3 Sa 1174/21

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 15.09.2021, 3 Ca 739/21 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger für die Monate November 2020 bis Juli 2021 eine höhere Ausbildungsvergütung schuldet, weil auf ihr Ausbildungsverhältnis § 17 Abs. 2 BBiG in der ab dem 01.01.2020 geltenden Fassung Anwendung findet. Am 01.08.2019 begann der am 15.07.1998 geborene Kläger eine Ausbildung zum Automobilkaufmann im Autohaus A. Nach Abbruch des Ausbildungsverhältnisses zum 30.04.2020 setzte er seine Ausbildung ab dem 01.06.2020 bei dem Autohaus B fort. Dieses Ausbildungsverhältnis endete mit Ablauf der Probezeit am 30.09.2020. Am 01.10.2020 trat der Kläger, nach Zuweisung durch die Agentur für Arbeit C, in die von der Beklagten als Träger durchgeführte Maßnahme einer Ausbildung in einer außerbetrieblichen Einrichtung in kooperativer Form (BaE-koop) ein. Am 29.10.2020 konnte der Kläger im Rahmen der BaE-koop zu dem Kooperationsbetrieb Autohaus D vermittelt werden. Hierzu schlossen die Parteien unter dem 29.10.2020 einen Ausbildungsvertrag (vgl. Anlage K1 zur Klageschrift, Bl. 4 und 9 d. A.) ab, nach dem der Kläger als Auszubildender zum Automobilkaufmann im 2. Ausbildungsjahr beschäftigt wurde. Die Parteien beantragten wegen der vorherigen Ausbildungsverhältnisse und des Abschlusses „Höhere Handelsschule“ die Verkürzung der Ausbildungszeit um 20 Monate. Für November und Dezember 2020 erhielt der Kläger von der Beklagten monatlich 410,55 € brutto. Ab dem 01.01.2021 bis zum 31.07.2021 bekam der Kläger von der Beklagten monatlich417,90 € brutto. Das Ausbildungsverhältnis endete mit Ablauf des 27.01.2022. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ihm stehe eine Mindestausbildungsvergütung gemäß § 17 Abs. 2 BBiG n.F. zu. Der Anwendungsbereich der Vorschrift umfasse sowohl den erstmaligen Abschluss eines Ausbildungsverhältnisses als auch einen im Jahr 2020 erfolgten Neuabschluss eines Berufsausbildungsverhältnisses infolge eines Ausbildungsplatzwechsels zu einem anderen Ausbildenden. Dies belegten auch die von ihm zur Akte gereichten Hinweise zur Umsetzung der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks (vgl. Bl. 108 ff. d. A.). Seine Rechtsauffassung werde auch durch ein Schreiben der Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu C gestützt, welche den Antrag auf Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse am 22.12.2020 unstreitig an die Beklagte mit der Bitte um Anpassung der Vergütung zurück gesendet habe. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 151,52 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.04.2021 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 211,36 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.04.2021 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 211,36 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.04.2021 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 317,04 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.07.2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Anwendungsbereich von § 17 Abs. 2 BBiG n.F. sei im vorliegenden Fall nicht eröffnet. Die Vergütung einer fortgesetzten Ausbildung richte sich nach Weisungslage der Bundesagentur für Arbeit sowie nach Rechtsauffassung der zuständigen Bundesministerien nach dem ursprünglichen Beginn der Ausbildung. Ein Wechsel des Ausbildungsbetriebes führe bei Fortsetzung der Berufsausbildung nicht dazu, dass das neue Vertragsverhältnis in Bezug auf die gesetzliche Mindestvergütung anders zu beurteilen sei als das zu Ausbildungsbeginn eingegangene Ausbildungsverhältnis. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 15.09.2021 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass § 17 Abs. 2 BBiG n.F. dem Prinzip Folge, dass es für die Vergütung während der gesamten Ausbildungsdauer auf den jeweiligen Ausbildungsbeginn ankomme. Ausbildungsbeginn sei 2019 gewesen, da der Kläger seine Ausbildung bei der Beklagten fortgesetzt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidung wird auf das Urteil (Bl. 121 ff. d. A.) verwiesen. Gegen das dem Kläger am 21.09.2021 zugestellte Urteil hat dieser am 12.10.2021 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.12.2021 am 17.12.2021 begründet. Der Kläger ist der Ansicht, gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts spreche bereits der Wortlaut des § 106 Abs. 1 BBiG n.F. Sinn und Zweck dieser Vorschrift sei zudem, denjenigen Vertragsparteien Vertrauensschutz zu gewähren, die Verträge vor Inkrafttreten des § 17 Abs. 2 BBiG n.F. abgeschlossen hätten. Ein solcher Vertrauensschutz sei hier nicht notwendig. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien Besserstellungen bei Gesetzesänderungen mit Stichtagsregelungen immer möglich. Nach Änderung der ursprünglich erhobenen Nettolohnklage beantragt der Kläger, das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 15.09.2021, 3 Ca 739/21 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn1.722,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 10.03.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Auffassung, vorliegend sei eine einheitliche, bereits im Jahr 2019 begonnene Berufsausbildung gegeben. Entscheidend sei die Ausbildung an sich und nicht die Bindung an einen bestimmten Ausbildungsbetrieb. Eine andere Lesart führe auch zu Ungerechtigkeiten. Jemand, der seine Ausbildung vor dem Stichtag beginne und im selben Ausbildungsbetrieb nach dem Stichtag abschließe, unterfiele der alten gesetzlichen Regelung. Nur jemand, der seine Ausbildung vor dem Stichtag beginne, aber - aus welchen Gründen auchimmer - nach dem Stichtag in einem anderen Ausbildungsbetrieb fortsetze, unterfiele der neuen Regelung. Das sei nicht nachvollziehbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorge-tragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be-schwerdegegenstands zulässig (§ 64 Abs. 2 b) ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht gegen das am 21.09.2021 zugestellte Urteil am 12.10.2021 eingelegt (§ 519 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der bis zum 21.12.2021 verlängerten Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 17.12.2021 ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG) begründet worden. Die Berufung ist damit zulässig. B. Die Berufung ist unbegründet. Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Kläger konnte als Berufungsführer seine Anträge in der Berufungsinstanz ändern. a) Eine Klageänderung ist gegeben, da die Bruttolohnabrede und die Nettolohnvereinbarung verschiedene Klagegründe und demnach unterschiedliche Streitgegenstände betreffen (vgl. BAG, 23.09.2020, 5 AZR 251/19, Rn. 23). b) Die Voraussetzungen des § 533 ZPO liegen vor. Die Beklagte hat in die Klageänderung, die im Übrigen auch sachdienlich gewesen wäre, eingewilligt (§ 533 Nr. 1 ZPO) und die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind gegeben. Eine Einwilligung der Beklagten ist zu bejahen, denn sie hat sich gemäß § 267 ZPO in der mündlichen Verhandlung auf die abgeänderte Klage in Form der Bruttolohnklage eingelassen, ohne der Änderung zu widersprechen. Dabei entspricht es allgemeiner Auffassung, dass § 267 ZPO auch in der Berufungsinstanz anwendbar ist (Heßler in: Zöller, Zivilprozessordnung, 34. Aufl. 2022, § 533 ZPO, Rn. 9). Als zweite Voraussetzung darf eine Klageänderung nur auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Dies ist bereits deshalb der Fall, weil der gesamte Tatsachenstoff unstreitig ist. c) Soweit es sich bei der Umstellung der Klage auf einen Bruttobetrag trotz der abstrakten Erhöhung der Zahlenwerte im Ergebnis um eine teilweise Klagerücknahme handelt, kann dahinstehen, ob die Beschränkung der Klage nach § 264 Nr. 2 ZPO zugleich eine teilweise Klagerücknahme darstellt, in die die Beklagte nach § 269 Abs. 1 ZPO einwilligen muss. Auch insoweit liegt die erforderliche Zustimmung nach § 269 Abs. 2 ZPO vor. Sie kann auch im Rahmen der teilweisen Klagerücknahme konkludent erklärt werden und liegt in der rügelosen Einlassung zum reduzierten Antrag (BAG, 05.06.2019, 10 AZR 100/18 (F), Rn. 20). 2. Es kann offenbleiben, ob der Klage eine Verhandlung vor dem Ausschuss iSv.§ 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG vorausging. Die Voraussetzung für die Anrufung des Schlichtungsausschusses ist nämlich nach Klageerhebung in der Berufungsinstanz entfallen. Denn das Ausbildungsverhältnis des Klägers endete am 27.01.2022. Das Berufsausbildungsverhältnis muss jedoch bis zum Schluss des Schlichtungsverfahrens bestehen, wenn der Ausschuss zuständig sein oder bleiben soll. Der Anlass für das Schlichtungsverfahren besteht nämlich nicht (mehr), wenn das Berufsausbildungsverhältnis nicht fortdauert. Dann kann es nicht mehr mit einem Gerichtsverfahren belastet werden. In diesem Fall ist der unmittelbare Zugang zu den Arbeitsgerichten eröffnet (für den Fall der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vor der Streitverhandlung 1. Instanz: BAG, 13.03.2007, 9 AZR 494/06, Rn. 10; offengelassen vom BAG, 13.04.1989, 2 AZR 609/88, Rn. 44; wie hier: LAG Rheinland-Pfalz, 12.04.2007, 11 Sa 841/06, Rn. 52; LAG Nürnberg, 25.11.1975, 1 Sa 271/75, BB 1976, 1076; KR-Weigand, 12. Auflage 2019, §§ 21 - 23 BBiG, Rn. 112; Zimmermann in Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, 2. Auflage 2013, Rn. 6). II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch aus § 17 Abs. 2 BBiG n.F. für den Zeitraum von November 2020 bis Juli 2021. Denn § 17 Abs. 2 BBiG n.F. ist auf den vorliegenden Fall trotz des Inkrafttretens der Vorschrift zum 01.01.2020 nicht anzuwenden. 1. Dieses Ergebnis folgt allerdings nicht aus der Übergangsregelung in § 106 Abs. 1 BBiG n. F. Diese Vorschrift regelt die Konstellation, dass ein Berufsausbildungsvertrag im Jahr 2019 abgeschlossen wird, der den Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses im Jahr 2020 vorsieht (Pepping in Wohlgemuth/Pepping, Berufsbildungsgesetz, 2. Auflage 2020, § 106, Rn. 3). Denn nach dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung meint das Wort Berufsausbildungsvertrag den erstmaligen Vertragsabschluss zwischen den Vertragsparteien zu einem bestimmten Ausbildungsverhältnis (BT-Drs. 19/10815, S. 75). Die Vorschrift regelt also nicht den hier vorliegenden Fall eines Vertragsabschlusses im Jahr 2020. Somit kommt es auf den Gesichtspunkt, dass die Berufungsbegründung zu Recht darauf hinweist, dass Sinn und Zweck von § 106 Abs. 1 BBiG n.F. der Vertrauensschutz ist und dieser vorliegend nicht zum Tragen kommt, weil der Ausbildungsvertrag erst im Jahr 2020 geschlossen wurde, nicht an. 2. § 17 Abs. 2 BBiG n.F. ist vielmehr deshalb nicht auf den vorliegenden Sachverhalt anzuwenden, weil sein Anwendungsbereich nicht eröffnet ist. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung. a) Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu (BAG, 07.09.2021, 9 AZR 571/20, Rn. 13). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen differenziert § 17 Abs. 2 Satz 1 BBiG n.F. danach, in welchem Zeitraum die Berufsausbildung - und nicht das Berufsausbildungsverhältnis zwischen den Vertragsparteien - begonnen wird. Unter Berufsausbildung ist nämlich die Ausbildung für einen bestimmten Beruf zu verstehen (www.duden.de, zuletzt abgerufen am 20.03.2022). Der Kläger hat seine Ausbildung zum Automobilkaufmann bereits im Jahr 2019 begonnen. Der Wechsel des Klägers sowohl im Sommer 2020 zu einem anderen Autohaus als auch wiederum im Herbst 2020 zur Beklagten ist als Fortsetzung dieser im Jahr 2019 begonnenen Ausbildung zu sehen. Der Kläger verfolgte nämlich weiterhin sein ursprünglich im Jahr 2019 begonnenes Ausbildungsziel, nämlich die Ausbildung zum Automobilkaufmann abzuschließen. Dieses Ergebnis wird dadurch bestätigt, dass die Parteien u.a. wegen der vorherigen Ausbildung in zwei Autohäusern eine Verkürzung der Ausbildungszeit um 20 Monate beantragt haben, und vereinbart haben, dass der Kläger im 2. Ausbildungsjahr bei der Beklagten beginnt. c) Die Systematik des Gesetzes bestätigt das Verständnis, das unter Berufsausbildung die Ausbildung für einen bestimmten Beruf zu verstehen ist. Denn der in § 20 Satz 1, § 21, § 22 Abs. 1 und 2 BBiG verwendete Begriff „Berufsausbildungsverhältnis“ knüpft allein an den (rechtlichen) Bestand des Ausbildungsverhältnisses an (vgl. BAG, 12.02.2015, 6 AZR 831/13, Rn. 26). Dadurch, dass der Gesetzgeber unterschiedliche Begriffe verwendet, bringt er zum Ausdruck, dass zwischen Berufsausbildung und Berufsausbildungsverhältnis - entsprechend dem Wortsinn - zu unterscheiden ist. Auch § 106 Abs. 1 BBiG n.F. zeigt, dass es grundsätzlich auf den Ausbildungsbeginn ankommt. Denn ansonsten hätte man in § 106 Abs. 1 BBiG n.F. nicht regeln müssen, dass auf Berufsbildungsausbildungsverträge, die bis zum 31.12.2019 abgeschlossen werden, § 17 BBiG a.F. anzuwenden ist. d) Ein von dem Wortlaut und der Gesetzessystematik abweichendes Auslegungsergebnis kann weder aus Sinn und Zweck der Vorschrift noch aus den Gesetzesmaterialen (vgl. BT-Drs. 19/10815) abgeleitet werden. aa) Nach dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung wird die Mindestvergütung stufenweise eingeführt, um einen gleitenden Einstieg für die Ausbildungsbetriebe zu ermöglichen (BT-Drs. 19/10815, S. 57). Dieser Sinn und Zweck erfordert es nicht, den aus Wortlaut und Gesetzessystematik abgeleiteten Willen des Gesetzgebers abweichend zu beurteilen. Um einen gleitenden Einstieg in die Mindestvergütung zu gewährleisten, kommt es jedenfalls in den Fällen, in denen Ausbildungsbeginn und Vertragsbeginn zeitlich übereinstimmen, auf den Beginn der Ausbildung an. Denn aus der im Gesetz geregelten Jahresstaffel folgt, dass für Auszubildende, die vor dem Jahr 2020 mit der Ausbildung begonnen haben - Ausbildungsjahrgänge 2019 und früher -, die neuen gesetzlichen Regelungen zur Mindestausbildungsvergütung bis zum Ende der Ausbildung nicht gelten (Kleinebrink, DB 2020, 727, 728). Zudem bleibt die Vergütung bei einem im Jahr 2020 liegenden Beginn der Ausbildung geringer als bei einem späteren Beginn der Ausbildung: so erhält der Auszubildende, dessen Ausbildung im Jahr 2020 beginnt, im 1. Ausbildungsjahr 515 € brutto, während der Auszubildende, dessen Ausbildung im Jahr 2021 beginnt, im 1. Ausbildungsjahr 550 € brutto bekommt. Das erkennbare Prinzip, dass es für die Vergütung während der gesamten Ausbildungszeit auf den jeweiligen Ausbildungsbeginn ankommt, spricht dafür auch bei Auseinanderfallen von Ausbildungsbeginn und Vertragsbeginn auf den Ausbildungsbeginn abzustellen. Zudem wird die Fortsetzung von Ausbildungsverhältnissen erschwert, wenn sich der neue Ausbildungsbetrieb damit konfrontiert sieht, die Mindestvergütung zu schulden, obwohl die Ausbildung bereits bei einem anderen Betrieb begann und von ihm (nur) fortgesetzt werden soll. Darüber hinaus schafft der von dem Kläger eingenommene Standpunkt einen Anreiz für einen jährlichen Wechsel des Ausbildungsbetriebs. Beginnt man nämlich sein Ausbildungsverhältnis im Jahr 2020 und verbleibt bei diesem Betrieb, erhält man im 3. Ausbildungsjahr 695,25 € brutto; beginnt man sein Ausbildungsverhältnis im Jahr 2020 und wechselt den Ausbildungsbetrieb dreimal, so erhält man im 3. Ausbildungsjahr 789,75 € brutto. Ein solcher Anreiz erscheint aus Sicht der Kammer im Interesse der Kontinuität einer Berufsausbildung nicht sinnvoll. Schließlich führt die von dem Kläger vertretene Auslegung bei einer Anrechnung von bereits absolvierten Ausbildungszeiten zu einem inhaltlichen Widerspruch. Obwohl eine inhaltliche Anrechnung der bereits absolvierten Ausbildungszeiten erfolgt und damit Grundlage des aktuellen Vertragsverhältnisses ein früherer Ausbildungsbeginn ist, soll es für die Frage der Mindestvergütung nur auf den aktuellen Vertragsbeginn ankommen. bb) Der Gesetzesentwurf der Bundesregierung (BT-Drs. 19/10815) verhält sich nicht zu der Frage, worauf abzustellen ist, wenn Ausbildungsbeginn und Vertragsbeginn im konkreten Ausbildungsbetrieb so auseinanderfallen, dass der Ausbildungsbeginn vor dem Vertragsbeginn liegt, und liefert somit ebenfalls keine Anhaltspunkte dafür, von dem aus Wortlaut und Gesetzessystematik abgeleiteten Willen des Gesetzgebers abzuweichen. C. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens nach § 64 Abs. 6 ArbGG,§ 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Kammer hat die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.