11 Sa 944/21

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.06.2021 – 4 Ca 2177/20 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Im Berufungsverfahren streiten die Parteien noch darüber, ob das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien zu Recht gemäß § 9, 10 KSchG auf Antrag des beklagten Landes mit Ablauf des 31.12.2020 unter Verurteilung des Landes zur Zahlung einer Abfindung aufgelöst hat, nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage der Klägerin stattgegeben hat und entschieden hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche und die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31.12.2020 aufgelöst worden ist. Die “0000“ geborene ledige Klägerin ist Volljuristin und seit dem 15.11.2018 bei dem beklagten Land für den A am Betriebssitz B auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23.08.2018 (Bl. 10 ff. GA) als Justiziarin in der Abteilung Recht beschäftigt. Sie ist in der Entgeltgruppe 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) eingruppiert und erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.692,32 €. Seit dem 09.03.2020 erbrachte die Klägerin ihre Tätigkeit nach Genehmigung durch das beklagte Land an vier von fünf Tagen pro Woche am häuslichen Arbeitsplatz in C. Das beklagte Land beschäftigt im A mehr als zehn Arbeitnehmer. Für den Betriebssitz in B existiert ein Personalrat. Im Jahr 2020 bewarb sich die Klägerin bei dem A auf die Stellen „Abteilungsleitung strategischer Zentraleinkauf“ und „Abteilungsleitung Recht“. Seit April 2020 führten die Parteien mehrere Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen sowie dem LAG Hamm. Überwiegender Gegenstand dieser Rechtsstreitigkeiten waren Konkurrentenschutzbegehren der Klägerin, nachdem sie im behördlichen Stellenbesetzungsverfahren nicht für die zu besetzenden Stellen ausgewählt worden war. In einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat die erstinstanzlich unterlegene Klägerin Berufung zum LAG Hamm eingelegt (11 SaGa 7/20). In der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 hat die Klägerin dort auszugsweise Folgendes vortragen lassen: Im Termin zur mündlichen Verhandlung habe ich die Dokumentationspflicht der Beklagten gerügt. Aus dem Auswahlvermerk geht nicht hinreichend hervor, warum die Auswahlentscheidung auf den Konkurrenten gefallen ist. Der Auswahlvermerk beschränkt sich auch nur auf den Konkurrenten Glaser und die Klägerin und enthält keine Ausführungen zur Geeignetheit der anderen Bewerber, so dass der Verdacht besteht, dass der Auswahlvermerk ausweislich des jeweiligen Datums der Unterzeichnung erst im Nachhinein und mit Blick auf den vorliegenden Rechtsstreit gefertigt wurde und nicht am 03.04.2020, zumal das Unterrichtungsschreiben an den Personalrat vom 17.04.2020 ausführlicher als der Auswahlvermerk ist und auch Angaben zu den übrigen Bewerbern enthält, auch wenn diese unzureichend sind. Wegen eines Vorgesetztenwechsels hatte die Klägerin bei dem A Anfang 2020 ein Zwischenzeugnis beantragt. Daraufhin erstellte der Vorgesetzte unter dem 15.04.2020 einen „Bewertungsbogen“ (Bl. 163 ff. GA), den die Klägerin in den Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen und dem LAG Hamm - wie im weiteren Verlauf auch im hiesigen Verfahren - als Zwischenzeugnis bezeichnet hat und unter dieser Bezeichnung zur Begründung ihres Klagbegehrens in Kopie zur Akte gereicht hat. Wegen der von der Klägerin zum Verfahren 11 SaGa 7/20 abgegebenen eidesstattlichen Versicherung vom 25.06.2020 wird auf Bl. 425, 425R in der beigezogenen Akte 11 SaGa 7/20 Bezug genommen. Im Verfahren 11 SaGa hat das Berufungsgericht am 02.07.2020 entschieden, dass das verfügungsbeklagte Land die Stelle der Abteilungsleitung strategischer Zentraleinkauf mit einer anderen Bewerberin / einem anderen Bewerber bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu unterlassen habe. Das vorausgegangene Auswahlverfahren sei zu beanstanden, weil das Kriterium der fachlichen Leistung nicht zureichend berücksichtigt worden sei, die (bisherige) fachliche Leistung der Verfügungsklägerin habe bei der Auswahlentscheidung keiner Berücksichtigung erfahren, weder eine Beurteilung der Verfügungsklägerin noch eine Bewertung oder ein Zwischenzeugnis noch eine vergleichbare Unterlage sei bei der Auswahlentscheidung herangezogen worden. Unter dem 27.08.2020 hat die Klägerin in einem weiteren Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (4 Ga 8/20) eine eidesstattliche Versicherung abgegeben, die auszugsweise lautet: […] Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.07.2020, mit dem dem A aufgegeben wurde, die Stelle Abteilungsleiter Zentralenkauf nicht zu besetzen, bis in der Hauptsache entschieden ist, habe ich aus der Abteilung Personal Informationen über einen Mitarbeiter/-in erhalten, die ich nicht namentlich benennen will, da ich zugesichert habe, den Namen nicht zu benennen. Nach meinen Informationen wurde für Herrn D. als Abteilungsleiter Strategischer Zentraleinkauf ein Büro in der 5. Etage Flügel A bereits zum 01.07.2020 hergerichtet. Herr D. sollte am 01.07.2020 mit seiner Tätigkeit beginnen. Weiter habe ich am 18.08.2020 aus der Abteilung Personal Informationen erhalten, dass die Abteilung die Anweisung erhalten hat, mir keine Informationen weiterzugeben. Am 20.08.2020 habe ich die Information erhalten, dass mein Konkurrent für die Stelle Abteilungsleitung Zentraleinkauf Her D. am 19.08.2020 einen Gesprächstermin mit dem Abteilungsleiter für Personal Herrn E. hatte und es um den Beginn der Tätigkeit im A ging. Der Beginn der Tätigkeit soll nunmehr am 01.09.2020 oder 01.10.2020 sein. Auf welcher Stelle Herr D. eingesetzt werden soll, ist mir unbekannt. […] Ab dem 01.09.2020 war die Klägerin bis einschließlich Dezember 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Nach schriftlicher Beteiligung des örtlichen Personalrates am 07.09.2020 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis am 10.09.2020 außerordentlich fristlos und – nach schriftlicher Zustimmung des Personalrates - hilfsweise ordentlich zum 31.12.2020. Wegen der von dem beklagten Land zur Akte gereichten Unterlagen zur Personalratsbeteiligung zur außerordentlichen und zur ordentlichen Kündigung wird auf Bl. 107 – 130 GA Bezug genommen und wegen der beiden Schreiben des Personalrats vom 10.09.2020 auf Bl. 131, 132 GA. Mit Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom 21.09.2020, bei Gericht eingegangen am 21.09.2020, hat sich die Klägerin gegen die Kündigungen gewandt und weitere Klageanträge gestellt. Mit Schriftsatz vom 01.04.2021 (Bl. 215 GA.) hat das beklagte Land hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung beantragt. Die Klägerin hat – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – vorgetragen, die ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam. Sie hat im Hinblick auf die außerordentliche fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sowie die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bestritten. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei sozialwidrig, Auflösungsgründe lägen nicht vor. Das beklagte Land stelle ihren Sachvortrag in der Berufungsbegründung vom 01.06.2020 im Verfahren vom der LAG Hamm verkürzt dar. Es handele sich hierbei um Sachvortrag ihres Prozessbevollmächtigten und nicht um ihren eigenen. Dieser sei plausibel und nachvollziehbar und habe von dem beklagten Land auch nicht widerlegt werden können. Im Übrigen habe ihr Prozessbevollmächtigter für sie in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt. Die Berufungsbegründung sei dem beklagten Land seinerzeit zeitnah zugestellt worden, sodass zudem die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht gewahrt worden sei. Bei dem als Bewertungsbogen bezeichneten Dokument handele es sich um ein verbindliches Zwischenzeugnis. In der eidesstattlichen Versicherung vom 15.06.2020 habe sich ihr Vorgesetzter zu einer unrichtigen eidesstattlichen Versicherung hinreißen lassen und die unwahre Behauptung aufgestellt, das Zwischenzeugnis sei aus reiner Gefälligkeit erteilt worden. Ferner müsse ihr Prozessbevollmächtigter im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Prozess vortragen dürfen, aus welchen Gründen die Sachverhaltsdarstellung des Vorgesetzten in der eidesstattlichen Versicherung als unrichtig oder falsch zu bewerten sei. Insoweit bestehe auch ein Feststellungsinteresse hinsichtlich der Verbindlichkeit des Zwischenzeugnisses, da das beklagte Land das Zwischenzeugnis nicht mehr als Urkunde anerkennen wolle. Auch ihre eidesstattliche Versicherung vom 27.08.2020 rechtfertige die ausgesprochenen Kündigungen nicht. Den darin geschilderten Sachverhalt kenne sie vom Hörensagen. Das beklagte Land habe insoweit keinen Auskunftsanspruch bezüglich der Person des Informanten. Es handele sich nicht um vertrauliche Personalinformationen, da insbesondere auch die zwischen den Parteien geführten Rechtsstreitigkeiten ausgiebig unter den Mitarbeitern des A diskutiert würden. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien sei nicht zerstört. Sie nehme lediglich ihre verfassungsrechtlich geschützten Rechte aus Art. 19 Abs. 4 GG und Art. 33 Abs. 2 GG wahr, was das beklagte Land als destruktives Verhalten bewerte. Das Land missachte ferner die Entscheidung des LAG Hamm im einstweiligen Verfügungsverfahren, die Stelle Abteilungsleitung strategischer Zentraleinkauf unbesetzt zu lassen, und es verstoße dadurch gegen das Gewaltenteilungsprinzip. Die Klägerin hat bestritten, dass der örtliche Personalrat ordnungsgemäß und vollständig über den Kündigungssachverhalt informiert und beteiligt worden sei. Zum einen sei der Sachverhalt nicht richtig dargestellt worden, zum anderen hätten dem Personalrat ihre maßgeblichen Schriftsätze und eidesstattliche Versicherungen vorgelegt werden müssen. Hinsichtlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages hat die Klägerin die Auffassung vertreten, es liege kein Grund vor, der eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lasse. Eine Quarantäne habe tatsächlich vorgelegen. Wenn der Abteilungsleiter Verwaltung und Service seine Abteilung dahingehend unter Generalverdacht stelle, dass irgendwelche Mitarbeiter noch Kontakt zu ihr pflegten, sei hierin zum einen kein rechtswidriges Handeln irgendeines Mitarbeiters und erst recht kein rechtswidriges Handeln ihrerseits festzustellen. Eine Störungshandlung liege nicht vor. Es sei nicht nachzuvollziehen, welches Problem das beklagte Land überhaupt damit habe, dass sie Rechtsfragen geklärt haben wolle. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen habe nicht rechtskräftig entschieden, dass schwere Spannungen zwischen den Parteien herrschten. Vielmehr handele es sich insoweit lediglich um eine Bewertung. Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gegen das beklagte Land seien bisher lediglich außergerichtlich angemerkt worden. Sie sei aus Gründen erkrankt, die im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung stünden. Die Klägerin hat die Rechtsansicht vertreten, es bestehe ein Feststellungsinteresse dahingehend, dass der von ihr als Zwischenzeugnis bezeichnete Bewertungsbogen Verbindlichkeit zwischen den Parteien entfalte. Das beklagte Land berufe sich darauf, eine neue Bewertung aufgrund des neuen Bewertungsbogens vom 29.04.2020 vorgenommen zu haben. Es habe zwar ein Endzeugnis erteilt. Dieses müsse jedoch auf Basis des erteilten Zwischenzeugnisses vom 15.04.2020 erteilt werden, sodass die Feststellung der Verbindlichkeit dieses „Zwischenzeugnisses“ für einen Berichtigungsanspruch erheblich sei. Sie habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für September und Oktober 2020 und einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Krankengeld. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes jeweils zum 10.09.2020 aufgelöst worden ist; 2. im Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Justiziarin der Abteilung Recht des A zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 23.08.2018 weiter zu beschäftigen (Dienstpostennummer 0000.12200.045); 3. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin für die Monate September und Oktober 2020 weitere 3768,15 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 3011,66 Euro ab dem 01.10.2020 und aus einem Betrag von 756,49 Euro ab dem 01.11.2020 zu zahlen, abzüglich am 01.10.2020 gezahlter 800,00 Euro und am 15.10.2020 gezahlter 213,59 € netto; 4. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin einen Krankengeldzuschuss für den Zeitraum vom 13.10.2020 bis zum 30.11.2020 i.H.v.560,49 Euro netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 210,24 Euro seit dem 01.11.2020 und aus 53,25 Euro seit dem 01.12.2020 zu zahlen; 5. festzustellen, dass das unter dem 15.04.2020 von Herrn F. erteilte Zeugnis zwischen den Parteien verbindlich ist; 6. das beklagte Land zu verurteilen, an die Klägerin die jährliche Sonderzuwendung i.H.v. 1.546,12 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2020 zu zahlen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Hilfsweise hat das Land beantragt, 1. für den Fall, dass das Gericht die Sozialwidrigkeit der Kündigung feststellen sollte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31.12.2020 aufzulösen. 2. die vorläufige Vollstreckbarkeit aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.06.2021 auszuschließen. Die Klägerin hat beantragt, den Auflösungsantrag sowie den Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Vollstreckbarkeit zurückzuweisen. Das beklagte Land hat – soweit für das Rechtsmittelverfahren von Bedeutung – vorgetragen: Die Klägerin habe ihm in dem Verfahren vor dem LAG Hamm (Az. 11 SaGa 7/20) mit Schriftsatz vom 01.06.2020 vorgeworfen, den Auswahlvermerk bezüglich der Auswahlentscheidung zur Besetzung der Stelle Abteilungsleitung strategischer Einkauf erst anlässlich des von ihr angestrengten einstweiligen Verfügungsverfahrens gefertigt zu haben. Ferner habe die Klägerin in jenem Verfahren sowie in dem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az. 4 Ga 4/20) mit Schriftsatz vom 28.07.2020 vorgetragen, ihr Vorgesetzter Herr F. habe sich dazu hinreißen lassen, eine unrichtige eidesstattliche Versicherung abzugeben und es sei eine unwahre Behauptung, dass ihr das Zwischenzeugnis aus reiner Gefälligkeit erteilt worden sei. Die Klägerin habe damit ihren damaligen Vorgesetzten zu Unrecht einer Straftat bezichtigt. Sie könne sich nicht darauf berufen, dass die Wertung, der Vorgesetzte habe sich zu einer falschen eidesstattlichen Versicherung hinreißen lassen, eine persönliche Wertung ihres Prozessbevollmächtigten gewesen sei. Diesen Vortrag müsse sie sich zurechnen lassen. Darüber hinaus habe sie den unter dem 15.04.2020 von ihrem Vorgesetzten Herrn F. ausgefüllten Bewertungsbogen, der nur eine reine Gefälligkeit ihr gegenüber dargestellt habe, in den Gerichtsverfahren hinsichtlich der Stellenbesetzung als Zwischenzeugnis ausgegeben. Sie haben in diesen Verfahren daher versucht, mit unlauteren Mitteln eine Qualifikation vorzutäuschen, über die sie objektiv nicht verfüge. Darüber hinaus seien die Informationen, die sie in einem weiteren Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Az. 4 Ga 8/20) als eine eigene eidesstattliche Versicherung eingereicht habe, falsch. Sie sei mit Schreiben vom 01.09.2020 unter Fristsetzung bis zum 04.09.2020 vergeblich dazu aufgefordert worden mitzuteilen, von welchem Mitarbeiter, bzw. von welcher Mitarbeiterin sie diese Information erhalten haben wolle. Diese Aufklärung sei erforderlich, weil andernfalls mehr als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung in Verdacht stünden, vertrauliche Personalinformation an die Klägerin weitergegeben zu haben. Hierdurch störe die Klägerin den Betriebsfrieden. Der von ihr aufgeworfene Verdacht habe dazu geführt, dass der Leiter des Referates Personal/Zentrale Dienste die Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern zu hinterfragen habe. Im Bereich Personal würden häufig hochsensible vertrauliche Informationen und Sachverhalte be- und verarbeitet. Der Personalrat sei ordnungsgemäß zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört worden. Hierzu hat das Land behauptet, dieser sei über alle wesentlichen Daten informiert worden. Der Sachverhalt sei im Anhörungsschreiben (Bl. 107-116 GA) korrekt dargestellt worden. Der Personalrat sei auch darüber informiert worden, dass die Klägerin in dem Verfahren vor dem LAG Hamm (Az. 11 SaGa 7/20) obsiegt gehabt habe und der A eine neue Auswahlentscheidung zu treffen gehabt habe. Die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB sei gewahrt. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden könnten, beginne die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall, der zum Anlass für die Kündigung genommen werde. Durch das Verhalten der Klägerin sei ein fortwirkender Vertrauensverlust eingetreten. Die eidesstattliche Versicherung der Klägerin vom 27.08.2020 habe ein letztes Glied in der Kette der Ereignisse gebildet. Jedenfalls, so hat das Land gemeint, sei das Arbeitsverhältnis hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Die Klägerin habe nach Ausspruch der Kündigung die Rückgabe ihrer Telearbeitsausstattung u.a. durch eine behauptete Quarantäne verzögert. Auch das LAG Hamm sei in seinem Urteil vom 10.02.2021 (Az. 6 SaGa 14/20) zu der Feststellung gelangt, dass die Quarantäne nur behauptet, aber nicht belegt worden sei. Darüber hinaus habe man entgegen der Darstellung der Klägerin nicht gegen die Entscheidung des LAG Hamm vom 02.07.2020 (Az. 11 SaGa 7/20) verstoßen, sondern vielmehr unter dem 03.09.2020 eine neue Auswahlentscheidung getroffen. In den beiden Konkurrentenstreitverfahren habe die Klägerin versucht, den von ihrem Vorgesetzten am 15.04.2020 ausgefüllten Bewertungsbogen als ein Zwischenzeugnis des beklagten Landes darzustellen. Sie versuche daher, mit unlauteren Mitteln eine Qualifikation vorzutäuschen, die objektiv nicht vorliege. In den einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen sowie dem Hauptsacheverfahren werfe die Klägerin dem Landesbetrieb vor, man habe dort manipulativ gehandelt, weil man den ursprünglichen Verwendungsvorschlag abgeändert habe. In dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen habe die Klägerin mit einer weiteren eidesstattlichen Versicherung vom 28.04.2020 vorgeschlagen, einen zukünftigen Mitarbeiter noch in der Probezeit zu kündigen. In derselben eidesstattlichen Versicherung habe sie Vorwürfe gegenüber einem weiteren Kollegen, Herrn G., und gegenüber dessen Bearbeitung der Rechtsstreitigkeiten der Regionalniederlassung H erhoben, ohne dass dafür objektive Anhaltspunkte vorgelegen hätten. Ihrem Vorgesetzten F. werfe sie im Prozess die Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung vor, und ihrer Kollegin I. Rücksichtslosigkeit. Das Verhalten der Klägerin zeige, dass eine weitere konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr vorstellbar und ihm, dem Land, auch nicht zumutbar sei. Sofern man auf die Klägerin mit Gesprächsangeboten zugegangen sei, habe diese die Angebote nicht angenommen. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (4 Ca 638/20) habe das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen ausgeführt, dass schwere Spannungen zwischen den Parteien vorlägen. Mittlerweile erhebe die Klägerin außergerichtlich Mobbingvorwürfe gegen das beklagte Land. Die eingeklagten Zahlungsbeträge stünden der Klägerin nicht wie gefordert zu. Von einer Darstellung der Einwände des beklagten Landes gegen die Zahlungsforderungen wird abgesehen. Hinsichtlich des Klageantrags zu 5. bestehe kein Feststellungsinteresse bezüglich der von der Klägerin begehrten Feststellung. Bei dem Bewertungsbogen handele es sich nicht um ein Zeugnis. Der Bewertungsbogen habe lediglich als Grundlage für die Erstellung eines Zeugnisses gedient. Im Übrigen habe es sich bei dem Bewertungsbogen nur um einen Entwurf gehandelt. Dieser sei der Klägerin auch ausdrücklich als Entwurf per E-Mail am 15.04.2020 übersandt worden. Ihr Vorgesetzter habe den Bewertungsbogen ausgefüllt, weil die Klägerin bei der Personalsachbearbeiterin um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gebeten gehabt habe. Die Klägerin habe sich selbst vorab einen Entwurf eines Zwischenzeugnisses erstellt, auf dessen Basis ihr Vorgesetzter daraufhin aus Gefälligkeit den Bewertungsbogen vom 15.04.2020 ausgefüllt habe. Im Nachhinein habe er die Bewertung in diesem Bewertungsbogen jedoch revidiert. Für die Erstellung von Arbeitszeugnissen sei im Übrigen allein die Personalabteilung zuständig. Zeugnisse würden ausschließlich von den verantwortlichen Mitarbeitern der Personalabteilung oder dem Direktor des A unterzeichnet. Vorgesetzte der jeweiligen Fachabteilung dürften Zeugnisse nicht unterzeichnen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.06.2021 u.a. den Kündigungsschutzanträgen der Klägerin stattgegeben. Auf Antrag des beklagten Landes hat es das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst. Der vollständige Urteilstenor lautet: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 10.09.2020 aufgelöst worden ist. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 4.692,32 brutto zum 31.12.2020 aufgelöst. 3. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin für die Monate September und Oktober 2020 weitere 3.674,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.918,29 € ab dem 01.10.2020 und aus einem Betrag in Höhe von 756,49 € ab dem 01.11.2020, abzüglich am 01.10.2020 gezahlter 800,- € und am 15.10.2020 gezahlter 213,59 € netto, zu zahlen. 4. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin einen Krankengeldzuschuss für den Zeitraum 01.11.2020 bis 30.11.2020 in Höhe von 11,41 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen. 5. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin die jährliche Sonderzuwendung in Höhe von 1.546,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen. 6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 7. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 47 % und die Beklagte zu 53 %. 8. Der Streitwert für dieses Urteil wir bei einem Gebührenstreitwert in Höhe von 34.542,40 € auf 25.626 € festgesetzt. Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Soweit das beklagte Land die Kündigung auf Ausführungen in der Berufungsbegründung der Klägerin vom 01.06.2020 zu 11 SaGa 7/20 stütze, sei die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Gleiches gelte für den Vorwurf, die Klägerin habe Herrn F. mit den Schriftsätzen vom 29.06.2020 und vom 28.07.2020 eine falsche eidesstattliche Versicherung unterstellt. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes handele es sich nicht um Pflichtverletzungen, die zu einem „Gesamtverhalten“ mit entsprechend späterem Fristbeginn zusammengefasst werden könnten. Soweit sich das beklagte Land auf die Ausführungen der Klägerin in der eidesstattlichen Versicherung vom 27.08.2020 berufe, liege ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. Die dort geäußerte pauschale Kritik rechtfertige eine außerordentliche Kündigung nicht. Selbst das beklagte Land habe es nach eigenem Vortrag nicht für ausgeschlossen gehalten, dass die Klägerin derartige Informationen aus der Personalabteilung erhalten haben könnte. Diese Pflichtverletzung hätte das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung abmahnen müssen. Auch die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung sei unwirksam. Die hilfsweise fristgerechte Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Auch insoweit gelte, dass vorrangig eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Aufgrund des Hilfsantrags sei das Arbeitsverhältnis jedoch nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen und das beklagte Land im Gegenzug zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Die ausgesprochene fristgerechte Kündigung sei wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam. Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 sei nicht aus anderen Gründen unwirksam. Die ordentliche Kündigung sei nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats gemäß § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam. Der Personalrat sei zu der ordentlichen Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden. Der dagegen vorgebrachte Einwand der Klägerin verkenne den Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Personalrat habe der Kündigung vom 10.09.2020 zugestimmt. Erst nach Erteilung der Zustimmung habe das beklagte Land die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Der erforderliche Auflösungsgrund liege vor. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien sei nicht zu erwarten. Die Klägerin habe nach Auffassung des Gerichts gegenüber dem beklagten Land, dessen Verantwortungsträgern und den Mitarbeitern ein Verhalten an den Tag gelegt, das eine Einstellung gegenüber ihrem Arbeitgeber und ihren Arbeitskollegen widerspiegele, die eine zukünftige Zusammenarbeit der Parteien – noch dazu in der verantwortlichen Position als Justiziarin – für die Zukunft unmöglich erscheinen lasse. Bereits durch die Art der Prozessführung habe die Klägerin das Arbeitsverhältnis erheblich belastet. Das Prozessvorbringen der Klägerin, der Auswahlvermerk sei nicht unter dem angegebenen Datum des 03.04.2020 gefertigt worden, sondern erst im Nachhinein anlässlich des laufenden Rechtsstreits, sei nicht durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gerechtfertigt. Damit werfe sie der Gegenseite Manipulation vor bzw. indirekt einen versuchten Prozessbetrug. Ein derartiger Vorwurf gehe über ein Bestreiten des Erstellungsdatums mit Nichtwissen hinaus. Der weitere Vortrag der Klägerin, ihr Vorgesetzter Netter habe sich dazu hinreißen lassen, eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, sei ebenfalls eine das Vertrauen schädigende ehrverletzende Behauptung. Die Klägerin werfe eine Straftat vor. Durch die Äußerungen in den eidesstattlichen Versicherungen vom 28.04.2020, 30.04.2020 und 27.08.2020 habe die Klägerin darüber hinaus wiederholt ein Misstrauen gegenüber ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen zum Ausdruck gebracht, das einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit entgegenstehe. Sie habe ihrem Arbeitgeber Manipulationen vorgeworfen, die Leistungen von Kollegen leichtfertig herabgewürdigt oder ihnen rücksichtsloses Verhalten unterstellt. Es komme hinzu, dass die Klägerin in der mündlichen Verhandlung weiterhin behauptet habe, sich zum Termin der geplanten Rückgabe von Gegenständen im Herbst 2020 in Quarantäne befunden zu haben. Zu der behaupteten Quarantäne habe die Klägerin aber nur eine E-Mail vorgelegt, in der um Übersendung der Laborberichte des Covid-Tests der Klägerin vom 12.11.2020 gebeten werde. Auf Nachfrage habe die Klägerin erklärt, dass sie einen Bescheid über eine Quarantäneanordnung bisher nicht erhalten habe. Angesichts dessen müsse davon ausgegangen werden, dass objektiv keine behördliche Quarantäneanordnung existiere. Das Ablehnen von Gesprächsangeboten zeige, dass es der Klägerin nicht (mehr) ernsthaft um eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem beklagten Land gehe. In ihrer Eigenschaft als Justiziarin und Inhaberin einer verantwortungsvollen Position müsse die Klägerin in der Lage sein, sachbezogene Auseinandersetzungen zu führen und Folgen ihres oben dargestellten Verhaltens absehen zu können. Durch ihre dokumentierte Einstellung habe die Klägerin das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis zu Arbeitgeber und Mitarbeitern untergraben. Es seien Gründe gegeben, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten ließen. Angesichts der kurzen Beschäftigungsdauer und des Lebensalters der Klägerin habe das Gericht einen Abfindungsbetrag in Höhe eines halben Bruttomonatsentgelts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ermittelt. Einem höheren Betrag stehe entgegen, dass die Klägerin durch ihr Verhalten selbst zur Zerrüttung beigetragen habe. Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin sei unbegründet. Der Zahlungsanspruch einschließlich der Forderung der Jahressonderzuwendung sei im tenorierten Umfang begründet und darüber hinaus unbegründet. Der Antrag zu 5. sei zulässig aber unbegründet. Bei dem „Bewertungsbogen“ handele es sich nicht um ein Zeugnis im Sinne von § 109 GewO sondern lediglich um ein Bewertungsformular, dem nicht ansatzweise der Aussagegehalt eines Zeugnisses entnommen werden könne. Der Bewertungsbogen diene allein als interne Grundlage, um auf dieser Basis von der zuständigen und zeichnungsberechtigten Person des beklagten Landes ein Zwischenzeugnis für die Klägerin zu erstellen. Es komme hinzu, dass es sich erst recht nicht um ein verbindliches Zeugnis handele, weil Herr Netter den Bewertungsbogen lediglich als Entwurf zur Kenntnis übersandt gehabt habe. Erklärungsempfänger des Bewertungsbogens sei die Personalabteilung und nicht die Klägerin gewesen. Der Antrag auf Ausschluss der vorläufigen Vollstreckbarkeit sei unbegründet. Das Urteil ist der Klägerin am 29.06.2021 zugestellt worden. Die Klägerin hat am 29.07.2021 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 29.09.2021 am 27.09.2021 begründet. Die Klägerin wendet ein, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag entsprochen. Die Annahme des Arbeitsgerichts, sie – die Klägerin – habe im Verfahren 11 SaGa 7/20 dem Land indirekt einen versuchten Prozessbetrug unterstellt, sei bei Durchsicht der dortigen Berufungsbegründung vom 01.06.2020 nicht nachvollziehbar. Sie, die Klägerin, habe dort darauf hingewiesen, dass der Text des Auswahlvermerks sich ausschließlich auf ihre – der Klägerin – Bewerbung und auf die Bewerbung des ausgewählten Mitbewerbers D. beziehe. Es hätte nahegelegen, dass sich der Vermerk auch mit den Bewerbungen der anderweitigen Bewerber befasst hätte. An keiner Stelle des Auswahlvermerks finde sich etwas dazu, aus welchen Gründen andere Bewerber keine Berücksichtigung gefunden hätten. Weiter habe sie in der dortigen Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass in den weiteren Unterrichtungsschreiben an den Personalrat, die später datiert seien (17.04.2020) sich Angaben zu den übrigen Bewerbern fänden. Hinzu komme, dass das Land seinerzeit unter dem 21.04.2020 mitgeteilt gehabt habe, das Auswahlverfahren sei noch gar nicht abgeschlossen. Diese Umstände hätten die Vermutung nahe gelegt, dass zwar die Auswahlentscheidung am 03.04.2020 getroffen worden sei, die tatsächlichen Auswahlgründe bzw. der Auswahlvermerk aber nicht unmittelbar dargelegt worden seien. Mit dem Vorwurf eines Prozessbetrugs habe all dies nichts zu tun. Nach der ständigen Rechtsprechung sei ein Auswahlvermerk unmittelbar nach der Auswahlentscheidung zu dokumentieren. Allerdings geschehe es häufig, dass dieser Umstand Behörden, die in einem Konkurrentenstreitverfahren entschieden, so nicht bekannt sei und die Auswahlgründe später nachgetragen würden, ohne dass dies mit irgendeiner Manipulationsabsicht verbunden sei. Die Verfahrensakte 11 SaGa 7/20 möge beigezogen werden. Letztlich habe sich ihr Vorbringen in der dortigen Berufungsbegründung vom 01.06.2020 darauf beschränkt zu bestreiten, dass der Auswahlvermerk unmittelbar dokumentiert worden sei. Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen habe sie ohnehin in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt. Es sei in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass Verfahrensbeteiligte auch starke eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen dürften, um ihre Rechtsposition zu unterstreichen, auch wenn der Standpunkt vorsichtiger hätte formuliert werden können. Das Land sei nicht berechtigt, sich auf das behandelte Prozessvorbringen als Auflösungsgrund zu berufen. Entsprechendes gelte für den beklagtenseits erhobenen Vorwurf, sie habe sich dazu hinreißen lassen eine falsche eidesstattliche Versicherung abzugeben. Im Januar 2020 habe sie um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses gebeten, weil bei ihrem Vorgesetzten F. ein Wechsel des Dienstorts angestanden habe. Am 04.02.2020 habe sich die Personalabteilung an Herrn F. gewandt mit der Bitte, einen Zeugnis-Bewertungsbogen auszufüllen und zu unterschreiben, wobei es in der E-Mail geheißen habe, dass anhand dieser Angaben ein Zeugnis erstellt werden solle. Herr F. habe dann ihr, der Klägerin, am 18.02.2020 einen Zeugnisvordruck übersandt mit der Bitte „einen Vorschlag zu unterbreiten“. Die E-Mails vom 18.02.2020 und vom 04.02.2020 würden als Anlage beigefügt (Bl.360 GA). Sie habe sodann einen Entwurf übersandt. Der Vorgesetzte F. habe ihr dann am 15.04.2020 mitgeteilt, dass er den Entwurf entsprechend ihrer – der Klägerin - Angaben der Personalabteilung zwecks Erstellung eines Zeugnisses übermittelt habe. Zugleich habe sie mit dieser E-Mail von Herrn F. den Hinweis auf eine vakante Stelle „Leiter der Rechtsabteilung“ erhalten. Auch diese E-Mail werde beigefügt (Bl. 361 GA). Vor diesem Hintergrund sei für sie, die Klägerin, nicht nachvollziehbar gewesen, dass Herr F nur zwei Wochen später in einer eidesstattlichen Versicherung behauptet habe, bei der vorgenommenen Bewertung habe es sich um eine reine Gefälligkeit gehandelt. Nachdem sie – die Klägerin – die entsprechenden Angaben gemacht gehabt habe und darüber in Kenntnis gesetzt worden sei, der Entwurf sei so zwecks Erstellung des Zeugnisses an die Personalabteilung übersandt worden, habe für sie kein Anlass bestanden anzunehmen, es habe sich um unverbindliche Gefälligkeitsangaben gehandelt. Das sei von ihrem Vorgesetzten zu keinem Zeitpunkt ihr gegenüber so kommuniziert worden. Was mit dem Vorbringen, der Vorgesetzte habe sich zu einer falschen eidesstattlichen Versicherung hinreißen lassen, gemeint gewesen sei, habe sie mit ihrer am 26.06.2020 zur dortigen Gerichtsakte gereichten eidesstattlichen Versicherung vom 25.06.2020 (Bl. 362, 363 GA) dann auch klargestellt. Die Verfahrensakte möge beigezogen werden. Sie habe ausschließlich in einem Gerichtsverfahren ihre Interessen wahrgenommen, wobei hier aus heutiger Sicht eine andere Formulierung angemessener gewesen wäre als ein einfaches Bestreiten. Abgesehen davon habe das Arbeitsgericht ohne weiteres angenommen, ihr – der Klägerin – Vorbringen sei unzutreffend, ohne dieser Frage in irgendeiner Weise nachzugehen. Auch der Vorwurf, sie habe in einer eidesstattlichen Versicherung vom 27.08.2020 auf Informationen aus der Personalabteilung verwiesen, wonach ihr Konkurrent bereits eingestellt worden sei, und Angaben darüber verweigert, von wem sie diese Informationen erhalten habe, trage den Auflösungsantrag nicht. Das Arbeitsgericht lasse insoweit völlig unberücksichtigt, dass diese Informationen nach dem Vorbringen des beklagten Landes unzutreffend gewesen seien. Tatsächlich sei der Mitarbeiter D. am 15.09.2020 eingestellt worden, nachdem das beklagte Land am 04.09.2020 eine erneute Auswahlentscheidung „nach Aktenlage“ getroffen gehabt habe. Dementsprechend habe sie seinerzeit aus der Personalabteilung eine Fehlinformation erhalten gehabt, sodass gar nicht zutreffende vertrauliche Informationen an sie, die Klägerin, weitergeleitet worden seien. In diesem Zusammenhang sei nicht ersichtlich, weshalb sie verpflichtet gewesen sein solle, den Namen der „Informationsquelle“ zu nennen, die ihr – der Klägerin – „einen Bären aufgebunden“ gehabt habe. Der Auflösungsantrag könne auch nicht darauf gestützt werden, dass sie in einer eidesstattlichen Versicherung vom 30.04.2020 ihrem Kollegen im Justiziariat G. im Verfahren 4 Ga 1/20 vorgeworfen habe, seine Regionalniederlassung laufe wegen einer Vielzahl offener Verfahren nicht. Sie habe in der eidesstattlichen Versicherung ausdrücklich darauf verwiesen, dass die Vielzahl der offenen Verfahren im Zusammenhang mit einer Personalknappheit stehe. Das habe das Arbeitsgericht nicht hinreichend berücksichtigt, es habe die eidesstattliche Versicherung nur unvollständig wiedergegeben. Irgendein persönlicher Vorwurf - schon gar keiner, der über die Wahrnehmung berechtigter rechtlicher Interessen in einem Gerichtsverfahren hinausgehe - sei hierin nicht zu erblicken. Das gleiche gelte wiederum im Hinblick auf die eidesstattliche Versicherung vom 28.04.2020 zum Verfahren 1 Ga 1/20 betreffend die Mitarbeiterin I.. Sie habe in jenem Verfahren nur ihre rechtliche Position, warum die von dem Land beabsichtigten Verwendungsvorschläge für sie benachteiligend seien, mit „starken Worten“ untermauert, was einem Auflösungsantrag entgegenstehe. Es handele sich nicht um eine Tatsachenbehauptung sondern um ein reines Werturteil im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Sie habe nur darauf hingewiesen im Hinblick auf eine für die Zukunft erwogene Verwendung bei der J GmbH, dass sie – die Klägerin – nur zu 3% ihrer Aufgaben mit der J befasst gewesen sei, während Frau I. an ihrem Dienstort in der J-Niederlassung in K nahezu ausschließlich mit Verfahren betreffend die J befasst gewesen sei. Richtig sei, dass sie in Gesprächen mit Vorgesetzten über eine – von ihr nicht gewünschte – Verwendung bei der J GmbH mit einer „flapsigen Bemerkung“ darauf hingewiesen habe, der neu eingestellte Kollege M. möge den Verwendungsvorschlag „J GmbH“ erhalten, dieser Kollege könne gekündigt werden. Tatsächlich habe sie aber dessen Einsatz bei der J GmbH angeregt. Auf die beigefügte in diesem Zusammenhang von ihr versandte E-Mail vom 05.03.2020, in der sie die Kündigung des Kollegen ausdrücklich nicht gefordert habe, werde Bezug genommen. Der Vorwurf einer verzögerten Rückgabe der Ausstattung des Heimarbeitsplatzes sei unzutreffend. Am 07.10.2020 habe sie diverse Gegenstände herausgegeben. Literatur, Schlüssel, Transponder, Dienstausweis habe sie übersandt am 07.10.2020. Unstreitig sei sie zum damaligen Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die einschlägige Dienstvereinbarung sehe vor, dass die Abholung der Büroausstattung unverzüglich zu ermöglichen sei. Am 14.10.2020 habe ihr Prozessvertreter darauf hingewiesen, dass die Sachen abgeholt werden könnten. Mit Schreiben vom 30.10.2020 an ihren – der Klägerin - Prozessbevollmächtigten seien drei Termin für den Zeitraum 02. – 04.11.2020 vorgeschlagen worden. Ihr Prozessbevollmächtigter habe geantwortet, dass dies derart kurzfristig nicht möglich sei, da er nach Erhalt des Schreibens auch noch die Klägerin habe informieren müssen. Gleichzeitig habe ihr Prozessbevollmächtigter drei Terminvorschläge unterbreitet (beigefügtes Schreiben RA N. vom 03.11.2020, Bl. 377 GA). Die Termine hätten dann von ihr nicht eingehalten werden können, weil sie sich wegen eines Corona-Verdachts in Quarantäne habe begeben müssen. Die Mitarbeiterin des Gesundheitsamts O. habe dann am 12.11.2020 ihr (der Klägerin) gegenüber telefonisch angeordnet, sich in häusliche Quarantäne zu begeben. Sie habe sich nachträglich noch um einen schriftlichen „Quarantänebescheid“ bemüht, einen solchen aber nicht erhalten (weitere Einzelheiten: S. 7, 8 Berufungsbegründung = Bl. 355, 356 GA). Zu Unrecht nehme das Arbeitsgericht an, durch die Ablehnung angebotener Gespräche habe sie, die Klägerin, gezeigt, dass es ihr nicht um eine gedeihliche Zusammenarbeit gehe (weitere Einzelheiten: S. 8 Berufungsbegründung, Bl. 356 GA). Ebenso könne ihr nicht vorgeworfen werden, der Einladung zu einem Gespräch im September 2020 nicht gefolgt zu sein. Es sei darum gegangen, ihr einen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten. Sie sei – auch dem beklagten Land bekannt – anwaltlich vertreten gewesen, sodass das Angebot von Vergleichsgesprächen an ihren Anwalt hätte ergehen müssen. Unabhängig davon habe sie einer solchen Gesprächsaufforderung nicht entsprechen können, weil sie ab dem 01.09.2020 erkrankt gewesen sei. Schließlich könne ihr nicht vorgeworfen werden, das Land mit Gerichtsverfahren überzogen zu haben. In dem ersten Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung habe sie obsiegt. Die weiteren gerichtlichen Verfahren seien notwendig geworden, nachdem das beklagte Land die Stelle gleichwohl besetzt habe, obwohl die Verurteilung des Landes dahin gegangen sei, die Stelle bis zum Abschluss des Hauptverfahrens nicht zu besetzen. Das beklagte Land habe mit seinem doch sehr ungewöhnlichen Verhalten in dieser Angelegenheit zu einem erheblichen Teil zu den gerichtlichen Auseinandersetzungen beigetragen (weitere Einzelheiten: S. 9 Berufungsbegründung = Bl. 357 GA). Zu Recht habe das Arbeitsgericht nicht auf das Vorbringen des beklagten Landes abgestellt, sie habe aus Verärgerung einen Telearbeitsplatz beantragt. Zutreffend habe sie in diesem Zusammenhang auf ihre pflegebedürftigen Eltern hingewiesen. Das Arbeitsgericht hätte dem Auflösungsantrag auch deshalb nicht stattgeben dürfen, weil das beklagte Land die Personalratsbeteiligung nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Der für ihre Kündigung zuständige Gesamtpersonalrat sei nicht angehört worden. Die Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats gemäß § 78 Abs. 1 Satz 1 Absatz 4 LPVG NW folge aus der einschlägigen Rundverfügung Nr. 90 vom 28.06.2016. Danach seien zwar zunächst grundsätzlich die Niederlassungen und der Betriebssitz des A für Personalangelegenheiten zuständig, allerdings nur für solche, die nicht der obersten Dienstbehörde vorbehalten seien, wie es hier der Fall sei (Bl. 358 GA). Nach ihrer Kenntnis sei bei Personalangelegenheiten von Beschäftigten des höheren Dienstes stets der Gesamtpersonalrat beteiligt worden. Die Beteiligung des örtlichen Personalrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. An der Erörterung des Personalrats habe der Abteilungsleiter der zentralen Verwaltung Herr P. teilgenommen. Mitglieder des Personalrats hätten geäußert, sie hätten bei der – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung mitbestimmungspflichtigen – Zustimmung zur ordentlichen Kündigung „Probleme bzw. Bauchschmerzen“. Von weiteren Personalratsmitgliedern habe es Unmutsbekundungen gegeben. Die Frage der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung sei dann nicht weiter besprochen worden. Der die Sitzung leitende zweite Vorsitzende des Personalrats R. habe dann Herrn P. aufgesucht, der sodann zu der weiteren Personalratssitzung erschienen sei. Es habe offenkundig ein Erörterungsverfahren nach § 66 LPVG NW stattgefunden. Nach der Rechtsprechung des BAG obliege die Teilnahme am Erörterungsgespräch dem Dienststellenleiter, der sich nur im Verhinderungsfall vertreten lassen könne. Ein Verhinderungsfall des Dr. S. habe am 10.09.2020 nicht vorgelegen. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 8.6.2021, Az.: 4 Ca 2177/20 – teilweise abzuändern und den Auflösungsantrag des beklagten Landes abzuweisen. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Das beklagte Land verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Zu Recht habe das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG aufgelöst. Der gesamte erstinstanzliche Sachvortrag werde wiederholt und zum Gegenstand des Berufungsverfahrens gemacht. Die Kündigungsschutzklage gegen die fristgerechte Kündigung habe ausschließlich wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung Erfolg gehabt, die ordentliche Kündigung sei nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam gewesen, insbesondere auch nicht wegen einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats gemäß § 74 Abs. 3 LPVG. Inwiefern der Personalrat unvollständig und unrichtig informiert worden sein solle, habe die Klägerin nicht hinreichend konkretisiert. Der erforderliche Auflösungsgrund liege vor, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei nicht zu erwarten. Bis heute habe die Klägerin zahlreiche Gerichtsverfahren gegen den A geführt (Tabellarische Übersicht Bl. 399 GA). Mit Ausnahme des Verfahrens 11 SaGa 7/20 seien die Anträge der Klägerin zurückgewiesen worden oder von der Klägerin zurückgenommen worden. Begleitet seien nahezu alle Verfahren von Befangenheitsanträgen gegen die zuständigen Richterinnen und Richter, die ebenfalls ausnahmslos zurückgewiesen worden seien. Zutreffend habe das Arbeitsgericht in seinem Urteil ausgeführt, dass die Art der Prozessführung der Klägerin das Arbeitsverhältnis erheblich belaste, da sie ihm, dem beklagten Land, Manipulationen bzw. indirekt versuchten Prozessbetrug vorwerfe, indem sie den Verdacht geäußert habe, der streitgegenständliche Auswahlvermerk sei nicht unter dem angegebenen Datum sondern erst im Nachhinein anlässlich des laufenden Rechtsstreits gefertigt worden. Auch in der Berufungsbegründung werde der entsprechende Verdacht geäußert (dort S. 5). Die Klägerin versuche nun ihren dahingehenden Vortrag zu relativieren. Das gelinge jedoch nicht. Der Vortrag der Klägerin in dem damaligen Verfahren sei nicht durch den Gesichtspunkt der Wahrung berechtigter rechtlicher Interessen gerechtfertigt. Zu berücksichtigen sei, dass die Klägerin auch jetzt noch (zu Unrecht) davon ausgehe, derartige Äußerungen seien durch die Wahrnehmung berechtigter rechtlicher Interessen gerechtfertigt. In gleicher Weise versuche die Klägerin, den Vorwurf gegenüber ihrem Vorgesetzten F., dieser habe sich dazu hinreißen lassen, eine falsche eidesstattliche Versicherung abzugeben, als harmlos und weniger gravierend darzustellen. Grundsätzlich könne die Klägerin natürlich nicht bestreiten, Herrn F eine falsche eidesstattliche Versicherung vorgeworfen zu haben. Sämtliche Vorgesetzte und Kollegen der Klägerin müssten bei einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses befürchten, mit derartigen Vorwürfen überzogen zu werden, wenn sie den Interessen der Klägerin im Wege stünden. Auch durch Äußerungen im Rahmen der eidesstattlichen Versicherung vom 27.08.2020 setze die Klägerin ihre Angriffe gegen ihren Arbeitgeber und die Kollegen fort. Durch die Äußerung, sie habe Informationen aus der Personalabteilung erhalten, wonach ihr Konkurrent D. bereits eingestellt sei, ziele die Klägerin darauf ab, dass sie durch das Verhalten ihres Arbeitgebers bewusst benachteiligt werde. Sie habe dabei in Kauf genommen, dass nunmehr gegen die Mitarbeiter der Personalabteilung der Verdacht gehegt werde, an die Klägerin vertrauliche Informationen weiterzugeben. Da die genaue Informationsquelle nicht bekannt sei, habe die Klägerin die gesamte Personalabteilung einem Generalverdacht ausgesetzt. Trotz Aufforderung habe die Klägerin nicht die Person benannt, die ihr Informationen zugespielt gehabt habe. Auf die Aufforderung habe die Klägerin nicht reagiert. Es sei daher auch nicht zu erwarten gewesen, dass sie auf eine Abmahnung hin reagiert hätte. Die Äußerung der Klägerin in der eidesstattlichen Versicherung vom 30.04.2020, die Regionalniederlassung des Herrn G. laufe wegen einer Vielzahl offener Verfahren nicht, ziele in diese Richtung und trage zur Verfestigung des Gesamtbildes bei. Die Äußerungen seien eindeutige Versuche, Herrn G. in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen. Zu berücksichtigen sei, dass Herr G. aus Sicht der Klägerin ein Konkurrent bei der Besetzung des Dienstpostens Abteilungsleiter Recht sei. Dies treffe auch auf die Vorwürfe der Klägerin gegen die Mitarbeiterin I. zu. Auch diese Vorfälle zeigten – trotz der untauglichen Begründungsversuche der Klägerin in der Berufungsbegründung -, dass es keine Basis für eine gedeihliche Weiterarbeit der Parteien gebe. Die Klägerin zeige keinerlei Einsicht in die Fehlerhaftigkeit ihres Verhaltens. Die Klägerin greife in ihrem eigenen Interesse zu unlauteren Mitteln. Das zeige sich auch in der Äußerung der Klägerin, Herr M. könne gekündigt werden. Dies zeige eine erhebliche Rücksichtslosigkeit im kollegialen Umgang und könne nicht nachträglich als „flapsige Bemerkung“ abgetan werden. Korrekt habe das Arbeitsgericht auch das Verhalten der Klägerin im Zusammenhang mit der Ausstattung für den Heimarbeitsplatz bewertet als Beleg für das fehlende Vertrauen in die Klägerin. Nicht zutreffend habe die Klägerin noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht angegeben, sich zum fraglichen Zeitpunkt in behördlich angeordneter Quarantäne befunden zu haben. Die Unrichtigkeit dieser Darstellung ergebe sich aus der Berufungsbegründung der Klägerin. Ein solches Verhalten einer Mitarbeiterin, die mit allen Mitteln versuche ihr Verhalten zu rechtfertigen und ihre Interessen durchzusetzen sei vollkommen inakzeptabel. Auch die Ablehnung der Gesprächsangebote sei ein Grund, der eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lasse. Bedeutsam sei in diesem Zusammenhang auch, dass die Klägerin nun – bislang nur außergerichtlich – Mobbingvorwürfe erhebe, welche nicht ansatzweise nachvollziehbar begründet seien. Die Beteiligung des Personalrats sei nicht zu beanstanden. Der Betriebssitz als eigene Dienststelle habe einen eigenen örtlichen Personalrat. Als Beschäftigte des Betriebssitzes sei die Klägerin von dem Dienststellenleiter des Betriebssitzes Dr. S. gekündigt worden. Folgerichtig sei der örtliche Personalrat zu beteiligen gewesen. Dies folge aus den Organisationsvorschriften des A entsprechend der Allgemeinen Rundverfügung Nr. 90 der Hauptabteilung 1 Personal, Recht, Arbeits- und Dienstrecht 1. Fassung vom 28.06.2016 (Delegationsverfügung) (Bl. 409 ff GA). Abschließend wird eine Übersicht über die wesentlichen von den Parteien in Bezug genommen und als Anlage zur Akte gereichten Unterlagen gegeben: • Arbeitsvertrag 23.05.2018, Bl. 10 ff GA • Auflistung geführter Rechtsstreite (durch das beklagte Land), Bl. 399 GA • E-Mail 04.02.2020 T. an F. betr. Zeugnisbewertungsbogen, Bl. 158 GA • E-Mail 18.02.2020 F. an Klägerin betr. Vorschlag für Zwischenzeugnis: „Hallo Frau S., anbei der Zeugnisvordruck. Er sieht nur ganz wenig Textzeilen vor, so dass der bisherige Entwurf so kaum berücksichtigt werden kann. Vieles wird wohl durch Ankreuzen erledigt. Ich nehme an, unter jedem Kreuzchen versteckt sich dann ein dazugehöriger Mustersatz. Aus solchen Bausteinen wird dann wohl das Zeugnis zusammengefügt. Machen Sie doch bitte einfach mal einen Vorschlag, was als besonders wichtig in den Textbereich eingefügt werden soll. Mehr Platz gibt es nicht. Es ist auch kein gesondertes Blatt zu verwenden. Also knapp und prägnant. Nach Eingang Ihres Vorschlags werden wir dann weitersehen. Freundliche Grüße … “ Bl. 159 / 360 GA • „erster“ vom Vorgesetzten F. ausgefüllter Bewertungsbogen 15.04.2020 nebst Anl., Bl. 163 – 166 GA • E-Mail F. an Klägerin vom 15.04.2020: „ Hallo Frau S…., anbei der Entwurf. Er ist auf dem Postweg zu Frau T. unterwegs. Mal sehen, wie es dann weitergeht! Hinweis: Sofern sie es noch nicht gelesen haben: auf der Karriereseite der J GmbH wird für die zukünftige Niederlassung K ein „Leiter der Rechtsabteilung“ gesucht. … Bleiben Sie gesund! Freundliche Grüße …“ Bl. 246, 361 GA • Eidesstattliche Versicherung der Klägerin v. 28.04.2020 betr. Frau I., Textauszug, Bl. 234 GA • E-Mail 29.04.2020 F. an T. „Entwurf Zwischenzeugnis Frau S. … - Nachfrage AL-Stelle“ / „Anlagen: Entwurf Zwischenzeugnis Frau S. …“: „anbei der neue Entwurf“ …, Bl.241 GA • „zweiter“ vom Vorgesetzten F. ausgefüllter Bewertungsbogen v. 29.04.2020, Bl 243 ff GA • Eidesstattliche Versicherung F. vom 16.06.2020, Bl. 161, 162 GA • Eidesstattliche Versicherung Klägerin 25.06.2020, Bl. 362, 363 GA • Eidesstattliche Versicherung Klägerin 27.08.2020, 418 GA • Schreiben A 01.09.2020 an Klägerin zur e.V. vom 27.08.2020, Bl. 102 f GA • Beteiligung Personalrat 07.09.2020, Bl. 107 – 130 GA • Schreiben Personalrat zur a.o.K. und zur o.K. v. 10.09.2020, Bl. 131 GA, Bl. 132 GA • zwei Kündigungsschreiben vom 10.09.2020, Bl. 19/20, 21/22 GA • Schr. d. A vom 16.09.2020, Mitteilg Kündigungsgr., Bl. 13 – 18 GA • Arbeitszeugnis Klägerin 11.09.2020, Bl. 239, 240 GA ▪ Betriebssatzung für den A, Bl. 466 ff GA ▪ Geschäftsordnung für den A, Bl. 474 ff GA • Allg. Rundverfügung 28.06.2016 / Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten (Delegationsverfügung), 409 ff GA ▪ Allgemeine Rundverfügung Nummer 1 der Abteilung Verwaltung Arbeits- und Dienstrecht 2. Fassung vom 15.07.2020, Bl. 485, 486 GA Die Verfahrensakte LAG Hamm 11 SaGa 7/20 ist antragsgemäß beigezogen worden und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung am 09.12.2021 gemacht worden. Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung der Klägerin ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft und zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung der Klägerin hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung von 4.692,32 € zum Termin der am 31.12.2020 auslaufenden ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch durch die hilfsweise fristgerecht Kündigung vom 10.09.2020 aufgelöst worden ist, ist in Rechtskraft erwachsen, nachdem das beklagte Land seinerseits keine Berufung eingelegt hat. Mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts verbleibt es dabei, dass die im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gegebenen Umstände eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und dem beklagten Land nicht erwarten lassen und deshalb das Arbeitsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung aufzulösen ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). I. Der Auflösungsentscheidung stehen nicht die von der Klägerin im Berufungsrechtszug vorgetragenen Bedenken gegen die Beteiligung des Personalrats zur ordentlichen Kündigung entgegen. Zutreffend weist die Klägerin darauf hin, dass eine an eine ordentliche Kündigung anknüpfende Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers nicht in Betracht kommt, wenn die – gerichtlich für unwirksam befundene – ordentliche Kündigung nicht nur wegen fehlender sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG unwirksam ist sondern nur oder daneben auch aus anderen rechtlichen Gründen wie beispielsweise einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats unwirksam ist ( BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 25 AP KSchG 1969 Nr. 70; BAG 30.09.2010 – 2 AZR 160/09 – Rn. 13 AP KSchG 1969 Nr. 66; ErfK-Kiel, 21. Aufl. 2021, § 9 KSchG Rn. 10 mwN ). Die streitbefangene ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 zum 31.12.2020 ist indes nicht wegen eines Fehlers im Beteiligungsverfahren nach dem LPVG NW unwirksam. Nach § 74 Abs. 1 LPVG bestimmt der Personalrat mit bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Eine ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam, § 74 Abs. 3 LPVG NW. Der Örtliche Personalrat des Betriebssitzes in B ist unter dem 07.09.2020 gemäß § 74 Abs. 1 LPVG NW mit einem mehrseitigen Schreiben nebst Beifügung eines Entwurfs des Kündigungsschreibens um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme der hilfsweisen ordentlichen Kündigung gebeten worden (Bl. 119 – 130 GA). Das Beteiligungsschreiben zur ordentlichen Kündigung enthält die gesetzlich vorgeschriebenen Informationen. Eingangs ist die Art der beabsichtigten Kündigung mitgeteilt und es sind die sozialen Daten der Klägerin und die Daten zu Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses benannt. Anschließend sind ausführlich die aus Sicht des beklagten Landes maßgeblichen Kündigungsgründe unter 1) a) – f) dargestellt nebst deren rechtlicher Würdigung unter 2) a) – d) und der Darstellung des Ergebnisses unter 3) (Bl. 119 – 130 GA). Der Personalrat hat am 10.09.2020 vor Ausspruch der hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Kündigung schriftlich zugestimmt („… Der örtliche Personalrat der Personalverwaltung hat in einer außerordentlichen Sitzung mit heutigem Datum über Ihre Vorlage beraten und mehrheitlich nachfolgenden Beschluss gefasst. Der örtliche Personalrat der Zentralverwaltung stimmt der Vorlage zu. …, Bl. 132 GA). Entgegen der Argumentation der Klägerin ist nicht zu beanstanden, dass das Mitbestimmungsverfahren bei dem Örtlichen Personalrat der Zentralverwaltung in B durchgeführt worden ist; eine Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats war nicht begründet. Dies folgt aus der Allgemeinen Rundverfügung Nr. 90 des Landesbetriebs vom 28.06.2016 (Delegationsverfügung) (Bl. 409 ff GA). Danach sind die (regionalen) Niederlassungen sowie der Betriebssitz des A grundsätzlich für sämtliche nicht der obersten Dienstbehörde vorbehaltenen Personalangelegenheiten der ihnen zugeordneten Beamtinnen, Beamten, Beschäftigten, Auszubildenden, Praktikantinnen und Praktikanten zuständig. Die Zuständigkeit umfasst alle Aufgaben, die im Einzelfall in der Personalsachbearbeitung notwendig werden, von der Personalwerbung bis zum Ausscheiden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (aaO). Diese Zuständigkeit der Niederlassungen wird, so heißt es nachfolgend, wie folgt eingeschränkt und liegt damit beim Betriebssitz: „ 1. Personalangelegenheiten der Beschäftigten ab Entgeltgruppe 15 2. Personalangelegenheiten der Beamtinnen und Beamten ab Besoldungsgruppe A 15 3. …“ Die Klägerin gehört als Beschäftigte der Entgeltgruppe 14 nicht zu dem Kreis der aus der Zuständigkeit ausgenommenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für sie verbleibt es bei der Zuständigkeit des Örtlichen Personalrates des Betriebssitzes in B gemäß der Ausgangsregelung der Delegationsverfügung vom 28.06.2016. Die Beteiligung des Personalrats ist nicht deshalb zu beanstanden, weil die Erörterung nicht durch den Dienststellenleiter Dr. S. erfolgt ist sondern durch den Abteilungsleiter der zentralen Verwaltung (Betriebssitz) P.. Zwar handelt nach § 8 Abs. 1 LPVG NW für die Dienststelle grundsätzlich deren Leiterin oder Leiter. Diese Vertretungsregelung ist zugunsten der Personalvertretung abschließend und zwingend. Rügt jedoch die Personalvertretung nicht, dass das Beteiligungsverfahren durch einen personalvertretungsrechtlich nicht zuständigen Vertreter des Dienststellenleiters eingeleitet bzw. durchgeführt wurde, und nimmt sie zu der beabsichtigten Kündigung abschließend Stellung und stimmt der Kündigung zu, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung ( BAG 25.02.1998 – 2 AZR 226/97 – LS und unter II. 2. b) bb) - AP LPVG NW § 72a Nr. 2; BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06 - Rn. 75 - AP BGB § 174 Nr. 20; KR-Rinck, 12. Aufl. 2019, §§ 72, 79, 108 Abs. 2 BPersVG Rn. 19 ). So liegt der Fall hier. Der Personalrat hat der Kündigung zugestimmt, ohne das Tätigwerden des Abteilungsleiters P zu beanstanden. II. Zutreffend hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis unter Verurteilung des beklagten Landes gerichtlich aufgelöst. Eine solche Entscheidung ergeht gemäß §§ 9 Abs. 1 Satz 2, 10 Abs. 1 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitnehmer gerichtlich angegriffene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Voraussetzungen für eine gerichtliche Auflösung nach dieser Norm sind erfüllt. 1. Die Ausgangsvoraussetzungen für ein Auflösungsurteil auf Antrag des Arbeitgebers liegen vor. Das beklagte Land hat einen entsprechenden Antrag bereits im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gestellt und verfolgt diesen gegenüber der von der Klägerin eingelegten Berufung weiter. Das beklagte Land hat das Arbeitsverhältnis unter dem 10.09.2020 (hilfsweise) ordentlich zum 31.12.2020 gekündigt. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die ordentliche Kündigung wegen eines nicht zureichenden Kündigungsgrundes sozial ungerechtfertigt und gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG rechtsunwirksam ist (I. 3. des erstinstanzlichen Urteils = S. 18, 19 = Bl. 305, 306 GA). Diese Entscheidung des Arbeitsgerichts ist in Rechtskraft erwachsen. Die ordentliche Kündigung vom 10.09.2020 ist nicht aus anderen Gründen als der fehlenden sozialen Rechtsfertigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG rechtunwirksam. Insbesondere ist die Kündigung nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam ist, wie unter I. dieses Berufungsurteils ausgeführt ist. Andere Gründe für eine Unwirksamkeit der in der Schriftform des § 623 BGB erklärten ordentlichen Kündigung vom 10.09.2020 sind von der Klägerin nicht geltend gemacht und für das Berufungsgericht auf der Grundlage der unterbreiteten Tatsachen nicht festzustellen. 2. Zu Recht hat das Arbeitsgericht einen Auflösungsgrund bejaht. Aus den von dem beklagten Land geltend gemachten Gründen ist eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien im Arbeitsverhältnis nicht zu erwarten. a) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet ( BAG 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 – Rn. 60 mwN – AP KSchG § 1 Verhaltensbedingte Gründe Nr. 75 ). Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber allerdings seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen ( BAG 19.11.2015 aaO Rn. 60 ). Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen ( BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 17 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 72 ). Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen - insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst ( BAG 24.05.2018 aaO Rn. 17 ). Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess oder in sonstigen Rechtsstreiten gegen den Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht; zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt ( vgl. BAG 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 18 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 72; BAG 24.03.2011 - 2 AZR 674/09 - Rn. 22; 23 ). b) Davon ausgehend weist die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung zwar zu Recht darauf hin, dass ein Auflösungsgrund nicht bereits deshalb bejaht werden kann, weil die Klägerin wiederholt Rechtsstreite gegen das beklagte Land geführt hat und dabei ganz überwiegend unterlegen ist oder Anträge zurückgenommen hat. Etwas anderes gilt auch nicht deshalb, weil die Klägerin in den Rechtsstreiten wiederholt – und ohne Erfolg - Befangenheitsanträge gegen Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit gestellt hat. Weiter stellt es keinen Auflösungsgrund dar, dass die Klägerin im Rechtsstreit 11 SaGa 7/20 mit Nichtwissen bestritten hat, dass der Auswahlvermerk tatsächlich unter dem ausgewiesenen Datum erstellt worden sei, und dass sie Umstände angeführt hat, die bei ihr Zweifel daran geweckt haben. Die vorstehend behandelten Umstände sind unter dem Gesichtspunkt der berechtigten Wahrnehmung eigener rechtlicher Interessen nicht zu beanstanden und stellen als solche keinen Auflösungsgrund gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG dar. c) Die Grenze der berechtigten Wahrnehmung eigener Interessen hat die Klägerin jedoch dadurch in gravierender und den Tatbestand des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ausfüllenden Weise dadurch überschritten, dass sie im Konkurrentenrechtsstreit 11 Sa Ga 7/20 (ArbG Gelsenkirchen 4 Ga 1/20) den von dem Vorgesetzten F. unstreitig nur mit Bestnoten ausgefüllten Bewertungsbogen vom 15.04.2020 („erster“ Bewertungsbogen, Bl. 163 ff GA) dem Gericht den Tatsachen zuwider als Zwischenzeugnis mit einer Benotung von „sehr gut“ präsentiert hat, obwohl der Bewertungsbogen zu keinem Zeitpunkt an sie adressiert worden war und obwohl ihr aufgrund der begleitenden Kommunikation mit ihrem Vorgesetzten klar war, dass es sich bei dem Bewertungsbogen nur um ein verwaltungsinternes vorbereitendes Dokument für das beantragte und von der Personalabteilung noch zu erstellende und zu verantwortende Zwischenzeugnis handelte. Während der „erste“ Bewertungsbogen zu allen angekreuzten tabellarisch abgefragten Kriterien Ankreuzungen bei der Bestnote „sehr gut“ aufweist, enthält der „zweite“ Bewertungsbogen des Vorgesetzten F. vom 29.04.2020 eine deutlich differenziertere Bewertung mit 0 x sehr gut, 6 x gut, 5 x befriedigend und 1 x ausreichend und „Gutes Befriedigend“ bei der Abfrage „Schlussformulierung“ (Bl. 243 ff GA). Das dann letztlich unter dem 11.09.2020 erstellte Arbeitszeugnis gelangt mit den Wendungen „… fand sie für alle auftretenden Probleme stets befriedigende Lösungen …“, „… in allen Situationen erzielte Frau … zufriedenstellende Arbeitsergebnisse. …“ sowie abschließend „… bewältigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zur Zufriedenheit. …“ zu einer Beurteilung deutlich unterhalb der Notenstufe „sehr gut“ (Bl. 239, 240 GA). Dass der Bewertungsbogen nicht die Bedeutung eines Zwischenzeugnisses hatte, ist der Klägerin von dem Zeugen F. vermittelt worden, indem er das von ihm unterschriebene Original am 15.04.2020 an die Personalabteilung leitete und der Klägerin lediglich informationshalber eine Kopie zugänglich gemacht hat und indem er ihr begleitend zum Vorgang unter dem 18.02.2020 und nachfolgend am 15.04.2020 mitgeteilt hat, unter den Kreuzchen des Bewertungsbogen verstecke sich wohl ein dazu gehöriger Mustersatz und aus solchen Bausteinen werde dann wohl das Zeugnis zusammengeführt (E-Mail 18.02.2020, Bl. 159 GA) und der Entwurf sei auf dem Postweg zu Frau T. unterwegs (15.04.2020) und man werde sehen, wie es dann weitergehe („Mal sehen, wie es dann weiter geht!“) (E-Mail 15.04.2020, Bl. 361 GA). Das beklagte Land fasst bei der Begründung ihres Auflösungsantrags das Vorgehen der Klägerin zutreffend dahingehend zusammen, dass die Klägerin im gerichtlichen Verfahren versucht hat, den von Herrn F. unter dem 15.04.2020 erstellten Entwurf als ein ihr ausgestelltes Zwischenzeugnis des beklagten Landes darzustellen, und daher versucht hat, mit unlauteren Mitteln eine Qualifikation vorzutäuschen, die sie objektiv nicht hatte. An dieser unzutreffenden Darstellung hat die Klägerin in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 25.06.2020 und darüber hinaus bis in den vorliegenden Rechtsstreit hinein festgehalten. Erschwerend kommt hinzu, dass die Klägerin mit ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 25.06.2020 die eidesstattliche Versicherung des Zeugen F. vom 16.06.2020 zu Unrecht als unzutreffend darstellt, indem sie entgegen der Angaben des Mitarbeiters F. weiter an der Verbindlichkeit der Angaben des „ersten“ Bewertungsbogens festhält, obwohl ihr aufgrund der unstreitig geführten E-Mail-Korrespondenz und der Adressierung des Entwurfs der rein vorbereitende Charakter der Erstellung des Bewertungsbogens bekannt war. Auch nachfolgend ist die Klägerin bei ihrer unzutreffenden Darstellung zum Zwischenzeugnis verblieben. Weiter zu Recht stützt das beklagte Land den Auflösungsantrag daneben auf die Äußerungen der Klägerin in ihrer eidesstattlichen Versicherung betreffend ihre Kollegin I.. Wenn die Klägerin in der Konkurrenz mit der Kollegin I. um einen Verbleib bei dem A und gegen den von beiden unerwünschten Wechsel zur J GmbH ihrer Kollegin in ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 28.04.2020 Rücksichtslosigkeit vorwirft, sind Gebote des kollegialen Umgangs in einer Weise überschritten, wie es durch die sachgerechte Wahrnehmung eigener berechtigter Interessen nicht gerechtfertigt ist („ Frau H. trifft gegenüber Frau S. [=Klägerin] auch eine Verpflichtung zur Rücksichtnahme und sich dementsprechend einzustellen. Es ist aber rücksichtslos, dass die Kollegin H. hier einen Verwendungsvorschlag Land zu Unrecht fordert. … Aus der Sich eines neutralen Dritten, ist die Forderung der Frau H., zu Unrecht einen Verwendungsvorschlag Land zu erhalten und beim Land zu bleiben, aus Rücksichtnahme auf Kollegin S. [=Klägerin] zu unterlassen, um Kollegin Frau S. nicht zu schaden …“). Zu Recht sieht das beklagte Land in der von der Klägerin vorgenommenen Verurteilung ihrer Kollegin im Justiziariat als „rücksichtslos“ wegen derer konträrer Rechtsverfolgung einen weiteren Gesichtspunkt, der gegen eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit der Klägerin mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des A spricht. Aufgrund der gegebenen Umstände sind die Grundlagen für eine zukünftige vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Klägerin einerseits und dem A, ihren Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern andererseits zerstört. Mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts verbleibt es deshalb dabei, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Antrag des beklagten Landes gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.12.2020 aufzulösen ist. 3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die nach § 10 KSchG gerichtlich festzusetzende Abfindung unter Berücksichtigung insbesondere der vergleichsweise kurzen Betriebszugehörigkeit der Klägerin und unter Würdigung der sonstigen Umstände auf den Betrag eines Bruttomonatsentgelts festgesetzt. Zur weiteren Begründung der Höhe der Abfindung, gegen die sich die Berufung nicht explizit wendet, nimmt die Berufungskammer zur Vermeidung einer wiederholenden Darstellung auf die Ausführung des Arbeitsgerichts Bezug (S. 27 unter (3) des erstinstanzlichen Urteils / § 69 Abs. 2 ArbGG). C. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die mit ihrem Rechtsmittel unterlegene Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Weder stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch weicht das Urteil der Kammer von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.