10 Ta 153/07

Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. März 2007 – 7 Ca 9512/06 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Der Beschwerde führende Kläger wendet sich mit der sofortigen Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, durch welchen der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und der Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt/M. verwiesen worden ist. Die Parteien haben u. a. darüber gestritten, ob ein zwischen ihnen ggf. bestehendes Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen der Beklagten vom 08. April 2003 und vom 16. April 2007 beendet wurde. Das Arbeitsgericht Frankfurt/M. hat die insoweit vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage – 7 Ca 5941/03 – mit Urteil vom 19. Juli 2006 abgewiesen. Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Klägers hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 08. Juni 2007 – 10/6 Sa 1320/06 – zurückgewiesen. Im vorliegenden Verfahren streiten die Parteien darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger das monatliche Bruttofixgehalt für den Zeitraum von August 2003 bis Dezember 2003 zu zahlen sowie dem Kläger nachträglich für das Jahr 2003 1.000 Aktienbezugsrechte zu gewähren. Der Kläger, welcher verheiratet und drei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig ist, nahm im Jahr 1997 Verhandlungen über eine künftige Tätigkeit mit der Beklagten auf. Auf Beklagtenseite wurden die Verhandlungen durch den damaligen G L F I H T geführt. Mit Datum vom 16. Dezember 1997 unterbreitete T. unter dem Briefkopf der Beklagten als Vice President der Beklagten dem Kläger u. a. folgendes Angebot, welches im Folgenden aus der vom Kläger vorgelegten deutschen Übersetzung zitiert wird, wobei jedoch die Begriffe "Vice President" und "Officer" beibehalten werden, da deren Übersetzung zwischen den Parteien streitig ist: "Lieber H., wir freuen uns sehr, unser Angebot an Sie, B A & H als Vice President in unserem Düsseldorfer Büro zu verstärken, zu bestätigen. Wir sind davon überzeugt, dass eine Entscheidung Ihrerseits, in unsere Firma einzutreten, sich langfristig für Sie sowohl als persönlich lohnend aus Karriere fördernder Sicht als auch als finanziell reizvoll erweisen wird. Dieses Angebotsschreiben ist abhängig von Ihrer Entlassung aus Ihrem derzeitigen Vertrag mit Wettbewerbsverbot mit McK & C, die Ihnen gestattet, B A & H zu verstärken und die Klienten von B A & H zu beraten (wobei wir anerkennen, dass jegliche Abmachung, die Sie mit Ihrem derzeitigen Arbeitgeber aushandeln, Sie darin einschränken könnte, bestimmte Klientenorganisationen zu beraten, mit denen Sie in jüngster Vergangenheit gearbeitet haben). In unseren verschiedenen Besprechungen haben Sie umfassende Einsichten in unsere derzeitigen Möglichkeiten, Ziele und Zielsetzungen gemäß "Vision 2000" gewonnen. Wie Sie wissen, engagieren wir uns für die Beschleunigung des Wachstums unseres Gesamtgeschäfts und insbesondere unseres Geschäfts im Operations-Sektor. Die Verstärkung unseres Kreises der Officers durch Sie ist wichtig für dieses Wachstum. Als Officer in unserem weltweiten Geschäftsbereich Finanzdienstleistungen, Bestandteil des "Worldwide Commercial Business" der Firma werden Sie dazu beitragen, die Entwicklung unserer Klienten im Bereich Finanzdienstleistungen in Deutschland und Europa zu führen. – Verstärkte Durchdringung großer europäischer Finanzdienstleistungsklienten – Aufbau und Entwicklung eines Teams innerhalb unserer deutschen Büros und Ausbau der Beziehungen zu anderen europäischen und US-amerikanischen Büros – Entwicklung und Anwendung von geistigem Eigentum auf Themen, die unsere Finanzdienstleistungsklienten betreffen. Dementsprechend wird Ihre erste Zielsetzung nach Ihrem Eintritt bei uns die enge Zusammenarbeit mit H T und den anderen deutschen Partnern bei der Entwicklung der detaillierten Geschäfts- und Klienten-Targetingpläne sein, die erforderlich sind, um unser Geschäft in Deutschland auszubauen. Ein wesentlicher Bestandteil wird die Definition der Beteiligung, Teambildung und Engagement der europaweiten (und US-amerikanischen) Partner und Senior-Mitarbeiter sein, welche für die erfolgreiche Durchführung von entscheidender Bedeutung sein wird. Ihre Hauptberater und "Mentoren" aus industrieller und lokaler Perspektive werden H T, J P und A W sein. Außerdem werde ich Sie aus einer globalen FHSG-Perspektive unterstützen. Wir werden eng mit Ihnen zusammenarbeiten, um eine reibungslose und schnelle Integration in die Firma zu gewährleisten. Andere Kollegen in den europäischen und US-amerikanischen FHSG-Fachgemeinschaften werden ebenfalls eng mit Ihnen zusammenarbeiten. Das Vergütungsprogramm der Firma bezieht sich auf den beruflichen Fortschritt, den wir von Officers im Laufe ihrer Karrieren erwarten. Zusammengefasst sieht das Programm wie folgt aus: – Es gibt 3 Stufen für Officers: Entry, Lead und Senior. Der Karrierefortschritt eines Officers wird durch eine Reihe von Leistungskriterien definiert.... – Zurzeit wird jeder Officer einer der 12 Stufen zugeteilt und jeder Stufe ist ein bestimmter Punktwert zugewiesen.... Als Lead Officer werden Sie zunächst auf Stufe 7 positioniert.... – Officers werden zu gegebenen Zeiten formell überprüft.... – Das grundlegende Konzept unseres Vergütungssystems ist, dass die Vergütung für Officers aus zwei Teilen besteht: Ein Grundgehalt auf Punktbasis, das für jede der 12 Stufen der Officers festgelegt ist ..., sowie ein Leistungsbonus, der auf einem firmenweiten Prozentsatz basiert ... – Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres (zurzeit 01. April) wird in allen Währungen ein gleichwertiges monatliches Grundgehalt festgesetzt, in dem ein geeigneter Währungspunktwert für Punkte für leitende Angestellte veranschlagt und ausgewählt wird. In Deutschland haben wir für dieses Geschäftsjahr jedem Punkt einen Währungspunktwert von DM 3.584,00 zugewiesen. – Am Ende eines jeden Geschäftsjahres teilt das "Board of Directors" den Punkten einen zusätzlichen Geldwert zu, der auf der geschäftlichen und finanziellen Leistung der Firma für das Geschäftsjahr basiert. Dieser Zusatzwert wird allen Officers als Bonus ausgezahlt. Wie wir besprochen haben, sieht der Geschäftsplan für dieses Jahr einen Bonus vor, der knapp unter einem Drittel der Grundvergütung liegt. Es gibt jedoch keine Garantie für einen bestimmten jährlichen Bonusanspruch; Boni hängen vollständig von der Leistung der Firma ab. Jährliche Bonuszahlungen unterliegen der Genehmigung durch das Board of Directors, das nach alleinigem Ermessen handelt.... – Als "Lead Seven Partner" wird Ihre anfängliche Jahresvergütung auf dem Vergütungswert von Punkten basieren. Das Grundgehalt, das Ihrem Punktwert entspricht, beläuft sich daher auf DM 806.400,00. Ihre Bonuszahlung würde der Zusatzvergütungszuteilung pro Punkt entsprechen, die wie zuvor beschrieben ermittelt wird. ... – Um unseren Officers eine Kapitalbeteiligung am Wachstum der Firma einzuräumen, verfügen wir über einen Aktienbezugsrechtsplan, der im beigefügten Plandokument beschrieben ist. Ihnen werden 3.000 Aktienbezugsrechte gewährt. Erfolgreiche Leistung vorausgesetzt, erwarten wird, dass Ihnen im Laufe der nächsten Jahre zusätzliche Aktienbezugsrechte angeboten werden, je nach Kapitalbereitstellungsbedarf der Firma. ... – Nach einem Dienstjahr haben Sie sich für die Teilnahme an dem deutschen Pensionsplan qualifiziert. Wie wir besprochen haben, wird Ihre zukünftige Leistung in einer Reihe von Kategorien mit den Leistungsstandards von B. A. verglichen. Diese Kategorien sind: – Mitarbeiterentwicklung – Entwicklung von Klienten und Märkten – Qualitätsarbeit – Partnerschaft – finanzieller Beitrag Die Einzelheiten dieser Leistungsstandards werden mit Ihnen besprochen, Ihnen erklärt und zur Verfügung gestellt wenn Sie in die Firma eintreten. Ausgehend von einem Eintrittsdatum am oder vor dem 31. Dezember 1997 würde ihr erster "Pulse-Check", der aus einer "Integration in die Firma"-Perspektive durchgeführt wird, im April 1998 stattfinden. Ihre erste vollständige, formelle Bewertung würde im Oktober 1998 stattfinden. Unsere Standardverfahrensweise ist es, Lead Partner alle zwei Jahre auf einen Stufenwechsel hin zu überprüfen, was in Ihrem Fall im Oktober 1999 wäre. Der Sprung zum Senior Partner erfordert jedoch ein erhebliches Leistungsniveau und es ist nicht ungewöhnlich, dass dies drei Jahre dauert, insbesondere im Falle von Partnern, die auf einer sehr hohen Senior-Stufe eingestellt werden. Wir haben ebenfalls eine Zusammenfassung der derzeitigen Programme für freiwillige Lohnnebenleistungen für Officers beigefügt.... H, ich möchte Ihnen im Namen aller meiner Kollegen versichern, wie begeistert wir über Ihren Firmeneintritt sind. Ich glaube wirklich, dass dies Ihre absolut richtige Entscheidung wäre und freue mich darauf, Ihre formelle schriftliche Annahme dieses Angebots durch Rücksendung einer unterzeichneten Ausfertigung dieses Angebotsschreibens zu erhalten...." Wegen des gesamten Inhalts dieses Schreibens in deutscher Übersetzung wird auf Bl. 121 – 124 d. A. Bezug genommen. In der Zusammenfassung der Leistungspläne für Lead Officer in Deutschland sind eine Grundkrankenversicherung, ein "Medical Plus"-Plan, eine Lebensversicherung, eine Gesamtversicherung, eine Entgeltfortzahlung bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit, eine Entgeltfortzahlung bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit, eine Privathaftpflichtversicherung und ein Rentenplan aufgeführt; wegen des Inhalts der Zusammenfassung der Leistungspläne wird auf Bl. 125 – 127 d. A. Bezug genommen. An Sondervergünstigungen für Partner sind aufgeführt eine Finanzplanung und -beratung, eine Testamentsplanung und Planung der Nachlassabwicklung, ein Entwicklungsfond für leitende Angestellte für die Verfolgung beruflicher Interessen, eine jährliche ärztliche Untersuchung, zwei Club-Mitgliedschaften (Country und Luncheon Club) und ein Wagenplan; wegen des Inhalts dieser Sondervergünstigungen für Partner wird auf Bl. 128 d. A. Bezug genommen. Am 18. Januar 1998 unterzeichnete der Kläger dieses Schreiben der Beklagten. Die Beklagte ist die amerikanische Muttergesellschaft der B A H Unternehmensgruppe, einer weltweit tätigen Gruppe von Unternehmensberatungsgesellschaften mit zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers rund 14.000 Mitarbeitern weltweit. Die Unternehmensgruppe ist so strukturiert, dass in nahezu allen Ländern, in denen sie tätig ist, rechtlich selbstständige Gesellschaften bestehen, die ihrerseits Tochtergesellschaften der amerikanischen Muttergesellschaft sind. Tochtergesellschaft der Beklagten in Deutschland ist die Firma B A H GmbH (im Folgenden: GmbH), die an den Standorten B, D, F und München ca. 300 Mitarbeiter beschäftigt. Alleinige Gesellschafterin dieser GmbH ist die Beklagte. Das eigentliche Unternehmensberatungsgeschäft der Beklagten obliegt weltweit rund 250 Officers, welche jeweils einer von 12 Karriereebenen zugeordnet sind. Auf den unteren Ebenen tragen die Officers die Bezeichnung "Entry Officer", auf den mittleren Ebenen die Bezeichnung "Lead Officer" und auf den oberen Ebenen die Bezeichnung "Senior Officer". Zum Teil kommt den Officers die Bezeichnung "Vice President" oder "Senior Vice President" zu. Zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers waren in Deutschland 32 Officer tätig. Diese waren zugleich zu Geschäftsführern der GmbH bestellt und hatten Einzelvertretungsbefugnis. Alle Officer der Beklagten sind zugleich auch Teilhaber des Unternehmens der Beklagten. Ihnen werden Anteilsrechte ("Stock Rights") der Beklagten zugesagt, die auch regelmäßig von ihnen erworben werden. Alle Partner sind gleich stimmberechtigt und kein Partner darf mehr als 3% der ausgegebenen Anteilsrechte halten. Der Kläger selbst hielt zuletzt 3.000 Aktien (weniger als 0,1%) von insgesamt 3.919.480 Aktien der Beklagten im Jahr 2003. Die weltweit handelnden Partner stimmen sich durch sog. Practice-Organisationen, d. h. funktionale und branchenorientierte Teams wie etwa das Team Finanzdienstleistungen ("Financial Services") ab. Länder- und gesellschaftsübergreifende Practice-Organisationen bündeln das Know-how in dem jeweiligen Geschäftsfeld. Der jeweilige Leiter der Practice-Organisation wird von den Partnern des jeweiligen Geschäftsfeldes gewählt. Darüber hinaus haben die Partner diverse Gremien für innerorganisatorische Fragen eingerichtet. Soweit die Partner in die Gremien gewählt werden, gilt das Prinzip: Ein Partner – eine Stimme, unabhängig davon, ob die Person Senior- oder Lead – Partner ist. Im Einzelnen existieren u. a. folgende Gremien: Das "Board of Directors" besteht aus 15 – 18 Mitgliedern, die jährlich von allen Partnern gewählt werden. Im Jahr 2003 bestand das Gremium aus 12 Lead- und 5 Senior-Partnern. Nominiert werden die Mitglieder des Board of Directors grundsätzlich durch das eigens zu diesem Zweck errichtete "Nomination Committee". Außerdem steht auch den Partnern die Befugnis zu, weitere Partner zu nominieren. Die Aufgabe des Board of Directors besteht in der Überwachung der Geschäftspolitik der Beklagten. Dementsprechend bedürfen bestimmte wichtige Angelegenheiten, die die Interessen aller Gesellschafter und die Zukunft des Unternehmens berühren, der Genehmigung des Board of Directors. Hierzu zählen etwa die Wahl weiterer Partner sowie deren Vergütung und die Zuteilung von Gesellschaftsanteilen. Zur Vorbereitung seiner Überwachungsaufgaben werden vom Board of Directors mehrere Gremien eingesetzt, wie etwa das "Personnel Committee". Mitglieder dieses Gremiums sind sowohl Mitglieder des Board of Directors wie auch weitere vom Board of Directors benannte Partner. Die Aufgabe dieses Gremiums besteht darin, dem Board of Directors Empfehlungen bezüglich der Partnerwahl zu geben. Ein weiteres Gremium ist das "Leadership-Team", welches auf unterschiedlichen Ebenen länder- und gesellschaftsübergreifend eingerichtet wird. In diesen Gremien werden bestimmte Rahmenbedingungen für die länder- und branchenübergreifende Geschäftspolitik abgestimmt. Für den deutschsprachigen Raum ist das sog. GSA-Leadership-Team zuständig, dessen Mitglieder von den im deutschsprachigen Raum tätigen Partnern und "Principals" (Unternehmensberater direkt unterhalb der Partnerebene) gewählt werden. Dem GSA-Leadership-Team obliegt die Koordination der Standorte und der lokalen Marktaktivitäten sowie des Auftritts am deutschsprachigen Markt. Auf europäischer Ebene obliegt eine vergleichbare Aufgabe dem European Board, welches ebenfalls gewählt wird. Die Funktion des weltweiten WCB-Leadership-Teams besteht darin, Grundsatzentscheidungen zur weltweiten strategischen Ausrichtung der Beklagten am Markt zu treffen. Das WCB-Leadership-Team bestand zuletzt aus dem Chief Executive Officer R S, welcher unmittelbar von den Partnern als sog. WCB-President gewählt worden war, je einem Vertreter der unterschiedlichen Regionen (Europa, USA, International) sowie je einem Vertreter aus dem Bereich der funktionalen und der strategischen Teams. Am 01. Februar 1998 nahm der Kläger seine Tätigkeit im Frankfurter Büro der GmbH auf. Durch Gesellschafterbeschluss vom 10. Februar 1998 wurde der Kläger zum alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer der GmbH bestellt (Bl. 668-669 d. A.). In der Folgezeit war der Kläger für die GmbH als Geschäftsführer tätig und nahm Einstellungen und Entlassungen für die GmbH vor (vgl. Bl. 694-722 d. A.). Der Kläger war darüber hinaus europaweit im Finanzdienstleistungsbereich tätig. Die Vergütung des Klägers wurde von der GmbH an den Kläger ausgezahlt. Der Kläger erhielt zuletzt bei einem Jahresgehalt einschließlich aller Bonuszahlungen in Höhe von EUR 1.258.154,70 eine monatliche Bruttofixvergütung in Höhe von EUR 42.084,00. Der Kläger hielt zudem 3.900 nicht handelbare Gesellschaftsanteile und 5.100 Bezugsrechte Class B im Wert per 30. September 2003 von $ 415.962,00. Wie im Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997 angesprochen, unterlag der Kläger als Lead Officer einer jährlichen Leistungskontrolle durch den Senior Vice President. Für die Tätigkeit des Klägers als Officer gibt es ein Officer-Handbuch mit allgemeinen Weisungen für die Abwicklung von Aufträgen. So wird u. a. vorgegeben, in welchen Fällen die Zustimmung von Vorgesetzten einzuholen, in welchen Fällen die Rechts- und Finanzabteilung einzuschalten ist, wie die Projekte zu dokumentieren sind und wie gegenüber den Klienten abzurechnen ist. Der Kläger unterlag als Officer keiner direkten Regelung von Arbeitszeit und Urlaub. Für den Kläger bestand wie für alle Officer die sog. "Billabillity", welche von einer theoretischen Arbeitszeit von jährlich 365 Tagen abzüglich Wochenendtagen und Feiertagen mal 8 Stunden täglich ausging und verlangte, dass ein bestimmter Prozentsatz dieser theoretischen Arbeitszeit Kunden über den maßgebenden Stundensatz in Rechnung gestellt werden musste. Der Kläger nahm Urlaub in Absprache mit den gemeinsam mit ihm im Rahmen des aktuellen Projekts tätigen Mitarbeitern. Am 15./16. Januar 1999 wurde der Kläger in das "GSA-Leadership-Team" (damals noch GSA Core Team genannt) für Deutschland, Österreich und die Schweiz gewählt und war Team-Mitglied bis Januar 2002. In den Jahren 1999 bis 2003 war der Kläger von den Partner, die über je eine Stimme verfügen, zum "European Financial Services Practice Leader" und im Jahr 2002 zum "Global Financial Services Practice Leader" gewählt worden. Im Jahr 2001 war der Kläger Kandidat für die Mitgliedschaft im Bord of Direktors, er erhielt aber nicht die nötige Stimmenzahl. In den Jahren 2001/2002 gehörte der Kläger dem "European Board" an, dessen Leiter bis ca. zum Jahr 2001 ebenfalls unmittelbar von den Partnern gewählt wurde. Im "European Board" wird über die Budgets für Europa wie auch über europaweite Marketingmaßnahmen sowie über Personalmaßnahmen unterhalb der Partnerebene entschieden. Darüber hinaus war der Kläger im Jahr 1999 Mitglied der "Strategy Task Force", welche vorübergehend vom WCB-Leadership-Team gebildet worden war und in. welcher strategische Fragen wie die grundsätzliche Klientenausrichtung bzw. mögliche Änderungen des Serviceangebots beraten wurden. Der Kläger nahm die Aufgabe des Leiters des europäischen Finanzdienstleistungssektors (Financial Services Europe) und die Aufgabe des Leiters des weltweiten Finanzdienstleistungssektors (Financial Institutions Group) wahr. Daneben war der Kläger Leiter des Frankfurter Büros und zugleich auch verantwortlich für das Berliner Büro der GmbH. Mit seiner am 29. Dezember 2006 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 18. Januar 2007 zugestellten Klageschrift hat der Kläger Vergütungsansprüche ab dem Monat August 2003 geltend gemacht und die Gewährung von Aktienbezugsrechten begehrt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die geltend gemachten Ansprüche stünden ihm zu, da das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Anstellungsverhältnis durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden sei. Er sei Arbeitnehmer der Beklagten, was sich aus Folgendem ergebe: Durch die Annahme des Angebotsschreibens der Beklagten vom 16. Dezember 1997 sei – unabhängig von seiner daneben bestehenden Organstellung bei der GmbH – ein Anstellungsverhältnis zur Beklagten mit dem Inhalt dieses Schreibens begründet worden. So habe der Kläger umfangreiche Arbeitsleistungen für die Beklagte, insbesondere die Durchführung von Klientenaufträgen, die Akquisition von Aufträgen sowie Managementleistungen erbracht. Die mit der Beklagten begründete Rechtsbeziehung sei auch ein Arbeitsverhältnis. Der in dem Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997 verwendete Begriff des "Vice President" müsse auf deutsch mit "Abteilungsdirektor" und der Begriff des "Officers" als "leitender Angestellter" übersetzt werden. Unabhängig von dem Inhalt des Angebotsschreibens liege ein Arbeitsverhältnis deshalb vor, da die Beklagte wie alle amerikanischen Aktiengesellschaften straff hierarchisch organisiert und er – der Kläger – in diese Organisation eingebunden gewesen sei. Aus Presseerklärungen und Internetmitteilungen der Beklagten gehe hervor, dass die ca. 250 Partner nicht gleichgestellt seien. Von den ca. 250 Partnern weltweit seien 44 Partner als "Senior Vice Presidents" aus der Gruppe der Partner herausgehoben, wobei sich in dieser Gruppe 35 US-Amerikaner befänden. Der normale Partner sei in ein Karrieresystem eingegliedert und müsse dieselben Aufgaben wie alle anderen angestellten Berater erfüllen. Bei der Frage der Weisungsabhängigkeit sei zu berücksichtigen, dass die Eigenart des Arbeitsverhältnisses typischerweise das Direktionsrecht des Arbeitgebers begrenze. So sei die einer Person intern eingeräumte Entscheidungsfreiheit umso größer, je höher die Position des Arbeitnehmers sei. Unternehmensberater seien ebenso wie beispielsweise Ärzte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit in der Regel nur eingeschränkten Weisungen unterworfen. Die Erbringung von Arbeitsleistungen in persönlicher Abhängigkeit gegenüber der Beklagten innerhalb einer fremd bestimmten Betriebsstruktur ergebe sich jedoch insbesondere daraus, dass der Kläger als Berater für Finanzdienstleistungsunternehmen in den weltweiten Bereich Financial Institutions Practice eingegliedert und gegenüber dem Leiter dieses Bereichs, H T, berichtspflichtig gewesen sei. Auch seien durch die Arbeitsorganisation der Beklagten alle wesentlichen Elemente der Tätigkeit des Klägers verbindlich festgelegt worden. Die Leistungsüberwachung ergebe sich u. a. daraus, dass er seine Tätigkeit in einem weltweit genormten Zeiterfassungssystem der Beklagten habe dokumentieren müssen. Die Zeiterfassung habe die Eingabe von arbeitstäglich 8 Arbeitsstunden erfordert, obwohl seine tatsächliche Arbeitszeit bei 70 Stunden in der Woche gelegen habe. Auch habe er konkrete Umsatzvorgaben gehabt, die bei der Karrierestufe des Klägers zwischen US $ 6.000.000,00 bis US $ 10.000.000,00 pro Jahr gelegen habe. Die von ihm geschuldete Beratertätigkeit sei umfangreich kontrolliert, überwacht und durch Weisungen gelenkt worden. Er sei gegenüber seinen direkten Vorgesetzten weisungsgebunden gewesen. Darüber hinaus hätten ihm auch die Verantwortlichen für bestimmte Funktionen wie Personal, Finanzen, Operations etc. oder auch Managementgremien Weisungen erteilen können. In der Regel seien diese Weisungen per E-Mail erteilt worden. Die Weisungsgebundenheit ergebe sich auch daraus, dass die Ausgestaltung und Durchführung von Projekten in dem Officer-Handbuch schriftlich niedergelegt sei. Eine konkrete Weisung habe er im Jahr 1998/1999 im Falle der I-bank in der Türkei durch T erhalten. Im April 1998 habe T den Kläger angewiesen, an einem internen Meeting in New York teilzunehmen. In den letzten Monaten vor Ausspruch der Kündigung sei dem Kläger vorgeschrieben worden, dass er den Mitarbeiter H künftig vor jedem Marketing-Telefongespräch, vor jedem Meeting sowie jeder Projektanfrage vorab zu informieren habe, der dann darüber entscheide, wer den Kläger jeweils begleiten solle. Nachdem das WCB Leadership-Team beschlossen habe, die Aktivitäten im Bereich Financial Services in Spanien und Italien einzustellen, habe der Partner W den Kläger angewiesen, entsprechend diesem Beschluss zu verfahren. Der zuständige Partner des Leadership-Teams für den Finanzdienstleistungsbereich habe den Kläger im März 2003 angewiesen sicherzustellen, dass im Transaktionsbereich aktuell und zukünftig keine Aktivitäten mehr erfolgen dürften. An diesen Entscheidungen der Gremien habe er – der Kläger – selbst nicht mitgewirkt, da er seit Januar keine Managementfunktionen mehr für den deutschsprachigen Raum wahrgenommen habe. Seine Weisungsunterworfenheit ergebe sich im Übrigen auch aus den Beurteilungen, die er in den Jahren 2000 und 2001 erhalten habe und aus denen sich für ihn jeweils konkrete Einzelweisungen ergeben hätten. Der Kläger hat angekündigt zu beantragen, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 210.420 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz zu zahlen aus einem Betrag von EUR 42.084,00 seit dem 01.09.2003, EUR 42.084,00 seit dem 01.10.2003, EUR 42.084,00 seit dem 01.11.2003, EUR 42.084,00 seit dem 01.12.2003 und EUR 42.084,00 seit dem 01.01.2004; 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger nachträglich 1.000 Aktienbezugsrechte für das Jahr 2003 zu gewähren. Die Beklagte hat angekündigt zu beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe weder hinreichend dargetan, dass zwischen ihm und der Beklagten eine Rechtsbeziehung bestehe, noch, dass es sich dabei um ein Arbeitsverhältnis handele. Das Schreiben der Beklagten vom 16. Dezember 1997 sei ein sog. "Letter of Intent", mit welchem lediglich klargestellt werden sollte, unter welchen Bedingungen der Kläger als Partner und Geschäftsführer der GmbH tätig werden könnte, wenn die Parteien Einigkeit erzielen würden. Eine Rechtsbeziehung sei sodann allein zwischen dem Kläger und der GmbH begründet worden, deren Organ der Kläger sei. Der in dem Schreiben verwendete Begriff "Vice President" deute auf die Funktion des Klägers als Geschäftsführer der GmbH hin. Der Begriff "Officer" werde von der Beklagten mit dem Begriff "Partner" gleichgesetzt. Die Beklagte hat des Weiteren die Ansicht vertreten, dass selbst dann, wenn zwischen ihr und dem Kläger eine Rechtsbeziehung begründet worden wäre, es sich dabei nicht um ein Arbeitsverhältnis, sondern um ein freies Dienstverhältnis handeln würde. Örtlich, zeitlich und inhaltlich sei der Kläger weisungsfrei tätig geworden und auch eine Eingliederung in eine Arbeitsorganisation habe nicht stattgefunden. Eingegliedert gewesen sei der Kläger allerdings als Partner in die weltweite Partnerorganisation, die zur Koordination und Abstimmung grundsätzlicher Entscheidungen zwischen den Partnern gegründet worden sei. Diese Gremien dienten der unternehmerischen Selbstverwaltung und Koordination. Soweit die Mitglieder der verschiedenen Gremien durch die Partner gleichberechtigt gewählt würden, sei eine derartige Organisationsform. nicht vergleichbar mit einer Arbeitsorganisation. Etwaige Berichtspflichten gegenüber der Beklagten im Konzern seien Nebenpflichten seines Beschäftigungsverhältnisses als Geschäftsführer der GmbH. Mit Beschluss vom 21. März 2007 hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main – 7 Ca 9512/06 – den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und den Rechtstreit an das Landgericht Frankfurt/M. verwiesen. Das Arbeitsgericht hat u. a. ausgeführt, dass die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte im vorliegenden sog. aut-aut-Fall, bei dem ein Anspruch sowohl auf eine arbeitsvertragliche wie auch auf eine bürgerlich-rechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden könnte, nicht gegeben sei, da der Kläger die Voraussetzungen von § 2 Abs. 1 Ziffer 3 lit. a) ArbGG nicht hinreichend dargelegt habe. Die Rechtswegzuständigkeit setze in einem solchen Fall mindestens voraus, dass die arbeitsvertragliche Anspruchsgrundlage schlüssig dargelegt sei. Der Kläger habe nicht schlüssig dargetan, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Selbst wenn unterstellt werde, dass auf der Grundlage des Angebotsschreibens vom 16. Dezember 1997 zwischen dem Kläger und der Beklagten eine entsprechende Rechtsbeziehung bestanden habe, sei diese Rechtsbeziehung jedenfalls nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Aus den im Angebotsschreiben verwendeten Begriffen "Vice President" und "Officer" könne nicht abgeleitet werden, dass der Kläger als Arbeitnehmer eingestellt werden sollte. Für beide englischsprachige Bezeichnungen komme eine Vielzahl von Übersetzungsmöglichkeiten in Betracht. Es lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass etwa der Begriff "Vice President" bei der Beklagten als "Abteilungsdirektor" zu übersetzen sei, zumal auch nicht erkennbar sei, in welcher Abteilung der Beklagten der Kläger denn als Direktor eingesetzt worden sein könnte. Vergleichbares gelte für den verwendeten Begriff des "Officer". Darüber hinaus weise das Angebotsschreiben keine typischen Merkmale eines arbeitsvertraglichen Angebots auf. Die recht allgemein gehaltene Tätigkeitsumschreibung in dem Schreiben vom 16. Dezember 1997 finde sich in dieser Weise üblicherweise nicht in Arbeitsverträgen. Vielmehr werde in diesem Schreiben ein Partner und Mitgesellschafter über seinen künftigen Aufgabenbereich informiert. Insgesamt ziele die Tätigkeitsbeschreibung auf eine kooperative Zusammenarbeit von Führungskräften ab. Auch die umfangreiche Darlegung und Erläuterung der Vergütungsstruktur für die weltweit agierenden Partner sei für ein Arbeitsverhältnis untypisch. Die in dem Schreiben angesprochenen Leistungsstandards und regelmäßigen Überprüfungen des Klägers führten nicht dazu, die Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis qualifizieren zu können. Gerade weil ein wesentlicher Vergütungsbestandteil des Klägers leistungsbezogen gezahlt werden sollte, müssten auch entsprechende Leistungsstandards und Überprüfungen stattfinden. Schließlich sprächen auch die dem Kläger avisierten Leistungen der Beklagten bei Arbeitsunfähigkeit, bei der Finanz- oder gar der Testamentsplanung sowie bei der Lebensversicherung nicht dafür, dass der Kläger als abhängig Beschäftigter angeworben werden sollte. Unabhängig von dem Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997 sei die zwischen den Parteien etwa bestehende Rechtsbeziehung auch dann nicht als Arbeitsverhältnis zu bewerten, wenn darauf abgestellt werde, wie diese Rechtsbeziehung von den Parteien ab dem 01. Februar 1998 faktisch durchgeführt worden sei. Zwar stehe der Arbeitnehmereigenschaft bei fachlich besonders qualifizierten Tätigkeiten nicht entgegen, dass der Arbeitgeber vielfach gar nicht in der Lage sei, Anweisungen hinsichtlich der Art der zu leistenden Arbeit zu erteilen. In diesen Fällen trete jedoch die organisatorische Einbindung in den Vordergrund der Prüfung, ob ein Beschäftigungsverhältnis als Arbeitsverhältnis anzusehen sei. Insoweit habe der Kläger nicht hinreichend dargetan, dass er zeitlich weisungsgebunden gewesen sei. Soweit der Kläger darauf hinweise, dass er eine Arbeitszeit von 8 Stunden täglich in ein internes Zeiterfassungssystem eingeben müsse, sei zu berücksichtigen, dass er selbst vortrage, im Schnitt bis zu 70 Stunden in der Woche gearbeitet zu haben. Aus der Eintragung in das Zeiterfassungssystem ergäbe sich im Übrigen nicht, dass der Kläger nicht frei gewesen sei, die Lage dieser Arbeitszeit frei wählen zu können. Eine örtliche Weisungsgebundenheit läge ebenfalls nicht vor. Wenn er seine Tätigkeit auch entgegen dem Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997 nicht vom Büro der GmbH in Düsseldorf, sondern in Frankfurt am Main aus wahrgenommen habe, so seien mit dem Geschäft der Unternehmensberatung zugleich zahlreiche Geschäftsreisen und Besuche der Kunden vor Ort verbunden. Hinsichtlich Art und Inhalt der von ihm erbrachten Arbeitsleistung habe der Kläger eingeräumt, dass entsprechende Weisungen eher in geringem Umfang üblich gewesen seien. Die vom Kläger genannten Einzelweisungen am Ende der bereits Not leidenden Rechtsbeziehung könnten insoweit nicht maßgeblich sein. Im Übrigen seien weitere Weisungen im Rahmen der mehrjährigen Durchführung der Rechtsbeziehung vom Kläger nicht hinreichend dargelegt worden. Im Falle der I sei weder ersichtlich, wann genau eine derartige Weisung erteilt worden sein könnte, noch werde der Weisungscharakter in einem Abhängigkeitsverhältnis deutlich. Gleiches gelte für die vom Kläger behauptete Weisung des Herrn T kurz nach Arbeitsaufnahme des Klägers, an einem internen Meeting in New York teilzunehmen, oder die Weisung, die Akquiseaktivitäten im Bereich Financial Services in Spanien und Italien einzustellen. Die im Officer-Handbuch niedergelegten Richtlinien dienten der gleichförmigen Ausübung und Wahrnehmung von Aufgaben im Rahmen des weltweit tätigen Konzerns. Soweit der Kläger seine persönliche Abhängigkeit aus einer von ihm behaupteten Einbindung in eine hierarchische Organisations- und Gremienstruktur der Beklagten herleite, sei ihm nicht zu folgen. Die Einbindung des Klägers in die bei der Beklagten weltweit bestehende Partnerstruktur sei für die Beantwortung der Frage nach der Arbeitnehmereigenschaft nicht maßgeblich, da der Kläger zeitweise selbst Mitglied der verschiedenen Partnergremien der Beklagten gewesen sei. Sofern aus diesen Gremien heraus sodann "Weisungen" an die Partner weltweit und so auch an den Kläger erteilt würden, handele es sich nicht um Weisungen im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern um Zielvorgaben von Partnern an die Partner. Allein der Umstand, dass von insgesamt rund 250 Partnern weltweit 44 Partner als "Senior Vice Presidents" eine herausgehobene Position bekleideten, führe entgegen der Ansicht des Klägers nicht dazu, dass die verbleibenden 206 Partner nunmehr als weisungsabhängige Arbeitnehmer anzusehen wären. Da die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers nicht hinreichend dargetan worden sei, sei der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht gegeben. Dieser Beschluss ist dem Kläger am 30. März 2007 zugestellt worden. Die sofortige Beschwerde des Klägers ist am 04. April 2007 bei Gericht eingegangen. Der Kläger wendet sich gegen den erstinstanzlichen Beschluss und ist weiterhin der Ansicht, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen zulässig sei. Der Kläger hält daran fest, dass der Begriff "Vice President" mit Abteilungsdirektor und der Begriff "Officer" als leitender Angestellter zu übersetzen sei. Im Stockrightsplan vom 19. Juni 1996 (vgl. Bl. 166 ff d. A.), auf welchen im Angebotsschreiben der Beklagten vom 16. Dezember 1997 verwiesen werde, sei festgelegt, dass der Aktienerwerb als Anreiz diene, der Gesellschaft und ihren Tochtergesellschaften als "Employee", mithin als Arbeitnehmer weiterhin zu dienen. Darüber hinaus sei in dem Angebotsschreiben die Formulierung gewählt worden "Current Employer", was mit "derzeitiger Arbeitgeber" zu übersetzen sei. Zugleich werde das zwischen der Beklagten und dem Kläger zu begründende Rechtsverhältnis in diesem Schreiben als "Employment" und damit als Arbeitsverhältnis bezeichnet. Ausweislich eines Schreibens des Versicherers im Rahmen des zugunsten des Klägers abgeschlossenen Lebensversicherungsprogramms vom 15. September 2003 werde die Beklagte im Betreff ausdrücklich als "Employer" und damit als Arbeitgeber genannt (vgl. Bl. 208 d. A.). Im Rahmen eines am 27. März 1995 abgeschlossenen Unternehmenskaufvertrages hätten sich die Beklagte und die GmbH darauf geeinigt, dass alle "Employment Contracts" der "Officers" und "Employees" in Übereinstimmung mit § 613 a BGB auf die GmbH übergehen sollten. Bereits aus diesem Selbstverständnis der Beklagten hinsichtlich des von ihr verwendeten Begriffs "Officer" sei die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers belegt. Der Kläger behauptet, für die Beklagte weisungsabhängig tätig gewesen zu sein. Zwar habe er lediglich einzelne konkrete Weisungen erhalten, verstärkt in den letzten Monaten vor Ausspruch der Kündigung. Maßgeblich sei jedoch, dass die Beklagte befugt gewesen sei, ihm Weisung zu erteilen. Im Jahr 1998/1999 sei er durch T im Falle der I angewiesen worden, vor Angebotsabgabe die Zustimmung einzuholen, da die I kein in Listenform vorab genehmigter Zielklient gewesen sei. Auch sei er angewiesen worden, Mitarbeiter der Beklagten aus den USA mit höheren Tagessätzen anstatt von Deutschland aus einzusetzen. Kurz nach Arbeitsaufnahme habe T ihn in der ersten Aprilwoche des Jahres 1998 angewiesen, an einem internen Meeting in New York teilzunehmen sowie Akquiseaktivitäten im Bereich Financial Services in Spanien und Italien einzustellen. Im Jahr 2002 sei er angewiesen worden, wegen eines am 04. Oktober 2002 stattfindenden Meetings seinen Urlaub zu verschieben oder zu unterbrechen. Ab Mitte 2002 habe Dr. H dem Kläger untersagt, Klientengespräche zu führen, ohne einen Kollegen mitzunehmen. Am 29. Januar 2003 habe Dr. H den Kläger angewiesen, einen Termin bei der Firma A nur in Begleitung wahrzunehmen. Danach habe Dr. H dem Kläger mitgeteilt, dass er als Leiter von W abgelöst und Herr H ihm gegenüber weisungsbefugt sei. Hinsichtlich der Urlaubserteilung habe die gesetzliche Regelung gegolten, wonach jeder Mitarbeiter in Deutschland 20 Tage Urlaub gehabt habe. Auch inhaltlich sei er weisungsgebunden gewesen, da er sich an das Officer-Handbuch habe halten müssen, welches eine subtile Methode der Weisung darstelle. Die darin enthaltene Sammlung von Anweisungen, die vor allem von Seiten des Board of Directors eingebracht würden, stellten arbeitsrechtliche Weisungen gegenüber den einzelnen Angestellten dar. Die Beklagte behalte das letzte Wort, da die Mitarbeiter durch die jährlich stattfindenden Beurteilungen gesteuert würden. Als weltweiter bzw. europäischer Leiter des Geschäfts mit Finanzinstitutionen sei er in die Betriebsstruktur der Beklagten eingebunden und vielfachen Berichtspflichten ausgesetzt gewesen. Die Partnergremien stellten das Management der Beklagten dar und seien vergleichbar etwa den Bereichsvorständen großer Firmen, die Empfehlungen abgäben. Es handele sich um Führungskräftekreise der 250 Partner, über denen 44 Senior Vice Presidents angesiedelt seien. Seit Ende Januar 2003 sei er wie folgt berichtspflichtig und weisungsunterworfen gewesen (vgl. Bl. 974-975 d. A.): – Head Financial Institutions Deutschland: Weisungskompetenz bezüglich der Buchung von Klientenaufträgen – Head Financial Institutions Europe: Genehmigung von Zielklienten und nicht Standardkonditionen bei Projektangeboten bis € 50.000,00 sowie die Festlegung von Marketing-Budgets – Managing Partner Europa: Genehmigung von nicht Standardkonditionen bei Projektangeboten bis € 200.000,00, Genehmigung von Zielklienten, Vorlagepflicht für Projektanfragen über € 500.000,00, Festlegung von Projektangebotsbearbeitern – President WCB: Organisationsrecht, Genehmigung von nicht Standardkonditionen bei Projektangeboten über € 200.000,00 und Genehmigung von Zielklienten – CEO and Chairman of the Board: Grundsätzliche Organisationsentscheidungen (z. B. das oben bereits erwähnte Organisationshandbuch). Seine Arbeitnehmereigenschaft ergebe sich darüber hinaus aus der Tatsache, dass die Beklagte Personalunterlagen des Klägers führe, dem Kläger Arbeitsgeräte und die gesamte Arbeitsinfrastruktur zur Verfügung stelle und die abzurechnenden Arbeitsstunden in einem sog. "Individual Partner Data Fact Sheet" erfasse, wobei auf diesem "Sheet" der Kläger unter einer Arbeitnehmernummer, nämlich "EMP-NUM", geführt werde. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 21. März 2007 verkündeten Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main – Az.: 7 Ca 9512/06 – den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig zu erklären. Die Beklagte beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen Die Beklagte verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und ist der Ansicht, dass der Kläger mit dem Erwerb von 300 Gesellschaftsanteilen im Oktober 1998 Gesellschafter der Beklagten geworden sei. Sofern davon ausgegangen würde, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten eine Rechtsbeziehung bestehe, handele es sich um ein freies Dienstverhältnis. Aus der Bezeichnung im Unternehmenskaufvertrag vom 27. März 1995 könne der Kläger nichts herleiten, da in § 7 dieses Vertrages deutlich zwischen "Officers" und "Employees" unterschieden werde. Beschränkungen, denen der Kläger als Geschäftsführer ausgesetzt sei, führten nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Soweit dem Kläger Weisungen erteilt worden seien, seien ihm diese Weisungen als Geschäftsführer durch die Beklagte als Alleingesellschafterin der GmbH erteilt worden. In eine Arbeitsorganisation der Beklagten sei der Kläger schon deshalb nicht eingegliedert worden, da die Beklagte in Europa selbst nicht tätig sei. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die gem. §§ 48 Abs. 1 ArbGG, 17 a Abs. 4 Satz 2 GVG statthafte sofortige Beschwerde ist gem. §§ 569, 571, 572 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Das Beschwerdegericht entscheidet über die sofortige Beschwerde gem. § 17 a Abs. 4 Satz 2 GVG ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter, § 78 Abs. 3 ArbGG. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung ergeht. Die sofortige Beschwerde des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht zulässig, denn es ist nicht hinreichend dargetan, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestand. Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Das Beschwerdegericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und macht sie sich zu Eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Hinblick auf den weiteren Vortrag der Parteien im Beschwerdeverfahren ist Folgendes auszuführen: Bei der zwischen dem Kläger und der Beklagten bestandenen Rechtsbeziehung handelte es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Anzuwenden auf die streitige Rechtsbeziehung zwischen dem Kläger und der Beklagten ist deutsches internationales Privatrecht. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Die Rechtswahl muss dabei nicht ausdrücklich erfolgen, sie kann sich vielmehr aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass im Falle des Klägers nach Tätigkeitsaufnahme deutsches Recht zur Anwendung kam. Zwischen dem Kläger und der Beklagten bestand ab dem 01. Februar 1998 eine Rechtsbeziehung. Dabei kann dahinstehen, ob das Schreiben der Beklagten vom 16. Dezember 1997 lediglich ein "Letter of Intent" war oder bereits ein Vertragsangebot enthielt. Dahinstehen kann auch, ob, sofern es sich bei diesem Schreiben um ein Vertragsangebot gehandelt hat, der Kläger dieses mit seinem Annahmeschreiben vom 18. Januar 1998 rechtzeitig angenommen hat. Gemäß § 147 Abs. 2 BGB kann nämlich der einem Abwesenden gemachte Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf, was bei einer Annahme mehr als einen Monat nach Angebotserteilung ohne weiteren Vortrag mindestens zweifelhaft sein kann. Dahinstehen kann das, da zwischen den Parteien nicht streitig ist, dass der Kläger am 01. Februar 1998 seine Tätigkeit zu den Bedingungen des Angebotsschreibens der Beklagten vom 16. Dezember 1997 aufgenommen hat. Dieses Schreiben ist von der Beklagten verfasst und im Namen der Beklagten unterzeichnet. Zwar ist in diesem Schreiben auch davon die Rede, dass der Kläger das Düsseldorfer Büro verstärken soll. Daraus lässt sich jedoch nicht entnehmen, dass die Beklagte mit diesem Schreiben und mit der Tätigkeitsaufnahme des Klägers am 01. Februar 1998 nicht sich selbst, sondern allein die GmbH verpflichten wollte. Tatsachen, aufgrund derer davon ausgegangen werden könnte, dass in sonstiger Weise für den Kläger erkennbar von der Beklagten zum Ausdruck gebracht wurde, dass er mit der Arbeitsaufnahme am 01. Februar 1998 seine Tätigkeit allein der GmbH schulden sollte, sind nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte auf die Pressemitteilung vom 03. Februar 1998 verweist, so ist in dieser Pressemitteilung jedenfalls auch davon die Rede, dass der Kläger als Partner in das internationale Management und Technologie-Beratungsunternehmen B A H eintritt. Als Partner wird der Kläger jedoch nicht allein für die GmbH, sondern wie alle weltweit 250 Partner für die Beklagte tätig, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wird. Die Rechtsbeziehung des Klägers zur Beklagten ist nicht dadurch beendet worden, dass der Kläger mit Gesellschafterbeschluss vom 10. Februar 1998 zum alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer der GmbH bestellt und am 18. März 1998 als Geschäftsführer in das Handelsregister eingetragen wurde. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt zwar in dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages durch einen angestellten Mitarbeiter im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses (BAG 14.06.2006 – 5 AZR 592/05– NZA 2006, 1154) . Das gilt allerdings dann nicht, wenn eine Rechtsbeziehung zur Muttergesellschaft begründet wird und die Muttergesellschaft den Mitarbeiter sodann als Geschäftsführer in einer Tochtergesellschaft einsetzt (BAG 31.08.1998 – 5 AZB 21/98 – n. v./juris) . In einem solchen Fall besteht die Rechtsbeziehung zur Muttergesellschaft fort; daneben tritt die Rechtsbeziehung als Geschäftsführer zur Tochtergesellschaft. Die Rechtsbeziehung des Klägers zur Beklagten war kein Arbeitsverhältnis, denn der Kläger war nicht Arbeitnehmer der Beklagten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in die Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremd bestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, wobei das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis auf den Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung gerichtet ist. Die vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen, in welche der Arbeitnehmer eingegliedert wird. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass der Beschäftigte dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, wobei das Weisungsrecht den Inhalt, die Durchführung, die Zeit, die Dauer und den Ort der Tätigkeit betreffen kann. Danach ist derjenige Mitarbeiter als Arbeitnehmer anzusehen, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Demgegenüber ist selbstständig derjenige Mitarbeiter, der im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Welcher Vertragstyp vorliegt, ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, so ist die tatsächliche Durchführung maßgebend (BAG 25.05.2005 – 5 AZR 347/04– AP Nr. 117 zu § 611 BGB Abhängigkeit, m. w. N.) . Gemessen an diesen Grundsätzen war der Kläger kein Arbeitnehmer. Anhand der schriftlichen Unterlagen lässt sich nicht feststellen, dass der Kläger von der Beklagten als Arbeitnehmer eingestellt wurde. Aus der Bezeichnung des Klägers als "Vice President" und "Officer" im Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997 ergibt sich das nicht. Das Arbeitsgericht hat bereits ausführlich dargelegt, dass zwar beide Begriffe auch mit "Abteilungsdirektor" bzw. "leitender Angestellter" übersetzt werden können, dass es aber daneben eine Vielzahl weiterer Bedeutungen gibt. Im Vordergrund des Angebotsschreibens steht im Übrigen der Begriff des Partners. Auch im englischen Sprachgebrauch ist der Partner eine gleichberechtigte, nicht eine untergeordnete Person. Dementsprechend wird dem Kläger im Angebotsschreiben auch nicht mitgeteilt, welche Personen seine Vorgesetzten sein werden, vielmehr wird von "Hauptberater" und "Mentoren" gesprochen, die den Kläger unterstützen werden. Der Kläger wird als "Lead Seven Partner" bezeichnet. Ihm wird mitgeteilt, dass seine zukünftige Leistung in einer Reihe von Kategorien verglichen wird, wobei u. a. die "Partnerschaft" angegeben ist. Darüber hinaus wird darauf hingewiesen, dass die Partner Entwicklungsstufen durchlaufen können. Ein weisungsabhängiger, in eine in der Regel hierarchische Organisation eingebundener Arbeitnehmer würde ggf. als Mitarbeiter, aber nicht als Partner bezeichnet werden. Soweit im Angebotsschreiben der Beklagten vom 16. Dezember 1997 vom "Current Employer" die Rede ist, so ist damit offensichtlich der vorherige Arbeitgeber des Klägers gemeint; es besteht kein Streit zwischen den Parteien darüber, dass sich der Kläger vor Aufnahme der Rechtsbeziehung zur Beklagten in einem Arbeitsverhältnis befunden hat. Die Bezeichnung "Employment" sowohl im Angebotsschreiben vom 16. Dezember 1997, wie auch im Kündigungsschreiben deutet ebenfalls nicht darauf hin, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis eingehen wollten. Employment kann als Arbeitsverhältnis übersetzt werden, es kann jedoch auch Beschäftigungsverhältnis bedeuten. Der Hinweis des Klägers auf den Unternehmenskaufvertrag vom 27. März 1995 rechtfertigt nicht die Annahme, dass bei der Beklagten der Begriff des Officer ausschließlich als "Arbeitnehmer" verstanden und verwendet wurde, abgesehen davon, dass der Kläger eben nicht nur als Officer, sondern auch als Vice President und Partner bezeichnet wird. Doch selbst wenn die Beklagte im Jahr 1995 die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer ausschließlich als Officer bezeichnet hätte und wenn darüber hinaus der Kläger im Angebotsschreiben vom 16. März 1997 von der Beklagten allein als Officer angesprochen worden wäre, wäre das allein nicht ausschlaggebend für die Beantwortung der Frage, wie die im Jahre 1998 zwischen dem Kläger und der Beklagten begründete Rechtsbeziehung zu qualifizieren ist. Im Übrigen kann auch von einer Gleichstellung in dem Unternehmenskaufvertrag keine Rede sein, da ausdrücklich zwischen "Officers" und "Employees" differenziert wird. Der Umstand, dass die Beklagte den Kläger im Angebotsschreiben auf den "Stockrightsplan" vom 19. Juni 1996 hinweist und dort von "Employee", mithin vom Arbeitnehmer die Rede ist, besagt nicht, dass der Kläger von der Beklagten am 01. Februar 1998 als Arbeitnehmer eingestellt wurde. Der Stockrightsplan mag auch auf Arbeitnehmer anwendbar sein. Im Angebotsschreiben teilt die Beklagte dem Kläger lediglich mit, dass ihm als Partner der Beklagten ebenfalls die Rechte aus diesem Plan zustehen. Schließlich kann der Kläger auch aus dem Schreiben des Lebensversicherers vom 15. September 2003, in welchem die Beklagte als "Employer" bezeichnet wird, nichts herleiten. Abgesehen davon, dass die Bezeichnung eines Lebensversicherers zur rechtlichen Qualifizierung der Rechtsbeziehung zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht ausschlaggebend sein kann, gilt wiederum, dass der Begriff "Employer" sowohl "Arbeitgeber" wie auch "Dienstherr" oder etwa auch "Unternehmer" bedeuten kann. Für die rechtliche Qualifizierung des Rechtsverhältnisses der Parteien geben diese Bezeichnungen allein nichts her. Das im Schreiben vom 16.12.1997 beschriebene Vergütungssystem für Officer spricht gegen die Annahme, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis geschlossen werden sollte. Danach wird das monatliche Grundgehalt eines Officers auf Punktbasis ermittelt, wobei zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres in allen Währungen ein gleichwertiges monatliches Grundgehalt festgesetzt wird, indem ein geeigneter "Währungspunktwert" für Punkte für Officer veranschlagt und ausgewählt wird. Insoweit wird mitgeteilt, dass für Deutschland im laufenden Geschäftsjahr jedem Punkt ein Währungspunktwert von DM 3.584,00 zugewiesen wurde. Aus dieser Vergütungsregelung ergibt sich, dass das monatliche Grundgehalt eines Officer in jedem Geschäftsjahr durch Zuweisung entsprechender Punkte neu festgelegt werden kann, was bei einem Angestellten ganz ungewöhnlich wäre. Auch die weiteren von der Beklagten angekündigten Leistungen für Lead Officer finden sich in dieser Weise kaum in einem Anstellungsverhältnis. Das gilt zunächst für den Medical-Plus-Plan, demzufolge bis zu US $ 15.000,00 pro Planjahr für mehrere Arten ausgelegter Krankheitskosten und somit auch für eine zahnärztliche oder kieferorthopädische Behandlung, für vorbeugende Medizin und Brillen erstattet werden. Das gilt ebenso für die Zusage einer Lebensversicherung mit einer Gesamtdeckung in Höhe von US $ 1,2 Mio. und der weiteren Möglichkeit, zusätzlichen Versicherungsschutz für eine Gesamtleistung in Höhe von US $ 2 Mio. zu erwerben – eine im Arbeitsverhältnis keineswegs übliche Regelung. Gleiches gilt für die Zusicherung, bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit bis zu 50% des monatlichen Grundgehalts bis zu einem Jahreshöchstbetrag, der US $ 150.000,00 entspricht, zu zahlen. Die dem Kläger darüber hinaus zugesagten Sondervergünstigungen für Partner stehen der Einordnung der Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis entgegen. So gewährt die Beklagte dem Kläger eine jährliche Zulage pro Kalenderjahr in der Gesamthöhe von US $ 12.000,00 für das erste Dienstjahr für Kosten im Zusammenhang mit einer privaten Finanzberatung, der Erstellung der privaten Einkommenssteuererklärung und der Steuer- und Finanzplanung. Dem Kläger wird eine weitere Zulage für das Erstellen eines ersten Testaments und von Nachlassdokumenten gewährt, wobei auch Abänderungen bis zu einem bestimmten Betrag alle drei Jahre kostenmäßig erstattet werden. Schließlich sind noch die Club-Mitgliedschaften zu erwähnen. Insoweit sichert die Beklagte ihren Partnern nicht nur zu, die Kosten des Jahresmitgliedsbeitrags für einen Country-Club und einen Luncheon-Club zu erstatten, sondern die Beklagte erklärt sich auch bereit, die Aufnahmegebühr von bis zu US $ 75.000,00 für einen Country-Club und US $ 2.500,00 für einen Luncheon/Sport-/Health-Club zu bezahlen. Derartige zusätzliche Vergünstigungen dürften einem abhängig Beschäftigten üblicherweise nicht gewährt werden. Gegen die Qualifizierung des Schreibens vom 16. Dezember 1997 als Angebot auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages spricht schließlich auch, dass dieses Schreiben weder eine Regelung über die Dauer der Arbeitszeit, noch eine Urlaubsregelung, sei es auch nur durch die Bezugnahme etwa auf das Bundesurlaubsgesetz, enthält. Für den abhängig beschäftigten Arbeitnehmer ist gerade die Dauer der von ihm abgeforderten Arbeitszeit der wesentliche Punkt, um beurteilen zu können, ob seine Leistung und die vom Arbeitgeber gezahlte Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Aus der tatsächlichen Durchführung der Rechtsbeziehung ergibt sich nicht, dass der Kläger für die Beklagte als Arbeitnehmer tätig war. Der Kläger räumt selbst ein, dass er nur einzelne konkrete Weisungen während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses erhalten hat. So sei er u. a. im April 1998 angewiesen worden, an einem Meeting in New York teilzunehmen; im Jahr 2002 sei ihm aufgegeben worden, wegen eines Treffens am 04. Oktober 2002 seinen Urlaub zu verschieben oder zu unterbrechen. Darüber hinaus habe es Weisungen im Zusammenhang mit der I-bank und im Zusammenhang mit der Einstellung der Akquisetätigkeit für Spanien und Italien gegeben. Ab Mitte 2002 habe der Kläger auf Weisung von Dr. H Klienten nur noch zusammen mit einem Kollegen aufsuchen dürfen. Über einen Zeitraum von mehr als 4 Jahren sind diese vom Kläger mitgeteilten, von ihm als Arbeitgeberweisungen angesehenen Weisungen nicht sehr zahlreich. Dabei differenziert der Kläger bereits vom Ansatz her nicht hinreichend: Soweit die Beklagte den Kläger mit seinem Einverständnis zum Geschäftsführer der GmbH bestellt hat, unterliegt der Kläger als Geschäftsführer den Weisungen der Beklagten, welche unstreitig Alleingesellschafterin der GmbH ist. Die Weisungen des Gesellschafters gegenüber dem Geschäftsführer machen diesen jedoch nicht zum Arbeitnehmer. Vielmehr bleibt es bei der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, wonach als Arbeitnehmer in Betrieben einer juristischen Person solche Personen nicht gelten, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person berufen sind. Der Kläger geht selbst davon aus, dass er sowohl als Geschäftsführer für die GmbH als auch als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig war. In Bezug auf welche Tätigkeit die Weisungen erfolgt sind, ob die Beklagte als Arbeitgeberin oder als Alleingesellschafterin handelte, gibt der Kläger nicht an. Die vom Kläger angeführten Weisungen sind zudem inhaltlich wenig präzise und letztlich auch nicht von besonders hoher Bedeutung, von der Weisung des Dr. H einmal abgesehen. Es ist auch durchaus zweifelhaft, ob es sich bei den vom Kläger genannten Weisungen um Weisungen arbeitsrechtlicher Natur handelt. Hinsichtlich der vom Kläger angeführten Treffen ist nämlich davon auszugehen, dass sich weltweit agierende Partner hinsichtlich derartiger Zusammenkünfte intern abstimmen müssen. Von daher kann auch unter Partnern verlangt werden, dass private Interessen – wie etwa ein bereits gebuchter Urlaub – hinter den gemeinsamen Interessen aller Partner zurücktreten müssen. Gerade das vom Kläger genannte Beispiel hinsichtlich des Meetings am 04. Oktober 2002 belegt, dass es sich dabei kaum um eine arbeitsrechtliche Weisung gehandelt haben kann. Jeder Arbeitgeber weiß, dass der einmal erteilte Urlaub nicht zurückgenommen werden kann. Jedenfalls dürfte ein Arbeitgeber seinen Angestellten schwerlich anweisen, seinen Urlaub zwecks Aufnahme betrieblicher Tätigkeit zu unterbrechen, ohne ihm dafür Kostenerstattung anzubieten. Nach der Darstellung des Klägers war davon im Jahr 2002 in Bezug auf die Unterbrechung seines Urlaubs keine Rede. Soweit der Kläger der Ansicht ist, dass sich seine Arbeitnehmereigenschaft auch daraus ergebe, dass er arbeitstäglich 8 abrechenbare Stunden in ein "Sheet" einstellen müsse, kann ihm nicht gefolgt werden. Der Kläger legt nicht dar, wer ihm hinsichtlich der Arbeitszeit welche konkrete Weisung gegeben haben könnte. Der Kläger trägt selbst vor, dass er nicht lediglich 8 Stunden arbeitstäglich, sondern regelmäßig 70 Arbeitsstunden in der Woche geleistet habe. Mit dieser Arbeitszeit bewegt sich der Kläger deutlich außerhalb der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, welches die Arbeitszeit für Arbeitnehmer festlegt. Soweit der Kläger darüber hinaus behauptet, dass eine 70-Stunden-Woche üblich sei, besagt das wiederum nichts zu der Frage, wer von ihm auf Seiten der Beklagten eine solche Arbeitsleistung abgefordert und ihn entsprechend angewiesen haben könnte. Sofern der Kläger sich hinsichtlich der 70-Stunden-Woche lediglich an den übrigen Officers und deren Arbeitsverhalten orientiert hätte, würde allein daraus jedenfalls keine Fremdbestimmung folgen. Anhaltspunkte für eine etwa gegebene Arbeitnehmereigenschaft des Klägers lassen sich aus der Praxis der Urlaubsnahme nicht ableiten. Angesichts des Umstandes, dass im Angebotsschreiben der Beklagten vom 16. Dezember 1997 keinerlei Vorgaben hinsichtlich des Urlaubs enthalten sind, beruft sich der Kläger darauf, dass das Bundesurlaubsgesetz zur Anwendung kommen müsse. Zutreffend ist, dass das Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen regelt. Zur Frage der Arbeitnehmereigenschaft des Klägers lässt sich daraus jedoch nichts herleiten. Der Kläger teilt auch nicht mit, aufgrund welcher Tatsachen er meint, davon ausgehen zu können, dass in seinem Fall das Bundesurlaubsgesetz zur Anwendung kommt und ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr besteht. Zur "Vacation Policy" der Beklagten für Officer gemäß Schreiben vom 04. Januar 1988 (vgl. Bl. 595 d. A.), wonach es den Officers frei steht, ihren Urlaub – und zwar die zeitliche Lage und den Umfang – so zu nehmen, wie sie es für erforderlich halten, erklärt sich der Kläger nicht. Soweit der Kläger im Übrigen dargelegt hat (und insoweit besteht zwischen den Parteien auch kein Streit), dass er sich im Falle der Urlaubsnahme intern mit den jeweiligen Projektmitarbeitern abgesprochen habe, so stellt das jedenfalls keine Urlaubserteilung im Sinn von § 7 Abs. 1 BUrlG dar. Die vom Kläger behaupteten Weisungen seit Ende Januar 2003 führen ebenfalls nicht dazu, die Rechtsbeziehung der Parteien als Arbeitsverhältnis qualifizieren zu können. Es fehlt insoweit bereits an der konkreten Darlegung, wann welche Person dem Kläger in welchem Zusammenhang eine entsprechende Weisung erteilt haben könnte. Die bloße Mitteilung etwa: "Head Financial Institutions Deutschland: Weisungskompetenz bezüglich der Buchung von Klientenaufträgen" oder: "CEO and Chairman of the Board: Grundsätzliche Organisationsentscheidungen (z. B. das oben bereits erwähnte Organisationshandbuch)" sind nicht ausreichend. Aussagekräftig für die Qualifizierung einer Rechtsbeziehung sind zudem jene Weisungen, die während des ungestörten Bestands der Rechtsbeziehungen erteilt werden. In Not leidenden Beziehungen wird auch unter an sich gleichberechtigten Partnern jede Seite versuchen, die Handlungsfreiheit der Gegenseite zu beschränken, ohne dass es sich bei solchen Auseinandersetzungen unter Partnern um Weisungen im eigentlichen arbeitsrechtlichen Sinn handelt. Im Übrigen verweist der Kläger insoweit auf Weisungen des Chairman of the Board, womit der Chairman des Board of Directors gemeint sein dürfte: Es ist unstreitig, dass dieses Partnergremium Koordinationsleistungen erbringt und Weisungen an sämtliche Partner vermittelt. Unstreitig ist auch, dass der Kläger im Jahr 2001 Kandidat für die Mitgliedschaft im Board of Directors war, mithin selber Mitglied dieses Koordinationsgremiums werden konnte, aber im Rahmen der Wahl nicht die erforderliche Anzahl an Stimmen erhielt. Mit arbeitsrechtlichen Weisungen haben die Vorgaben des Board of Directors nichts zu tun: Der Umstand, dass der Kläger an die Vorgaben im Handbuch für Officer gebunden ist, vermag eine Weisungsabhängigkeit im arbeitsrechtlichen Sinn nicht zu begründen. Das gilt ganz unabhängig davon, wer dieses Handbuch erstellt hat. Es liegt auf der Hand, dass es für ein weltweit agierendes Unternehmen, das in ganz unterschiedlichen Bereichen und in unterschiedlichen Regionen durch 250 Officer Klienten akquiriert, notwendig ist, weltweit geltende Standards zu setzen, an die sich alle Partner zu halten haben. Selbst wenn die Beklagte ein derartiges Handbuch ohne Mitwirkung der Partner vorgegeben hätte, würde das nicht zur Weisungsabhängigkeit der Partner führen. Vielmehr hätten die Partner nach wie vor bei der Erbringung der Tätigkeit ihre je individuellen Spielräume im Rahmen der Vorgaben des Handbuchs. Zutreffend geht der Kläger davon aus, dass bei fachlich besonders qualifizierten Tätigkeiten, in denen eine konkrete Weisungsabhängigkeit an und für sich nicht mehr erwartet werden kann, an die Stelle der Weisungen des Arbeitgebers die Einbindung in eine Organisation treten kann. Mit der "Einbindung in eine Organisation" ist üblicherweise gemeint, dass die besonders qualifizierte Tätigkeit – wie etwa die Tätigkeit eines Chefarztes – in einem konkreten zeitlichen und örtlichen Rahmen innerhalb einer hierarchischen Struktur erbracht wird. Der Kläger hat seine Tätigkeit nicht innerhalb einer solchen Struktur erbracht. Hinsichtlich der vom Kläger zu erbringenden Tätigkeit ist davon auszugehen, dass sie fachlich besonders qualifiziert war. Eine örtliche Einbindung ist beim Kläger allerdings nur insoweit vorgegeben, als er seine gesamte Tätigkeit – sei es für die GmbH, sei es für die Beklagte – jedenfalls grundsätzlich vom Sitz der GmbH aus erbracht hat. Zeitliche Vorgaben – worauf oben bereits eingegangen wurde – sind laut Kläger nur insoweit vorhanden, als es üblich war, 70 Stunden in der Woche zu arbeiten. Es fehlen nähere Angaben dazu, in welcher Art und Weise der Kläger seine Arbeitskraft teils für die GmbH, teils für die Beklagte eingebracht hat, in welchem zeitlichen Umfang er etwa vor Ort in Frankfurt/M. in eine betriebliche Organisation eingebunden war und inwieweit diese Einbindung gerade seine Tätigkeit für die Beklagte, nicht seine Geschäftsführertätigkeit für die GmbH betraf. Damit bleiben allein als Anknüpfungspunkt für die Einbindung des Klägers in eine hierarchische Organisation diejenigen Strukturen, die von den weltweit agierenden Partnern im Laufe der Zeit entwickelt wurden. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich anhand dieser Strukturen und der Einbindung des Klägers in diese Strukturen, dass der Kläger nicht abhängig und fremd bestimmt tätig war. Oberstes Partnergremium, dass die wesentlichen Koordinationsleistungen zwischen den Partnern erbringt und dementsprechend weltweit den Partnern – so auch dem Kläger – "Weisungen" erteilt und etwa auch das Handbuch fortschreibt, ist das Board of Directors. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass in dieses Partnergremium Lead- und Senior-Partner gewählt werden können und dass dieses Gremium im Geschäftsjahr 2003 aus 12 Lead- und 5 Senior Partnern bestand. Nicht streitig ist darüber hinaus, dass dieses Gremium nach dem Prinzip "ein Partner, eine Stimme" gewählt wurde und der Kläger im Jahr 2001 Wahlkandidat war, wenngleich er nicht die erforderliche Stimmenzahl bekam und deshalb nicht in das Gremium gewählt wurde. Das Gewicht der Stimme der einzelnen Partner hängt nicht davon ab, über welche Aktienanteile sie verfügen. Der Ansicht des Klägers, es handele sich u. a. bei diesem Gremium um eine Art "Bereichsvorstand" oder auch um einen "Führungskräftekreis", wie er in vielen Großunternehmen bestehe, kann nicht gefolgt werden. Zutreffend ist, dass in Großunternehmen Führungskräfte- oder sonstige Gremien eingerichtet werden, um die entsprechenden Bereiche besser steuern zu können. In diese Gremien entsendet der Arbeitgeber die ihm geeignet erscheinenden Mitarbeiter. Keineswegs werden derartige Führungsgremien etwa von den Arbeitnehmern selbst gewählt. Eine Unternehmensstruktur, die darauf aufbaut, dass die Arbeitnehmer gewissermaßen ihre Vorgesetzten und das zentrale Steuerungsgremium selbst wählen, der Arbeitnehmer also durch Wahl zugleich auch in die Rolle des Arbeitgebers gelangen kann, passt mit fundamentalen Prinzipien der Unternehmensverfassung nicht zusammen. Jedenfalls hat eine solche Organisationsstruktur, die auf der freien Wahl der Steuerungsgremien durch die Beschäftigten basiert, nichts zu tun mit der arbeitsrechtlichen Einbindung in eine hierarchische Struktur. Unstreitig ist darüber hinaus, dass der Kläger in den Jahren 1999 bis 2003 zum European Financial Service Practice Leader und im Jahr 2002 zum Global Financial Service Practice Leader gewählt wurde. Am 15./16. Januar 1999 ist der Kläger in das GSA Leadership-Team gewählt worden. Im Jahr 1999 war der Kläger Mitglied der "Strategy Task Force" und in den Jahren 2001/2002 Mitglied im "European Board", dessen Leiter bis zum Jahr 2001 von den Partnern unmittelbar gewählt wurde. All diese Gremien nehmen Steuerungs- und Koordinierungsaufgaben hinsichtlich der weltweit agierenden Partner vor. Die Weisungen und Koordinationsleistungen, die diese Gremien erbringen, sind keine Weisungen im arbeitsrechtlichen Sinn. Würde man das anders sehen, befände sich der Kläger, solange er in eines dieser Gremien gewählt war, in der Position des Arbeitgebers und nach seinem Ausscheiden aus dem Gremium in der Position des weisungsabhängigen Arbeitnehmers. Ob ein Beschäftigungsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist, kann nicht von der Wahl in bestimmte Gremien abhängig gemacht werden. Soweit der Kläger, wenn auch in wenig präziser Darstellung, darauf hinweist, dass er seit Ende Januar 2003 von den Weisungen verschiedener Institutionen abhängig gewesen sei, und dabei u. a. erklärt, dass der Chairman of the Board grundsätzliche Organisationsentscheidungen auch ihm gegenüber getroffen und etwa das Organisationshandbuch herausgegeben habe, so wird an diesem Vortrag des Klägers deutlich, dass gerade keine Weisungen im arbeitsrechtlichen Sinn vorliegen: Wäre der Kläger nicht nur Kandidat zum Board of Directors gewesen, sondern in dieses Gremium hinein gewählt worden, so hätte er an den Vorgaben, die im Organisationshandbuch gemacht werden, selbst mitwirken können. Die regelmäßig stattfindenden Leistungsbeurteilungen des Klägers durch die Beklagte sprechen nicht für eine persönliche Abhängigkeit des Klägers. Dass in einer Partnerorganisation, bei der die Vergütung der Partner zu einem beachtlichen Teil leistungsabhängig gezahlt wird, ein entsprechendes Beurteilungswesen vorhanden sein muss, liegt auf der Hand. Die weiteren Umstände, die der Kläger nennt, führen nicht dazu, dass der arbeitsgerichtliche Beschluss abzuändern ist. Der Kläger weist darauf hin, dass die Beklagte Personalunterlagen des Klägers führt, dem Kläger Arbeitsgeräte und Arbeitsinfrastruktur zur Verfügung stellt und die Arbeitsstunden des Klägers auf einem "Individual Partner Data Fact Sheet" erfasst, auf welchem der Kläger unter einer Arbeitnehmernummer, nämlich "EMP-NUM" geführt wird. Personalunterlagen müssen auch in einer Organisation geführt werden, die aus unabhängigen Partnern besteht. Es ist darüber hinaus selbstverständlich, dass weltweit agierenden Partnern eine Infrastruktur zur Verfügung stehen muss, aufgrund derer sie ihre Aufgaben erfüllen können. Ob das dadurch geschieht, dass die Beklagte selbst die Arbeitsmittel bereit stellt oder dadurch, dass in einer Vielzahl von Ländern Tochtergesellschaften bereit stehen, die diese Aufgabe erfüllen, ist dabei sekundär. Dass es sich bei der Nummer "EMP-NUM" um eine rechtsgeschäftliche Erklärung handeln könnte, ist nicht ersichtlich. Diese Angabe taugt kaum als Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft, da EMP auch die Abkürzung für "Employment" bedeuten kann, was – wie oben ausgeführt – nicht notwendigerweise auf ein Arbeitsverhältnis hindeuten muss. Aus all dem folgt: Der Kläger stand auf der einen Seite in einem Geschäftsführeranstellungsverhältnis zur GmbH und auf der anderen Seite in einem freien Dienstverhältnis zur Beklagten. Ob darüber hinaus auch gesellschaftsrechtliche Beziehungen zwischen den Parteien bestanden, mag dahinstehen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist jedenfalls nicht gegeben. Die Kosten der sofortigen Beschwerde trägt der Kläger, da er das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht ersichtlich. Dr. Kriebel