5 Sa 616/21

Das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen - 4 Ca 967/20 - vom 27.04.2021 wird teilweise abgeändert und zur besseren Verständlichkeit wie folgt neu gefasst: Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.557,66 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.06.2020 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten der ersten Instanz tragen der Kläger zu 56 % und der Beklagte zu 44 %. Die Kosten der zweiten Instanz tragen der Kläger zu 31 % und der Beklagte zu 69%. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltung. Der Kläger war seit dem 25.08.2019 als Basketball-Profi zu einem monatlichen Bruttoentgelt i. H. v. 3750,00 Euro bei dem beklagten Verein (in Folgendem: „Beklagter“) beschäftigt. Der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses ist zwischen den Parteien streitig. Im Arbeitsvertrag vom 23.08.2019 finden sich insbesondere folgende Regelungen: „… § 2 Vertragsbeginn, Dauer der Vertragslaufzeit, aufschiebende Bedingungen … 2.Der Vertrag endet einen Monat, nachdem der Bundesligist aus dem Wettbewerb der Pro A der Saison 2019/2020 ausscheidet, d.h. entweder nach dem Ende der regulären Saison, spätestens aber mit dem Ausscheiden des Bundesligisten aus den sich anschließenden Play-Offs/Play-Down der jeweiligen Saison, ohne das es einer Kündigung bedarf (Zweckbefristung), spätestens jedoch am 19.06.2020. … § 7 Urlaub 1. Der Spieler hat Anspruch auf Jahresurlaub im gesetzlichen Umfang nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) (z. zT. 20 Tage bei einer 5 Tage Woche). Der Jahresurlaub ist jeweils in Absprache mit dem dafür Verantwortlichen des Bundesligisten zu nehmen. … Der Bundesligist kann bis zu 50 % des Urlaubsanspruchs einseitig bei Vorliegen eines entsprechenden Planungsbedarfs festlegen. …“ Die weiteren Einzelheiten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 23.08.2019 (Bl. 11-30 d.A.; Urlaub Bl. 27 d.A.). Gemäß einer Bekanntmachung vom 17. März 2020 (Bl. 117 d.A.) hatte die 2. Basketballliga GmbH am 17.03.2020 beschlossen, den Spielbetrieb mit sofortiger Wirkung zu beenden. Für die Auf- und Abstiegsregelungen sollten die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Tabellenstände als Abschlusstabellenstände erklärt werden. Der Kläger befand sich im Zeitraum 27.11.2019 bis 03.12.2019 mit Einverständnis des Beklagten bei seiner Partnerin in Australien. Am 17.02.2020 wurde allen Spielern ein trainingsfreier Tag gewährt. Der Kläger reiste am 17.03.2020 mit Einverständnis des Beklagten und unter dessen Mithilfe in seinen Heimatort in den USA zurück. Mit Schreiben vom 29.05.2020 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Beklagten unter Fristsetzung von 14 Tagen auf, Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.559,15 Euro zu leisten. Diesen Anspruch verfolgte er mit der am 30.06.2020 bei dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangen Klage weiter. Er hat behauptet, der Beklagte habe aufgrund des vorzeitigen Endes der Spielzeit infolge der Covid19-Pandemie auf die Beschäftigung des Klägers verzichtet. Eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub sei nicht erfolgt. Das Arbeitsverhältnis habe im Mai 2020 geendet. Die Verpflichtungen des Klägers habe nicht nur die reine Tätigkeit als Spieler umfasst. Es sei von einer 6-Tage Woche auszugehen, der Kläger habe nahezu täglich trainiert. Es ergebe sich ein Bruttoentgelt von 3.855,75 €, da ihm eine Mietwohnung neben dem Grundentgelt zur Verfügung gestellt worden sei. 20 Urlaubstage seien abzugelten. Für einen Urlaubstag seien 177,95 Euro anzusetzen. Der Kläger hat beantragt: Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.559,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.06.2020 zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, nachdem die 2. Basketball Bundesliga GmbH am 17.03.2020 beschlossen habe, den Spielbetrieb zu beenden, habe der Kläger ab dem 18.03.2020 nicht mehr im Dienst der Beklagten gestanden. Er sei örtlich nicht mehr greifbar gewesen. Es sei auch nur an fünf Tagen in der Woche gearbeitet worden, jeweils vier Tage Training und ein Spiel. Am 14.11.2019 habe der Kläger für die Zeit vom 25.11.2019 bis 03.12.2019 Freistellung begehrt, um seine Lebensgefährtin in Australien zu besuchen. Der Kläger sei für sieben Arbeitstage durch den Mitarbeiter A. zum Zwecke des Erholungsurlaubs freigestellt worden. Am 17.02.2020 sei der Kläger zu Erholungszwecken von der Arbeitsleistung freigestellt worden. Nach Abbruch der Saison sei der Kläger von der Arbeitsleistung durch den Beklagten einvernehmlich freigestellt worden. Es habe somit Einigkeit darüber bestanden, dass der Kläger den ihm zustehenden Jahresurlaub wahrnehme. Gleichwohl habe Einigkeit bestanden, dass der Beklagte den Kläger zu Promotionszwecken habe kontaktieren dürfen. Dies habe nicht die generelle Freistellung berühren sollen. Er hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe gem. Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrags bereits am 17.04.2020 geendet, einen Monat nach dem Ausscheiden aus der Saison mit Beschluss der 2. Basketball Bundesliga GmbH am 16.03.2020. Der Urlaub für das Jahr 2019 sei verfallen. Durch die Freistellung hätten die Parteien vereinbart, dass hierdurch etwaige Urlaubsansprüche gewährt würden. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise in Höhe von 2.250,00 Euro brutto für 13 Tage gem. § 7 IV BurlG stattgegeben und im Übrigen abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe laut dem Klägervortrag vom 25.08.2019 bis „Mai 2020“, also für 8 volle Monate bestanden. Das hier vorliegende Ende der gesamten Basketball-Liga aufgrund einer Entscheidung der 2. Basketball Bundesliga GmbH erfülle nicht eine der Vorrausetzungen gemäß der Formulierung des § 2 II. Dort sei lediglich das „reguläre“ Ausscheiden eines teilnehmenden Vereins geregelt. Der unvorhergesehene Abbruch des gesamten Spielbetriebs sei nicht geregelt, so dass das Arbeitsverhältnis bis zur Befristung am 19.06.2020 angedauert habe, allerdings richtet sich das Gericht hierbei nach dem Klägervortrag („bis Mai 2020“). Gemäß § 5 I a) und c) BurlG bestehe ein anteiliger Urlaubsanspruch von 13 Tagen (20 / 12 x 8). Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine wirksame Urlaubserteilung seien bereits nach dem Vortrag des Beklagten nicht erfüllt. Es sei mit dem Vortrag des Beklagten von einer 5-Tage Woche auszugehen. Der Kläger habe für eine 6-Tage Woche nicht ausreichend vorgetragen. Bei einem Bruttoentgelt in Höhe von 3.750,00 Euro (exklusive des geldwerten Vorteils durch das mietfreie Wohnen) ergebe sich rechnerisch ein täglicher Anspruch in Höhe von 173,07 Euro (3.750 x 3 / 65), bei 13 Urlaubstagen somit insgesamt ein Anspruch in Höhe von 2.250,00 Euro brutto. Die Wirksamkeit des § 7 I des Arbeitsvertrags vom 23.08.2019 unterstellt, sei von der Beklagten nicht vorgetragen worden, dass jemals konkret Urlaub angeordnet worden sei. Der Beklagte spreche selbst nur von einer „Freistellung“ zu „Erholungszwecken“, bzw. es habe „Einigkeit“ gegeben, dass es sich um Urlaub handeln soll. Eine Freistellung sei aber zunächst weder begrifflich noch rechtlich „Urlaub“, sondern bedeute lediglich, dass der Arbeitgeber bei Fortzahlung der Vergütung auf die Erbringung von Arbeitsleistung verzichte. Solle eine Freistellung „Urlaub“ sein, müsse die Freistellungserklärung hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des gesetzlichen oder tariflichen Anspruchs auf Urlaub erteilt werde, was vorliegend nicht dargetan sei. Gegen das ihm am 05.05.2021 zugestellte Urteil wendet sich der Beklagte mit der am 02.06.2021 bei Gericht eingegangenen Berufung, die er innerhalb der bis zum 05.08.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 05.08.2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet hat. Hier trägt er vor, das Arbeitsgericht habe bereits einen zu hohen Urlaubsanspruch zugrunde gelegt, da lediglich von einem Teilurlaubsanspruch von vier Monaten für das Jahr 2019 und drei Monaten für das Jahr 2020 auszugehen sei, da die Saison am 17.03.2020 beendet worden sei, weshalb das Beschäftigungsverhältnis nach Ziff. 2.2 des Arbeitsvertrages am 17.04.2020 geendet habe. Die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrages ergebe, dass für jeden Fall des vorzeitigen Endes der Saison auch ein vorzeitiges Ende des Arbeitsvertrages habe begründet werden sollen. Die Auslegung des Gerichts, dass nur das reguläre Ausscheiden des Vereins geregelt sei, lasse Sinn und Zweck der Regelung außer Betracht. Gerade im Sport, in dem Verträge regelmäßig nur auf Zeit abgeschlossen würden, mache es keinen Sinn, die Spieler trotz Beendigung der Saison weiterhin vertraglich an den Verein zu binden. Auch habe das Gericht den Vortrag der Beklagten zu tatsächlich erteilten Urlaubstagen unberücksichtigt gelassen. So habe der Beklagte im Schriftsatz vom 28.10.2020 sowie im Schriftsatz vom 04.01.2021 unter Beweisantritt vorgetragen, dass konkret Urlaub gewährt worden sei. Da die Anordnung mündlich erfolgt sei, sei nicht zu erwarten gewesen, dass der konkrete Satz durch die Beklagte vorgetragen wird, vielmehr habe es hierzu der Durchführung einer Beweisaufnahme bedurft. Der erfolgte Vortrag sei hinreichend bestimmt für die streitigen Zeiträume gewesen. Das Gericht verkenne auch die Anforderungen an die Erklärung zur Gewährung von Urlaub, soweit es ausgeführt habe, die Beklagte habe selbst nur von einer Freistellung von Erholungszwecken gesprochen. Soweit das Gericht gefordert habe, dass sich die Gewährung von Urlaub im Wortlaut niederschlagen müsse, verkenne es die Anforderungen an die Willenserklärung über die Gewährung von Urlaub. Eine Freistellung zu Erholungszwecken könne ohne weiteres aufgrund der Umstände als Gewährung von Urlaub angesehen werden. Am 14.11.2019 habe der Kläger die Freistellung für die Zeit vom 25.11.2019 bis 03.12.2019 begehrt, um seine in Australien arbeitende und erkrankte Lebensgefährtin zu besuchen. Für diese sieben Arbeitstage sei er auch wunschgemäß freigestellt worden. Nach dem objektiven Empfängerhorizont sei dies für den Kläger daher nur dahingehend zu verstehen gewesen, dass er Urlaub gewährt bekommen hatte. Die am 17.02.2020 gewährte Freistellung zu Erholungszwecken sei nach dem objektiven Empfängerhorizont dahingehend auszulegen, dass Erholungsurlaub habe gewährt werden sollen. Ab dem 17.03.2020 habe der Kläger begehrt, in seine Heimat USA zurückzukehren, was die Beklagte auch durch Buchung eines One-Way-Ticket nach B für den 17.03.2020 durchgeführt hatte. Ein weiteres Tätigwerden sei von keiner Seite mehr beabsichtigt gewesen. Bereits um 14.11 Uhr am 16.03.2020 habe der Kläger per Whats App gefragt, ob er aufgrund der Neuigkeiten noch heute abreisen könne. Erst um 14.50 sei die Whats-App Nachricht für die Chatgruppe "C Basketball" verfasst worden, mit der den Spielern für den Einsatz gedankt worden und diesen mitgeteilt worden sei, dass sie nach Hause fahren könnten. Damit könne in der Nachricht in der Chatgruppe die Gewährung, nicht die Anordnung von Urlaub gesehen werden. Dafür spräche auch die Handhabung innerhalb des Sportbereiches, wo Urlaub mit wenigen Ausnahmen nur außerhalb des Spielbetriebs gewährt werden könne. Die Anfrage des Klägers sei daher als Anfrage nach der Gewährung von Urlaub zu verstehen gewesen. Auch eine Anordnung sei nach § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zulässig gewesen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber ohne entsprechenden Wunsch des Arbeitnehmers den Urlaub festlege und der Arbeitnehmer dieses akzeptiere, sei der Urlaub wirksam gewährt. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 27.04.2021 Az.: 4 Ca 967/20 teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Insbesondere verweist er darauf, dass der Beklagte den Kläger auch nach dem 18.03.2021 zu Dienstleistungen insofern herangezogen habe. Die Aufforderung hierzu sei zwar höflich erfolgt, gleichwohl habe es sich nicht um eine freiwillige Leistung des Klägers gehandelt, vielmehr sei eine Arbeitspflicht gefordert worden. Die Rückkehr in die USA sei auch nicht auf Wunsch des Klägers erfolgt, vielmehr habe der Beklagte nach offizieller Absage der Saison keine Verwendung mehr für die Spieler gehabt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. II. Die Berufung ist aber nur zum Teil begründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, soweit der Kläger eine Urlaubsabgeltung für 9 Tage in Höhe von 1.557,66 € brutto begehrt. Im Übrigen war sie aufgrund Erfüllung der Urlaubsansprüche abzuweisen. 1. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Beendigung und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass: a) Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Typische, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärungen, sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (BAG, Urteil vom 15.5.2012, 7 AZR 35/112, juris, Rz. 23, 26). Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 bedarf gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Grundes. Ob ein sachlicher Grund vorhanden ist, richtet sich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages (BAG, Urteil vom 21. November 2018 – 7 AZR 234/17 – Rn. 16, juris = ZTR 2019, 345; BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 30, juris = NZA-RR 2014, 408). Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG). Der Begriff der „Eigenart der Arbeitsleistung“ ist nicht so zu verstehen, dass nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche, nicht aber Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können. Die Arbeitsleistung wird im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht und kann nicht davon losgelöst betrachtet werden. Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeignet, die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem TzBfG zugrundeliegenden Wertung ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12). Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16. März 2021 m.w.N., 5 Sa 295/20, Rn. 31 - 33, juris; BAG, Urteil vom 16. Januar 2018, 7 AZR 312/16, Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 17. Juni 2020, 7 AZR 398/18, Rn. 34, juris). b. Danach ist der Auslegung des Arbeitsgerichts zu folgen. Zwar ist es im Profisport anerkannt, dass Befristungen unter anderem aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung begründet sein können (siehe hierzu auch Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281 (1283)), die Voraussetzungen der Befristung liegen aber nach den konkreten Gegebenheit nicht vor. Als Gründe sind danach anzunehmen der Umstand, dass die geforderten Höchstleistungen nicht bis zum Rentenalter erbracht werden können, der wirtschaftliche Erfolg des Vereins, der auch aus Eigenvergütungsgründen im Interesse des Spielers liegt, da durch Beendigung befristeter Verträge auch Plätze für den Spieler frei würde. Letztlich trage der Abschluss befristeter Verträge das Interesse des Spielers und des Vereins, am Transfersystem teilzunehmen. Alle diese Gründe tragen allerdings insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Interessen beider Parteien an der Befristung zu berücksichtigen sind, im Hinblick auf die getroffenen Regelungen nicht den vorliegenden Auflösungsgrund einer irregulären Beendigung der Ligasaison insgesamt ohne einen absehbaren Zeitpunkt der Wiederaufnahme. Die Regelung der Parteien geht erkennbar dahin, dass die Beschäftigung solange aufrecht erhalten werden sollte, bis die reguläre Saison, sei es auch durch eine individuelle Verlängerung für den Verein durch eine Teilnahme an den Play Offs, abgelaufen ist. Eine vorher von keiner Seite absehbare und daher mit Sicherheit nicht bedachte Möglichkeit der Beendigung der Saison aufgrund außersportlicher und nicht im Verein begründeter Veranlassung, ist damit nicht Gegenstand der Vereinbarungen geworden. Sie würde im Übrigen auch ausschließlich einseitig die Interessen des Beklagten berücksichtigten, wenn die Vereinbarung dahingehend zu verstehen sein sollte, dass jedwede Form von Ausscheiden des Beklagten aus der Liga und sei es aufgrund eines Vereinsbeschlusses zur Aufgabe des Profibereichs mitten in der Saison, die Beendigung des Vertrages bedeuten würde. Dieses würde eine einseitige Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Spieler bedeuten, der hiervon, etwa, weil zu dieser Zeit keine Transfermöglichkeiten (mehr oder noch nicht ) bestehen , ausschließlich negativ betroffen wäre, ohne eine Möglichkeit zu weiterem Erwerb zu gewinnen . Insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Parteien als sachlichen Grund für die Befristung ausdrücklich vereinbart hatten "eigener Wunsch des Spielers", insbesondere aufgrund der offenen Entwicklung seiner Karriere und der daraus resultierenden Flexibilität, sich nach Abschluss der Saison 2019/2020 bei einem Bundesligisten der 1. Liga oder Pro A zu engagieren, kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine solche Regelung im beiderseitigen Vertragswillen enthalten war. Mit dem Arbeitsgericht ist daher davon auszugehen, dass die auflösende Bedingung nicht eingetreten ist, so dass das Arbeitsverhältnis nicht gem. § 2 Ziff. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages einen Monat nach Beendigung der Saison aufgrund des Ligabeschlusses vom 17.03.2020 geendet hat. Da das reguläre Befristungsende im Rahmen der Höchstbefristung am 19.06.2020 gelegen hätte, der Kläger aber selbst nur einen Bestand bis zum Mai 2020 unterstellt, war der Zeitraum 25.08.2019 bis 30.04.2020 für die Berechnung der Urlaubsansprüche zugrunde zu legen. 2. Danach ergeben sich gem. §§ 5 Abs. 1 Ziff. a), 5 Abs. 2 BUrlG bei 20 Arbeitstagen anteilig für vier Kalendermonate 20 : 12 x 4 = 6,66 = 7 Arbeitstage Urlaub für das Kalenderjahr 2019 und für 2020 ebenfalls, da auch hier vier volle Kalendermonate anteilig gem. § 5 Abs. 1 Ziff. c) BUrlG anfallen. Von diesen Urlaubstagen wurden insgesamt 5 Urlaubstage im Zeitraum 27.11.2019 bis 03.12.2019 tatsächlich gewährt, die Übrigen, von dem Beklagten geltend gemachten Zeiträume waren nicht als Urlaubstage zu bewerten, so dass sich ein Resturlaubsanspruch von neun Arbeitstagen ergibt, welcher pro Tag nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichtes mit 173,07 € zu berechnen war, woraus sich ein Gesamtanspruch des Klägers in Höhe von 1.557,63 € brutto ergibt. Insoweit war die Klage begründet, im Übrigen war sie unbegründet, weshalb das Urteil des Arbeitsgerichtes auch insoweit abzuändern war. a) Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will. Andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken (§ 362 Abs. 1 BGB), den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers z.B. zur besseren Wahrung von Geschäftsgeheimnissen ausschließen oder aus sonstigen Gründen als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme mit den in § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will. Das kann auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt. Notwendig ist allerdings stets die endgültige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Die unter dem Vorbehalt des Widerrufs stehende Befreiung erfüllt daher den Urlaubsanspruch nicht. Andererseits ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nur möglich, wenn überhaupt eine Arbeitspflicht im fraglichen Zeitraum besteht Eine auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs gerichtete Erklärung des Arbeitgebers ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will. Andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken oder als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme mit den in § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will (ständige Rechtsprechung siehe BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 - Rn. 19, juris m.w.N). Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten Urlaub, ist davon auszugehen, dass er wirksam Urlaub gewähren will. Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs entsprechend dem arbeitsvertraglich nicht abdingbaren § 11 Abs. 2 BUrlG entweder das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird oder ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt nicht vor Urlaubsantritt aus, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 157 BGB), dass der Arbeitgeber damit zugleich streitlos stellt, dass er für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet ist, sofern dem nicht konkrete Anhaltspunkte entgegenstehen (BAG, Urteil vom 20.8.2019, 9 AZR 468/18, juris). Nach diesen Grundsätzen ist die Freistellung vom 25.11. - 03.12.2019 als Urlaubsgewährung anzusehen, die Freistellungen am 17.02.2020 und ab dem 17.03.2020 nicht. Im Einzelnen: b) Von den für das Kalenderjahr 2019 bestehenden Urlaubsansprüchen wurden entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts im Zeitraum 27.11. - 03.12.2019 Urlaubansprüche in natura gewährt, allerdings im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten lediglich in Höhe von fünf Urlaubstagen. aa) Der Beklagte hatte selbst erstinstanzlich vorgetragen, der Kläger habe lediglich in einer Fünf-Tage Woche gearbeitet, die sich derart zusammengesetzt habe, dass an vier Tagen trainiert wurde und ein Spiel am Wochenende stattgefunden habe. (Schriftsatz vom 28.10.2020, Seite 3). Das Vorbringen des Klägers, wonach in einer 6-Tage Woche gearbeitet worden sei, war entsprechend der Feststellungen des Arbeitsgerichtes nicht durch konkreten Vortrag unterlegt. Im Zeitraum 25.11. - 03.12.2019 = Montag - Dienstag der Folgewoche sind nach diesem Vortrag aber nur 5 Arbeitstage als Urlaubstage zuordenbar, da vier Tage und ein Wochenendtag mit einem möglichen Spieltag in die erste Woche fallen. Ob der Montag und Dienstag der Folgewoche Arbeitstage gewesen wären, ist aus dem Vortrag der Parteien nicht ermittelbar. Hier ist zu berücksichtigen, dass auch der Samstag ein gewöhnlicher Werktag ist, der, wenn die Arbeitswoche nicht auf spezielle Arbeitstage festgelegt ist, für die Erfüllung der Arbeitspflicht ebenso heranzuziehen ist, wie die Wochentage Montag bis Freitag. bb) Für diesen Zeitraum ist dem Kläger auch entgegen seiner Auffassung tatsächlich Urlaub gewährt worden. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass der Kläger sich in diesem Zeitraum bei seiner erkrankten Lebensgefährtin in Australien aufgehalten hat, nachdem er hierfür durch den Mitarbeiter A. des Beklagten freigestellt worden war. Grundsätzlich gilt im Arbeitsverhältnis, dass der Anspruch auf Vergütung nur dann besteht, wenn auch eine Arbeitsleistung erbracht wird. Vorliegend wäre eine Weiterzahlung der Vergütung möglich gem. § 616 BGB, wenn der Kläger für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund daran gehindert gewesen wäre, seine Dienstleistung zu erbringen. Dieses kann auch dann gegeben sein, wenn eine im Haushalt lebende Familienangehörige der Betreuung oder Pflege bedarf (siehe nur MüKo § 616 Rz 34). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Wenn der Kläger sich an den Beklagten mit der Bitte gewandt hat, für einen bestimmten Zeitraum von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden unter Fortzahlung der Vergütung, so durfte der Beklagte daher diese Bitte des Klägers als Antrag auf Bewilligung von Urlaub verstehen, welchen er durch die dann erfolgte Freistellung auch tatsächlich gewährt hat. Dieses entspricht nach Auffassung der Kammer den lebenspraktischen Verhältnissen in einem Beschäftigungsverhältnis. Der Beklagte durfte die Bitte des Klägers ohne weitere Nachfragen, welche Art der Befreiung der Kläger beantragen wolle, ohne weiteres dahingehend verstehen, dass der Kläger hiermit einen Bewilligung von Urlaub erbat. Dahinstehen kann, ob der Beklagte tatsächlich, was streitig geblieben ist, den Kläger angewiesen hat, in dieser Zeit zu trainieren, da die Kammer davon ausgeht, dass der Kläger als Profisportler ohnehin gehalten und selbst daran interessiert ist, während der Saison seine Einsatzbereitschaft und Fitness zu erhalten. Die Gewährung von Urlaub setzt keine spezielle beabsichtigte Gestaltung des Tages voraus. Ein Erholungszweck ergibt sich für jeden Menschen individuell verschieden, die Gestaltung des Urlaubs bleibt jedem Arbeitnehmer selbst überlassen und kann auch beinhalten, dass gerade spezielle sportliche Aktivitäten betrieben werden. § 8 BUrlG sieht lediglich vor, dass während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden darf. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich zu erholen, besteht dagegen nicht (Neumann, Fenski, Kühn, BUrlG, 12. Aufl., 2021, § 8 Rz. 15 m.w.N.). Wenn der Kläger daher zur Unterstützung seiner erkrankten Lebensgefährtin um Befreiung von der Anwesenheitspflicht gebeten hat, durfte dieses als Antrag auf Gewährung von Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung und mangels anderer Vergütungsanspruchsgrundlagen als Antrag auf Gewährung von Urlaub verstanden werden. Soweit der Kläger sich darauf beruft, dass in der besagten Woche ohnehin spielfrei gewesen wäre, berücksichtigt er nicht, dass es im Trainingsbetrieb nicht lediglich um die Erhaltung der Fitness geht, sondern auch um die Einübung von Spielzügen sowie die Aufrechterhaltung des Spielflusses innerhalb der Mannschaft. c) Die Freistellung am 17.02.2020 stellt keine Gewährung von Urlaub dar. Wenn die Mannschaft an diesem Tag insgesamt zu Erholungszwecken freigestellt wurde, kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob die Beklagte überhaupt berechtigt gewesen wäre, dem Kläger ohne weiteres ohne dessen Einverständnis Urlaub zu gewähren, da die Freistellung von der Trainingspflicht an einem Tag im Rahmen einer in der Saison vom Trainer zu beachtenden Gesamtbelastung keine Urlaubserteilung darstellt. Wenn dieser, um eine Überlastung der Spieler zu vermeiden oder diese für ein gutes Spiel zu belohnen, als Trainer entscheidet, auf die Durchführung eines einzelnen Trainingstags zu verzichten, stellt dieses keine Gewährung von Urlaub dar, sondern die Durchführung des Trainings in von ihm zu verantwortenden Zyklen. Das Vorbringen des Klägers, wonach die gesamte Mannschaft nach langandauernder Auswärtsfahrt für den Abend zu Regenerationszwecken freibekommen habe, hat der Beklagte nicht in Abrede gestellt. Vielmehr hat er selbst ausgeführt, dass die gesamte Mannschaft zu Erholungszwecken am 17.02.2020 freigestellt worden sei. Hier sind auch die Gegebenheiten im Profi- und sonstigen Sportbereich zu beachten, die ja eine Gewährleistung der Spielfähigkeit über die gesamte Saison erfordert und im Fall einer Überbelastung dann auch nach einem Ausgleich in der Beanspruchung verlangt. d) Die Freistellung ab dem 17.03.2020 stellt ebenfalls keine Gewährung von Urlaub dar. Die Kammer lässt es dahinstehen, dass die Beweismittel des Beklagten in englischer Sprache vorgelegt wurden und die Kopie von Whats App Nachrichten zur Vorlage als Beweismittel fragwürdig sind. So ist die Anfrage des Klägers vom 16.03.2020 um 14.11 Uhr (Anlage B6, Bl. 183 d.A.) insoweit aus dem Zusammenhang gerissen, als nicht erkennbar ist, welche Nachrichten der Kläger bereits gehört hat ("I heard the news", Bl. 183 d.A., Anlage B 6). Nur, dass die Liga endet oder auch, dass die amerikanischen Spieler alsbald ausgeflogen werden sollen? Denn mit der Nachricht um 14.50 Uhr (Anlage B5, Bl. 180 d.A.) hat der Beklagte beides mitgeteilt, sowohl die Beendigung der Saison als auch den Umstand (Bl 182 d.A.), dass der Beklagte versuchen will, " for fly out our Americans as soon als possible". Wenn also die Beendigung der Saison und die auch nach Ansicht der Beklagten damit einhergehende Rückreise der Spieler angesichts der Pandemie zur Sicherstellung, dass diese "are safe with their families", von der Beklagten als selbstverständlich vorausgesetzt und geplant war, so kann die Bitte des Klägers, dieses so bald wie möglich zu tun, nur als Anfrage hinsichtlich der Planung verstanden werden. Ein eigeninitiativer Antrag, nunmehr von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden, ergibt sich daraus nicht. Dass der Beklagte die Rückreise der Spieler als selbstverständlich angesehen hat und diese auch dankenswerter Weise für diese organisiert hat, zeigt zwar, dass tatsächlich nicht mehr beabsichtigt war, die Spieler noch im vollen vertraglichen Rahmen zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Dieses bedeutet aber letztlich lediglich die - mittelbare - Mitteilung des Verzichts auf die weitere Annahme der Arbeitsleistung. Eine Anrechnung des Freistellungszeitraumes auf bestehende Urlaubsansprüche ergibt sich hieraus weder ausdrücklich noch konkludent, da erkennbar alle Betroffenen davon ausgegangen sind, dass mit dem Abbruch der Saison die beiderseitigen Verpflichtungen endeten. Eine wie auch immer geartete Abwicklung des Arbeitsverhältnisses war nicht Gegenstand der "Gespräche", soweit dieser Begriff auf den Austausch von Whats App Nachrichten anwendbar ist. Eine solche ausdrückliche Abwicklungsabrede, auch die Frage der Anrechnung von Urlaubsansprüchen, ist auch im Profisport unverzichtbar und im Übrigen auch zu verlangen. Insoweit unterscheidet sich ein Beschäftigungsverhältnis im Profisport nicht von einem Arbeitsverhältnis im Allgemeinen. Besonderheiten des Sports stehen einer Anwendung von arbeitsrechtlichen Handhabungen erkennbar nicht entgegen, hätte es doch lediglich des Hinweises bedurft, dass der Beklagte bestehende Urlaubsansprüche in der Beendigungsphase des Beschäftigungsverhältnisses erfüllt. Hierzu hätte es lediglich des Bewusstseins auf Beklagtenseite bedurft, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis letztlich um ein Arbeitsverhältnis handelt, welches wie jedes andere Vertragsverhältnis auch ordentlich abgewickelt gehört. Irgendwelche durch saisonale oder Trainingspflichten bedingte Besonderheiten, die einer derartigen Handhabung entgegenstünden, sind nicht ersichtlich. Derartige Überlegungen können ggf. bei der Frage, inwieweit der Beklagte berechtigt wäre, aus betrieblichen Gründen Urlaubswünsche der Spieler, etwa vor dem Hintergrund der Einsatzbereitschaft der Mannschaft, zu verweigern. Hinsichtlich der Frage, wie mit nicht erfüllten Urlaubszeiten umzugehen ist, sind hier keine Besonderheiten erkennbar. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs.1 S.1 ZPO iVm. § 97 ZPO. Bezogen auf den Streitwert der ersten Instanz von 3.559,15 € entspricht das Obsiegen in Höhe von 1.557,66 € 44 % und das Unterliegen entsprechend 56 %. Der Streitwert in der zweiten Instanz betrug lediglich 2.250,00 €, da nur die Beklagte, die in dieser Höhe verurteilt worden ist, Berufung eingelegt hat. Insoweit entspricht das Obsiegen in Höhe von 1.557,66 € 69 % und entsprechend das Unterliegen 31 %. IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.