11 Sa 1454/10

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau, Az. 4 Ca 333/09, vom 25.06.2010 abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 I, II, 8 II ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 I, 64 VI ArbGG, 519, 520 ZPO). Auch in der Sache hat das Rechtsmittel Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 20.07.2009 dem Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags zuzustimmen. Zu diesem Ergebnis gelangt das Berufungsgericht auf der Grundlage folgender, gemäß § 313 III ZPO zusammengefasster Erwägungen: Anders als das Arbeitsgericht teilt die Berufungskammer die Ansicht der Beklagten zur Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 20.07.2009. Berücksichtigt man über den Wortlaut der Ziffer 2. –„Jeder Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages...“ hinaus den Gesamtzusammenhang der Regelung, also sowohl den Inhalt dieser Betriebsvereinbarung als auch den des in Bezug genommenen Konzerninteressenausgleichs und Sozialplans, sowie Sinn und Zweck aller drei betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen, so hat die Klägerin keinen Anspruch auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrags. Im Ausgangspunkt richtig ist, dass Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters nach allgemeiner Ansicht wie Gesetze auszulegen sind. Auszugehen ist also vom Wortlaut der Regelung, wobei es jedoch nicht auf den buchstäblichen Wortsinn ankommt, sondern der wirkliche Wille der Betriebspartner zu erforschen ist, insbesondere dem Zweck der Regelung besondere Bedeutung zukommt, soweit er in der Betriebsvereinbarung wenigstens andeutungsweise Ausdruck gefunden hat, sowie der Gesamtzusammenhang und die Entstehungsgeschichte zu berücksichtigen sind. Ziffer 1. der Betriebsvereinbarung sowie die einleitende Präambel stellen klar, dass die Betriebsvereinbarung für die gemäß Interessenausgleich „betroffenen Mitarbeiter“ gilt. Wer insoweit Betroffener ist, ist Ziffer 1. des Konzerninteressenausgleichs in Verbindung mit dessen Anlage, der bereits dem Wortlaut nach „Bestandteil dieses Interessenausgleichs“, also nicht lediglich eine interne Richtlinie ist, die keinen Niederschlag in Ziffer 2. der Betriebsvereinbarung gefunden habe. Die Anlage ihrerseits regelt eindeutig, dass Mitarbeiter der Lagerlogistik in B durch die bis Juni 2010 geplante Mengenverringerung betroffen sind, dass aber von den 561 Mitarbeitern (Stand 28.05.09) nur 72 Arbeitnehmer abgebaut werden sollen. Ausweislich Ziffer 2. des Konzerninteressenausgleichs ist zur Durchführung der Maßnahmen bestimmt, dass der Arbeitsplatzabbau vorrangig durch andere Maßnahmen der Personalanpassung umgesetzt werden soll, nur als letztes Mittel durch betriebsbedingte Kündigungen; und „vor dem 01.01.2010 werden aufgrund der Betriebsänderungen gemäß Ziffer 1 keine betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.“ Bereits die bisher angeführten Bestimmungen im Zusammenhang betrachtet verdeutlichen, dass der in der Präambel angeführte Zweck, „einen Anreiz für ein frühzeitiges Ausscheiden zu bieten“, nur auf maximal 72 Interessenten bezogen ist; mehr Arbeitnehmer konnten keinesfalls durch die geplante Umstrukturierung konkret von einer Entlassung „bedroht“ sein. Bedroht sein ist mehr, als im Sinne des Geltungsbereichs betroffen zu sein. Dies wird darüber hinaus durch die Formulierung der Betriebsparteien in Ziffer 1. der Betriebsvereinbarung klargestellt, wo es heißt, dass die Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter gilt, die in den Geltungsbereich des Sozialplans fallen; der wiederum in dessen Ziffer 1. eindeutig die Geltung für nur die Mitarbeiter bestimmt, die unter anderem „als Folge der Beweisaufnahme versetzt ...oder betriebsbedingt gekündigt werden“, beziehungsweise wenn durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung vermieden wird. Im Sommer 2009 jedenfalls konnten selbst die zahlenmäßig, abstrakt vorgesehenen 72 Arbeitnehmer noch nicht konkret von einer betriebsbedingten Kündigung bedroht sein, da – so auch Ziffer 2. des Sozialplans – vor dem 01.01.2010 aufgrund der im Interessenausgleich bezeichneten Betriebsänderungen keine betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden durften, sondern gerade Maßnahmen zur Vermeidung solcher intensiv genutzt werden sollten. Nachdem wie zuvor hergeleitet das grundsätzliche Betroffensein der Retourenmitarbeiter in B und deren konkrete, individuelle Bedrohung mit dem Arbeitsplatzverlust zwei völlig verschiedene Ansätze sind, kann und muss man die in Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung gewählte Formulierung „und infolge der Betriebsänderungen ...bedroht sind“ wörtlich nehmen und als zusätzliche Anspruchsvoraussetzung für die nachfolgende Ziffer 2. berücksichtigen. Kein B Arbeitnehmer war im Sommer 2009 bereits konkret von wirtschaftlichen Nachteilen bedroht, vor allem nicht durch eine Kündigung durch die Beklagte. Selbst das Arbeitsgericht Hanau hat in seinen Entscheidungsgründen von einem „grundsätzlichem“ Bedrohtsein vom Arbeitsplatzverlust gesprochen, was aber bei richtiger Auslegung gerade nur die grundsätzliche Betroffenheit meint. Liest man die Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung nicht isoliert, sondern im Zusammenhang mit Präambel und Ziffer 1., sowie den dort in Bezug genommenen Regelungen im Konzerninteressenausgleich und Sozialplan, kann kein Leser ernsthaft annehmen, alle 561 in der Lagerlogistik tätigen Mitarbeiter in B sollten von den Betriebsparteien dem Grunde nach einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrag eingeräumt bekommen, wenn sie ihrerseits ein Angebot bis zum 30.09.2009 machten. Nur die tatsächlich, konkret von einer betriebsbedingten Kündigung Bedrohten, denen die Beklagte ihrerseits nicht den Einwand der Ziffer 2.3. entgegen halten könnte, konnten einen echten Anspruch auf den Vertragsabschluss haben. Hierfür spricht auch, dass in Ziffer 2.1. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „aus betriebsbedingten Gründen“. Dass die Klägerin nicht nur generell durch den allgemeinen Geltungsbereich betroffen, sondern bereits im Sommer 2009 konkret durch eine betriebsbedingte Kündigung bedroht gewesen sei, behauptet sie selbst nicht, stünde aber auch im Widerspruch zur klar geregelten Kündigungssperre bis 01.01.2010. Insofern liegt die Darlegungslast auch – anders als vom Arbeitsgericht angenommen – unvermindert bei der Klägerin. Bestätigt sieht die erkennende Kammer sich durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, wann im Fall einer Eigenkündigung dem Arbeitnehmer eine Sozialplanabfindung zustehen kann. Diese Arbeitnehmer sind nur dann mit solchen gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis gekündigt wird, wenn der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers zuvor ; wenn Arbeitnehmer vorzeitig, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten selbst das Unternehmen verlassen wollen, drohen ihnen typischerweise keine oder viel geringere wirtschaftliche Nachteile als den später durch Kündigung Betroffenen; erkennbar will der Arbeitgeber sich nicht der Gefahr aussetzen, bereits infolge einer nur geplanten Betriebsänderung weit mehr Arbeitnehmer unter Inanspruchnahme einer Abfindung zu verlieren, als nach der Planung insgesamt eingespart werden sollten (vgl. zum Beispiel Urteil vom 15.05.2007, 1 AZR 370/06, dokumentiert in juris). Sinngemäß liegt der Fall hier nicht anders. Denn die Beklagte und der Konzernbetriebsrat wollten erkennbar nur insoweit einen Anreiz zur einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen schaffen, als konkrete Entlassungen geplant waren. In diesem konkreten Stadium aber war die Umstrukturierung im Sommer 2009 längst nicht angelangt. Angesichts der unstreitig hohen Zahl der an einem Aufhebungsvertrag interessierten Arbeitnehmer bereits zu diesem Zeitpunkt musste seitens der Beklagten zur Umsetzung der Umstrukturierung keinerlei Kündigungen erklärt werden; dem gemäß wurde auch keine Richtlinie für die soziale Auswahl zu kündigender Mitarbeiter im Sinne der Ziffer 3. des Konzerninteressenausgleichs nötig. Die Beklagte hat auch keine Pflicht verletzt, indem sie die Klägerin trotz frühzeitig bekundeten Interesses nicht für einen Aufhebungsvertrag berücksichtigt hat. Die Betriebsvereinbarungen sehen keinerlei Vorgaben hinsichtlich der Auswahl der Mitarbeiter vor, die ihr einvernehmliches Ausscheiden bis 30.09.2009 anbieten, insbesondere ist dort nicht geregelt, dass die Beklagte nur die zeitlich zuerst eingegangenen 72 Angebote hätte annehmen dürfen. Warum die Vertragsfreiheit der Beklagten aus anderen Gründen eingeschränkt gewesen sein sollte, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Sieht man, wie die erkennende Kammer, in Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf Vertragsschluss nur für die bereits konkret von einer Betriebsänderung bedrohten Arbeitnehmer, war die Beklagte nach dem Prinzip der Abschlussfreiheit in ihrer Entscheidung frei, mit welchem Mitarbeiter sie im Rahmen der mit dem Konzernbetriebsrat beschlossenen Sofortaktion einen Aufhebungsvertrag abschloss. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen über die Begründung oder Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses trifft und Abfindungen zahlt, die dem Grunde und der Höhe nach in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind (so auch schon Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 17.12.2009, 6 AZR 242/09, dokumentiert in juris). Hinzu kommt, dass davon auszugehen ist, dass die Klägerin erstmals am 27.07.2009 ihr vorbehaltloses Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags bekundet hat. Dies hatte die Beklagte bereits mit Schriftsatz vom 22.04.2010 unter Vorlage es inhaltlich unstreitigen Laufzettels vom 19.06.09 und Beweisantritt vorgetragen, die Klägerin den Inhalt des Gesprächs mit ihrer Vorgesetzten E jedoch ihrerseits schon nicht konkret bestritten, sondern lediglich die ursprüngliche Bedenkzeit bis 31.08.2009. Insbesondere aber verkennt die Klägerin, dass sie die Darlegungs- und Beweislast für das Ob und Wann eines vorbehaltlosen Angebots hätte, insoweit jedoch nicht substantiiert und unter Beweisantritt vorträgt. Nachdem die Berufungskammer die vorangehend dargestellte Auffassung vertritt, kommt es nicht mehr entscheidungserheblich auf das Ergebnis der Beweisaufnahme an. Aber selbst wenn man davon ausginge, schon das grundsätzliche Bedrohtsein mit dem Arbeitsplatzverlust genüge jedenfalls für 72 Arbeitnehmer der Beklagten als Anspruchsgrundlage für Ziffer 2., stünde nach der glaubhaften Aussage des Personalleiters D fest, dass der maximal vorgesehene Abbau von 72 Arbeitnehmern bereits im Jahr 2009 abgeschlossen worden ist, obwohl diese Zahl aus betriebswirtschaftlichen Gründen schon im Sommer 2009 nicht mehr erforderlich gewesen sei. Zudem ist unbestritten, dass die Beklagte am 26.09.2009 den letzten Aufhebungsvertrag schloss. In diesem Zusammenhang soll noch darauf hingewiesen werden, dass ein Arbeitgeber jederzeit seine ursprünglich beabsichtigten Betriebsänderungen endgültig aufgeben kann und in einem solchen Fall ein Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr die wirtschaftlichen Nachteile zu besorgen hat, die der Sozialplan hätte ausgleichen oder abmildern sollen (siehe hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2004, 1 AZR 503/03, dokumentiert in juris). Unstreitig jedenfalls seit September 2009 weiß die Klägerin, dass sie keinen Arbeitsplatzverlust (mehr) konkret zu befürchten hat. Erkennbar in allen drei Betriebsvereinbarungen vom 20.07.2009 wollten die Betriebspartner im vorliegenden Fall (ähnlich dem zuvor zitierten) nicht ein von der Betriebsänderung unabhängiges Programm zur Unterstützung ausscheidenswilliger Arbeitnehmer schaffen, sondern die möglichst sozialverträgliche Ausgestaltung der geplanten Umstrukturierung, deren Abschluss für B infolge freiwilliger Beendigung ausreichend vieler Arbeitsverhältnisse bereits lange ehe die Beklagte sich Gedanken zur (sozialen) Auswahl der zu Kündigenden machen musste, abgeschlossen war. Warum die Klägerin keinen Anspruch darauf hatte, zu den Ausgewählten zu gehören, ist an anderer Stelle schon dargestellt. Die Klägerin hat als unterlegene Partei gemäß § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Rechtstreits beider Instanzen zu tragen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 II ArbGG liegen nicht vor, insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zu. Auf Nachfrage der Vorsitzenden im Termin haben die Parteien auch nicht erklärt, dass neben der Klägerin weitere Arbeitnehmer ähnliche Ansprüche gegen die Beklagte geltend machten. Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags gemäß der Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der geplanten Personalanpassungsmaßnahmen im Rahmen des Projektes „Neue marktorientierte Lagerlogistik“ vom 20.07.2009 (Anlage zur Klageschrift, im Folgenden kurz Betriebsvereinbarung) hat. Die Klägerin ist seit September 1990 als gewerbliche Arbeitnehmerin in der Warenrücklaufbearbeitung bei der Beklagten, die zum Konzern der A GmbH & Co KG gehört, beschäftigt. Unter dem 20.07.2009 schlossen die A GmbH & Co KG und der Konzernbetriebsrat der deutschen A GmbH & Co KG Gruppe wegen der im Frühjahr 2009 von der Unternehmensleitung beschlossenen Umstrukturierung der konzernweiten Lagerlogistik in Deutschland einen Konzerninteressenausgleich nebst in dessen Ziffer 1 in Bezug genommener Anlage (Anlage zur Klageschrift und zum Schriftsatz der Beklagten vom 15.01.2010) sowie einen Sozialplan (Anlage zur Klageschrift). In der Retourenstelle am Standort B, dem Einsatzort der Klägerin, beschäftigte die Beklagte ausweislich der Seite 3 der Anlage zum Konzerninteressenausgleich vor Beginn des geplanten Mitarbeiterabbaus 561 Personen; davon sollten bis Juni 2010 20 Leiharbeitnehmer und 72 Arbeitnehmer ausscheiden. Nach einer Betriebsversammlung am 08.06.2009 bekundete die Klägerin durch Eintragung auf einer von der Beklagten erstellten Liste ihr grundsätzliches Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Vorgesetzte der Klägerin vermerkte auf dem diese betreffenden „Laufzettel“ zunächst „Bedenkzeit bis 31.08.09“, und am „27.07.09 Rückmeldung. Frau. C möchte AH-Vertrag“ (Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 22.04.2010). Am 23.09.2009 wurden die Klägerin und weitere Kollegen informiert, dass man mit ihnen keinen Aufhebungsvertrag schließe. Am 26.09.2009 wurde der letzte Aufhebungsvertrag im Rahmen der Umstrukturierungsmaßnahme geschlossen. Das Arbeitsgericht Hanau hat mit Urteil vom 25.06.2010, auf dessen Tatbestand wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz Bezug genommen wird (§ 69 II ArbGG), dem Antrag der Klägerin, die Beklagte zur Zustimmung zu ihrem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu verurteilen, stattgegeben, weil Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung echte Anspruchsqualität zugunsten der Klägerin habe. Auf die Entscheidungsgründe des Urteils wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Hinsichtlich der für die Zulässigkeit der Rechtsmittel erheblichen Daten wird auf die Sitzungsniederschrift vom 28.04.2011 Bezug genommen (Blatt 126 der Akte). Die Beklagte hält das Urteil für rechtsfehlerhaft. Sie ist weiterhin der Ansicht, dass Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung nicht isoliert betrachtet werden dürfe, sondern in Zusammensicht mit deren Präambel, ihrer Ziffer 1, sowie Ziffer 1 des Konzerninteressenausgleichs und dessen Anlage, die Gegenstand des Interessenausgleichs sei, sich der Sinn und Zweck der Regelung erschließe; demnach hätten maximal 72 Arbeitnehmer vom Arbeitsplatzverlust bedroht sein können. Sie behauptet, dass die im Interessenausgleich vorgesehenen 72 Mitarbeiter in B ausgeschieden seien und ist deshalb der Ansicht, dass der Klägerin kein Arbeitsplatzverlust mehr gedroht habe; die Klägerin habe auch keinen Anspruch darauf, zum Kreis der für einen Aufhebungsvertrag Ausgewählten zu gehören, zumal sie erst am 27.07.09 ihr endgültiges Interesse am Ausscheiden bekundet habe; Ziffer 2.3 der Betriebsvereinbarung enthalte nur eine zusätzlichen Ausschlussgrund. Wegen der Einzelheiten ihrer Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 08.12.2010 Bezug genommen (Blatt 107 f der Akte). Die Berufungsklägerin und Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau, Az. 4 Ca 333/09, vom 25.06.2010 abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Berufungsbeklagte und Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, weil es ihr zu Recht einen Anspruch auf Abschluss des Aufhebungsvertrags zuerkannt habe. Die Klägerin bestreitet weiterhin, dass bereits insgesamt 72 Mitarbeiter abgebaut worden seien. Außerdem meint sie, die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sie ihre Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung erfüllt habe, weil die Klägerin als eine der ersten angeboten habe, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Auf ihre Berufungserwiderung vom 07.02.2011 (Blatt 115 ff der Akte) wird Bezug genommen. Im Termin vom 28.04.2011 hat die erkennende Kammer Beweis erhoben zur Behauptung der Beklagten, der für B geplante Personalabbau gemäß Interessenausgleich und Anlage in Höhe von 72 Mitarbeitern sei bereits am 26.09.2009 abgeschlossen gewesen, durch Vernehmung deren Personalleiters D; wegen dessen Aussage wird auf die Sitzungsniederschrift verwiesen. Die nachfolgenden Entscheidungsgründe werden, soweit es geboten ist, auf das Berufungsvorbringen der Parteien im Einzelnen eingehen.