14 Sa 943/23

Leitsatz: Verhindert ein Arbeitnehmer das Entstehen derjenigen Unterlagen, die nach den beim Arbeitgeber geltenden betrieblichen Regeln eine wesentliche Grundlage für seine Leistungsbeurteilung bilden, die wiederum Auswirkungen auf die Festsetzung seines Bonus hat, weil er entgegen seiner Verpflichtung keine Feedbacks zu Arbeitsergebnissen einholt, reduziert dies die Darlegungslast des Arbeitgebers für die Richtigkeit der von ihm vorgenommenen Leistungsbewertung. Dies folgt aus den allgemeinen Rechtsgedanken des § 162 BGB und der Folgen der Beweisvereitelung nach § 286 ZPO. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27.07.2023 – 21 Ca 6751/22 – teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 9,48 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 22.12.2022 zu zahlen. Die Berufung des Klägers wird als unzulässig verworfen soweit sie sich in Höhe weiterer 19.354,23 Euro nebst Zinsen gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 1), in Höhe von 717,00 Euro brutto gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 5) (Vergütung Oktober 2022) in Höhe von 717,00 Euro brutto gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 6) (Vergütung November 2022), in Höhe von 717,00 Euro brutto gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 7) (Vergütung Dezember 2022) und gegen die Abweisung des erstinstanzlichen Antrags zu 9) (Feststellung der Unwirksamkeit der Arbeitsanweisung vom 6. Juni 2018) richtet. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Von den erstinstanzlichen Kosten hat der Kläger 94,5 % und die Beklagte 5,5 % zu tragen. Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt. Sie ist jedoch uneingeschränkt nur zulässig, soweit der Kläger die Entfernung der Beurteilungen für die PY 2019/2020, 2020/2021 und 2021/2022 aus seiner Personalakte begehrt (Antrag zu 2) – 4) der Berufungsbegründungsschrift) und klageerweiternd mit dem Antrag zu 5) für die Monate Januar 2023 bis September 2023 eine Vergütungserhöhung iHv. jeweils 865,75 € brutto und mit dem Antrag zu 6) für Oktober 2023 und November 2023 eine Vergütungserhöhung iHv. jeweils 901,09 € brutto fordert und soweit er mit dem Antrag zu 7) eine neue Feststellungsklage erhebt, die den Zeitraum ab Dezember 2023 betrifft. Die Berufung ist zudem zulässig, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1) einen weiteren Bonus iHv. 9,48 € brutto nebst Zinsen und mit dem Antrag zu 5) für die Monate Oktober 2022, November 2022 und Dezember 2022 eine Erhöhung seiner monatlichen Grundvergütung um 148,75 € brutto verlangt. Im Übrigen ist die Berufung gemäß §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO unzulässig. I. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 14. März 2017-9 AZR 633/15- juris; BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11 – AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09 – AP Nr. 44 zu § 64 ArbGG 1979). Hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige selbstständige rechtliche Erwägungen gestützt, so muss sich die Berufungsbegründung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist mit sämtlichen rechtlichen Begründungen auseinandersetzen. Wird nur eine von mehreren Begründungen angegriffen, so genügt dies nicht: Die Berufung ist auch dann unzulässig (allg. Meinung, vgl. nur BGH 21.07.2016 – IX ZB 88/15 – juris; LAG Düsseldorf 07.01.2016 – 13 Sa 1165/15 –, juris; LAG Bremen 16.02.2006 – 3 Sa 104/05 – juris: G/M/P-Germelmann, § 64 ArbGG Rz. 87; ErfK-Koch, § 66 ArbGG Rz. 14; für das parallele Problem bei doppelter Begründung des Berufungsurteils für die Zulässigkeit der Revision etwa BAG 02.05. 2014 – 2 AZR 490/13 – juris). Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 ZPO kann der Berufungsführer die Berufung auch begründen, indem er konkrete Anhaltspunkte bezeichnet, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Die Argumentation muss insoweit erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht (BAG 25. April 2007 - 6 AZR 436/05 – BAGE 122, 190). Der Berufungsführer muss sich in seiner Berufungsbegründung nicht mit den Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinandersetzen, wenn er seine Berufung ausschließlich auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel stützt (BAG 21. Mai 2019 – 2 AZR 574/18 – NZA 2019, 1446). Dies entbindet ihn aber nicht von bestimmten Mindestvoraussetzungen für die Zulässigkeit seiner Berufung. Er hat nicht nur die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel zu bezeichnen, § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 HS 1 ZPO, sondern grundsätzlich auch darzulegen, warum diese das angefochtene Urteil im Ergebnis infrage stellen sollen (BAG 21. Mai 2019 – 2 AZR 574/18 – NZA 2019, 1446). II. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten betreffend den abgewiesenen Antrag zu 1) nur in geringem Umfang. 1. Zulässig ist die Berufung im Hinblick auf den Antrag zu 1) insoweit, als der Kläger in der Berufungsbegründung im Sinne des Vorbringens neuer Angriffsmittel behauptet, die Beklagte habe entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts für das PY 2019/2020 keinen Bonus iHv. 1.200,00 € brutto, sondern nur iHv. 1.190,52 € brutto ausgezahlt. Zur Frage der Rechtserheblichkeit war insofern kein Vortrag erforderlich, da diese offensichtlich ist, wenn das Arbeitsgericht hinsichtlich der Erfüllung einer bestehenden Forderung von einem zu hohen Zahlungsbetrag ausgegangen ist. Die Berufung ist weiterhin zulässig, soweit der Kläger bezogen auf diesen Betrag Zinsen fordert, weil das Arbeitsgericht solche schon im Hinblick auf die Abweisung der Hauptforderung nicht zugesprochen hat. 2. Darüber hinaus ist die Berufung im Hinblick auf den Antrag zu 1) unzulässig, weil sie nicht den Anforderungen des §§ 520 Abs. 3 S. 2 ZPO entspricht. a) Dies gilt zunächst betreffend die Klageabweisung iHv. 6.837,87 € brutto hinsichtlich des geforderten Bonus iHv. 7.121,52 € brutto für das PY 2019/2020. aa) Das Arbeitsgericht hat die Klageabweisung iHv. 1.200,00 € brutto damit begründet, dass die Beklagte diesen Betrag an den Kläger geleistet hat, also Erfüllung eingetreten ist. In Höhe weiterer 5.637,87 € brutto hat das Arbeitsgericht die Klageabweisung damit begründet, dass dem Kläger kein Bonus unter Zugrundelegung eines Performance-Faktors iHv. 120 %, sondern nur unter Zugrundelegung eines Performance-Faktors iHv. 25 % zusteht und die übrigen Faktoren zur Berechnung des Bonus, insbesondere der Business-Faktor mit 42 % zutreffend festgelegt wurden. Hinsichtlich des Performance-Faktors ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Beklagten insofern ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne des § 315 BGB zusteht, weil ein Beurteilungsspielraum bestehe, welcher Prozentsatz in der Bandbreite des vom Arbeitnehmer erreichten Ergebnisses Eingang in die Berechnung der variablen Vergütung finde. Dies betreffe sowohl die Leistungsbeurteilung des Klägers, weil diese den Korridor bestimme, innerhalb dessen der Performance-Faktor nach den bei der Beklagten geltenden betrieblichen Regeln festzusetzen ist, als auch die Festlegung innerhalb des so vorgegebenen Korridors. Das Arbeitsgericht hat betreffend den Performance-Faktor gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB eine richterliche Ersatzleistungsbestimmung vorgenommen, weil die Beklagte ihr Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB mit der Einordnung des Klägers in den für die vorgenommene Bewertung „Tier D“ geltenden Korridor nicht der Billigkeit entsprechend ausgeübt habe, der Ersatzleistungsbestimmung jedoch die von der Beklagten vorgenommene Bewertung der klägerischen Leistung mit „Tier D“ zu Grunde gelegt. Insofern hat es angenommen, die Einordnung der klägerischen Leistungen mit „Tier D“ sei nur eingeschränkt überprüfbar. Die vom Kläger letztlich begehrte Abänderung der Gesamtnote, die auf einer wertenden Gesamtbeurteilung einzelner Leistungen beruhe, komme einer vollständigen Neubeurteilung gleich, die die Gerichte für Arbeitssachen nicht vornehmen dürften. Vor dem Hintergrund des Parteivortrags sei nicht festzustellen, dass die Beklagte ihre Gesamtbeurteilung auf der Basis unzutreffender Werturteile getroffen habe. Weil der Kläger Feedbacks nur sehr beschränkt eingeholt habe, könnten einzelne Bewertungen, die zu dem Gesamturteil geführt hätten, von der Beklagten nicht substantiiert vorgetragen werden. Unerheblich sei insofern, dass im Voraus keine Feedback-Geber festgelegt worden seien, weil Feedbacks nach der Regelung in Z. 3.3.1 GBV LEAD 2019 auch ohne vorherige Einigung mit dem Counselor eingeholt werden könnten und der Kläger die Möglichkeit gehabt habe, ein Feedback des Herrn C für die Erledigung der von diesem an den Kläger gerichteten Arbeitsaufgaben einzuholen. Ein eigenes Werturteil der Kammer über die Güte der klägerseitig erbrachten Arbeiten sei dieser versperrt, etwa über die Frage der Angemessenheit des Umfangs der Ausarbeitung und des beanspruchten zeitlichen Rahmens sowie der hierfür herangezogenen Arbeitsmittel im Hinblick auf die vom Kläger erstellte M & A PowerPoint Präsentation. Sei der Kammer bereits ein Werturteil hinsichtlich der von weichen Faktoren abhängigen Einzelbewertungen verwehrt, gelte dies erst recht für die abschließende und zusammenfassende Gesamtbeurteilung, bei der der Beklagten im Hinblick auf die Einordnung innerhalb der YEAR-end-Peer-Group noch einmal gegenüber der Bewertung der einzelnen Arbeitsergebnisse und der Gesamtschau ein erweiterter Beurteilungsspielraum zukomme. Zudem sei die Bewertung des Klägers vom Performance-Komitee bestätigt worden. Die von ihm vorgenommene Einordnung in den nach den betrieblichen Regelungen bei der Beklagten für den Performance-Faktor bei einer Bewertung mit „Tier D“ vorgesehenen Korridor im Rahmen der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung auf 25 % hat das Arbeitsgericht damit begründet, dass die Beklagte nicht hinreichend vorgetragen habe, dass die von ihr vorgenommene Einordnung bei 20,22 % billigem Ermessen entsprochen habe. Da keine der beiden Parteien konkrete Umstände zur Ersatzbestimmung vorgetragen habe, sei der Performance-Faktor auf das arithmetische Mittel zwischen 0 % und 50 % und damit auf 25 % festzusetzen. bb) Mit dieser Argumentation setzt sich der Kläger nicht in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise auseinander. (1) Er wendet sich mit seiner Berufungsbegründung nicht gegen den vom Arbeitsgericht angenommenen Businessfaktor von 42 %, den er erstinstanzlich noch bestritten hatte. (2) Ebenfalls wendet er sich iHv. 1.190,52 € brutto nicht gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei insoweit aufgrund der Leistung der Beklagten Erfüllung eingetreten und der Anspruch damit in dieser Höhe erloschen. (3) Soweit er rügt, dass das Arbeitsgericht der Berechnung seiner Bonusansprüche im PY 2019/2020 im Rahmen der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung einen Performance-Faktor von 25 % zugrunde gelegt hat, erfüllt die Berufungsbegründung nicht die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO. (a) Um pauschale Rügen, die den dargestellten Anforderungen einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung nicht genügen, handelt es sich bei den Ausführungen in der Berufungsbegründung, das Arbeitsgericht habe sich nicht fehlerfrei mit der Frage der ihm zustehenden Bonusansprüche auseinandergesetzt, in vielerlei Hinsicht unzutreffende rechtliche Wertungen vorgenommen, die Ersatzleistungsbestimmung habe zur Festlegung eines höheren Performance-Faktors führen müssen, das Arbeitsgericht habe eine sich geradezu aufdrängende Beweiserhebung nicht vorgenommen und es habe verkannt, dass der LEAD-Prozess systematisch nicht auf ihn angewendet worden sei. Gleiches gilt, soweit der Kläger geltend gemacht, auch bei einer Leistungsbeurteilung „Tier D“ sei eine höhere Festlegung innerhalb der Bandbreite des eröffneten Korridors auf 50 % möglich gewesen und der gerichtlich pauschal festgelegte Faktor von 25 % könne keinen Bestand haben. Auch dies weist keinen Bezug zur arbeitsgerichtlichen Argumentation auf. (b) Mit der Argumentation des Arbeitsgerichts für die Annahme der Bewertung „Tier D“ im Rahmen der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung setzt sich die Berufungsbegründung ebenfalls nicht in der durch § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO vorgegebenen Weise auseinander. Das Arbeitsgericht begründet insofern mit verschiedenen Argumenten, warum es anhand des Vortrags der Parteien nicht zu der Überzeugung kommen könne, die Beklagte habe ihre Gesamtbeurteilung auf Basis von unzutreffenden Werturteilen getroffen. Die Rüge des Klägers, das Arbeitsgericht habe ignoriert, dass die offensichtlich unzutreffend Ermessensentscheidung der Beklagten aufgrund der Auswirkungen auf die Bandbreite des Korridors auch die Leistungsbeurteilung des Klägers betreffe, handelt es sich nicht nur um eine pauschale Rüge, sie ist auch inhaltlich unverständlich, nachdem sich das arbeitsgerichtliche Urteil ausführlich mit der Frage befasst, welche Darlegungslast die Beklagte hinsichtlich der Leistungsbeurteilung trifft, begründet, dass und warum es die von der Beklagten vorgenommene Leistungsbeurteilung im Rahmen der Ersatzleistungsbestimmung hinsichtlich des Performance-Faktors zu Grunde zu legen hat und ausführt, dass es zu einer Neubeurteilung nicht befugt ist. Dementsprechend ist auch die Rüge, das Arbeitsgericht habe zu dem Ergebnis kommen müssen, dass die getroffene Leistungsbestimmung im Hinblick auf die vergebene Beurteilung unverbindlich ist, unzureichend. Der Kläger wiederholt im Übrigen überwiegend seinen erstinstanzlichen Vortrag und meint, weder das Arbeitsgericht noch die Beklagte hätten konkrete Tatsachen vorgetragen, die die Leistungsbestimmung transparent oder nachvollziehbar erscheinen ließen. Auf das Argument des Arbeitsgerichts, der Beklagten sei substantiierter Vortrag mangels eingeholter Feedbacks nicht möglich gewesen und das Gericht selbst sei daran gehindert, die vom Kläger vorgetragenen Einzelleistungen im Sinne eines Werturteils eigenständig zu bewerten, geht die Berufungsbegründung hiermit ebenso wenig ein, wie auf den Hinweis des Arbeitsgerichts, das Performance-Komitee habe die Leistungsbewertung der Beklagten bestätigt. Auch soweit der Kläger -wie bereits erstinstanzlich- behauptet, die angefertigte M & A Präsentation sei von der Beklagten beauftragt gewesen und hätte bei der Leistungsbewertung berücksichtigt werden müssen, stellt dies keine Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts dar, dass und warum es nicht dazu befugt ist, selbst die Güte der M & A Präsentation zu beurteilen. Es führt hierzu aus, ihm stehe keine eigene Wertung darüber zu, ob der Umfang angemessen gewesen sei und der Kläger hierfür einen angemessenen Zeitrahmen aufgewendet habe. Der erneute – pauschale – Vortrag des Klägers, ein Feedback zu der M & A Präsentation sei von ihm angefordert, aber zu Unrecht abgelehnt worden, vermag die Zulässigkeit der Berufung ebenfalls nicht zu begründen. Zur unberechtigten Ablehnung eingeforderter Feedbacks hat das Arbeitsgericht ausgeführt, es sei schon nicht ersichtlich, dass der Kläger ein Feedback zu einem Zeitpunkt angefordert habe, zu dem dieses nach den betrieblichen Regelungen hätte erteilt werden müssen. Es hat darüber hinaus ausgeführt, es sei auch nicht ersichtlich, dass eine unterstellt unberechtigte Ablehnung kausal für eine (bessere) Beurteilung hätte sein können. Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung ebenfalls nicht. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte die M & A Präsentation des Klägers aufgrund ihres Umfangs für überwiegend nicht brauchbar gehalten hat und das Arbeitsgericht dargelegt hat, eine diesbezügliche eigene Wertung sei ihm verwehrt, hätte es entsprechender Darlegungen aber bedurft. Mit der Behauptung des Klägers, der LEAD-Prozess sei nicht ausreichend auf ihn angewendet worden, trägt der Kläger weder Umstände vor, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt noch bezeichnet er konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen. Mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, die unterbliebene Festlegung von Feedback - Gebern sei unerheblich, weil der Kläger selbst nach der GBV LEAD 2019 Feedbacks hätte einholen können, setzt sich die Berufungsbegründung betreffend das PY 2019/2020 nicht auseinander. Hinsichtlich der übrigen vom Kläger in der Berufungsbegründung gerügten Verfahrensfehler - es habe keine Planungsphase stattgefunden, es seien keine Zielvereinbarungen getroffen worden und seine Selbsteinschätzungen seien bei der Beurteilung nicht berücksichtigt worden - fehlt es am Vortrag der Rechtserheblichkeit. Der Kläger leistete keinen Vortrag dazu, ob und inwieweit sich die pauschal gerügten Verfahrensfehler auf die Wertung des Arbeitsgerichts, anhand des Vortrags der Parteien zu den klägerseitig erledigten Aufgaben könne es nicht zur Überzeugung kommen, die Beklagte habe ihre Gesamtbeurteilung auf Basis von unzutreffenden Werturteilen getroffen, auswirken soll. Ein solcher Vortrag ist auch nicht entbehrlich, weil sich die Rechtserheblichkeit aufdrängte. Es ist nicht erkennbar, warum sich an dem von dem Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis etwas ändern sollte, wenn ein Planungsprozess stattgefunden hätte oder die Selbstbeurteilungen des Klägers von der Beklagten berücksichtigt worden wären. Entscheidend ist nach der Argumentation des Arbeitsgerichts, dass nur sehr beschränkt Feedbacks betreffend der Leistungen des Klägers vorliegen, die Beklagte deshalb zu der von ihr getroffenen Bewertung nicht substantiierter vortragen kann und das Arbeitsgericht nicht befugt ist, eigene Bewertungen der Einzelleistungen des Klägers und erst recht, eine Gesamtbeurteilung der Leistungen des Klägers vorzunehmen und diese dann auch noch innerhalb seiner Peer-Group einzuordnen, um zu einer Schlussbewertung zukommen. Ein Zusammenhang zwischen dieser Argumentation und dem nach Behauptung des Klägers unterbliebenen Planungsprozess ist nicht erkennbar. Gleiches gilt für die von ihm behauptete fehlende Berücksichtigung seiner Selbstbeurteilung durch das Arbeitsgericht selbst. Er leistet schon keinerlei Vortrag dazu, in welchem Umfang und in welcher Weise das Arbeitsgericht diese hätte berücksichtigen müssen. Vor allem aber liegt keine Auseinandersetzung mit den einzelnen Argumenten des Arbeitsgerichts dafür vor, es könne im Rahmen der eingeschränkten Überprüfbarkeit nach dem Vortrag der Parteien nicht zur Überzeugung gelangen, die Beklagte habe ihre Gesamtbeurteilung auf Basis von unzutreffenden Werturteilen getroffen. Zudem liegt im Vortrag, die Beklagte habe zu Unrecht seine Selbstbewertungen nicht in die Leistungsbeurteilung einbezogen, keine Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, der Kläger begehre im Ergebnis eine Neubeurteilung, die dem Arbeitsgericht jedoch verwehrt sei. In der Rüge des Klägers, das Arbeitsgericht habe die von der Beklagten behauptete Bildung einer Vergleichsgruppe auf „Basis des gleichen, beklagtenseits erteilten Ratings“ einfach übernommen und die Bildung der Peer-Group sei nicht nachvollziehbar und insoweit auf Seite 8 seines Erwiderungsschriftsatz vom 26. April 2023 verweist, ist die Rüge unverständlich. Seite 8 des Erwiderungsschriftsatzes hat das PY 2020/2021, nicht das PY 2019/2020 zum Gegenstand und das Arbeitsgericht hat auch keine von der Beklagten gebildete Vergleichsgruppe übernommen; der Begriff der Peer-Group wird vom Arbeitsgericht betreffend das PY 2019/2020 ausschließlich in Zusammenhang mit dem Prozess der Jahresendbeurteilung verwendet und nicht in Zusammenhang eines Vergleichs auf „Basis des gleichen beklagtenseits erteilten Ratings“ - dieses betrifft lediglich die Einordnung der gleich bewerteten Mitarbeiter innerhalb des insoweit vorgesehenen Korridors. Der Verweis des Klägers darauf, die Beklagte sei bereits mit rechtskräftigem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. April 2014 (5 Sa 802/13 – juris) verurteilt worden, einen der Billigkeit entsprechenden Bonus nachzuzahlen, vermag nicht nur die Zulässigkeit der Berufung nicht zu begründen, weil der Verweis auf ein anderes Urteil keine Auseinandersetzung mit den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung darstellt, er ist zudem auch falsch. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in der genannten Entscheidung die dort in der Berufung anhängigen Bonusansprüche des Klägers abgewiesen, weil die auch dort streitige Gesamtnote auf der Zusammenfassung von mehreren wertenden Beurteilungen beruhe und grundsätzlich nur Ergebnis einer vollständigen Neubeurteilung sein könne, die vorzunehmen die Gerichte für Arbeitssachen nicht befugt seien – letztlich also mit derselben Argumentation wie das Arbeitsgericht, dass sich auf dieses Urteil auch ausdrücklich beruft. b) Betreffend das PY 2020/2021 hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des insoweit geforderten Bonus iHv. 5.495,36 € brutto iHv. 4.352,04 brutto abgewiesen. aa) Es hat dies damit begründet, dass dem Kläger kein Bonus unter Zugrundelegung eines Performance-Faktors iHv. 120 % zusteht, sondern der Performance-Faktor nur 65 % beträgt und die übrigen Faktoren zur Berechnung des Bonus, insbesondere der Business-Faktor mit 56 %, zutreffend festgelegt wurden. Dabei hat es hinsichtlich der bestehenden Darlegungslast auf seine Ausführungen zum PY 2019/2020 verwiesen und ausgeführt, dass die Festlegung des Performance-Faktors auch nach der für das PY 2020/2021 maßgeblichen GBV Bonus 2021 einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten nach § 315 BGB unterfalle. Dies betreffe sowohl die abstrakte Festlegung des dort vorgesehenen Vorschlagswertes als auch die Abweichung von diesem Vorschlagswert, für das die Betriebspartner allenfalls Kriterien festgelegt hätten, anhand derer billiges Ermessen ausgeübt werden solle. Für die getroffene Beurteilung des Klägers mit dem ICC „Progressing -“ gelte hinsichtlich der Darlegungslast der Beklagten und der gerichtlichen Überprüfbarkeit nichts anderes als für die Gesamtbeurteilung im Jahr 2019/2020. Deshalb genügten auch hier die Wertungen der Beklagten hinsichtlich der Arbeitsergebnisse des Klägers, die durch die Kammer nur eingeschränkt überprüfbar seien. Auch hinsichtlich der Feedbacks und deren Einholung verweist das Arbeitsgericht auf seine Begründung zum PY 2019/2020. Der Vortrag des Klägers zu den gefertigten Präsentationen sei insoweit nicht relevant, weil es dem Gericht erneut nicht möglich sei, eine eigene, die Beurteilung der Beklagten überlagernde Beurteilung der Qualität der Arbeitsergebnisse des Klägers vorzunehmen. Das Abstellen des Klägers auf quantitative Fakten, wie Seitenzahlen und Umfang der ausgewerteten Quellen, führe nicht weiter, da die Erwartung an die Mitarbeiter mit Blick auf Präsentationen laute: „Klar und aussagekräftig“ und eine umfangreiche Bearbeitung hier auch negativ gewertet werden könne. Die Tätigkeit des Klägers im Zusammenhang mit dem Projekt Edelstoff sei im PY 2020/2021 mit einer guten Beurteilung durch die Beklagte positiv in die Gesamtbewertung eingeflossen, welchen Ausschlag diese Einzelbeurteilung im Rahmen der wertenden Gesamtbeurteilung haben musste, sei jedoch wiederum der gerichtlichen Überprüfung entzogen, weil die anzuwendende GBV YEP 2021 auch hier nicht auf eine mathematische Formel zur Berechnung einer Gesamtnote anhand von Einzelkriterien abstelle, sondern ein Bewertungsspielraum bestehe. Innerhalb des insoweit bestehenden Korridors habe jedoch die Festlegung des Performance-Faktors auf 50,55 % durch die Beklagte nicht billigem Ermessen entsprochen, insoweit sei diese nicht der ihr obliegenden Darlegungslast nachgekommen. Zwar habe sie vorgetragen, dass der Kläger mit vier Mitarbeitenden auf gleichem Rank verglichen worden sei, die die gleiche Endnote erhalten hätten. Sie habe jedoch nicht dargelegt, wie sie zu dem Ergebnis gelangt sei, der Kläger müsse innerhalb dieser Vergleichsgruppe mit dem niedrigsten Performance-Faktor von 50,55 % gewichtet werden. Bei seiner Ersatzleistungsbestimmung ist das Arbeitsgericht insofern von den vier Mitarbeitenden im gleichen Rank mit der gleichen Bewertung ausgegangen und hat dies damit begründet, dass die Beklagte damit den Vorgaben der GBV Bonus 2021 gefolgt sei, die in § 2 Abs. 4b bestimme, dass die Beklagte pro Rank und pro Managementregion/SL/SSL/Competency jeweils einen Vorschlagswert für jeden ICC inklusive Trendindikator festlege. Es hat weiter ausgeführt, ein solcher Vergleich könne nicht zum Nachteil des Klägers gewesen sein, weil er eine längere Berufserfahrung habe und insofern bessere Arbeitsergebnisse in kürzerer Zeit habe abliefern müssen, als die mit ihm verglichenen Mitarbeitenden, die max. 6 Jahre Berufserfahrung aufweisen konnten. Dementsprechend habe sich die Kammer bei Einordnung des Performance-Faktors innerhalb des Korridors an jenen orientiert, die innerhalb der Vergleichsgruppe festgelegt worden seien und habe insofern die längere Betriebszugehörigkeit des Klägers zu seinen Gunsten herangezogen und den sich ergebenden Mittelwert von 62 % auf 65 % aufgerundet. bb) Die Berufungsbegründung genügt auch hier nicht den Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO. (1) Der Kläger wendet sich zunächst nicht dagegen, dass das Arbeitsgericht im Rahmen seiner Ersatzleistungsbestimmung von einem Business-Faktor iHv. 56 % ausgegangen ist. (2) Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung im Hinblick auf die vom Arbeitsgericht vorgenommene Festlegung des Performance-Faktors lediglich seine Ausführungen zum PY 2019/2020 wiederholt, kann auf die Darlegung unter A. II. 2 a) bb) (3) verwiesen werden. Dies betrifft zum einen die pauschalen Ausführungen zur Fehlerhaftigkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils, zum anderen seine Ausführungen zu Verfahrensfehlern im Rahmen des LEAD-Prozesses, zur fehlenden Berücksichtigung der von ihm angefertigten M & A Präsentation und deren Beauftragung bei der Leistungsbeurteilung und zur behaupteten ungerechtfertigten Ablehnung eines Feedbacks zur M & A Präsentation. Soweit der Kläger auch hier rügt, das Arbeitsgericht habe sich nicht an einer beklagtenseitig behaupteten Vergleichsgruppe orientieren können und insoweit auf seinen Erwiderungsschriftsatz vom 26. April 2023 Bezug nimmt, ist allerdings hier tatsächlich das PY 2020/2021 betroffen. Der Kläger setzt sich insoweit aber nicht mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, vor dem Hintergrund der Regelungen in der GBV Bonus 2021 sei die Bildung der Peer-Group nicht zu beanstanden und die insoweit bestehende Regelung darlegt. Die Berufungsbegründung enthält weiterhin keine Ausführungen dazu, dass das Arbeitsgericht der Auffassung ist, der entsprechende Vergleich sei für den Kläger sogar von Vorteil, weil die anderen, gleich bewerteten Mitarbeiter eine sehr viel geringere Berufserfahrung hatten. Es fehlt vor diesem Hintergrund auch an der Darlegung der Rechtserheblichkeit der vom Kläger bereits nicht ausreichend gerügten Rechtsverletzungen in Form der Berücksichtigung der von der Beklagten angenommenen Vergleichsgruppe durch das Arbeitsgericht. Er leistet keinerlei Vortrag, von welcher Vergleichsgruppe das Arbeitsgericht denn bei seiner Ersatzleistungsbestimmung hätte ausgehen müssen und welcher Performance-Faktor sich dann ergeben hätte. Die Ausführungen der Berufungsbegründung, die schriftsätzlichen Darlegungen der Beklagten ließen nicht erkennen, wie die Leistungsbestimmung konkret erfolgt sein solle, gehen schon deshalb fehl, weil nicht die Leistungsbestimmung durch die Beklagte nach § 315 Abs. 1 BGB, sondern die Ersatzleistungsbestimmung durch das Arbeitsgericht gemäß § 315 Abs. 3 BGB in Rede steht. c) Betreffend das PY 2021/2022 hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des insoweit geforderten Bonus iHv. 10.324,80 € brutto iHv. 8.173,80 € brutto abgewiesen. aa) Es hat dies damit begründet, dass dem Kläger kein Bonus unter Zugrundelegung eines Performance-Faktors iHv. 120 %, sondern nur unter Zugrundelegung eines Performance-Faktors iHv. 25 % zusteht und die übrigen Faktoren zur Berechnung des Bonus, insbesondere der Business-Faktor mit 60 %, zutreffend festgelegt wurde. Dabei hat es hinsichtlich der bestehenden Darlegungslast erneut auf seine Ausführungen zum PY 2019/2020 verwiesen und ausgeführt, dass die Festlegung des Performance-Faktors auch im PY 2021/2022 der GBV Bonus 2021 unterliege und deshalb unter Bezugnahme auf seine Ausführungen zum PY 2020/2021 angenommen, dass auch hier ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten nach § 315 BGB bestehe. Hinsichtlich der Überprüfbarkeit des vergebenen ICC „Need to progress“ hat es auf die Ausführungen die Vorjahre betreffend verwiesen und vor diesem Hintergrund angenommen, auch hier genügten die von der Beklagtenseite dargestellten Wertungen hinsichtlich der Arbeitsergebnisse des Klägers, deren Unrichtigkeit für die Kammer im Rahmen der eingeschränkten Überprüfbarkeit nicht ersichtlich sei. Es hat angenommen, der Kläger habe für das PY 2021/2022 kein Feedback vorgelegt, hinsichtlich der Feedbacks und deren Einholung im Übrigen ebenfalls auf seine Argumentation betreffend die Vorjahre verwiesen und ausgeführt, auch die GBV LEAD 2020 gehe von der Möglichkeit der Einholung nicht abgesprochener Feedbacks aus. Betreffend die vom Kläger behauptete erfolglose Anforderung von Feedbacks für die M & A Präsentation hat es darauf verwiesen, dass die Berechtigung der Anforderung nicht dargelegt sei und selbst bei einer unterstellt unberechtigten Ablehnung nicht erkennbar sei, dass diese kausal für das Unterbleiben einer besseren Beurteilung hätte sein können. Hinsichtlich der im PY 2021/2022 beauftragten und vom Kläger als gut bewerteten Erledigung der Aufgabe „Benchmarkinganalyse führender Anbieter von integrierten Transaktionsplattformen bzw. virtuellen Datenräumen für die Transaktionsberatung“ hat das Arbeitsgericht argumentiert, es sei nicht erkennbar, warum er diese nicht genutzt habe, eine solche Wertung zu dokumentieren und hierzu ein Feedback einzuholen. Auch die Qualität der Erledigung dieser Aufgabe unterliege nicht einer Bewertung durch das Arbeitsgericht. Insbesondere die Frage, ob der Vergleich von 14 Anbietern vor dem Hintergrund der Erwartung, Recherchen und Zusammenstellungen „schnell und genau“ auszuführen, sachgerecht gewesen sei, bedürfe einer subjektiven Einschätzung. Betreffend den sich aus der Schlussbeurteilung ergebenden Korridor hat das Arbeitsgericht angenommen, die Einordnung durch die Beklagte habe nicht billigem Ermessen entsprochen, und innerhalb des Korridors zwischen 0 % und 50 % eine Einordnung bei 25 % vorgenommen und insoweit auf die Begründung zur Einordnung auf den Mittelwert im PY 2019/2020 verwiesen. bb) Die Berufungsbegründung setzt sich auch hier nicht ausreichend mit der Argumentation des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander. (1) Der Kläger wendet sich zunächst nicht dagegen, dass das Arbeitsgericht im Rahmen seiner Ersatzleistungsbestimmung von einem Business-Faktor iHv. 60 % ausgegangen ist. (2) Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung im Hinblick auf die vom Arbeitsgericht vorgenommene Festlegung des Performance-Faktors lediglich seine Ausführungen zum PY 2019/2020 und zum PY 2020/2021 wiederholt, kann auf die Begründung unter A. II. 2 a) bb) (3) verwiesen werden. Dies betrifft zum einen die pauschalen Ausführungen zur Fehlerhaftigkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils, zum anderen seine allgemeinen Ausführungen zu Verfahrensfehlern im Rahmen des LEAD-Prozesses, zur fehlenden Berücksichtigung der von ihm angefertigten M & A Präsentation und deren Beauftragung bei der Leistungsbeurteilung und zur behaupteten ungerechtfertigten Ablehnung eines Feedbacks zur M & A Präsentation. Die Rüge der Berufungsbegründung, die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass er im Leistungsbeurteilungszeitraum 2021/2022 kein Feedback eingeholt habe, sei falsch, ist nicht nachvollziehbar. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass der Kläger kein Feedback für das Jahr 2021/2022 vorgelegt hat, was zutreffend ist. Es hat auch nicht argumentiert, die Arbeitsergebnisse des Klägers könnten nicht für die vorzunehmende Leistungsbestimmung berücksichtigt werden, weil dieser keine Feedbacks vorgelegt habe, sondern es hat angenommen, vor diesem Hintergrund reduziere sich die Darlegungslast der Beklagten und wiederum ausgeführt, generell sei es dem Gericht verwehrt, selbst eine Neubewertung einer Einzel- oder Gesamtbeurteilung vorzunehmen. Dieser Auffassung lag auch keine Auslegung der GBV LEAD 2020 durch das Arbeitsgericht zugrunde, sodass die Rüge des Klägers diesbezüglich nicht nachvollziehbar ist. Warum die Auffassung des Arbeitsgerichts, ihm sei eine Neubewertung der Leistung des Klägers verwehrt, unzutreffend sein soll, ist der Berufungsbegründung auch für das PY 2021/2022 nicht zu entnehmen. Ebenfalls keine ausreichende Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil liegt vor, wenn der Kläger vorbringt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es Aufgabe der Arbeitgeberseite sei, ihm zu Beginn des Jahres Feedback-Geber vorzuschlagen. Der Kläger argumentiert insoweit, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die GBV LEAD 2020 regele, dass der Counselor selbst einen geeigneten Feedbackgeber vorschlagen könne, wenn der Counselee dies nicht tue. Dabei setzt er sich nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts im Rahmen des verneinten Anspruchs auf Entfernung der Beurteilung aus der Personalakte auseinander, aus der Formulierung „kann“ in der GBV LEAD 2020 folge, dass gerade keine Verpflichtung der Beklagten des Inhalts bestehe, dass der Counselor einseitig einen Feedbackgeber vorschlagen müsse, wenn der Arbeitnehmer seiner Initiativlast insofern nicht genüge. Die Initiativlast werde durch diese Regelung nicht umgekehrt. Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung des Klägers nicht, sie setzt sich überhaupt nicht mit der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Auslegung der GBV LEAD 2020 auseinander, sondern meint lediglich, dieser sei nicht zu folgen. Zudem fehlt es auch hier am Vortrag, inwieweit die schon nicht ausreichend gerügte Rechtsverletzung durch das Arbeitsgericht für das Ergebnis der Entscheidung kausal geworden sein soll, also rechtserheblich ist. Ebenfalls nicht zur Zulässigkeit der Berufung führt die Rüge des Klägers, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht in seine Ersatzleistungsbestimmung nicht die Arbeitsergebnisse der „Benchmarkinganalyse führender Anbieter von integrierten Transaktionsplattformen bzw. virtuellen Datenräumen für die Transaktionsberatung“ einbezogen. Der Kläger verhält sich nicht zu der Argumentation des Arbeitsgerichts, es sei nicht erkennbar, warum er hierzu kein Feedback eingeholt habe und die Bewertung des Arbeitsergebnisses obliege nicht dem Arbeitsgericht, insbesondere sei die Frage, ob der Vergleich von 14 Anbietern sachgerecht gewesen sei, vor dem Hintergrund der Erwartung, Recherchen und Zusammenstellungen „schnell und genau“ auszuführen, sachgerecht gewesen sei, eine subjektive Einschätzung. Seine Behauptung, auf die Beurteilung der von seinem Counselor als gut befundenen Benchmarkinganalyse sei wohl bewusst verzichtet worden, da es sich bei den von ihm erteilten Arbeitsaufträgen um eine Versetzung gehandelt habe, gibt keine Antwort auf die Frage, warum er insoweit keine Bewertung eingeholt hat, obwohl dies im Rahmen der anzuwendenden betrieblichen Regelungen vorgesehen ist. III. Betreffend die vom Arbeitsgericht abgewiesene Klage auf die Entfernung der Beurteilungen für die PY 2019/2020, 2020/2021 und 2021/2022 aus der Personalakte – Anträge zu 2) – 4) der Berufungsbegründungsschrift vom 28. November 2023 - ist die Berufung zulässig. Die Berufungsbegründung genügt insoweit den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO. Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die jeweiligen Beurteilungen verfahrensfehlerhaft zustande gekommen seien, weil seine Selbsteinschätzung nicht berücksichtigt worden und die Planungsphase nicht durchgeführt worden sei, und dies habe Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis gehabt. Offenbleiben kann, ob es sich insoweit um neue Angriffs- und Verteidigungsmittel im Sinne des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 ZPO oder um eine Rüge gemäß § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO handelt. Der Berufungsangriff ist jedenfalls ausreichend, weil es im Hinblick auf die diesbezügliche Klageabweisung keiner Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts bedarf, es sei im Rahmen der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung des Performance-Faktors an die Beurteilung der Beklagten gebunden, weil diese dem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab genüge und eine Neubewertung der Arbeitsleistungen des Klägers durch das Arbeitsgericht mangels entsprechender Befugnis des Arbeitsgerichts ausscheide. Auf die Frage, ob das Arbeitsgericht eine andere, höhere Beurteilung des Klägers vornehmen darf, als die Beklagte dies getan hat, kommt es im Rahmen eines Anspruchs auf Entfernung von Beurteilungen aus der Personalakte des Klägers nicht an. Ausreichend ist vielmehr, dass die Beurteilung fehlerhaft zustande gekommen ist und nicht ausgeschlossen werden kann, dass der gerügte Verfahrensfehler sich im Ergebnis ausgewirkt hat. Dies behauptet der Kläger im Rahmen seiner Berufungsbegründung und trägt damit auch zur Rechtserheblichkeit des gerügten Rechtsfehlers bzw. des neuen Angriffsmittels vor. Eines schlüssigen Vortrags bedarf es für die Zulässigkeit der Berufung nicht. IV. Hinsichtlich der mit der Berufung angegriffenen Abweisung der Klage auf eine Vergütungserhöhung für die Monate Oktober 2022 bis einschließlich Dezember 2022 ist die Berufung unzulässig, soweit die Klageabweisung iHv. 717,00 € brutto monatlich angegriffen wird. Im Übrigen ist die Berufung zulässig. 1. In Höhe von jeweils 717,00 € brutto beruht die Klageabweisung auf der Annahme des Arbeitsgerichts, der Vorschlagswert von 5 % für die Gehaltserhöhung für Mitarbeitende aus der Abteilung des Klägers auf dem Rank Senior ohne Weiterentwicklung entspreche billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB. a) Das Arbeitsgericht hat dies damit begründet, dass der durchschnittliche Erhöhungswert in der Abteilung des Klägers – was dieser nicht angegriffen habe – auf 17 % festgelegt worden sei und dieser Wert Mitarbeitende einschließe, die eine Entwicklung bis zur Beförderung genommen haben. Außerdem seien insofern Mitarbeitende enthalten, die zwar aus auf dem gleichen Rank verblieben seien, sich jedoch innerhalb dessen weiterentwickelt hätten. Bereits deren Vorschlagswert müsse damit unterhalb von 17 % liegen. Dass eine weitere Abstufung zu solchen Mitarbeitenden, die keine Entwicklung vollzogen haben, auf 5 % erfolgt sei, werde den generellen Zielen eine Gehaltserhöhung gerecht, die ausweislich der betrieblichen Regelungen insbesondere der Mitarbeiterbindung dienen solle, und sei nicht zu beanstanden. b) Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung nicht in einer den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO entsprechenden Weise. Der Kläger wendet sich konkret nur gegen die bezogen auf ihn erfolgte Halbierung des Vorschlagswerts von 5 % und führt lediglich abstrakt aus, der Erhöhungswert sei auf 17 %, jedoch mindestens auf 5 % festzusetzen. 2. Dagegen ist die Berufung zulässig, soweit sie sich betreffend die Monate Oktober 2022, November 2022 und Dezember 2022 auf die Differenz zwischen einer Gehaltserhöhung iHv. 2,51 % und einer Gehaltserhöhung iHv. 5 % bezieht. a) Das Arbeitsgericht hat die diesbezügliche Klageabweisung damit begründet, dass die GBV Vergütung 2021 zwar ab dem 1. Oktober 2022 einen grundsätzlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung nach den dort genannten Voraussetzungen regele, § 3 Abs. 1c GBV Vergütung 2021 die tatsächliche Gehaltserhöhung jedoch ausdrücklich dem billigem Ermessen der Beklagten unterstelle. Die Beklagte habe das ihr eingeräumte billige Ermessen mit der Gehaltserhöhung um 2,51 % gewahrt. Insoweit hat das Arbeitsgericht argumentiert, vor dem Hintergrund der gerichtsseitig nicht zu beanstandenden Leistungsbeurteilung des Klägers im PY 2021/2022 habe die Beklagte den zutreffend festgelegten für den Kläger grundsätzlich maßgeblichen Vorschlagswert um die Hälfte reduzieren dürfen. b) Hiergegen wendet sich der Kläger mit der Begründung, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Leistungsbeurteilung im Jahr 2022 mit der Wertung „Need to progress“ verfahrensfehlerhaft zustande gekommen sei. Sei diese Beurteilung aber unverbindlich, habe die Beklagte den Vorschlagswert auch nicht halbieren dürfen. Diese Rüge erfüllt die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO, weil es nach der in der Berufungsbegründung ausgeführten Sichtweise des Klägers nicht auf die Argumentation des Arbeitsgerichts im Rahmen der Ersatzleistungsbestimmung den Bonus betreffend ankommt, dass eine Neubeurteilung durch das Arbeitsgericht nicht vorgenommen werden könne. Dementsprechend bedurfte es auch keiner Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, warum eine höhere Leistungsbeurteilung des Klägers durch das Arbeitsgericht nicht vorzunehmen sei. Es reicht vielmehr aus, dass der Kläger rügt, warum das Arbeitsgericht von der Unverbindlichkeit der vorgenommenen Leistungsbestimmung hätte ausgehen müssen - nämlich wegen Verfahrensfehlern- und insofern die Rechtserheblichkeit des gerügten Rechtsfehlers darlegt, als er die Auffassung vertritt, schon die Unverbindlichkeit der vorgenommenen Leistungsbestimmung führe dazu, dass die von der Beklagten vorgenommene Halbierung des Vorschlagswerts unzulässig gewesen sei, so dass dieser gelte. V. Die Berufung ist unzulässig, soweit sich der Kläger gegen die Abweisung des Antrags auf Feststellung der Unwirksamkeit der Arbeitsanweisung vom 6. Juni 2018 wendet. 1. Das Arbeitsgericht hat die Klageabweisung damit begründet, dass die Anweisung, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, dem gerichtlichen Vergleichs vom 17. September 2015 entspreche. Die Festlegung durch die Beklagte, welche Person bis zu welcher Uhrzeit von der Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten sei, halte sich im Rahmen des Weisungsrechts der Beklagten nach § 106 S. 2 GewO, auf das diese im Vergleich vom 17. September 2015 nicht für die Zukunft verzichtet habe. Es sei nicht erkennbar, dass die Beklagte insoweit habe erklären wollen, künftig keine Arbeitsanweisungen zur Meldepflicht des Klägers bei einer Arbeitsunfähigkeit zu erteilen. Darüber hinaus weiche die nunmehr angegriffene Anweisung vom 6. Juni 2018 hinsichtlich des Übermittlungsweges von der Arbeitsanweisung vom 23. Oktober 2012 ab, die nach dem geschlossenen Vergleich keine Anwendung finden sollte. Die Festlegung, wem gegenüber die Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen sei, sei vom Weisungsrecht nach § 106 S. 2 GewO gedeckt, die Autorisierung des Erklärungsempfängers könne nach § 167 Abs. 1 BGB auch gegenüber demjenigen erfolgen, der die Meldung vorzunehmen habe. Gleiches gelte für die Frage, bis wann diese Meldung zu erfolgen habe, der Begriff der Unverzüglichkeit in § 5 Abs. 1 EFZG könne durch die Beklagte konkretisiert werden. Die Regelungen der GBV Arbeitszeit stünden der Arbeitsanweisung nicht entgegen, weil diese nicht regele, dass Arbeitnehmer eigenständig darüber entscheiden können, wann sie eine Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Dies habe mit dem individuellen Arbeitsbeginn nichts zu tun, die Anzeige habe auch schon nach der gesetzlichen Regelung im Zweifel vor Dienstbeginn zu erfolgen, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits vorher feststehe. Die Weisung überschreite auch nicht billiges Ermessen, es sei nicht erkennbar, welche Nachteile es für den Kläger mit sich bringe, dass die zur Entgegennahme autorisierte Person bezeichnet werde. Dies begründe vielmehr für beide Parteien Rechtssicherheit. Gleiches gelte für den Zeitpunkt der Krankmeldung. 2. Die Berufungsbegründung setzt sich mit diesen Argumenten nicht auseinander. Der Kläger beruft sich vielmehr erneut auf das nicht rechtskräftig gewordene erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. November 2014 – 4 Ca 3929/14 – und wiederholt dieses auszugsweise. Der von ihm zitierte Teil des Urteils verhält sich nicht zu der Argumentation des Arbeitsgerichts im hiesigen Verfahren. Im Übrigen wiederholt der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag, wonach es sich bei der Arbeitsanweisung vom 6. Juni 2018 um eine Umgehung des Vergleichs vom 17. September 2015 handele, und rügt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dieser schränke das Weisungsrecht der Beklagten nicht generell zukünftig ein, als „abwegig und unzutreffend“. Was der Kläger hier an der Argumentation des Arbeitsgerichts als „abwegig“ ansieht, ist der Berufungsbegründung nicht zu entnehmen. Ebenso pauschal ist seine Rüge, die Beklagte habe durch die streitgegenständliche Anweisung billiges Ermessen überschritten, ohne sich mit den Gründen auseinanderzusetzen, aus denen die Weisung nach Auffassung des Arbeitsgerichts billiges Ermessen gerade wahrt, unter anderem deshalb, weil ein Nachteil für den Kläger insoweit nicht zu erkennen sei. Schließlich wiederholt der Kläger seinen Vortrag aus erster Instanz, es liege ein Verstoß gegen die GBV Arbeitszeit vor, auch insoweit setzt er sich nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander, dass die Frage, wann ein Arbeitnehmer mit der Arbeit beginnen könne, nichts damit zu tun habe, wann er sich arbeitsunfähig zu melden habe und überdies die Arbeitsunfähigkeit gerade vor Arbeitsbeginn mitgeteilt werden müsse. Schließlich verhilft auch die pauschale Rüge, die Arbeitsanweisung verstoße gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB, der Berufung nicht zur Zulässigkeit. Zwar muss eine Berufungsbegründung nicht schlüssig sein, ihr muss aber entnehmen zu sein, worauf sich der Berufungsführer konkret beruft, die schlagwortartige Bezeichnung einer Vorschrift reicht insoweit nicht aus. Der Kläger deutet nicht einmal an, für welche Wahrnehmung seiner Rechte im Vorfeld der erteilten Arbeitsanweisung er gemaßregelt worden sein soll, sondern verweist lediglich allgemein auf die „gerichtsbekannten, arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen“. B. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie nur in geringem, aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. I. Hinsichtlich des Antrags zu 1) ist die Berufung im Umfang von 9,48 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit begründet. 1. Aufgrund der von der Beklagten nicht mit Rechtsmitteln angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts steht fest, dass dem Kläger für das Jahr 2019/2020 ein Bonus zustand, der mit einem Performance-Faktor von mindestens 25 % zu ermitteln war, mithin unabhängig von möglichen Zahlungen der Beklagten iHv. jedenfalls 1.483,65 € brutto. Das Arbeitsgericht hat von diesem Betrag 1.200,00 € brutto in Abzug gebracht, weil es wegen des erstinstanzlich unstreitigen Vortrag der Parteien davon ausgegangen ist, dass die Forderung des Klägers in diesem Umfang gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung erloschen ist. In seiner Berufungsbegründung hat der Kläger erstmals behauptet, die Beklagte habe auf die genannte Forderung nicht 1200,00 € brutto, sondern lediglich 1190,52 € brutto geleistet. Auf Nachfrage der Kammer im Berufungstermin hat er sich ausdrücklich auf den Vortrag in seiner Berufungsbegründung bezogen, die Beklagte ist dem nicht entgegengetreten, sodass der Vortrag als unstreitig zu werten ist, § 138 Abs. 4 ZPO. 2. Die Zinsforderung des Klägers ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 1 BGB. In § 2 GBV Bonus 2010 ist ein Fälligkeitszeitpunkt für den Bonus festgelegt. Hiernach wird der Bonus im Monat November nach Ablauf des PY ausgezahlt. Dieser Fälligkeitszeitpunkt ist auch im Falle einer Leistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB anzuwenden, sodass Fälligkeit zum Zeitpunkt der Rechtshängigkeit - an diesem Zeitpunkt ist die Kammer gemäß § 308 ZPO gebunden – gegeben war. Die Regelung in § 2 GBV Bonus 2010 beschränkt den Eintritt der Fälligkeit nicht auf Sachverhalte, in denen die von der Beklagten vorzunehmende Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, vielmehr gilt sie nach ihrem Wortlaut, Sinn und Zweck auch für andere Konstellationen und bezieht sich damit auch auf den Fall einer notwendigen gerichtlichen Festsetzung (vergl. zum Fälligkeitszeitpunkt bei richterlicher Ersatzleistungsbestimmung BAG 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22- juris). II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Entfernung der Beurteilungen für die PY 2019/2020, 2020/2021 und 2021/22 aus seiner Personalakte in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB iVm. § 611a BGB, da die Beurteilungen, wie von der Beklagten im Berufungstermin klargestellt und vom Kläger nicht bestritten, gar nicht zu seiner Personalakte genommen worden sind. III. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf die Zahlung eines Differenzbetrages von 148,52 Euro brutto für die Monate Oktober 2022, November 2022 und Dezember 2022, sodass seine Berufung auch insoweit erfolglos bleibt. Der geltend gemachte Anspruch folgt nicht aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 GBV Vergütung 2021. Ein Anspruch auf eine über 2,51 % hinausgehende Erhöhung seiner Vergütung ab dem 1. Oktober 2022 lässt sich hieraus nicht ableiten. Die Beklagte war berechtigt, den für den Kläger maßgeblichen Vorschlagswert iHv. 5 % zu halbieren. Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 2c GBV Vergütung 2021. Hiernach kommt ein halbierter Vorschlagswert zur Anwendung, wenn ein Mitarbeiter erstmals in den ICC „Need to progress“ eingeordnet wird, was hier der Fall ist. Die Einordnung ist nicht zu beanstanden. Sie ist weder verfahrensfehlerhaft erfolgt noch inhaltlich unzutreffend. 1. Die Einordnung des Klägers in den ICC „Need to progress“ im PY 2021/2022 ist nicht verfahrensfehlerhaft erfolgt. Dabei kann offenbleiben, ob die Klage Erfolg hätte, wenn sich der Kläger zu Recht darauf beriefe, die Bewertung sei verfahrensfehlerhaft zustande gekommen. Selbst wenn man dies zu seinen Gunsten unterstellt, ändert sich am Ergebnis nichts, weil derartige Verfahrensfehler nicht ersichtlich sind. a) Die Darlegungslast für Verfahrensfehler im Rahmen von Beurteilungsprozessen trägt die Partei, die sie behauptet. Dies setzt einen substantiierten und schlüssigen Tatsachenvortrag voraus. Ein einfaches Bestreiten löst eine Darlegungslast des Prozessgegners nur aus, wenn die darlegungspflichtige Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufs steht und keine nähere Erkenntnis der maßgebenden Tatsachen besitzt, während der Prozessgegner sie hat und ihm nähere Angaben zumutbar sind (BAG 20. Januar 2004 – 9 AZR 23/03 – juris). b) Einen seiner Darlegungslast genügenden Vortrag hat der Kläger nicht geleistet. aa) Dies gilt zunächst, soweit sich der Kläger darauf beruft, der LEAD-Prozess nach der GBV LEAD 2020 hinsichtlich der Planungsphase habe nicht stattgefunden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die individuelle Ausgestaltung und Nutzung der einzelnen Elemente nicht der Beklagten allein oblag, sondern hierfür eine gemeinsame Verantwortung des Counselee und des Counselors bestand. Die Kammer muss vor dem Hintergrund der bestehenden Darlegungslast des Klägers davon ausgehen, dass der Counselor des Klägers mit diesem Gespräche über die an ihn gestellten Erwartungen geführt hat bzw. den Versuch zur Führung von Gesprächen unternommen hat, diese mit dem Kläger aber nicht zielführend möglich waren. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, es hätten Gespräche zwischen dem Counselor Herrn B und dem Kläger stattgefunden, in denen diesem angeboten worden sei, ihn in seiner persönlichen Weiterentwicklung zu unterstützen und der Kläger sei darauf hingewiesen worden, dass von ihm ein wirtschaftliches Abarbeiten der ihm übertragenen Aufgaben erwartet werde. Ebenso sei ihm mitgeteilt worden, dass er sich proaktiv in Projekte einbringen und Arbeitsaufgaben an sich ziehen solle. Der Kläger sei diesbezüglich aber nicht einsichtsfähig gewesen. Hierauf hat sich der Kläger nicht in einer den Anforderungen seiner Darlegungslast für das Vorliegen von Verfahrensfehlern genügenden Weise eingelassen. Er hat lediglich bestritten, dass mit ihm „regelmäßig“ Gespräche zu seiner beruflichen Entwicklung geführt worden seien, bestreitet aber nicht konkret, dass Herr B ihm mitgeteilt hat, er solle sich proaktiv in Projekte einbringen und Arbeitsaufgaben an sich ziehen. Im Gegenteil vertritt der Kläger auch im Rahmen des vorliegenden Prozesses die Auffassung, es obliege allein der Beklagten, ihm Tätigkeiten zuzuweisen, die seinen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen sowie seiner Seniorität entsprechen (Seite 12 des Schriftsatzes vom 26. April 2023), was den Vortrag der Beklagten zur Reaktion des Klägers auf an ihn herangetragene Erwartungen stützt. Gleiches gilt im Hinblick auf die eigenen Ausführungen des Klägers zu dem Telefonat mit Herrn B am 10. Juni 2020. Das von Herrn B zuvor erstellte Feedback war vom Kläger nicht akzeptiert worden, dass von ihm eingeleitete Feedback-Dissensverfahren führte zu keinem Ergebnis, die Anrufung des Performance-Komitees führte ebenfalls nicht zu einer Abänderung der Bewertung. Dieses betraf zwar nicht das PY 2021/2022 -auch für die PY 2019/2020 und 2020/2021 hat der Kläger die unterlassene Durchführung der Planungsphase jedoch geltend gemacht - zeigt aber, dass mit dem Kläger Gespräche über die Erwartungen an seine Arbeitsleistung geführt wurden, er aber Kritik, etwa den Vorwurf von zu viel Eigenlob und fehlender Bereitschaft zum Verlassen seiner Komfortzone, zurückwies. Dass der Kläger insofern die „inakzeptablen Verhaltens- und Ausdrucksweisen“ seines Counselors rügt, macht deutlich, dass er Gespräche mit diesem - zu Recht oder zu Unrecht- entsprechend dem Vortrag der Beklagten ablehnte. Es fehlt an jedem Vortrag des Klägers, inwieweit er sich um die Durchführung des Planungsprozesses gekümmert hat, gegebenenfalls auch um die Zuordnung eines anderen Counselors, was jedoch erforderlich gewesen wäre, wenn er Gespräche mit dem ihm zugeordneten Counselor ablehnte, weil die Gestaltung des LEAD-Prozesses eben nicht der Beklagten oder ihren Vertretern allein oblag, sondern hierfür eine gemeinsame Verantwortung des Counselee und des Counselors bestand. bb) Der Kläger hat auch in der Berufungsinstanz nicht dargelegt, dass der LEAD-Prozess im Hinblick auf die Festlegung von Feedback-Gebern fehlerhaft war. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass gemäß Z. 2.3.1. der GBV LEAD 2020 der Counselee Feedback-Geber vorzuschlagen hat, was jedoch seitens des Klägers unstreitig nicht erfolgt ist. Ebenfalls zutreffend weist das Arbeitsgericht auch darauf hin, dass der Counselor gemäß Z. 2.3.1 GBV LEAD 2020 nicht verpflichtet ist, von sich aus einen eigenen Feedback-Geber festzusetzen, falls der Counselee seiner Verpflichtung, einen solchen vorzuschlagen, nicht nachkommt. Auf die zutreffenden Darlegungen des Arbeitsgerichts, die sich die Kammer vollständig zu eigen macht, § 69 Abs. 2 ArbGG, wird insoweit Bezug genommen. cc) Der Kläger hat auch keinen Verfahrensfehler vorgetragen, soweit er sich darauf beruft, dass er von seinem Counselor ein Feedback für die M & A Produktpräsentation angefordert hat, welches dieser verweigert habe. Der Vortrag ist unsubstantiiert. Der Kläger trägt lediglich vor, er habe wiederholt Feedbacks beantragt, die vom Counselor abgelehnt worden seien und verweist insofern auf seinem Schriftsatz beigefügte Anlagen. Es ist jedoch nicht Aufgabe des Gerichts, sich den Vortrag der Parteien aus Anlagen zusammen zu suchen. Zudem verweist der Kläger auf E-Mails vom 7. September 2022 und vom 12. September 2022 sowie vom 22. April 2020. Der Beurteilungszeitraum für die Bewertung im PY 2021/2022 reichte jedoch vom 1. Juli 2021 bis zum 30. Juni 2022, sodass die Relevanz dieser E-Mails keineswegs selbsterklärend ist. Das Arbeitsgericht hat zudem darauf hingewiesen, dass Z. 2.3.1 GBV LEAD vorsieht, dass ein Feedback nach Abschluss eines Engagements bzw. internen Projekts oder einmal im Zyklus erteilt werden soll und es an einem Vortrag des Klägers fehlt, dass diese Voraussetzungen bei Anforderung des Feedbacks vorlagen. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, die sich die Kammer nach § 69 Abs. 2 ArbGG zur eigen macht, wird auch insoweit verwiesen. Vortrag in der Berufungsinstanz hat der Kläger diesbezüglich nicht geleistet. dd) Schließlich kann die Kammer auch nicht von einem Verfahrensfehler der Beklagten dergestalt ausgehen, dass diese die Selbsteinschätzung des Klägers im PY 2021/2022 nicht gewürdigt oder in die Gesamtbewertung einbezogen hätte. Die GBV LEAD 2020 sieht diesbezüglich in Z. 2.4.1. vor, es werde empfohlen, dass der Counselee im dritten Zyklus zur Vorbereitung der zusammenfassenden Beurteilung im System eine Selbsteinschätzung vornimmt. In welcher Weise diese im Rahmen der Beurteilung zu berücksichtigen ist, ist in der genannten Passage nicht geregelt. Z. 2.4.2 der GBV LEAD 2020 sieht lediglich vor, dass bei einem gemeinsamen Gespräch zwischen Counselor und Counselee das Feedback und „ggfs. die Selbsteinschätzung“ reflektiert werden. Auch hieraus ergibt sich also nicht, in welchem Maße die Selbsteinschätzung in die Schlussbeurteilung einfließen muss. § 3.2 der GBV YEP 2022 regelt, dass die Selbsteinschätzung im Rahmen des Beurteilungsprozesses „mit einzubeziehen ist“. Welches Gewicht der Selbsteinschätzung zuzumessen ist oder dass sie sich in der Gesamtbeurteilung im Ergebnis niederschlagen muss, ergibt sich auch aus dieser Regelung nicht. Bereits die Tatsache, dass die Selbsteinschätzung fakultativ ist („einschließlich der gegebenenfalls durchgeführten Selbsteinschätzung“) macht jedoch deutlich, dass diese im Rahmen des Beurteilungsprozesses von untergeordneter Bedeutung ist. Verfahrensfehlerhaft wäre demnach ausschließlich, wenn die Beklagte eine vorliegende Selbsteinschätzung ignoriert hätte, dagegen war sie nicht verpflichtet, die Selbsteinschätzung im Rahmen der Beurteilung als zutreffend zugrunde zu legen. Die Beklagte hat dargelegt, dass sie die Selbsteinschätzung des Klägers zur Kenntnis genommen hat, und diese in die Leistungseinschätzung eingeflossen ist. Sie hat im Einzelnen ausgeführt, warum ihre Einschätzung von der Selbsteinschätzung des Klägers erheblich abweicht, dass sie nämlich keinesfalls dessen Bewertung teilt, er habe etwa „fast immer“ Veränderungen bereitwillig angenommen und sein Verhalten durch Selbstreflexion in diversen Zusammenhängen angepasst, er stelle „für gewöhnlich“ proaktive innovative Ideen vor, um Kunden zu inspirieren oder er setze „fast immer“ die höchsten Berufs-Standards, bewältigte Risiken und liefere qualitativ hochwertige Ergebnisse auf eine wirtschaftlich sinnvoller Art und Weise. Sie hat deutlich gemacht, dass sie beim Kläger Eigeninitiative vermisste, dass er nicht in der Lage war, Kritik anzunehmen und warum sie die M & A Präsentation nicht als gut bewertete, weil sie nämlich zu umfangreich und zu unübersichtlich geraten sei und mithin gerade nicht auf wirtschaftlich sinnvolle Art und Weise erstellt wurde. Auf diesen Vortrag hin wäre der für das Vorliegen von Verfahrensfehlern darlegungspflichtige Kläger gehalten gewesen, Umstände darzulegen, aus denen sich gleichwohl ergeben soll, dass die Beklagte verfahrensfehlerhaft seine Selbsteinschätzung im Rahmen des YEP ignoriert und nicht schlicht als unzutreffend gewertet hat. 2. Die getroffene Bewertung ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden. a) Es bestehen allerdings erhebliche Zweifel, ob die getroffene Beurteilung mit „Need to progress“ § 315 BGB unterfällt. Während nämlich der abstrakte Vorschlagswert nach den Regelungen der GBV Vergütung 2021 fraglos einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten bei gleichzeitiger Festlegung bestimmter Kriterien durch die Betriebspartner unterliegt, besteht hinsichtlich der Vornahme einer Halbierung kein Ermessen. Vielmehr bestimmt die GBV Vergütung 2021 in § 3 Abs. 2c die Halbierung des Vorschlagswerts als zwangsläufige Folge der erstmaligen Einordnung in den ICC „Need to progress“. Insofern spricht viel dafür, dass auch die vorzunehmende Beurteilung keinen Teil einer einseitigen Leistungsbestimmung durch die Beklagte im Sinne des § 315 BGB darstellt, sondern die Richtigkeit der getroffenen Bewertung ein Tatbestandsmerkmal einer Norm darstellt, deren Rechtsfolge feststeht. b) Im Ergebnis kann dies jedoch offenbleiben. Für die Frage der Darlegungslast betreffend die Richtigkeit der getroffenen Beurteilung kommt es auf die dogmatische Einordnung nicht an. Hält man § 315 BGB für einschlägig, hat zunächst die Beklagte darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die Halbierung des Vorschlagswerts und damit die Beurteilung billigem Ermessen entsprach. Nimmt man an, dass es sich bei der Richtigkeit der Beurteilung mit „Need to progress“ um eine der Beklagten günstige Tatsache handelt, die zu der von ihr begehrten Rechtsfolge führt -nämlich der Halbierung des Vorschlagswerts- hat ebenfalls sie darzulegen, dass die Beurteilung zutreffend erfolgt ist. Ein Unterschied ergibt sich erst, wenn der Beklagten die Darlegung nicht gelingt - während bei Anwendung des § 315 BGB eine richterliche Ersatzleistungsbestimmung zu treffen wäre, käme eine solche bei Unanwendbarkeit des § 315 BGB nicht in Betracht. c) Im Hinblick auf die damit jedenfalls bestehende Darlegungslast der Beklagten ist jedoch zu berücksichtigen, dass dieser ein Beurteilungsspielraum zusteht. Zum Umfang der Substantiierungslast für die Richtigkeit der Bewertung referiert das Arbeitsgericht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (etwa BAG 13. Oktober 2021-10 AZR 729/19- juris), der sich die Kammer anschließt, zutreffend, sodass auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden kann. Die vorgenommene Gesamtbeurteilung stellt –auch hiervon geht das Arbeitsgericht zutreffend aus- hier ein Werturteil dar, dem die (Nicht)Erreichung weicher, qualitativer Ziele zugrunde liegt. Anl. 2 der GBV YEP 2022 sieht vor, dass der ICC „Need to progress“ zu vergeben ist, wenn Feedbacks mit kritischen Inhalten vorliegen oder trotz zeitlicher Möglichkeit kein oder nur ein geringer positiver Beitrag durch Firmenbildungsaktivitäten geschaffen wurde. Weiterhin nennt die Anlage als negative Aspekte eine deutlich zu lange Bearbeitungszeit, keine positive Lernkurve bei neuen Aufgaben, kein Interesse, Kollegen oder andere Teams unterstützen, kein Wille zur Problemlösung und kein aktives Handeln/Engagement. Dementsprechend war die Beklagte vorliegend lediglich gehalten, ihre Wertungen auf entsprechendes Bestreiten hin soweit wie möglich zu konkretisieren und plausibel zu machen (BAG 13. Oktober 2021-10 AZR 729/19-juris). d) Ebenfalls zutreffend nimmt das Arbeitsgericht an, dass die Darlegungslast der Beklagten hier vor dem Hintergrund zusätzlich reduziert ist, dass der Kläger seiner Verpflichtung zur Einholung von Feedbacks nicht in der von der GBV LEAD 2020 vorgesehenen Weise nachgekommen ist. Hiernach sollen pro Zyklus mindestens ein Feedback, maximal jedoch zehn Feedbacks eingeholt werden, die die maßgebliche Grundlage für die vorzunehmende Beurteilung darstellen. Der Kläger selbst hat nur die Einholung eines einzigen Feedbacks behauptet, wie ausgeführt aber auch zweitinstanzlich hierzu keinen substantiierten Sachvortrag geleistet. Dies muss nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB sowie nach der den Grundsätzen der Beweisvereitelung zugrundeliegenden Bewertung Auswirkungen auf die Substantiierungspflicht der Beklagten haben - verhindert der Arbeitnehmer selbst die Entstehung aussagekräftiger Unterlagen für seine Beurteilung, kann deren Fehlen nicht zu einer prozessualen Benachteiligung des Arbeitgebers führen. e) Unter Berücksichtigung des bestehenden Beurteilungsspielraums und der Tatsache, dass die Beklagte zur Begründung ihrer Bewertung nicht auf Feedbacks zurückgreifen kann, hat sie die Richtigkeit der von ihr getroffenen Beurteilung mit „Need to progress“ ausreichend dargelegt. Sie hat darauf hingewiesen, der Kläger selbst habe als Arbeitsergebnisse im PY 2021/2022 lediglich die Ergänzung einer schon in den Vorjahren erarbeiteten Präsentation vorgetragen sowie ein Projekt, das zwar teilweise aufgrund der laufenden Projektarbeit berücksichtigt wurde, jedoch zu diesem Zeitpunkt noch Mängel aufwies. Sie hat zu der M & A Präsentation, an der der Kläger im PY 2021/2022 das dritte Jahr arbeitete und die er um 156 Seiten ergänzte, ausgeführt, zur Erstellung einer Präsentation in diesem Umfang und mit der vom Kläger aufgewendeten Arbeitszeit habe keine Notwendigkeit bestanden. Die Erstellung einer solchen Präsentation sei zudem keine besondere Leistung, sondern bilde „seit geraumer Zeit“ eine selbst gewählte Beschäftigung des Klägers. Bereits im Jahr 2020/2021 seien die vom Kläger vorgenommenen Ergänzungen nicht erforderlich gewesen. Es habe auch kein Bezug zu einem konkreten Mandat bestanden. Zur Aufgabe „Benchmarkinganalyse für Transaktionsplattformen“ hat die Beklagte dargelegt, es handele sich um eine übliche Aufgabe eines Senior und die unstreitige Rückgabe zur Überarbeitung an den Kläger habe wegen festgestellter Mängel in der Bearbeitung erfolgen müssen. Im Übrigen seien die Leistungen als Zwischenergebnis berücksichtigt worden. Die von ihm im PY 2021/2022 vorgenommenen Ergänzungen seien aber nicht geeignet gewesen, die übrige, weit unterdurchschnittliche Leistung des Klägers auszugleichen. Der Kläger zeige nur eine geringe Eigeninitiative, bringe sich bei den Kollegen nicht ins Gespräch und biete seine Mitarbeit nicht proaktiv an. Er sei von sich aus nicht bereit, seine Komfortzone zu verlassen und lehne neue Tätigkeitsfelder ab. Kern der Tätigkeit im Bereich der Unternehmensberatung sei aber gerade, neue, unbekannte Themen für den Mandanten aufzuarbeiten. Der Kläger arbeite zu langsam, was etwa die Tatsache zeige, dass er –unklar ist in welchem PY- für die Erstellung einer Präsentation für einen knapp einstündigen Vortrag zu ihm bekannten Themen mehr als acht volle Arbeitstage benötigt habe. Andere nennenswerte Arbeitsleistungen als die weitere Ergänzung der M & A Präsentation und die Benchmarkinganalyse habe der Kläger in diesem Leistungsbeurteilungszeitraum nicht erbracht. Diesem Vortrag ist der Kläger nicht ausreichend entgegengetreten. Er behauptet nicht, neben der Ergänzung der M & A Präsentation und der Benchmarkinganalyse für Transaktionsplattformen weitere Arbeitsleistungen erbracht zu haben, sodass die Kammer davon auszugehen hat, dass sich seine Arbeitsleistung im gesamten PY 2021/2022 auf diese beiden Arbeitsaufgaben beschränkte. Er legt auch keine Tatsachen dar, aus denen sich ergäbe, dass er noch im PY 2021/2022 mit weiteren Ergänzungen der M & A Präsentation beauftragt worden ist. Insbesondere reicht sein wiederholter pauschaler Vortrag, das Arbeitsergebnis sei von der Beklagten mit dem Betriebsrat der Niederlassung Eschborn befürwortet und durch die Beklagte „fortlaufend“ unterstützt worden, nicht aus. Der Kläger bezieht sich insoweit auf Gespräche, die Ende 2017 bis Mitte 2018 stattgefunden haben sollen. Aus diesem Vortrag ergibt sich nicht, dass die erneute Ergänzung der erstellten Präsentation um weitere 156 Seiten im PY 2021/2022 von der Beklagten beauftragt war oder auch nur in deren Interesse lag. Dass die Tätigkeit keinen Mandatsbezug aufwies, ist unstreitig. Zu dem Vorwurf fehlender Eigeninitiative verhält sich der Vortrag des Klägers gar nicht. Da sich die Beklagte insoweit letztlich auf eine negative Tatsache beruft, wäre der Kläger jedoch gehalten gewesen, darzulegen, aus welchen Umständen sich das Vorliegen von Eigeninitiative ergeben soll. Das Gleiche gilt für den Vortrag der Beklagten, der Kläger bringe sich bei den Kollegen nicht ins Gespräch und biete seine Mitarbeit nicht proaktiv an und er sei von sich aus nicht bereit, seine Komfortzone zu verlassen. Auch hier hätte es dem Kläger oblegen, vorzutragen, welchen Kollegen er wann seine Mitarbeit proaktiv angeboten hat oder die Bereitschaft gezeigt hat, seine Komfortzone zu verlassen und sich neue Tätigkeitsfelder einzuarbeiten. Der Vorwurf des zu langsamen Arbeitstempos wird bereits dadurch gestützt, dass der Kläger bereits im dritten Jahr an der M & A Präsentation arbeitete und neben der Ergänzung um 156 Seiten nur ein weiteres Arbeitsergebnis erbrachte. Vor diesem Hintergrund wäre der Kläger gehalten gewesen, darzulegen, warum der Vorwurf der Beklagten hinsichtlich seines Arbeitstempos unzutreffend sein soll. Im Hinblick auf die Benchmarkinganalyse ist der Kläger dem Vortrag der Beklagten, es handele sich um eine für einen Senior übliche Aufgabe, deren Bewältigung nicht die weit unterdurchschnittlichen Leistungen des Klägers während dieses Leistungszeitraums ausgleichen könne, ebenfalls nicht entgegengetreten. Dabei kann unterstellt werden, dass der Kläger insoweit ein gutes Arbeitsergebnis lieferte. Warum diesem jedoch ein solches Gewicht hätte eingeräumt werden müssen, dass die getroffene Beurteilung trotz des bestehenden Beurteilungsspielraums durch das Gericht als unzutreffend eingeschätzt werden müsste, ist dem Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen. Zum Schwierigkeitsgrad der gestellten Aufgabe trägt der Kläger nicht vor. f) Muss die Kammer damit davon ausgehen, dass der Kläger im PY 2021/2022 außer der jedenfalls nicht gesondert beauftragten weiteren Ergänzung der M & A Präsentation, an der er bereits das dritte Jahr arbeitete, und der beauftragten Benchmarkinganalyse innerhalb von 12 Monaten keine weiteren Arbeitsergebnisse erbrachte, keinerlei mandatsbezogene Tätigkeiten ausführte, keine Eigeninitiative zeigte, Kollegen nicht proaktiv seine Mitarbeit anbot, jedenfalls von sich aus nicht bereit war, sich in neue Arbeitsfelder einzuarbeiten und entgegen einer entsprechenden Vorgabe nicht pro Zyklus ein bis zehn Feedbacks einholte, bestehen unter Berücksichtigung des gegebenen Beurteilungsspielraums der Beklagten und ihrer nochmals eingeschränkten Substantiierungslast im Hinblick auf die nicht vorhandenen Feedbacks gegen die Leistungsbewertung des Klägers mit dem ICC „Need to progress“ keine Bedenken. Die Anl. 2 der GBV YEP 2022 führt auf, welche Umstände eine Bewertung mit „Need to progress“ rechtfertigen. Hierzu zählt es, wenn der Arbeitnehmer keinen oder einen nur geringen positiven Beitrag durch Firm Building Aktivitäten geschaffen hat. Der Kläger hat im PY 2021/2022 unstreitig keine der in der Anl. 1 zur GBV YEP 2022 genannten Firm Building Aktivitäten absolviert. Als weiteres Beispiel für die Bewertung mit „Need to progress“ führt die Anl. 2 eine deutlich zu lange Bearbeitungszeit auf - von einer solchen hat die Kammer wie dargelegt auszugehen. Hinsichtlich des aufgeführten Kriteriums „keine positive Lernkurve bei neuen Aufgaben“ verhält es sich hier sogar so, dass der Kläger gar keine neuen Aufgaben ausgeführt hat. Auch die Beispiele „kein Interesse Kollegen/andere Teams unterstützen“, und „kein aktives Handeln/Engagement“ erfüllt der Kläger nach dem von ihm nicht ausreichend bestrittenen Vortrag der Beklagten. Besondere Arbeitserfolge des Klägers, die unter Berücksichtigung des bestehenden Beurteilungsspielraums der Beklagten diese negativen Tatbestände aufwiegen könnten, kann die Kammer nicht erkennen. Solche liegen insbesondere nicht in der – unterstellt guten – Durchführung der Benchmarkinganalyse, bei der sich nach dem nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten um eine gewöhnliche Aufgabe eines Mitarbeiters im Rank des Klägers handelte. IV. Die mit der Berufung vorgenommene Klageerweiterung der Zahlungsklage für die Zeit vom 1. Januar 2023 bis zum 30. November 2023 hat ebenfalls keinen Erfolg. 1. Allerdings genügt sie den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 533 ZPO. Die Beklagte hat ihr nicht widersprochen, sie hat lediglich angekündigt zu widersprechen, falls der Kläger im weiteren Verlauf seine Anträge durch ergänzenden Tatsachenvortrag begründen wolle. Die Klageerweiterung beruht aber allein auf der Vergütungserhöhung, die der Kläger bereits für die Zeit ab dem 1. Oktober 2022 geltend macht - ergänzender Vortrag ist insoweit nicht erfolgt. Die Klageerweiterung wurde auch auf Tatsachen gestützt, die die Kammer ihrer Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat, nämlich auf diejenigen Tatsachen, die die Kammer bereits im Rahmen der Entscheidung über die begehrte Gehaltserhöhung in den Vormonaten zu würdigen hat. 2. Die Klageerweiterung hat jedoch keinen Erfolg. Die Festlegung des Vorschlagswerts auf 5 % für die Vergütungserhöhung ab dem 1. Oktober 2022 entsprach billigem Ermessen iSd. § 315 Abs. 1 BGB. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, die sich die Kammer nach § 69 Abs. 2 ArbGG zueigen macht und die der Kläger mit der Berufung nicht angegriffen hat, wird Bezug genommen. Die Beklagte war, wie dargelegt, auch berechtigt, den Vorschlagswert von 5 % wie geschehen zu reduzieren. Auf die Begründung unter III. wird insoweit verwiesen. V. Der Antrag zu 7) aus der Berufungsbegründungsschrift hat ebenfalls keinen Erfolg. 1. Zwar ist auch die hierin liegende Klageerweiterung - der Kläger begehrt gegenüber der erstinstanzlich erhobenen Feststellungsklage die Feststellung der Zahlungsverpflichtung der Beklagten hinsichtlich eines anderen Betrags für den Zeitraum ab dem 1. Dezember 2023 - nach § 533 ZPO zulässig. Auf die Ausführungen unter IV.1. kann insoweit verwiesen werden. 2. Die Klage ist auch als Feststellungsklage zulässig, wobei es sich entgegen der Bezeichnung im Antrag allerdings nicht um eine Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO handeln dürfte, weil der Kläger ausdrücklich eine Feststellung von Zahlungsverpflichtungen der Beklagten für Zeiträume begehrt, die nicht bereits von den Zahlungsanträgen umfasst sind. 3. Die Klage ist jedoch unbegründet, weil ein Anspruch des Klägers auf eine weitere als die von der Beklagten gewährte Gehaltserhöhung wie dargestellt nicht besteht. C. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Soweit der Kläger obsiegt hat, beruht die Kostenentscheidung auf § 97 Abs. 2 ZPO, da er erst in der Berufungsinstanz vorgetragen hat, die Beklagte habe auf den Bonus für das PY 2019/2020 nur 1.190,52 € brutto gezahlt. D. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um Ansprüche des Klägers auf Bonuszahlungen und Erhöhung seiner Grundvergütung, um die Entfernung von Beurteilungen aus seiner Personalakte und um die Wirksamkeit einer Arbeitsanweisung. Hinsichtlich der Höhe der Grundvergütung bezog sich der Antrag des Klägers erstinstanzlich auf die Monate Oktober 2022 bis Dezember 2022, in der Berufungsinstanz erweiterte der Kläger die Klage auf die Zeit bis November 2023. Der Kläger ist seit dem 1. Februar 2011 bei der Beklagten, einer international tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, beschäftigt, aktuell in der Karrierestufe („Rank“) „Senior“. Die Parteien führten bereits verschiedene Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main und dem Hessischen Landesarbeitsgericht. Die Leistungen des Klägers wurden nach den jeweils bei der Beklagten geltenden betrieblichen Regelungen im People Year (künftig: PY) 2019/2020 mit „Tier D“, im PY 2020/2021 mit „Progressing –“ und im PY 2021/2022 mit „Need to progress“ bewertet. Die Bewertungen spielen eine Rolle bei der Bemessung des jährlichen Bonus und zwar in der Form, dass sie im Rahmen der insoweit aufgrund betrieblicher Regelungen geltenden Berechnungsformel Auswirkungen auf den in diese eingestellten Performance-Faktor haben. Zur Personalakte des Klägers wurden die Beurteilungen nicht genommen. Die Beklagte hat an den Kläger für das PY 2019/2020 einen Bonus iHv. 1.190,52 € brutto, für des PY 2020/2021 iHv. 4.000,00 € brutto und für das PY 2021/2022 keinen Bonus ausgezahlt. Die für die Erhöhung von Gehältern im Jahr 2022 geltende GBV über die Festlegung und Anpassung der Grundvergütung (künftig: GBV Grundvergütung 2022) regelt unter § 3 Abs. 2a, dass für Fachmitarbeitende pro Rank und pro Management/Region/SL/SSL/Competency ohne Personenbezug Vorschlagswerte für den sogenannten Increase-Wert (künftig: Erhöhungswert) erarbeitet werden, wobei abstrakt das Kriterium des Stillstands zu berücksichtigen ist. § 3 Abs. 2c GBV Grundvergütung regelt auszugsweise: „(…) Nur in folgenden Fällen kommt ein halbierter Vorschlagswert zur Anwendung: • Erstmalige Einordnung in das ICC „Need to progress“ • (…)“ Wegen des Inhalts der GBV Vergütung 2022 im Einzelnen wird auf K 17 des Anlagenbandes III Bezug genommen. Innerhalb der Service-Line „FSO-SaT“, welcher die Beklagte den Kläger zuordnete, betrug die Gehaltserhöhung ab dem 1. Oktober 2022 durchschnittlich 17 %. Dabei hatte die Beklagte den Vorschlagswert zur Erhöhung der Grundgehälter in der Karrierestufe „Senior“ ohne Weiterentwicklung („Stillstand“) innerhalb der Service-Line „FSO-SaT“ auf 5 % festgesetzt. Der Kläger erhielt eine ab dem 1. Oktober 2022 wirksame Gehaltserhöhung um 2,51 % auf nunmehr 6.125,00 € brutto monatlich. Ab dem 1. Oktober 2023 erhöhte die Beklagte das Gehalt des Klägers um 4,08 % auf 6.375,00 € brutto. Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens im Einzelnen, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage mit Urteil vom 27. Juli 2023 iHv. 3.577,97 € brutto stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Hinsichtlich des PY 2019/2020 hat es den Bonus im Wege richterlicher Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB auf 1.483,65 € brutto festgesetzt und hiervon 1.200,00 € brutto in Abzug gebracht, weil dieser Betrag von der Beklagten unstreitig geleistet worden sei. Wegen des Inhalts der Entscheidungsgründe im Übrigen wird auf Bl. 216 ff. der Akten Bezug genommen. Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 11. Oktober 2024 (Bl. 597 d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt und diese begründet. Der Kläger begehrt unverändert für die PY 2019/2020, 2020/2021 und 2021/2022 die Berechnung seines Bonus unter Annahme eines Performance-Faktors von 120 %. Unter Berücksichtigung seines teilweisen erstinstanzlichen Obsiegens fordert er noch die Zahlung eines Bonus iHv. 19.363,71 € brutto, wobei er hierbei nur die im PY 2020/2021 von der Beklagten geleistete Bonuszahlung in Abzug bringt. Er rügt, das Arbeitsgericht sei hinsichtlich des PY 2019/2020 zu Unrecht von der Zahlung von 1.200,00 € brutto durch die Beklagte ausgegangen, tatsächlich habe er nur 1.190,52 € brutto erhalten. Die jeweilige Festlegung des Performance-Faktors durch das Arbeitsgericht rügt der Kläger als fehlerhaft und meint, selbst wenn man die unzutreffende Bewertung seiner Leistung durch die Beklagte zu Grunde lege, sei jeweils eine höhere Festlegung innerhalb der Bandbreite des damit eröffneten Korridors möglich gewesen, als das sie Arbeitsgericht vorgenommen habe. Das Arbeitsgericht habe aber auch die Gesamtbeurteilung durch die Beklagte nicht anerkennen dürfen; weder die Beklagte noch das Arbeitsgericht hätten hierzu konkrete Tatsachen vorgetragen, welche die Leistungsbestimmung durch die Beklagte transparent oder nachvollziehbar habe erscheinen lassen. Er behauptet, die von ihm angefertigte M & A Produktpräsentation sei von der Beklagten befürwortet und fortlaufend unterstützt worden und vertritt die Ansicht, diese Präsentation habe durch das Arbeitsgericht in sämtlichen in Rede stehenden Jahren im Rahmen seiner Leistungsbestimmung berücksichtigt werden müssen. Unzutreffend sei auch die von der Beklagtenseite behauptete und vom Arbeitsgericht einfach übernommene Bildung einer Vergleichsgruppe auf Basis des gleichen, beklagtenseits erteilten Ratings. Dies habe er bereits erstinstanzlich gerügt. Das Arbeitsgericht habe auch ignoriert, dass die offensichtlich unzutreffende Ermessensentscheidung der Beklagten nicht nur in zweiter Stufe die Festlegung des Performance-Faktors innerhalb der Bandbreite eines für das jeweilige Rating bestehenden Korridors sei, sondern im ersten Schritt auch die Leistungsbeurteilung durch die Beklagte. Es habe verkannt, dass der sog. LEAD-Prozess systematisch nicht auf ihn angewendet worden sei. Insofern vertritt er die Ansicht es, es sei nach den geltenden betrieblichen Regelungen Aufgabe der Arbeitgeberseite, zu Beginn des Jahres einen Feedbackgeber vorzuschlagen. Der Kläger behauptet, wesentliche von ihm erstellte und vorgelegte Arbeitsergebnisse seien von der Beklagten vorsätzlich ignoriert oder sogar abgelehnt worden und weder in die Leistungsbestimmung des Klägers (gemeint ist vermutlich der Beklagten) noch in die notwendig gewordene gerichtliche Ersatzleistungsbestimmung einbezogen worden. Er meint, die Begründetheit für die Rücknahme der von der Beklagten willkürlich vorgenommene Leistungsbestimmung in Form der vorgenommenen Bewertungen lege automatisch einen höheren Performance-Faktor fest. Der Kläger vertritt weiter die Ansicht, aufgrund der Verfahrensfehler im Zusammenhang mit den vorgenommenen Beurteilungen – insbesondere der Vorenthaltung wesentlicher Bestandteile des einheitlichen LEAD-Prozesses, etwa der Planungsphase, des Feedback-Prozesses und der Berücksichtigung der systemseitig hinterlegten Selbsteinschätzung – sei die Beklagte verpflichtet, die Leistungsbeurteilungen für die Jahre 2020-2022 aus seiner Personalakte zu entfernen. Insoweit behauptet der Kläger, die geltend gemachten Verfahrensfehler hätten sich auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt. Hinsichtlich der begehrten Gehaltserhöhungen rügt der Kläger, da die Leistungsbeurteilung für das Jahr 2022 nicht ordnungsgemäß erfolgt sei, habe die Beklagte den Erhöhungswert für das Grundgehalt iHv. 5 % ohne die vorgenommene Halbierung anwenden müssen. Er vertritt die Ansicht, der vom Arbeitsgericht wegen der unzutreffenden Leistungsbeurteilung zu bestimmende Erhöhungswert sei auf 17 % als dem durchschnittlichen Erhöhungswert innerhalb der klägerischen Serviceline, jedoch mindestens auf die 5 % als dem Erhöhungswert für die Gehaltserhöhungen aller Mitarbeitenden ohne Weiterentwicklung im Geschäftsjahr 2022 auf dem Rank des Seniors festzusetzen gewesen. Der Kläger rügt weiter, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die von ihm angegriffene Arbeitsanweisung dem gerichtlichen Vergleich vom 17. September 2015 entspreche und sich im Übrigen im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten halte. Er beruft sich, wie bereits erstinstanzlich, darauf, die Arbeitsanweisung vom 6. Juni 2018 sei ausweislich des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. November 2014 für rechtswidrig erklärt worden und die nun erteilte Arbeitsanweisung weiche von dieser nur minimal ab. Er zitiert insoweit aus der Urteilsbegründung des genannten arbeitsgerichtlichen Urteils und beruft sich erneut darauf, vor dem Hintergrund des gerichtlichen Vergleichs vom 17. September 2015, der im Berufungsverfahren dieses Urteil betreffend geschlossen wurde, sei der Verweis der Beklagten auf ein ihr zustehendes weiterführendes Weisungsrecht abwegig und unzutreffend. Außerdem beruft er sich erneut darauf, dass die angegriffene Weisung gegen die bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28. Juni 2021 über die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Vergütung von Überstunden verstoße. Es handele sich um eine erneute rechtswidrige Maßregelung seiner Person, die gegen § 612a BGB verstoße. Schließlich vertritt der Kläger die Auffassung, die Entscheidung des Arbeitsgerichts, Zinsen erst ab Rechtskraft der Entscheidung verlangen zu können, berücksichtige nicht, dass die Fälligkeit der Bonusansprüche in § 2 der GBV über die Festlegung der variablen Vergütung vom 28. Juni 2021 geregelt sei. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 27.07.2023 – 21 Ca 6751/22 – teilweise abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen an ihn über die bereits erstinstanzlich zugesprochenen 3.577,97 € brutto weitere 19.363,71 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basissatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, das ihm für das Fiscal Year 2020 vergebene Performance Tier „D“ bzw. das Final Rating von „2“ aus seiner Personalakte zu entfernen, 3. die Beklagte zu verurteilen, das ihm für das Fiscal Year 2021 vergebene Final Rating, genannt Individual Contribution Category (ICC) von „Progressing (-)“ aus seiner Personalakte zu entfernen, 4. die Beklagte zu verurteilen, das ihm für das Fiscal Year 2022 vergebene Final Rating, genannt Individual Contribution Category (ICC), von „Need to progress“ aus seiner Personalakte zu entfernen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate Oktober 2022 bis September 2023 jeweils weitere 865,65 € brutto zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate Oktober 2023 und November 2023 jeweils weitere 901,09 € brutto zu zahlen, 7. im Wege der Zwischenfeststellungsklage, § 256 Abs. 2 ZPO, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab Dezember 2023 eine monatliche Grundvergütung von 7.276,09 € brutto zu zahlen, 8. festzustellen, dass die Arbeitsanweisung der Beklagten vom 6. Juni 2018, nach welcher er verpflichtet ist, ab dem ersten Arbeitstag, an dem er arbeitsunfähig erkrankt ist, bei HR einen Nachweis in Form eines ärztlichen Attests (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) einzureichen sowie am Tag der Arbeitsunfähigkeit bis spätestens 9 Uhr seinen personalverantwortlichen Vorgesetzten oder Frau A oder deren Vertretung zu informieren wenn er krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erscheinen kann, unwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hält die Berufung des Klägers für unzulässig, weil sie sich weder mit den tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts noch mit seinen rechtlichen Feststellungen ausreichend auseinandersetze. Hinsichtlich des Nichtbestehens weiterer Bonusansprüche verteidigt die Beklagte die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt die Ansicht, der Kläger verkenne, dass das Arbeitsgericht sich sehr wohl mit der Frage, ob die durch ihn angefertigten M & A Produktpräsentation bei der Beurteilung zu berücksichtigen sei, auseinandergesetzt habe. Es sei insofern zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass ihm eine eigene Wertung insoweit nicht möglich sei. Der Vortrag des Klägers, dass die Produktpräsentation durch den Betriebsrat der Beklagten befürwortet worden sei, führe nicht dazu, dass das erbrachte Arbeitsergebnis positiver zu bewerten gewesen wäre. Außerdem ignoriere der Kläger die Ausführungen des Arbeitsgerichts, dass es ihm durchaus möglich gewesen wäre, von sich aus, also ohne Zustimmung seines Counselors, Feedback von Vorgesetzten und Kollegen einzuholen, er dies aber unterlassen habe. Es sei auch falsch, dass mit ihm keine Gespräche zu seiner beruflichen Entwicklung und seinen Leistungen geführt worden seien. Insoweit trägt die Beklagte konkrete Videocalls zwischen dem Counselor des Klägers, Herrn B, und dem Kläger vor. Auch im Übrigen sei der LEAD-Prozess entgegen der Behauptung des Klägers auf diesen angewendet worden. Insbesondere seien seine Selbsteinschätzungen in die Leistungseinschätzungen durch sie eingeflossen, diese machten aber eben nur einen Bestandteil der gesamten Leistungsbewertung aus und seien nicht allein entscheidend. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, sie sei aufgrund der betrieblichen Regelungen zur Halbierung des für den Kläger maßgeblichen Vorschlagswerts von 5 % aufgrund der zutreffenden Leistungsbewertung des Klägers mit dem ICC „Need to progress“ berechtigt gewesen. Hinsichtlich der Wirksamkeit der Arbeitsanweisungen vom 6. Juni 2018 weist die Beklagte darauf hin, dass das vom Kläger zitierte Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. November 2014 nicht rechtskräftig wurde und es nicht darauf ankommt, welche Ausführungen das Arbeitsgericht Frankfurt in seinen Entscheidungsgründen getätigt hat. Das Arbeitsgericht habe sich mit der Frage beschäftigt, ob sie durch die Erteilung der Arbeitsanweisung das ihr zustehende billige Ermessen überschritten habe und dies richtigerweise verneint und zutreffend herausgearbeitet, dass durch die Anweisung, soweit sie über den Vergleich hinausgehe, eine zusätzliche Rechtssicherheit für die Parteien erreicht werde und nicht erkennbar sei, was insoweit für den Kläger belastend sei. Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 11. Oktober 2024 Bezug genommen.