14 Sa 1403/20

Leitsatz: Fällt ein Arbeitnehmer in den durch eine Gesamtzusage begünstigten Adressatenkreis, kann er die dort zugesagte Leistung auch dann beanspruchen, wenn mit ihm zuvor ein Aufhebungsvertrag mit Erledigungsklausel geschlossen wurde. Die Gesamtzusage ist nur nach vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Auf den subjektiven Empfängerhorizont des einzelnen Arbeitnehmers wegen nur ihn betreffender Umstände kommt es insoweit nicht an. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 13. November 2020 – 4 Ca 218/20 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten ist statthaft, §§ 8 Abs.2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2 b) ArbGG, und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs.1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt zulässig. II. Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf die Zahlung einer Sonderprämie i.H.v. 1.000,00 € brutto für das Jahr 2019 aufgrund einer von der Beklagten im Februar 2020 erteilten Gesamtzusage zu. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. 1. Der Anspruch des Klägers ist aufgrund der Gesamtzusage der Beklagten entstanden. Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es auf den zuvor mit dem Kläger geschlossenen Aufhebungsvertrag und die dort vereinbarte Abgeltungsklausel für das Entstehen des Anspruchs nicht an. Dies folgt aus der Rechtsnatur der Gesamtzusage. a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebes oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das Angebot wird vielmehr gemäß § 151 S. 1 BGB angenommen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG 22. September 2020 – 3 AZR 433/19 –Juris). b) Welchen Inhalt eine Gesamtzusage hat, richtet sich gemäß §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Dabei sind Gesamtzusagen als typisierte Willenserklärungen nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen (BAG 22. Dezember 2009 – 3 AZR 136/08 – Juris). Es kommt also nicht darauf an, wie der einzelne Arbeitnehmer aufgrund konkreter, nur ihn betreffender Umstände die Gesamtzusage verstehen kann - maßgeblich ist vielmehr der objektive Empfängerhorizont der typischerweise beteiligten Verkehrskreise. Dies folgt bereits daraus, dass wie dargelegt für die Entstehung des Anspruchs nicht einmal erforderlich ist, dass der einzelne Arbeitnehmer von der Gesamtzusage Kenntnis erlangt. Will der Arbeitgeber den Adressatenkreis für das Angebot auf die Erbringung einer Leistung beschränken, muss er dies im Rahmen der Gesamtzusage selbst tun. Der Arbeitnehmer erwirbt dann einen einzelvertraglichen Anspruch auf die im Rahmen der Gesamtzusage versprochene Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt (BAG 16. Oktober 2007 – 9 AZR 70/07 – BAGE 124, 210). c) Dies ist hier der Fall. Die Beklagte hat den Kläger nicht aus dem Adressatenkreis der hier erteilten Gesamtzusage ausgenommen. Unabhängig davon, ob dies wirksam möglich wäre, ist der Gesamtzusage weder zu entnehmen, dass Arbeitnehmer, die vor dem 31. März 2020 einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, von der Gesamtzusage ausgeschlossen sein sollen noch, dass die Gesamtzusage nur an Mitarbeiter gerichtet wird, die nicht zuvor eine Erledigungsklausel mit der Beklagten vereinbart haben. 2. § 13 des Aufhebungsvertrags führt auch nicht dazu, dass der aus der Gesamtzusage entstandene Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Sonderprämie von 1.000,00 € brutto nach § 397 Abs. 2 BGB mit seinem Entstehen wieder erloschen wäre. Ob die Regelung in § 13 des Aufhebungsvertrags nicht ohnehin wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam ist, weil sie etwa den nicht verzichtbaren Anspruch aus § 3 MiLOG nicht ausnimmt, kann deshalb offenbleiben. a) Ausgleichsklauseln, nach denen wie bei der hier zu beurteilenden Regelung bekannte und unbekannte wechselseitige Ansprüche erledigt sein sollen, sind regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss in Form eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses iSd. § 397 Abs. 2 BGB zu verstehen, weil die Parteien an die Möglichkeit des Bestehens ihnen nicht bewusster Ansprüche gedacht und auch sie in den gewollten Ausgleich einbezogen haben. Eine solche Klausel bringt im Falle ihrer Wirksamkeit alle Ansprüche, die den Erklärenden bekannt waren oder mit deren Bestehen zu rechnen war, zum Erlöschen (BAG 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11 –BAGE 145, 107; BAG 25. September 2013 – 5 AZR 936/12 – Juris). b) Allerdings werden, worauf der Kläger zutreffend hinweist, von Ausgleichsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, die vor dem in der Aufhebungsvereinbarung geregelten Beendigungszeitpunkt vereinbart werden, solche Forderungen regelmäßig nicht erfasst, die im fortbestehenden Arbeitsverhältnis zeitlich nach Vereinbarung der Ausgleichsklausel entstehen (BAG 14. Dezember 2011 – 10 AZR 283/10 – Juris). Gerade bei in die Zukunft gerichteten Aufhebungsvereinbarungen bestehen die arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten fort. Deshalb bezwecken die Parteien bei einem in der Zukunft liegenden Beendigungstermin regelmäßig nicht, ein noch nicht beendetes Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag vollständig zu suspendieren und abzuwickeln; anderes gilt nur, wenn sich hierfür aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien deutliche Anhaltspunkte ergeben. c) Dies ist hier nicht der Fall. § 1 der Vereinbarung sieht vor, dass das Anstellungsverhältnis bis zur rechtlichen Beendigung nach Maßgabe der Bestimmungen der getroffenen Vereinbarung ordnungsgemäß abgewickelt wird. Zwar wird der Kläger gemäß § 2 unwiderruflich freigestellt, es wird jedoch auf die Vergütungsansprüche des Klägers beispielsweise anderweitiger Verdienst nach § 615 S. 2 BGB angerechnet. Diesbezüglich können etwa zukünftig Auskunftsansprüche der Beklagten entstehen. Ebenfalls gelten Verschwiegenheitspflicht und Konkurrenzverbot für den Kläger fort, auch insoweit ist das Arbeitsverhältnis gerade nicht vollständig suspendiert, sondern auch aus diesen Pflichten können zukünftige Ansprüche der Parteien entstehen. Folgerichtig regelt § 13 der Vereinbarung in S. 1 gerade nicht, dass durch den Aufhebungsvertrag alle in Betracht kommenden Ansprüche der Parteien bis zum 31. Mai 2020 oder einem früheren Zeitpunkt der Beendigung abschließend geregelt sind, sondern, dass der Fortbestand des Anstellungsverhältnisses abschließend geregelt ist. 3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 2, 286 Abs. 1, Abs. 2, iVm. 88 Abs. 1 BGB. III. Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen, § 97 ZPO. IV. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Zahlung einer Sonderprämie für das Jahr 2019. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Juli 2006 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 4. Januar 2017 (Bl. 5 der Akte) beschäftigt. Unter dem 23.12.2019/31.12.2019 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag zum 31. Mai 2020. Dieser enthielt in § 13 eine von der Beklagten vorformulierte Abgeltungsklausel. Wegen des Inhalts des Aufhebungsvertrags im Einzelnen wird auf Bl. 52 ff. der Akte Bezug genommen. Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat der Klage mit Urteil vom 13. November 2020 stattgegeben. Es hat angenommen, die Beklagte sei auf Grundlage der unstreitigen Gesamtzusage aus dem Februar 2020 verpflichtet, dem Kläger die begehrte Sonderprämie in Höhe von 1.000,00 € brutto zu zahlen. Da der Kläger sich am 31. März 2020 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe, habe er die Voraussetzungen für den Anspruch auf die Prämie erfüllt. Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag führe nicht zur einer anderen Bewertung, da ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag nicht mit einer Kündigung gleichgesetzt werden könne. Der damit entstandene Anspruch des Klägers sei von der Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag nicht erfasst. Insofern könne dahinstehen, ob die Parteien ihre wirtschaftlichen Beziehungen mit diesem hätten abschließend regeln wollen, denn auch wenn dies der Fall sei, berühre es jedenfalls nicht eine nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarungen getroffene vertragliche Abrede der Parteien. Gerade wenn dem Kläger in Kenntnis der Abgeltungsklausel ein solches Vertragsangebot unterbreitet werde, könne er dies nur so verstehen, dass diese Zusage neben der Aufhebungsvereinbarung bestehen sollte. Die Beklagte hat gegen das ihr am 17. November 2020 zugestellte Urteil am 30. November 2020 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17. Februar 2021 am 16. Februar 2021 begründet. Die Beklagte vertritt weiterhin die Auffassung, der Anspruch des Klägers auf die Zahlung der Prämie sei wirksam durch die umfassende Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrags vom 13. Dezember 2019 abgegolten worden. Eine solche Abgeltungsklausel sei im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Der Kläger habe damit auch auf alle zukünftigen Ansprüche verzichtet. Aus diesem Grund habe er die Gesamtzusage nicht so verstehen können, dass diese zusätzlich neben die Aufhebungsvereinbarung treten soll. Auch aus der Sicht eines objektiven Empfängers verstoße ein solches Verständnis sowohl gegen den Wortlaut als auch gegen Sinn und Zweck des Aufhebungsvertrags vom 13. Dezember 2019. Aus einer einheitlichen Unternehmenskommunikation über eine Gesamtzusage könne der vom Arbeitsgericht bejahte Rückschluss zur Abänderung eines individualrechtlich geschlossenen Aufhebungsvertrages nicht gezogen werden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Offenbach am Main vom 13. November 2020 -4 Ca 218/20- abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen Der Kläger verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Er wiederholt seinen erstinstanzlichen Vortrag und vertieft ihn dergestalt, dass Erledigungsklauseln nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig solche Ansprüche nicht erfassten, die im fortbestehenden Arbeitsverhältnis zwischen Vereinbarung der Klausel und im Aufhebungsvertrag geregeltem Beendigungszeitpunkt erst entstehen oder zwar bereits entstanden sind, jedoch von den Parteien des Aufhebungsvertrags typischerweise nicht hätten bedacht werden können. Außerdem sei die Erledigungsklausel unwirksam, da sie der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB zu unterziehen sei und Ansprüche nach § 3 MiLoG nicht ausnehme. Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 19. März 2021 Bezug genommen.