13 Sa 654/07

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Februar 2007 – 8 Ca 8336/06 – wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung erfolglos. Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzbegehren des Klägers und seinem Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die dem Kläger am 15. November 2006 zum 31. Dezember 2006 ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht beendet worden. Die Kündigung ist nach rechtzeitiger Klageerhebung im Sinne des zweifelsfrei anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes (§§ 4 Satz 1, 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG) sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Ihr stehen insbesondere keine verhaltensbedingten bzw. personenbedingten Kündigungsgründe wegen des Verdachts der Begehung einer schwerwiegenden Pflichtverletzung zur Seite (§ 1 Abs. 2 KSchG). Es entspricht ständiger, gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die erkennende Kammer folgt, dass auch der Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Grund zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung bilden kann (vgl. z. B. BAG vom 04. Juni 1964, AP Nr. 13, 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen; BAG vom 12. August 1999, NZA 2000, 421 ; BAG vom 03. Juli 2003, NZA 2004, 307; BAG vom 10. Februar 2005, NZA 2005, 1056) . Das Schrifttum und die Instanzgerichte sind dem überwiegend gefolgt (vgl. z. B. Hess. LAG vom 30. März 2000, NZA-RR 2000, 526; LAG Niedersachsen vom 08. Juni 2004, NZA-RR 2005, 24; LAG Rheinland-Pfalz vom 27. Januar 2004, NZA-RR 2004, 473; LAG Köln vom 14. September 2007 – 11 Sa 259/07– zitiert nach juris; KR-Fischermeier, 8. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz 227 ff.; ErfK/Müller-Glöge, 8. Aufl. 2008, § 626 BGB Rz 173 ff. und ErfK/Ascheid, a. a. O., § 1 KSchG Rz 296; APS-Dörner, 3. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz 345 ff. und 368 ff.; Lücke, BB 1997, 1842; Quecke, ZTR 2003, 10) . Entscheidend bei der Verdachtskündigung ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Dies ist bei dem hier in Rede stehenden Verdacht der Begehung eines Eigentumsdelikts zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig anzunehmen. Der Wert des möglicherweise Erlangten hat daher nur sekundäre Bedeutung (BAG vom 12. August 1999, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung) . Der Zulässigkeit der Verdachtskündigung steht die in Art. 6 II MRK verankerte Unschuldsvermutung nicht entgegen, denn diese bindet unmittelbar nur den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat (BAG vom 14. September 1994, AP NR. 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen; ErfK/Müller-Glöge, a. a. O., Rz 176; a.A. Deinert, AuR 2005, 292) . Der Verdacht muss allerdings objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (BAG vom 19. September 1994, AP Nr. 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung) . Die subjektive Wertung des Arbeitgebers ist also unmaßgeblich (so ausdrücklich KR-Fischermeier, a. a. O., Rz 212) . Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die fragliche – ggf. strafrechtlich relevante – Pflichtverletzung begangen hat (BAG vom 12. August 1999, a. a. O.; BAG vom 10. Februar 2005, a. a. O.) . Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben, insbesondere muss er den verdächtigen Arbeitnehmer angehört haben, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Von Letzterem dürfte im vorliegenden Fall auszugehen sein. Nicht ausreichend ist es, wenn sich die Kündigung auf bloße mehr oder weniger haltbare Vermutungen des Arbeitgebers stützt. Entscheidend ist vielmehr, ob die den dringenden Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Gemessen an diesen Kriterien ist der Vortrag des Beklagten ungenügend, um eine Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger zu begründen. Nach dem unstreitigen Ablauf der Geschehnisse am 11./12. August 2006 hatten sowohl der Kläger wie auch mindestens noch der Mitarbeiter C jeweils unabhängig voneinander Zugriff auf das im Tresor des Beklagten befindliche Verzehrgeld. Dabei mag zugunsten des Beklagten sogar unterstellt werden, dass der fragliche Umschlag mit dem Geld tatsächlich von der Mitarbeiterin B in den Tresor gelegt wurde und dieser Umschlag noch dort war, als die Mitarbeiterin B den Tresorschlüssel am 11. August 2006 an die Mitarbeiterin C weitergab und auch, als diese den Schlüssel an den Kläger weitergab. Der Mitarbeiter C hat den Tresorschlüssel am 12. August 2006 gegen 12.30 Uhr mittags vom Kläger übernommen. Es ist unstreitig, dass der Mitarbeiter C den Inhalt des Tresors nicht sofort kontrollierte, sondern erst gegen 17.00 Uhr feststellte, dass der fragliche Umschlag fehlte. Damit besteht eine gleich große Wahrscheinlichkeit dafür, dass entweder der Kläger oder der Mitarbeiter C den Umschlag an sich genommen hat. Dieses Maß an Wahrscheinlichkeit reicht für eine Verdachtskündigung gegenüber dem Kläger nicht aus. Der Verdacht gegen ihn ist nicht "dringend". Daran ändert auch der Vortrag des Beklagten über die mögliche größere Motivation des Klägers nichts. Die Tatsache, dass sich der Kläger in finanziellen Schwierigkeiten befindet und es angeblich in der Vergangenheit auch schon zu Kassenunregelmäßigkeiten während der Dienstzeit des Klägers gekommen ist, gibt kein hinreichendes Indiz dafür her, dass der Kläger mit der von der Rechtsprechung verlangten großen Wahrscheinlichkeit die ihm hier vorgeworfene konkrete Pflichtverletzung begangen hat. Dazu hat bereits das Arbeitsgericht das Notwendige ausgeführt. Die Berufungskammer macht sich diese Ausführungen (S. 8 des angefochtenen Urteils) zur Vermeidung von Wiederholungen zu Eigen. Der Beklagte kann auch nicht behaupten, für ihn stehe "objektiv" fest, dass der Mitarbeiter C den Umschlag mit dem Geld nicht an sich genommen hat. Diese Behauptung ist eine unzulässige Behauptung "ins Blaue". Sie ist nicht durch objektive Tatsachen untermauert sondern stützt sich allein auf die entsprechende Beteuerung des Mitarbeiters C, dem der Beklagte glauben will. Ein verständig und gerecht abwägender Arbeitgeber kann bei dieser Sachlage nicht zu dem Schluss gelangen, dass ein die Verdachtskündigung rechtfertigender dringender Verdacht allein auf den Kläger fällt. Auch dem Beklagten musste klar sein, dass die Einlassungen des Mitarbeiters C wie auch die des Klägers genauso wahrscheinlich wahr wie falsch sein können. Wenn es keine sonstigen brauchbaren Indizien auf die Täterschaft einer der beiden gibt, bleibt offen, wem eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein verständig abwägender Arbeitgeber kann bei einer solchen Sachlage nicht einfach einem Arbeitnehmer "blind" glauben und dessen Bekundungen als objektive Tatsachen ausgeben, um dann dem anderen eine Verdachtskündigung auszusprechen. Letztlich beruht der Vortrag des Beklagten nur auf subjektiven Schlussfolgerungen und nicht auf Tatsachen. Im Übrigen würde die erklärte Kündigung ihren Charakter als Verdachtskündigung verlieren, wenn man dem Vortrag des Beklagten insoweit tatsächlich näher treten wollte. Dann wäre die Vertragsverletzung des Klägers nämlich als sicher behauptet und hätte der Ahndung durch eine sog. Tatkündigung bedurft (vgl. dazu BAG vom 03. April 1986, AP Nr. 18 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen; LAG Köln vom 14. September 2007 – 11 Sa 259/07– zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 19. Juli 2007 – 11 Sa 281/07– zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 27. Januar 2004, NZA-RR 2004, 473 ) . Mit der Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger auch den hilfsweise begehrten Weiterbeschäftigungsanspruch. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend festgestellt. Die Berufungskammer macht sich die entsprechenden Passagen des angefochtenen Urteils zu Eigen (S. 9 des angefochtenen Urteils) und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie. Der Beklagte hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Die Revision ist zuzulassen, weil die Frage, nach welchen Grundsätzen sich der für eine Verdachtskündigung notwendige dringende Verdacht einer Pflichtverletzung zu bilden hat, von grundsätzlicher Bedeutung ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Die Parteien streiten im zweiten Rechtszug noch um die Wirksamkeit einer ordentlichen Verdachtskündigung, die der Beklagte dem Kläger am 15. November 2006 zum 31. Dezember 2006 ausgesprochen hat. Der am 02. Juli 1957 geborene, verheiratete und noch vier von sieben Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01. April 2004 bei dem Beklagten als Mitarbeiter im Gruppendienst beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 31. März 2004 zugrunde. Das Bruttogehalt des Klägers beträgt € 3.600,00. Der Kläger steht derzeit in einem Insolvenzverfahren über sein Privatvermögen. Der Beklagte ist Rechtsträger des Kinderheims A, in dem Kinder betreut werden, die einen problematischen sozialen Hintergrund haben. Bei dem Beklagten handelt es sich um einen kirchlichen Rechtsträger der katholischen Kirche. Auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtung des Deutschen Caritasverbandes (AVR). Bei dem Beklagten ist eine Mitarbeitervertretung (MAV) gebildet. Am Freitag, dem 11. August 2006, holte die Mitarbeiterin des Beklagten, Frau B, vormittags das sog. Verzehrgeld in Höhe von € 22,49 für zwei im A betreute Kinder. Bei diesem Verzehrgeld handelt es sich um eine Unterstützungsleistung des Kostenträgers des A. Das Verzehrgeld sollte hier der Mutter der Kinder ausbezahlt werden. Da diese am 11. August 2006 nicht bis 10.00 Uhr Zeit hatte, verabredete Frau B mit ihr, dass sie das Geld am Samstag erhalten sollte. Danach stellte sie den Umschlag mit dem Verzehrgeld seitlich hochkant in den Tresor des A und schloss den Tresor ab. Am 11. August 2006 hatte Frau B Frühdienst. Spätdienst hatten Frau C, Frau D und der Kläger im zweiten Stock. Im dritten Stock hatte Frau E Tagdienst. Den Tresorschlüssel gab dann Frau B an Frau C weiter. Frau C rechnete am 11. August 2006 am Ende ihres Spätdienstes zwischen 21.00 Uhr und 21.30 Uhr die Ausgaben des Tages ab und trug sie in die Listen "Gruppengeld" ein. Anschließend kontrollierte sie gemeinsam mit dem Kläger den Ist-Stand des Gruppengeldes, um zu gewährleisten, dass die Kasse stimmt. Der Betrag in der Kasse stimmte mit dem Haben-Stand auf der Liste Gruppengeld überein. Danach stellte Frau C die Kasse in den Tresor zurück. Sie verschloss den Tresor und gab den Schlüssel gegen 21.30 Uhr an den Kläger weiter, der allein die Nachtbereitschaft abdeckte. Am Samstag, den 12. August 2006, hatte der Kläger im zweiten Stock Frühdienst. Der Spätdienst wurde durch Herrn C und Frau F abgedeckt. Der Kläger händigte den Tresorschlüssel um 12.30 Uhr Herrn C aus. Der Umschlag mit dem Verzehrgeld sollte um 17.00 Uhr an die Mutter der beiden F ausfindig gemacht werden. Frau B fragte am 13. August 2006 beim Kläger nach. Der Kläger konnte sich das Verschwinden nicht erklären. Am 12. August 2006 war der Tresor erstmals von Herrn C vor einem Ausflug am Nachmittag um ca. 14.00 Uhr geöffnet worden, um Geld für die Gruppe zu entnehmen. Herr C war durch das Übergabebuch informiert, dass das fragliche Verzehrgeld im Tresor ist und er es der Mutter der beiden Kinder gegen 17.00 Uhr aushändigen sollte. Herr C hatte jedoch bei seiner Tresoröffnung um 14.00 Uhr nicht darauf geachtet, ob sich der Umschlag mit dem Verzehrgeld noch darin befand. Der für Personalangelegenheiten zuständige Einrichtungsleiter, Herr G, kehrte erst am 28. August 2006 aus dem Urlaub zurück. Als er den Verlust des Verzehrgeldes gemeldet bekam, leitete er eine Untersuchung der Angelegenheit ein, wobei zunächst ermittelt werden sollte, welche Personen im fraglichen Zeitraum Dienst hatten. Die betreffenden Mitarbeiter – ausgenommen der Kläger – gaben bis Mitte September 2006 eine schriftliche Stellungnahme ab. Der Kläger war ab Ende August 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 16. Oktober 2006 hörte der Beklagte den Kläger zu einer beabsichtigten ordentlichen Verdachtskündigung wegen Entwendung des Verzehrgeldes an und gab ihm Gelegenheit, sich zu äußern. Am 17. Oktober 2006 fand eine mündliche Anhörung statt, die von Herrn G als Einrichtungsleiter und Frau I als Erziehungsleiterin durchgeführt wurde. Der Kläger verwies auf sein Schreiben vom 16. Oktober 2006, mit dem er zu den Verdachtsmomenten bereits Stellung genommen hatte und erklärte, dass er darüber hinaus keine weiteren Angaben zur Sache mache. Mit Schreiben vom 13. November 2006 hörte der Beklagte die Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers wegen des Verdachts der Entwendung des Verzehrgeldes an. Mit Schreiben vom 14. November 2006 erhob die Mitarbeitervertretung den Einwand, dass es trotz der Aufklärungsversuche nicht lückenlos nachzuweisen sei, unter welchen Umständen das Geld abhanden gekommen war. Am 15. November 2006 fand ein Dienstgebergespräch zwischen der Geschäftsführung und der Mitarbeitervertretung statt. Dort wurde nochmals durch die Geschäftsführung erläutert, dass man nach wie vor den dringenden Tatverdacht gegen den Kläger nicht ausgeräumt sehe. Mit Schreiben vom 15. November 2006 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sodann zum 31. Dezember 2006 (Bl. 10 d.A.). Mit der am 22. November 2006 eingegangenen und am 01. Dezember 2006 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung gewandt. Er könne sich nicht erinnern, so hat er behauptet, dass sich bei der Schlüsselübergabe an ihn am 11. August 2006 um ca. 21.30 Uhr der Umschlag mit dem Verzehrgeld im Tresor befunden habe. Jedenfalls habe er Umschlag nicht aus dem Tresor entwendet. Er hat gemeint, es bestünden auch keine ausreichenden Verdachtsmomente gegen ihn, da auch andere Mitarbeiter Zugriff auf den Tresor gehabt hätten. Der Beklagte habe auch gegen § 7 Abs. 1 AGG verstoßen und ihn unangemessen benachteiligt. Es liege eine unmittelbare Benachteiligung gem. § 33 Abs. 1 Satz 1 AGG gegenüber anderen Beschäftigten des Beklagten vor, denn der Beklagte habe ausschließlich ihm gekündigt, obwohl für das behauptete Verschwinden des Umschlags mit dem Verzehrgeld durchaus auch andere Mitarbeiter in Frage gekommen wären. Darüber hinaus liege bei ihm eine Behinderung gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX vor, was dem Beklagten auch bekannt gewesen sei. Zudem sei er mit Abstand der Älteste im Vergleich mit den anderen ebenfalls in Betracht kommenden Personen, weshalb auch eine Diskriminierung wegen des Alters vorliege. § 15 Abs. 2 AGG sei nach europarechtskonformer Auslegung auch auf Kündigungen mit diskriminierendem Charakter anwendbar. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 15. November 2006 nicht aufgelöst ist und über den 31. Dezember 2006 hinaus fortbesteht; 2. für den Fall, dass das Gericht dem Klageantrag zu 1. stattgibt, den Beklagten zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Mitarbeiter im Gruppendienst im Kinderheim A weiter zu beschäftigen; 3. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber in Höhe von € 3.600,00 zuzüglich 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat behauptet, zum Zeitpunkt der Schlüsselübergabe von Frau C an den Kläger am 11. August 2006 um ca. 21.30 Uhr habe Frau R. den Umschlag mit dem Verzehrgeld noch seitlich hochkant im Tresor stehen sehen. Alleinigen Zugriff auf den Umschlag hätte deshalb nur der Kläger von 21.30 Uhr am 11. August 2006 bis 12.30 Uhr mittags am 12. August 2006 sowie danach Herr C gehabt. Herr C wie auch die anderen Mitarbeiter hätten glaubhaft versichert, den Umschlag nicht entnommen zu haben. Insofern bestünde ein dringender Tatverdacht, dass der Kläger den Umschlag entnommen habe, zumal es in der Vergangenheit bereits zu Unregelmäßigkeiten in der Gruppenkasse während des Dienstes des Klägers gekommen sei. Der Kläger habe außerdem ein Motiv für die Entwendung des Verzehrgeldes wegen des laufenden Insolvenzverfahrens über sein Privatvermögen und notorischer und evidenter Zahlungsschwierigkeiten. Ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung sei nicht gegeben. Zum einen gebe es grundsätzlich keinen Entschädigungsanspruch neben den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, zum anderen habe der Kläger keine Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen und eine solche Diskriminierung sei auch nicht erfolgt. Die Behinderung des Klägers sei nicht bekannt gewesen. Eine Diskriminierung deswegen oder wegen des Alters läge nicht vor, die Kündigung sei ausschließlich wegen des Verdachts einer Straftat erfolgt. Mit Urteil vom 20. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage und dem Weiterbeschäftigungsbegehren des Klägers stattgegeben, weil es einen dringenden Tatverdacht gegen den Kläger im Hinblick auf die ebenfalls vorhandenen Zugriffsmöglichkeit des Mitarbeiters C nicht erkennen konnte. Den Entschädigungsanspruch hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 156 - 164 d.A.). Gegen dieses dem Beklagten am 04. April 2007 zugestellte Urteil hat dieser im Umfang seines Unterliegens mit einem beim erkennenden Gericht am 23. April 2007 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 30. Mai 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Beklagte wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Allein gegenüber dem Kläger bestünde der dringende Verdacht, dass er während seiner Nachtbereitschaft am 11./12. August 2006 den Umschlag mit dem Verzehrgeld in Höhe von € 22,49 an sich genommen habe. Frau B habe den Umschlag am 11. August 2006 in den Tresor gelegt (Beweis: Zeugin B). Bei Übergabe des Tresorschlüssels am Abend des 11. August 2006 von Frau C an den Kläger sei der Umschlag noch im Tresor gewesen (Beweis: Zeugin C). Danach hat – unstreitig – allein der Kläger Zugriff auf den Tresor gehabt. Nach Übergabe des Tresorschlüssels am 12. August 2006 an den Mitarbeiter C habe dieser erstmals um 14.00 Uhr den Tresor geöffnet, auf einen Umschlag aber nicht geachtet. Erst gegen 17.00 Uhr, als der Mitarbeiter C das Geld an die Mutter der beiden betroffenen Kinder auszahlen wollte, sei ihm aufgefallen, dass der Umschlag fehlt. Damit stehe, so meint der Beklagte "objektiv fest", dass allein der Kläger als Entwender des Umschlags mit dem Geld in Frage komme. Der Mitarbeiter C habe das Geld nämlich tatsächlich in der Zeit, in der er den Tresorschlüssel verwahrte, nicht entwendet (Beweis: Zeuge C in Verbindung mit einem aussagepsychologischen Gutachten). Der Beweis zu dieser als objektive Tatsache erhobenen Behauptung müsse, so meint der Beklagte, erhoben werden. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Februar 2007 – 8 Ca 8336/06 – abzuändern und die Klage ganz abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Aus seiner Sicht kommen vier Personen für die Entwendung des Umschlags in Betracht, nämlich Frau B, Frau C, er selbst und Herr C. Es sei offen, ob Frau B tatsächlich am Vormittag des 11. August 2006 einen Umschlag mit dem Verzehrgeld in den Tresor gelegt habe. Falls dies der Fall gewesen sei, hätte auch Frau C in der Spätschicht am 11. August 2006 das Geld entwenden können. Ihm selbst sei ein Umschlag bei der Tresorschlüsselübergabe am 11. August 2006 gegen 21.30 Uhr nicht aufgefallen. Auch Herr C habe – unstreitig – nach ihm am 12. August 2006 ab etwa 12.30 Uhr ungehinderten Zugriff auf den Tresor gehabt. Der Tresor befinde sich knapp über dem Boden und sei schwer einsehbar. Der Beklagte, so meint der Kläger weiter, werte die Aussage der in Frage kommenden Mitarbeiter einseitig, indem er den anderen, die ihre Unschuld beteuerten, glaube, ihm aber nicht. Auf diese Weise lasse sich ein dringender auf Tatsachen beruhender Verdacht gegen ihn nicht konstruieren. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 04. Dezember 2007 Bezug genommen. Die Akte 13 SaGa 729/07 des erkennenden Gerichts war Gegenstand der mündlichen Verhandlung.