ein vergleichbares Verfahren führte der Zeuge E unter dem Aktenzeichen 28 Ca 4332/22 vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main gegen die Beklagte und den Zeugen C und unterlag dort ebenfalls. Das Urteil wurde nicht mit der Berufung angegriffen. Zwischen dem Zeugen D und der Beklagten ist weiterhin vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 9 Sla 670/24 (erstinstanzliches Az: 19 Ca 4726/22) ein Kündigungsschutzverfahren anhängig. Es geht dort um mehrere fristlose Kündigungen. Außerdem hat die Beklagte in dem Rechtsstreit einen Auflösungsantrag angekündigt, den sie damit begründet hat, der dortige Kläger D habe im vorliegenden Rechtsstreit erstinstanzlich eine vorsätzliche falsche Zeugenaussage getätigt, die in Widerspruch zu dessen vorprozessualen Einlassungen und den Einlassungen in dem vorliegenden Rechtsstreit stehe. Die Beklagte wirft dem Zeugen D dort vor, er habe im Verfahren 19 Ca 4354/22 bewusst wahrheitswidrig vorgetragen, der Zeuge C hätte am 20. Juni 2022 in der Betriebsküche die Zeugin F, den Zeugen E und den hiesigen Kläger wie folgt beleidigt: „Ihr seid alle Arschlöcher" und er trage bewusst wahrheitswidrig vor, der Zeuge C hätte die sexuellen Belästigungen des hiesigen Klägers am 20. Juni 2022 erfunden. Das Verfahren ist noch anhängig. Auch der Zeuge E führt vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 17 SLa 618/24 (erstinstanzliches Az.: 28 Ca 5654/22) ein Bestandsschutzverfahren gegen die Beklagte. Die Beklagte begründet die dort streitgegenständliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung u.a. damit, der Kläger habe im Verfahren 28 Ca 4332/22 bewusst wahrheitswidrig vorgetragen, der Zeuge C hätte am 20. Juni 2022 in der Betriebsküche ihn (den Zeugen E), die Zeugin F, den Zeugen D und den hiesigen Kläger wie folgt beleidigt: „Ihr seid alle Arschlöcher." Auch gegenüber dem Zeugen E erhebt die Beklagte den Vorwurf, er habe in seiner Zeugenvernehmung am 3. Mai 2023 im hiesigen Verfahren erstinstanzlich nach Bewertung der Beklagten uneidlich falsch ausgesagt, soweit er die Vorwürfe gegen den hiesigen Kläger nicht bestätig habe. Das Verfahren ist ebenfalls noch anhängig. Die Zeugin F führt gegen die Beklagte ebenfalls ein Kündigungsschutzverfahren unter dem zweitinstanzlichen Aktenzeichen 3 SLa 38/24 (erstinstanzliches Az.: 8 Ca 3456/23). Kündigungsvorwurf der Beklagten in diesem Verfahren ist ebenfalls eine Falschaussage der Zeugin F im Rahmen der erstinstanzlichen Zeugenvernehmung im vorliegenden Verfahren zugunsten des hiesigen Klägers. Das Verfahren ist anhängig. Unter dem erstinstanzlichen Az. 21 Ca 3076/21 führte die Zeugin F gegen die Beklagte einen Rechtsstreit auf Entfernung einer Abmahnung, die ihr gegenüber ausgesprochen wurde, weil sie einer Kollegin mit der Faust gedroht haben soll. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Kündigungsschutzklage und dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers mit Urteil vom 24. Mai 2023 – 18 Ca 3930/22 – stattgegeben. Es hat sowohl die Kündigung vom 3. August 2022 als auch die Kündigung vom 6. September 2022 als unwirksam angesehen. Zwar ist es hinsichtlich der Vorwürfe gegen den Kläger wegen der Vorfälle am 20. Juni 2022 davon ausgegangen, der Zeuge C habe die Vorwürfe gegen den Kläger bestätigt und einen glaubwürdigen Eindruck hinterlassen. Seine Aussage sei auch dem Grunde nach glaubhaft. Sie habe gleichwohl nicht zur hinreichenden Überzeugungsbildung der Kammer ausgereicht, was aus den Bekundungen der gegenbeweislich vernommenen Zeugen D, E und F (damals noch F) folge, deren Aussagen zumindest nicht weniger glaubhaft seien, als die des Zeugen C. Das Arbeitsgericht hat die gegenbeweislich vernommenen Zeugen auch als glaubwürdig erachtet. Wegen der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf Blatt 844-848 der Akte Bezug genommen. Vor dem Hintergrund dieser Beweiswürdigung ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass auch die hilfsweise ausgesprochene Verdachtskündigung vom 3. August 2022 sowie die Kündigung vom 6. September 2022 mangels wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB unwirksam sei. Dementsprechend hat das Arbeitsgericht auch den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers bejaht. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe Bezug genommen. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte – nur deren Berufung ist Gegenstand des Schlussurteils – innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 21. Juni 2024 (Bl. 1923 d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt und diese begründet. Die Beklagte hält die Kündigungen vom 3. August 2022 und vom 6. September 2022 weiterhin für wirksam und behauptet insofern, der Kläger habe am 20. Juni 2022 den Zeugen C in der von ihr erstinstanzlich dargestellten Weise beleidigt und sexuell belästigt. Sie vertritt die Auffassung, das arbeitsgerichtliche Urteil verletze ihren Anspruch auf rechtliches Gehör, da rechtsfehlerhaft nicht zum Ergebnis der Beweisaufnahme gemäß § 285 ZPO verhandelt worden sei. Außerdem greift die Beklagte die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts an, das nicht berücksichtigt habe, dass die Zeugen D und E mit ihrer Zeugenvernehmung im Hinblick auf die von ihnen geführten Entschädigungs- und Bestandsschutzklagen selbst rechtliche und finanzielle Interessen verfolgten, bei denen eben diejenigen Thematiken eine Rolle spielten, zu denen die Zeugen ausgesagt hätten. Insofern sei zu berücksichtigen, dass ein gemeinsames prozessuales Vorgehen der Zeugen vorliege. Die Beklagte meint, der Zeuge C sei glaubwürdig und seine Aussage glaubhaft gewesen, während weder die Aussagen der Zeugen D, E und F glaubhaft noch die genannten Zeugen glaubwürdig gewesen seien. Hierzu vertritt die Beklagte die Auffassung, es sei nicht nur lebensfremd, sondern ausgeschlossen, dass der Zeuge C den berichteten und kleinteiligen Vorfall in der Spätschicht am 20. Juni 2022 erfunden habe und seinen Plan durch Beschwerden an den Schichtteamchef, die Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat, die Kontaktaufnahme mit dem Leiter der A Lounge Hauptbahnhof und Flughafen und durch die Beschwerde-E-Mail vom 20. Juni 2022 ebenso kleinteilig umgesetzt habe. Es könne auch nicht angenommen werden, dass der Zeuge mit einer solchen Erfindung sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel setzen würde, zumal ihm bewusst gewesen sei, dass der Kläger und die Gegenzeugen D, E und F zusammenhalten und gegen ihn aussagen würden. Die Beklagte rügt, das Erstgericht messe dem Umstand, dass es zu Abweichungen in den Begrifflichkeiten und zeitlichen Abläufen der vom Zeugen C geschilderten Vorkommnisse vom 20. Juni 2020 2022 gekommen sei, nicht die erforderliche Bedeutung bei. Die Abweichungen sprächen nicht nur – was das Arbeitsgericht erkenne – nicht gegen die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussage, sondern im Gegenteil für diese. Erinnerungsfehler, die auf der mit dem Zeitablauf zusammenhängenden verblassenden Tendenz und Bereicherungstendenz oder auf rückwirkenden Gedächtnisschwund oder Gedächtnishemmungen beruhen, seien bei einer glaubhaften Aussage zu erwarten gewesen. Gleichwohl sei die Aussage des Zeugen C auch nach zehn Monaten widerspruchsfrei gewesen. Die Beklagte meint weiter, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einzelne Umstände des Nebengeschehens im Zusammenhang mit den Vorgängen vom 20. Juni 2022 nicht in seine Würdigung einbezogen, etwa die Beschwerden des Zeugen C beim Schichtteamchef Herrn G und bei Herrn H, den Anruf des Zeugen C bei der Betriebsratsvorsitzenden gegen 14:27 Uhr und seine WhatsApp an Herrn H um 15:25 Uhr. Die Beklagte ist der Ansicht, der Sachvortrag der Gegenzeugen sei derart einfach gehalten und inhaltlich identisch, dass Widersprüche ohne großartige Gedächtnisanstrengungen hätten vermieden werden können und es müsse davon ausgegangen werden, dass sich die Zeugen abgesprochen haben. Die mangelnde Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen D ergebe sich auch daraus, dass dieser in seinem eigenen Rechtsstreit am Arbeitsgericht Frankfurt am Main –19 Ca 4726/22– in seinem Schriftsatz vom 30. Januar 2022 auf der Seite 31 angebe, der Zeuge C habe sehr laut gesprochen, weshalb er die Beleidigung: „Ihr seid alle Arschlöcher“ persönlich gehört habe, während er im selben Schriftsatz auf Seite 38 erkläre, er habe nicht selbst gehört, dass der Zeuge C die behauptete Beleidigung getätigt habe. Die Beklagte behauptet erneut, der Zeuge D habe auch bei seiner Anhörung am 1. September 2022 in Anwesenheit des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung erklärt, dass er die Beleidigung durch den Zeugen C nicht selbst gehört habe. Hinsichtlich des Zeugen E habe das Arbeitsgericht neben der detailarmen Aussage des Zeugen berücksichtigen müssen, dass dessen E-Mail vom 4. Juli 2020 unstreitig mit der Bitte ende, ihn „da raus zu halten“, da er genug Stress mit seiner Krankheit und seiner Lebenssituation habe und nicht noch mehr Stress ertragen könne. Die Beklagte ist der Auffassung, es liege auf der Hand, dass der Kläger den Zeugen E bei deren Telefonat am 2. Juli 2022 hinsichtlich seiner Aussage instruiert habe. Zudem rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht setze sich nicht ausreichend mit den vorprozessualen Befragungen des Klägers, des Zeugen D und des Zeugen E auseinander. Das Erstgericht sei auch unzutreffend davon ausgegangen, die Zeugin F habe in ihrer Zeugenvernehmung ihre vorprozessuale Einlassung bestätigt. Insofern verkenne das Arbeitsgericht, dass sich die Zeugin bis zu ihrer Zeugenvernehmung am 3. Mai 2023 gar nicht eingelassen habe, weil sie zu ihrer schriftlichen Anhörung nicht Stellung genommen und eine mündliche Befragung wegen der Arbeitsunfähigkeit der Zeugin gar nicht stattgefunden habe. Hinsichtlich der Zeugin F sei zudem zu berücksichtigen, dass diese gar keine Aussage darüber habe treffen können, ob der Kläger den Zeugen C sexuell belästigt und beleidigt habe, da sie gar nicht durchgehend in der Küche anwesend gewesen sei. Die Beklagte ist der Auffassung, das Urteil des Arbeitsgerichts weise inhaltliche Mängel auf, die eine erneute Beweisaufnahme erforderlich machten. Die Beklagte beantragt, soweit für das Schlussurteil maßgeblich, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2023 – 18 Ca 3930/22 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, soweit für das Schluss-Urteil maßgeblich, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger hält die Berufung für unzulässig, jedenfalls für unbegründet. Er behauptet weiterhin, der Zeuge C habe ihn und die Zeugen D, F und E am 20. Juni 2022 in der Küche der A Lounge beleidigt, er selbst habe aber weder Beleidigungen ausgesprochen noch die ihm vorgeworfenen Tätlichkeiten begangen. Er vertritt die Auffassung, die von der Beklagten erhobene Rüge, es sei vor dem Arbeitsgericht nicht ordnungsgemäß zum Ergebnis der Beweisaufnahme verhandelt worden, sei unzulässig und unbegründet und behauptet, im Kammertermin sei nach der Vernehmung der Zeugen streitig zur Sache verhandelt worden. Am Ende der letzten mündlichen Verhandlung seien zudem im Anschluss an die Beweisaufnahme alle Beteiligten damit einverstanden gewesen, dass Verkündungstermin bestimmt werde und die Parteien noch ausreichend Zeit hätten, schriftsätzlich zu dem Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung zu nehmen. Der Kläger behauptet, der Zeuge C habe bei seiner Vernehmung falsch ausgesagt. Er ist der Auffassung, dessen Aussage sei nicht glaubhaft gewesen, er habe lediglich von seiner eigenen Beleidigung ablenken wollen. Die vom Zeugen C vor Gericht wiedergegebene Version der Vorfälle sei unwahr, unsubstantiiert und voller Widersprüche zu den Angaben in seiner E-Mail vom 20. Juni 2022 und anlässlich seiner außergerichtlichen Befragung am 29. Juni 2022, insbesondere hinsichtlich der Frage, wie oft er die Küche betreten habe. Die vom Zeugen geschilderten Vorfälle passten auch nicht in das von ihm behauptete Zeitfenster von 14:00 Uhr bis 14:20 Uhr. Zudem sei der Zeuge nicht glaubwürdig. Im Übrigen verteidigt der Kläger das erstinstanzliche Urteil und meint, das Arbeitsgericht sei zu Recht von der Glaubwürdigkeit der vernommenen Gegenzeugen und der Glaubhaftigkeit von deren Aussage ausgegangen. Er meint, das Landesarbeitsgericht habe seiner Entscheidung die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts zugrunde zu legen, weil Zweifel aufgrund konkreter Anhaltspunkte gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO nicht begründet seien. Der Kläger vertritt die Auffassung, die von den Zeugen geführten Rechtsstreitigkeiten seien für das vorliegende Berufungsverfahren unerheblich. Der Vortrag der Beklagten zu den Aussagen des Zeugen D bei seiner Befragung am 29. Juni 2022 träfe nicht zu. Insbesondere habe dieser nicht gesagt, dass er nicht gehört habe, wie der Zeuge C gesagt habe: „Ihr seid alle Arschlöcher“, dies sei ihm lediglich von einem Kollegen berichtet worden. Es treffe auch nicht zu, dass der Zeuge D in seinem Kündigungsrechtsstreit am Arbeitsgericht Frankfurt mit Schriftsatz vom 30. Januar 2023 widersprüchlich vorgetragen habe und dass sein Vortrag im Widerspruch zu seinen Einlassungen in der Zeugenvernehmung am 3. Mai 2023 vor dem Arbeitsgericht Frankfurt stehe. Der Kläger vertritt die Auffassung, der Zeuge D sei nicht verpflichtet gewesen, an dem Personalgespräch am 1. September 2022 teilzunehmen, da er bereits alle Fragen beantwortet habe und bestreitet den von der Beklagten behaupteten Inhalt des Personalgesprächs. Insbesondere habe der Zeuge D nicht erklärt, die Beleidigung von Herrn C nicht persönlich gehört zu haben. Er meint, hinsichtlich der Aussagen des Zeugen D in diesem Personalgespräch bestehe ein Beweisverwertungsverbot. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe weder die Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehinderungsvertretung noch die Beachtung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB substantiiert vorgetragen. Er bestreitet weiterhin die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und meint, ein Verweis auf Anlagen sei insofern unzulässig. Außerdem behauptet er weiterhin, entgegen der Angaben in den Anhörungen habe sich die Zeugin F auf das Anhörungsschreiben der Beklagten vom 5. Juli 2022 eingelassen und eine Stellungnahme abgegeben und meint, der diesbezügliche Vortrag der Beklagten sei unsubstantiiert. Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 21. Juni 2024 (Bl. 1923 ff. d.A.), vom 20. Dezember 2024 (Bl. 2089 ff. d.A.), vom 17. Januar 2025 (Bl. 2103 d.A.) und vom 21. Februar 2025 (Bl. 2121 ff. d.A.) verwiesen. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die erneute Vernehmung der Zeugen C sowie gegenbeweislich der Zeugen D, und E und der Zeugin F. Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf Blatt 1924, 1925 d.A, wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf die Sitzungsprotokolle vom 20. Dezember 2024 (Bl. 2089 ff. d.A.) und vom 21. Februar 2025 (Bl. 2121 ff. d.A.) Bezug genommen. Der Zeuge D hat vor seiner Vernehmung ein Schriftstück zur Einsicht der Kammer gereicht, wonach die Beklagte ihm in seinem eigenen Kündigungsschutzprozess ein Vergleichsangebot unterbreitete, in dem ein Verzicht auf die Behauptung vorgesehen war, der Zeuge C habe ihn und seine Kollegen als Arschlöcher bezeichnet. Die Zeugin F hat im Laufe ihrer Vernehmung ein Schriftstück zur Einsicht der Kammer gereicht, wonach die Beklagte ihr in ihrem Kündigungsschutzverfahren ein Vergleichsangebot unterbreitet und ihr gleichzeitig den Hinweisbeschluss der erkennenden Kammer an die Parteien vom 12. November 2024 zugeleitet hat, wonach der Zeugin im vorliegenden Verfahren ein sachliches Zeugnisverweigerungsrecht zustehen könnte. Weiter hat die Zeugin zusammen mit dem Vergleichsvorschlag eine von der Beklagten vorbereitete Erklärung zur Einsicht gereicht, wonach diese von ihrem Zeugnisverweigerungsrecht Gebrauch mache. Der Beklagtenvertreter hat auf die Frage der Kammer, ob zwischen dem von der Zeugin F vorgelegten Vergleichsvorschlag der Beklagten und der gleichzeitig zugeleiteten vorbereiteten Erklärung, sie werde von ihrem Zeugnisverweigerungsrecht Gebrauch machen, ein Junktim bestanden habe, erklärt, daran könne er sich nicht mehr erinnern.