18 Sa 1071/23

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 29.08.2023 – 3 Ca 194/23 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. Die Revision wird für den Kläger zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger für das Kalenderjahr 2022 die Zahlung eines sogenannten Transformationsgeldes nach den tariflichen Bestimmungen für die Metall- und Elektroindustrie NRW verlangen kann. Der Kläger ist seit September 1985 bei der Beklagten in deren Niederlassung in A beschäftigt. Er ist seit dem Jahr 1986 ununterbrochen Mitglied der IG Metall. Die Beklagte führt mehrere Betriebe, auch außerhalb des Gerichtsbezirks des LAG Hamm. Unter dem 14.06.2007 schloss die Beklagte mit der IG Metall einen Sanierungstarifvertrag ab (Ablichtung Bl. 75 ff. der elektronischen Akte erster Instanz), der unter anderem den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, die Erhöhung der tariflichen Wochenarbeitszeit und die Verrechnung vereinbarter Tariferhöhungen mit tariflichen Leistungszulagen vorsah. Unter dem 12.01.2010 schloss die Beklagte mit der IG Metall einen Anerkennungstarifvertrag (Ablichtung Bl. 85 ff. der elektronischen Gerichtsakten erster Instanz). Dort ist unter anderem Folgendes geregelt: §2 Anerkennung der Tarifverträge (1) Die Tarifverträge für Arbeiter/innen, Angestellte und Auszubildende der Metallindustrie des Tarifgebietes Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall. Bezirksleitungen Essen, Hagen, Köln und Münster, ab dem 01. Januar 1988 Dortmund und Wuppertal sowie ab dem 01. Januar 1997 Nordrhein-Westfalen und dem Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. gelten in ihrer jeweiligen Fassung für die unter dem jeweiligen Geltungsbereich aufgeführten Beschäftigten der Firma. (2) Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Anerkennungstarifvertrages geltenden Tarifverträge sind in der Anlage bezeichnet, die Bestandteil dieses Tarifvertrages ist. Unter dem 09.10.2012 wurde zwischen der Beklagten und der IG Metall eine „Ergänzung zum Anerkennungstarifvertrag vom 04.01.2010“ vereinbart, die unter anderem vorsieht, dass der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie aus dem Geltungsbereich des Anerkennungstarifvertrages herausgenommen wird. Zwischen der Beklagten und der IG Metall wurde unter dem 22.06.2011 ein Sanierungstarifvertrag abgeschlossen, unter dem 09.05.2012 und unter dem 10.06.2015 schloss die Beklagte mit der IG Metall Zukunftssicherungstarifverträge ab (Ablichtungen der Tarifwerke Bl. 91 ff. der elektronischen Gerichtsakten erster Instanz). Die vorgenannten Tarifwerke sehen den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen sowie verschiedene Anpassungsmaßnahmen in Gestalt arbeitgebergünstiger Abweichungen von tariflichen Bestimmungen der Metall- und Elektroindustrie NRW vor. Unter dem 14.02.2018 schloss der Verband Metall NRW mit der IG Metall den Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) ab. Dieser Tarifvertrag sieht die Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes in Höhe von 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts („T-ZUG (A)“) sowie eines weiteren tariflichen Zusatzgeldes in Höhe von 400,00 Euro für das Jahr 2019 und in Höhe von 12,3 % des jeweils gültigen Grundentgelts der EG 8 für das Jahr 2020 („T-ZUG (B)“) vor. Unter dem 10.04.2018 schloss die Beklagte mit der IG Metall einen Haustarifvertrag ab (Ablichtung Bl. 111 ff. der elektronischen Gerichtsakte erster Instanz). Dieser Haustarifvertrag trat zum 01.12.2017 in Kraft und endete ohne Nachwirkung zum 30.06.2022 (§ 10 Abs. 1 des Haustarifvertrages). Der Haustarifvertrag sieht eine Aufstockung des Personalbestandes im Unternehmen, den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis zum 30.06.2022 sowie verschiedene Anpassungsmaßnahmen in Gestalt arbeitgebergünstiger Abweichungen von tariflichen Bestimmungen der Metall- und Elektroindustrie NRW bezüglich des 13. Monatseinkommens und der wöchentlichen Arbeitszeit – jeweils gestaffelt für die Jahre 2017 bis 2022 – vor. Unter § 2 Nr. 4 des Haustarifvertrages heißt es: „Tabellenwirksame Entgelterhöhungen gemäß den IG Metall Flächentarifabschlüssen (Metall NRW) erfolgen jeweils zum 1.4. jeden Jahres: Zum 01.04.2018 wird das Entgelt tabellenwirksam um 2,85 % angepasst. In den folgenden Jahren, beginnend ab 2019, werden die Entgelte um 3 % tabellenwirksam erhöht. Zudem wird jeder 3 % überschreitende Erhöhungsprozentsatz im Tarifergebnis der Metall- und Elektroindustrie NRW zu 50 % auf die 3 %-Anpassung tabellenwirksam aufgeschlagen.“ Unter dem 30.03.2021 kam ein Änderungstarifvertrag zum Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (ÄTV T-ZUG) zwischen dem Verband Metall NRW und der IG Metall zustande. Dort ist in Abänderung des TV T-ZUG vom 14.02.2018 neben der Zahlung des T-ZUG (A) und des T-ZUG (B) auch die Zahlung eines Transformationsgeldes geregelt. § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG bestimmt insoweit Folgendes: „Beschäftigte und Auszubildende, die jeweils am 28. Februar eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis / Ausbildungsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen sechs Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf das Transformationsgeld (T-Geld). Im Austrittsjahr besteht der Anspruch anteilig. Anspruchsberechtigte Beschäftigte / Auszubildende, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr kraft Gesetzes oder Vereinbarung ruht, erhalten keine Leistung. Ruht das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, so erhalten sie eine anteilige Leistung. Im Jahr 2022 beträgt das T-Geld 18,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung. Ab dem Jahr 2023 beträgt das T-Geld 27,6 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts / der regelmäßigen Ausbildungsvergütung. Für die Berechnung ist das / die gern. § 38.2 Abs. 2 MTV ermittelte monatliche regelmäßige Arbeitsentgelt / Ausbildungsvergütung zugrunde zu legen. Das T-Geld wird als Einmalzahlung mit der Abrechnung für den Februar eines Kalenderjahres fällig. Durch Betriebsvereinbarung kann bei Liquiditätsproblemen ab dem Jahr 2023 der Termin für die Fälligkeit abweichend festgelegt werden, jedoch nicht später als auf die Abrechnung für den Monat April des jeweiligen Kalenderjahres. Das T-Geld kann gemäß § 15.2 Abs. 2 MTV im Falle einer kollektiven Arbeitszeitabsenkung bei Beschäftigungsproblemen mit einem hierbei von den Betriebsparteien vereinbarten Teilentgeltausgleich verrechnet werden.“ Nach Maßgabe der Tarifverträge, die zwischen dem Verband Metall NRW und der IG Metall für die Metall- und Elektroindustrie NRW abgeschlossen wurden, galten die Entgelttabellen seit dem 01.04.2018 weiter. Eine Erhöhung des tariflichen Tabellenentgelts erfolgte erst zum 01.06.2023. Im Zeitraum von Juli 2021 bis Februar 2022 betrug das monatliche Entgelt des Klägers (Grundentgelt mit Leistungszulage) nach Maßgabe der für das Arbeitsverhältnis geltenden tariflichen Bestimmungen 3.969,23 Euro brutto. Die in § 2 Nr. 4 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 vorgesehene tabellenwirksame Entgelterhöhung (nach der Berechnung der Beklagten: 119,92 Euro brutto monatlich) hatte die Beklagte an den Kläger weitergegeben; für den Zeitraum von Juli 2021 bis Februar 2022 handelte es sich insgesamt um einen Betrag in Höhe von 1.196,00 Euro brutto. Die Beklagte zahlte das tarifliche Zusatzgeld (T-ZUG) nach dem Jahr 2020 an die Arbeitnehmer – auch an den Kläger – aus, nachdem diese tarifliche Leistung Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Verfahren geworden war. Das Transformationsgeld nach § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG für das Jahr 2022 zahlte die Beklagte an den Kläger nicht. Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 08.04.2022 machte der Kläger unter anderem die Zahlung eines Transformationsgeldes in Höhe von 862,67 Euro geltend. Mit seiner Klage, die am 02.02.2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 08.02.2023 zugestellt worden ist, hat der Kläger seinen Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes weiterverfolgt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihm über die gewährte Entgelterhöhung hinaus auch das tarifliche Transformationsgeld zu zahlen. Der Wortlaut des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 erhalte keinen Hinweis darauf, dass die Entgelterhöhung um 3 % andere tarifvertragliche Leistungen neben den tabellenwirksamen Entgelterhöhungen ausschließe. Bei dem Transformationsgeld handele es sich um eine Sonderzahlung, die nicht nur das Einkommen der Beschäftigten stabilisieren, sondern auch der anstehenden Transformation der Betriebe Rechnung tragen und der Beschäftigungssicherung dienen solle. Die Parteien des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 hätten derartige Sonderzahlungen gerade nicht ausschließen wollen. Das Schweigen des Haustarifvertrages zu etwaigen Sonderzahlungen bedeute, dass keine Abweichung vom Flächentarifvertrag gelten solle. Der Beklagten sei im Haustarifvertrag angesichts ihrer finanziellen schwierigen Situation lediglich das Zugeständnis gemacht worden, dass Lohnerhöhungen abweichend vom Flächentarifvertrag lediglich 3 % betragen, wobei davon ausgegangen worden sei, dass die prozentualen Lohnerhöhungen in der Fläche regelmäßig höher ausfielen. Dass dies im Ergebnis anders gekommen sei und die Anwendung des Flächentarifvertrages möglicherweise günstiger für die Beklagte gewesen wäre, falle in ihren Risikobereich. Der Kläger hat die Klageforderung im Schriftsatz vom 18.07.2023, dort Seite 6 f. (Bl. 161 f. der elektronischen Gerichtsakte erster Instanz) berechnet. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 862,67 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei dem Transformationsgeld handele es sich im Grunde um eine „alternative Lohnerhöhung“ in Höhe von 2,3 %. So betrage das Transformationsgeld, das im Februar 2022 zur Zahlung vorgesehen sei, 18,4 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts (8 x 2,3 % bezogen auf den Zeitraum Juli 2021 bis Februar 2022), während das Transformationsgeld, das im Februar 2023 zur Zahlung vorgesehen sei, 27,6 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts betrage (12 x 2,3 % bezogen auf den Zeitraum März 2022 bis Februar 2023). Nachdem der Kläger für den Zeitraum von Juli 2021 bis Februar 2022 von der Beklagten bereits eine Entgelterhöhung in Höhe von 3 % erhalten habe, komme die zusätzliche Zahlung des Transformationsgeldes nicht in Betracht. Doppelzahlungen seien nach den Regelungen des Haustarifvertrages vom 18.04.2018 weder gewollt noch vorgesehen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Haustarifvertrages habe es Transformationsgelder noch nicht gegeben, weshalb diese Leistung im Haustarifvertrag keiner besonderen Regelung zugeführt worden sei. Infolge der erhaltenen Entgelterhöhung nach Maßgabe des Haustarifvertrages habe der Kläger letztlich ein höheres Einkommen erzielt, als ihm nach den Regelungen des Flächentarifvertrages zu zahlen gewesen wäre. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Transformationsgeldes gemäß § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG bestehe nicht, da § 2 Nr. 4 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 als speziellere Regelung einen Anspruch des Klägers ausschließe. Das Transformationsgeld stelle keine Sonderzahlung im eigentlichen Sinne, sondern letztlich eine Lohnerhöhung dar. Das Urteil erster Instanz ist dem Kläger am 21.09.2023 zugestellt worden. Er hat mit einem Schriftsatz, der am 18.10.2023 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt und die Berufung mit einem am 21.11.2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Transformationsgeld um eine Entgelterhöhung handele. Das Transformationsgeld sei nicht tabellenwirksam und bei der Ermittlung des regelmäßigen Einkommens nicht zu berücksichtigen. Eine prozentuale Umrechnung bezogen auf einzelne Monate ließe sich letztlich für jede Sonderzahlung vornehmen. Bei dem Transformationsgeld handele es sich, ebenso wie beim tariflichen Zusatzgeld, um eine besondere Geldleistung jenseits der regelmäßigen Vergütung, die auch die Betriebstreue honoriere. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 29.8.2023, Az.: 3 Ca 194/23, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 862,67 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.6.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Das Transformationsgeld weise zumindest Bezüge auf die Arbeitsleistung auf und stelle eine Erhöhung tarifvertraglicher Ansprüche dar. Deshalb sei eine Anrechnung der Entgelterhöhung nach Maßgabe des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 vorzunehmen. Hätten die Tarifvertragsparteien des Haustarifvertrages gewusst, dass im Flächentarifvertrag die damals noch völlig unbekannte Leistung des Transformationsgeldes als Einmalzahlung mit Entgeltcharakter geregelt werde, so wäre die Anrechnungsklausel auch im Wortlaut hierauf erstreckt worden. Die Beklagte habe angesichts ihrer wirtschaftlich prekären Situation ein evidentes Interesse daran, ihre finanzielle Situation zu stabilisieren. Vor diesem Hintergrund sei eine ergänzende Auslegung der vorliegenden unbewussten tariflichen Regelungslücke vorzunehmen. Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung ist zulässig. Der Kläger hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gem. § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Es besteht keine Veranlassung, das erstinstanzliche Urteil abzuändern. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung des begehrten Transformationsgeldes für das Jahr 2022 nach § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG gegen die Beklagte zu. Andere Anspruchsgrundlagen, auf die die Klageforderung gestützt werden könnte, sind nicht ersichtlich. 1. Zwar finden die Vorschriften des ÄTV T-ZUG auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Das ergibt sich aus dem Anerkennungstarifvertrag vom 12.01.2010. Der ÄTV T-ZUG gehört zu den Tarifverträgen, deren Geltung § 2 Abs. 1 des Anerkennungstarifvertrages vom 12.01.2010 vorsieht. Dem steht nicht entgegen, dass dieser Tarifvertrag in der Anlage zum Anerkennungstarifvertrag vom 09.10.2012 nicht aufgeführt ist. Denn in der Anlage sind nur diejenigen Tarifverträge bezeichnet, die bei Inkrafttreten des Anerkennungstarifvertrages galten (§ 2 Abs. 2 des Anerkennungstarifvertrages vom 12.01.2010). Der Anerkennungstarifvertrag vom 12.01.2010 ordnet indes auch die Geltung zukünftiger, bei Abschluss des Anerkennungstarifvertrages noch nicht bestehender Tarifverträge an. Andernfalls wäre der Abschluss des ergänzenden Tarifvertrages vom 09.10.2012, der sich über die Herausnahme des Tarifvertrages über die Branchenzuschläge vom 22.05.2012 aus dem Anwendungsbereich des Anerkennungstarifvertrages verhält, nicht notwendig gewesen. An den Anerkennungstarifvertrag vom 12.01.2010 sind beide Parteien gebunden. Das folgt aus § 3 Abs. 1 TVG. Die Beklagte ist selbst Partei des Tarifvertrages. Der Kläger ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft. 2. Der Anspruch des Klägers aus § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG ist aber aufgrund des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 ausgeschlossen, der als spätere und speziellere Regelung dem Anerkennungstarifvertrag vom 12.01.2010 vorgeht. Der Kläger erhielt die Entgelterhöhung, die in § 2 Nr. 4 Abs. 3 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 vorgesehen ist. Er kann darüber hinaus nicht auch noch die Zahlungen des Transformationsgeldes verlangen. Das ergibt sich aus einer ergänzenden Auslegung der Bestimmungen unter § 2 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018. a) Für die ergänzende Auslegung von Tarifverträgen gelten folgende Grundsätze: Wie bei der Rechtsfortbildung von Gesetzen oder bei der ergänzenden Vertragsauslegung ist auch für die ergänzende Auslegung bzw. Fortbildung von Tarifverträgen erforderlich, dass eine unbewusste Regelungslücke besteht, die die Gerichte zuschließen befugt sind (BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 256/22). Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrages scheidet hingegen aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 942/12). Für die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine bewusste oder unbewusste Tariflücke handelt, ist auf den Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen (BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Urteil vom 11.07.2019 – 6 AZR 460/18). Ob eine Lücke, also eine planwidrige Unvollständigkeit des Normenwerkes, vorliegt, ist zu beurteilen, vom Standpunkt des Tarifvertrages selbst, der zugrundeliegenden Regelungsabsicht und des tarifvertraglichen Plans; eine Lücke, die ggf. im Wege der Rechtsfortbildung zu schließen ist, kann vorliegen, wenn das tarifliche Normenwerk nach dem ihm zugrundeliegenden Regelungsplan, der im Wege der historischen und theologischen Auslegung zu erschließen ist, sich als unvollständig erweist (BAG, Urteil vom 10.05.1989 – 6 AZR 660/87). Eine tarifvertragliche Lücke ist in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge und Systematik des konkreten Vertrages „zu Ende gedacht“ werden. Hierfür ist an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen, sein Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung (BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 942/12).Tarifliche Regelungslücken sind die Gerichte nur dann durch eine ergänzende Auslegung befugt zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben (BAG, Urteil vom 11.11.2010 – 8 AZR 392/09, Urteil vom 24.09.2008 – 4 AZR 642/07, Urteil vom 04.04.2001 – 4 AZR 232/00). Demgegenüber hat eine Lückenschließung im Wege der ergänzenden Tarifauslegung zu unterbleiben, wenn unter Berücksichtigung von Treu und Glauben den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung verbleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 942/12, Urteil vom 11.11.2010 – 8 AZR 392/09). b) Die für eine ergänzende Auslegung des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 erforderliche Regelungslücke liegt vor. aa) Der Haustarifvertrag vom 10.04.2018 enthält keine ausdrückliche Bestimmung über das Transformationsgeld nach § 2 Nr. 4 ÄTV T-ZUG. Der Haustarifvertrag enthält einerseits seinem Wortlaut nach keine Bestimmung darüber, dass die Beklagte, die über den Anerkennungstarifvertrag vom 12.01.2010 grundsätzlich auch an das Tarifwerk des ÄTV T-ZUG gebunden ist (siehe oben unter II 1 der Entscheidungsgründe), das Transformationsgeld ausnahmsweise nicht zu zahlen verpflichtet ist. Die Bestimmungen unter § 2 Nr. 1 und 2 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 verhalten sich lediglich über das 13. Monatseinkommen und die zusätzliche Urlaubsvergütung. Das Transformationsgeld ist nicht mit diesen tariflichen Leistungen gleichzusetzen. Es stellt auch keine tabellenwirksame Entgelterhöhung im Sinne des § 2 Nr. 4 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 dar. Denn beim Transformationsgeld handelt es sich um eine Einmalzahlung, die die Höhe des Tabellenentgelts unberührt lässt. Weil das Transformationsgeld nach § 2 Nr. 4 letzter Absatz ÄTV T-ZUG im Falle einer kollektiven Arbeitszeitabsenkung bei Beschäftigungsproblemen mit einem von den Betriebsparteien vereinbarten Teilentgeltausgleich verrechnet werden kann, ist es – wie das tarifliche Zusatzgeld (dazu BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 10/21) – nicht als pauschalierte Entgelterhöhung anzusehen, sondern als Tarifzahlung sui generis. Andererseits existiert keine Regelung im Haustarifvertrag vom 10.04.2018, die der Beklagten die Zahlung des Transformationsgeldes ausdrücklich vorschreibt. Bestimmungen über Zahlungen, die – wie das Transformationsgeld – jährlich zu erbringen sind, enthält § 2 Nr. 1 und 2 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 lediglich bezüglich des 13. Monatseinkommens und der zusätzlichen Urlaubsvergütung. bb) Insoweit liegt eine unbewusste Regelungslücke vor. Es ist nicht davon auszugehen, dass das Schweigen des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 zur Zahlung des Transformationsgeldes bedeutet, dass die Leistung allen Arbeitnehmern der Beklagten zusteht. Gegen diese Annahme spricht zunächst, dass unter § 2 Nr. 2 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 vorgesehen ist, dass die jährliche zusätzliche Urlaubsvergütung während der Laufzeit des Tarifvertrages „100 % des EMTV“ betragen wird. Auch für das 13. Monatseinkommen ist nach § 2 Nr. 1 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018für jeden Arbeitnehmer eine Zahlung in Höhe von „100 % seines individuellen Anspruchs“ für die Jahre 2020 und 2021 vorgesehen. Dieser Regelungen hätte es nicht bedurft, wenn die Parteien des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 davon ausgegangen wären, bereits die Nichterwähnung tariflicher Leistungen führe dazu, dass Ansprüche der Arbeitnehmer nach Maßgabe des Anerkennungstarifvertrages vom 12.01.2010 ungeschmälert bestehen. Entscheidend ist, dass die Tarifparteien bei Abschluss des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 gar keine Reglung hinsichtlich des Transformationsgeldes treffen konnten, da diese besondere tarifliche Leistung bei Abschluss des Haustarifvertrages in den Tarifwerken der Metall- und Elektroindustrie NRW noch nicht vorgesehen war. Das Transformationsgeld wurde erst mit dem ÄTV T-ZUG vom 30.03.2021 normiert. Der Tarifvertrag T-ZUG vom 14.02.2018 sah lediglich die Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes vor, nicht jedoch die Zahlungen des Transformationsgeldes. Als tarifgeschichtliches Novum war für die Parteien des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 auch nicht vorhersehbar, dass über mehrere Jahre hinweg in der Metall- und Elektroindustrie NRW keine Entgeltsteigerungen erfolgen, sondern Einmalzahlungen sui generis vereinbart werden. c) Die unbewusste Regelungslücke, die hinsichtlich des Transformationsgeldes im Haustarifvertrag vom 10.04.2018 besteht, ist nach Maßgabe des Regelungsplans, der diesem Tarifwerk zugrunde liegt, dahin auszufüllen, dass den bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern, die – wie der Kläger – vom Geltungsbereich des Haustarifvertrages erfasst werden, kein Anspruch auf Zahlung des Transformationsgeldes für das Jahr 2022 zusteht. Unter Berücksichtigung von Treu und Glauben bestehen ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Regelungswillen der Tarifparteien. Der Regelungsplan des Haustarifvertrages vom 10.04.2018, der im Wege der historischen und teleologischen Auslegung zu erschließen ist (dazu BAG, Urteil vom 10.05.1989 – 6 AZR 660/87), besteht darin, die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer über die im § 4 Nr. 4 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 vorgesehene Entgelterhöhung hinaus im Hinblick auf das Arbeitsentgelt nicht besser zu stellen, als sie bei Anwendung des Anerkennungstarifvertrages vom 12.01.2010 und der sonst in der Metall- und Elektroindustrie NRW geltenden Tarifregeln stünden. Das folgt aus Systematik, Historie und Zweck des Haustarifvertrages vom 10.04.2018. In entstehungsgeschichtlicher und systematischer Hinsicht ist zu beachten, dass der Haustarifvertrag vom 10.04.2018 ausweislich seiner Präambel vor dem Hintergrund abgeschlossen wurde, dass aus Sicht der tarifschließenden Parteien die Fortführung des ausgelaufenen Zukunftssicherungsvertrages vom 10.06.2015 notwendig war. Der Zukunftssicherungsvertrag II vom 10.06.2015 sah unter § 2 Nr. 1-4 verschiedene Anpassungsmaßnahmen vor, die im Ergebnis eine Besserstellung der Beklagten im Vergleich zu dem sonst gültigen Tarifwerken in der Metall- und Elektroindustrie NRW bewirken. Diese Besserstellung der Beklagten ist auch dem Zukunftssicherungsvertrag vom 09.05.2012 zu entnehmen, der unter § 4 entsprechende Anpassungsmaßnahmen vorsah. Beide Tarifwerke bestimmen, dass tabellenwirksame Entgelterhöhungen, Einmalzahlungen und andere tarifliche Leistungen keine Anwendung finden. Im Lichte dieser Regelungen sind auch die Anpassungsmaßnahmen zu verstehen, die in § 2 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 geregelt sind. Zwar ist dort – anders als in den zuvor abgeschlossenen Zukunftssicherungstarifverträgen – vorgesehen, dass die Beklagte Leistungen nach Maßgabe des Tarifvertrages über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens (gestaffelt nach einzelnen Kalenderjahren) und die jährliche zusätzliche Urlaubsvergütung (im Februar und Juli) zur Auszahlung zu bringen hat und dass die Arbeitsentgelte beginnend ab 2019 um 3% tabellenwirksam zu erhöhen sind. Indem die Pflichten der Beklagten auf die ausdrücklich genannten tariflichen Leistungen begrenzt wurden, kommt aber der gleiche Grundgedanke, nämlich die Beklagte zu entlasten und sie von tariflichen Leistungen teilweise zu entbinden, wie in den zuvor abgeschlossenen Zukunftssicherungsverträgen zum Ausdruck. Die beabsichtigte Besserstellung der Beklagten würde verfehlt, wenn sie den Arbeitnehmern über die in § 2 Nr. 4 des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 hinaus vorgesehenen Entgelterhöhungen auch das tarifliche Transformationsgeld zahlen müsste. Die Arbeitnehmer der Beklagten erhielten dann im Ergebnis bessere Leistungen als die Arbeitnehmer anderer Unternehmen, bei denen die tariflichen Regelungswerke der Metall- und Elektroindustrie NRW vollumfänglich zur Anwendung kommen. Gerade im Vergleich zu diesen Unternehmen sollte jedoch die Beklagte durch den Haustarifvertrag begünstigt werden. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte das tarifliche Zusatzgeld an ihre Mitarbeiter auszahlt. Aus der Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes geht nicht der Regelungswille der Parteien des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 hervor, auch jegliche andere tarifliche Einmalzahlungen außerhalb tabellenwirksamer Entgelterhöhungen müsse die Beklagte mangels eines ausdrücklichen Ausschlusstatbestandes im Haustarifvertrag erbringen. Die Zahlung erfolgte vor dem Hintergrund anhängiger Gerichtsverfahren und lässt keine Rückschlüsse auf den Regelungswillen der Tarifparteien bei Abschluss des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 zu. Bei Abschluss des Haustarifvertrages existierte zwar der Tarifvertrag T-ZUG vom 14.02.2018 bereits. Dieser Tarifvertrag verhält sich jedoch nur über das tarifliche Zusatzgeld und nicht über das tarifliche Transformationsgeld, das erst mit dem Änderungstarifvertrag zum Tarifvertrag T-ZUG vom 30.03.2021 eingeführt wurde. Bei Abschluss des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 war weder absehbar, dass die besondere Leistung des tariflichen Transformationsgeldes eingeführt werden würde, noch war zu erwarten, dass über mehrere Jahre hinweg keine tariflichen Entgeltsteigerungen erfolgten. Angesichts dieses Befundes verbleibt den Parteien des Haustarifvertrages vom 10.04.2018 kein Spielraum zur anderweitigen Schließung der bestehenden Regelungslücke mehr, der einer ergänzenden Tarifauslegung entgegenstünde. Die Zahlung des Transformationsgeldes zusätzlich zu den gewährten Entgelterhöhungen widerspricht dem Regelungsplan des Haustarifvertrages und ist ausgeschlossen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen. IV. Die Revision ist gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Aus Sicht der Kammer kommt der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, inwiefern der bei der Beklagten, die auch außerhalb des Gerichtsbezirks des LAG Hamm Betrieb führt, geltende Haustarifvertrag, indem er eine Sonderregelung enthält, die tabellenwirksame Entgelterhöhungen begrenzt, auch Ansprüche auf Zahlungen des tariflichen Transfergeldes ausschließt, grundsätzliche Bedeutung zu. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG vom 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, wonach es sich beim tariflichen Zusatzgeld nicht um eine pauschalierte Erhöhung des Entgeltes handelt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.