10 Sa 31/21

Leitsatz: Sagt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen der Metall- und Elektroindustrie NRW zu, so umfasst diese Zusage grundsätzlich nicht das in § 2 TV T-ZUG geregelte tarifliche Zusatzgeld T-ZUG (A) und T-ZUG (B), da es sich hierbei um eine Sonderzahlung eigener Art handelt. Ein an alle Mitarbeiter gerichtetes Informationsschreiben eines Arbeitgebers über ein künftiges Konzept für ein betriebliches Bündnis für Arbeit stellt jedenfalls dann mangels Rechtsbindungswillen keine Gesamtzusage dar, wenn daraus deutlich wird, dass er zur Umsetzung des Konzepts mit den einzelnen Arbeitnehmern noch schriftliche Individualvereinbarungen vereinbaren möchte. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 29. Oktober 2020 – 1 Ca 87/20 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes aus dem Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (im Folgenden TV T-ZUG) für das Jahr 2019. Der 1960 geborene Kläger ist seit dem 1. Oktober 1975 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als gewerblicher Mitarbeiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt durchschnittlich 2.914,01 Euro beschäftigt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt es nicht. Die Beklagte, die bis zum 31. Dezember 2010 tarifgebundenes Mitglied im Unternehmerverband der Metallindustrie Ostwestfalen war, wandte in ihrem Betrieb ungeachtet der Gewerkschaftszugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer stets die gültigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW an. Im Zuge dessen führte sie 2008 auch das tarifliche Entgeltrahmenabkommen (ERA) ein. Mit Schreiben vom 29. September 2008 (vgl. Bl. 55 d. A.) teilte sie dem Kläger hierzu Folgendes mit: „Sehr geehrter Herr T, ab dem 1. November 2008 wird in unserem Unternehmen ein neues tarifliches Entgeltrahmenabkommen (ERA) eingeführt. Ihre Tätigkeit ist dabei unter anderen Kriterien als bisher beurteilt worden. Die neue Beurteilung führt zu einer anderen Eingruppierung. Ihre Tätigkeit wird dabei in die Entgeltgruppe EG5 eingruppiert. Bitte entnehmen Sie Ihren neuen Verdienst ab dem 1. November 2008 dem beigefügten Informationsblatt. Sollten Sie Fragen zu der Eingruppierung haben, so steht Ihnen Ihr Abteilungsleiter, der Betriebsrat oder ich selber gern zur Verfügung.“ Der Kläger selbst trat im Kalenderjahr 2010 in die Gewerkschaft IG Metall ein. Im Jahr 2010 verhandelte die Beklagte erfolglos mit der IG Metall über eine (weitere) Vereinbarung zur Erhöhung der Wochenarbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Entgeltausgleich. Ein Ergebnis ließ sich jedoch nicht erzielen. Vor diesem Hintergrund kündigte die Beklagte ihre Tarifmitgliedschaft zum 31. Dezember 2010. Sie ist seitdem nur noch Mitglied im Unternehmerverband ohne Tarifbindung. Die angestrebte Arbeitszeiterhöhung um 3,5 Stunden ohne Lohnausgleich wollte die Beklagte ab dem 1. Januar 2011 durch Individualvereinbarungen erreichen. Zu diesem Zweck fand am 3. Dezember 2010 eine Betriebsversammlung bei der Beklagten statt, in der der Geschäftsführer sein künftiges Konzept erläuterte. Die konkreten Einzelheiten bezüglich der dort getätigten Äußerungen sind zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls aber erhielten sämtliche Mitarbeiter im Nachgang ein Informationsschreiben (vgl. Bl. 37, 38 d. A.), in welchem es – soweit hier von Interesse – heißt: „Unser Konzept ab dem 1. Januar 2011 …  Erhöhung der Wochenarbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Entgeltausgleich für Beschäftigte in der 35-Stunden-Woche … Personalleitung und Führungskräfte der einzelnen Abteilungen werden dazu in diesem Monat mit allen tariflich Beschäftigten persönliche Gespräche führen, um diese Vertragsänderungen zu vereinbaren. Bei einer Zustimmungsquote und Gesamtbeteiligung von mindestens 85 % zur 38,5 Stunden-Woche sichert die Geschäftsführung der T1 GmbH & Co. diesen Beschäftigten eine jährliche Erfolgsbeteiligung bei positiver Umsatzrentabilität in Höhe einer Rückvergütung von bis 1,5 Stunden pro Woche zu! … Die Geschäftsleitung versichert darüber hinaus, dass bei Erreichung der notwendigen Beteiligungsquote mit Ausnahme der Regelung zur Wochenarbeitszeit alle Tarifverträge für die nordrheinwestfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung kommen. Insbesondere werden künftige tarifliche Entgelterhöhungen, aber auch Urlaub, Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung (das sogenannte Weihnachtsgeld) auch in der Zukunft weiter in vollem Umfang gewährt….“ Mehr als 90 % der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer unterschrieb noch im Dezember 2010 die der Mitarbeiterinformation beigefügte Musterzusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 39, 40 d. A.). Der Kläger ist einer der wenigen Mitarbeiter, der diese Zusatzvereinbarung nicht unterzeichnete. Ergänzend schlossen Betriebsrat und Beklagte im März 2011 eine „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des Bündnisses für Arbeit bei der T1 GmbH & Co. KG“ (vgl. Bl. 6 – 8 d. A.). Ihre Präambel lautet wie folgt: „Betriebsrat und Geschäftsführung sind sich einig, dass die Zukunftsfähigkeit der T1 GmbH & Co. KG mit ihren Beschäftigten sichergestellt werden muss. Dazu sind von der Geschäftsleitung mit allen in den Tarifbereich gehörenden Beschäftigten Individualvereinbarungen abgeschlossen worden, in denen sich die Beschäftigten bereit erklären, zukünftig ihre wöchentliche Arbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen. Im Gegenzug hat die Geschäftsleitung allen Beschäftigten, die diese Vereinbarung unterschreiben, zugesichert, dass mit Ausnahme zur Regelung der Wochenarbeitszeit alle derzeit gültigen Tarifverträge für die nordrheinwestfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung und künftige tarifliche Entgelterhöhungen in vollem Umfang weitergegeben werden. … § 1 Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt grundsätzlich für die Beschäftigten und Auszubildenden der T1 GmbH & Co. KG, auf die das Abkommen vom 18. Februar 2010 über die ERA Entgelte (EA) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung findet, mit Ausnahme der Regelungen in § 3 zur Erfolgsbeteiligung. Die Vereinbarungen aus § 3 haben nur Geltung für die dort genannte Gruppe von Beschäftigten.“ In der Folgezeit gab die Beklagte an alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die die Zusatzvereinbarung nicht unterzeichneten, die zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Tariflohnerhöhungen weiter und zahlte auch Urlaubsgeld sowie die Sonderzahlung bemessen nach dem jeweils höheren Stundenlohn. Im Jahr 2017 setzten sich einige Mitarbeiter, die die obige Musterzusatzvereinbarung ebenfalls unterschrieben hatten, hiergegen wiederum zur Wehr und machten ihre Unwirksamkeit geltend. Mit acht von ihnen schloss die Beklagte daraufhin gerichtliche Vergleiche, mit denen die Zusatzvereinbarung aufgehoben und wiederum eine explizit dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie NRW vereinbart wurde, deren Reichweite jedoch erneut zwischen den Parteien streitig ist. Wegen des Wortlauts entsprechender Vergleiche wird auf Bl. 141 ff. d.A. Bezug genommen. In der Tarifrunde 2018 vereinbarten die Tarifvertragsparteien am 14. Februar 2018 einen Abschluss rückwirkend zum 1. Januar 2018, der für März einen Pauschalbetrag in Höhe von 100,00 Euro für alle Mitarbeiter sowie ab dem 1. April 2018 eine Entgeltsteigerung um 4,3 % vorsah. Des Weiteren wurde bei dieser Tarifeinigung der Tarifvertrag tarifliches Zusatzgelt (TV T-ZUG) geschlossen. Ab 2019 gibt es in jedem Jahr zwei Sonderzahlungen, das T-ZUG (A) mit 27,5 % des individuellen Monatsentgeltes und das T-ZUG (B) mit weiteren 400,00 Euro für 2019 sowie in den folgenden Jahren 12,3 % des Grundentgelts einer definierten Entgeltgruppe. Gemäß § 3d EMTV, nunmehr § 25 MTV, können bestimmte Arbeitnehmergruppen statt des T-ZUG (A) auch die Gewährung von acht Freistellungstagen in Anspruch nehmen. Die Beklagte gab an den Kläger im Kalenderjahr 2018 den Pauschalbetrag von 100,00 Euro ebenso weiter wie die vereinbarte Tariflohnerhöhung um 4,3 %. Trotz schriftlicher Geltendmachung vom 19. August 2019 zahlte die Beklagte jedoch weder das T-ZUG (A) noch das T-ZUG (B). Diese Zahlungen begeht der Kläger mit der am 23. Januar 2020 beim Arbeitsgericht Herford eingegangenen Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich die Rechtansicht vertreten, die Anwendbarkeit aller aktuellen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW, mithin auch des TV T-ZUG, ergebe sich bereits aus der Zusage zur Einführung des ERA vom 29. September 2008 unter dem Gesichtspunkt der Gesamtzusage. Außerdem enthalte auch die Betriebsvereinbarung vom 1. März 2011 einen entsprechenden individualvertraglichen Anspruch. Schließlich könne er sich auf einen Anspruch aus betrieblicher Übung berufen, nachdem die Beklagte auch nach dem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft stets alle Tarifansprüche weitergegeben habe. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 801,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen. 2. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 400,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, eine Anspruchsgrundlage des Klägers sei nicht ersichtlich. Weder stelle die Mitteilung über die Einführung des ERA eine Gesamtzusage dar, noch unterfalle der Kläger dem persönlichen Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 1. März 2011. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung sei nicht gegeben, da die Beklagte aufgrund ihres zum 31. Dezember 2010 erfolgten Austritts und der eindeutigen Mitteilung in der Betriebsversammlung als auch in dem Informationsschreiben deutlich gemacht habe, gerade nicht mehr tarifgebunden sein zu wollen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Oktober 2020 die Klage mangels Vorliegen einer Anspruchsgrundlage vollumfänglich abgewiesen. Die Zusage zur Einführung des ERA im Jahr 2008 erfülle nicht die Voraussetzungen einer Gesamtzusage, insbesondere nicht der zur Anwendung sämtlicher Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie. Ungeachtet der Frage, ob diese überhaupt eine Anspruchsgrundlage liefern könne, unterfalle der Kläger angesichts des eindeutigen Wortlauts der Präambel nicht der Betriebsvereinbarung vom 1. März 2011. Auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung sei nicht ersichtlich, da keine Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die Beklagte dauerhaft sämtliche Tarifleistungen und Ansprüche an ihrer Arbeitnehmer im Sinne einer umfassenden dynamischen Bezugnahme weitergeben wolle. Gegen das ihm am 17. November 2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 3. Dezember 2020 Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamm eingelegt und diese mit einem am 16. Februar 2021 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger vertieft zunächst sein erstinstanzliches Vorbringen und führt ergänzend dazu aus, dass das gesamte Verhalten der Beklagten seit der ERA-Einführung trotz des erfolgten Verbandsaustritts von den Mitarbeitern durchaus so verstanden werden musste, dass eine dynamische Bezugnahme auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie gewollt und der TV T-ZUG als entsprechende Tarifentwicklung anzusehen sei. Darüber hinaus habe die Beklagte unstreitig sämtliche Tariflohnerhöhungen einschließlich 2018 an alle Arbeitnehmer, auch den Kläger, weitergegeben. Bei der Einmalzahlung nach dem TV T-ZUG handele es sich ebenfalls um eine Entgelterhöhung, was sich nicht zuletzt aus der vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall herausgegebenen Information (vgl. Bl. 140 d.A.) entnehmen lasse, wonach der Tarifabschluss 2018 aus vier Bausteinen bestünde, von denen zwei die Sonderzahlungen T-ZUG( A) und T-ZUG (B) seien. Schließlich habe die Beklagte – unstreitig - mit mindestens acht vergleichbaren Arbeitnehmern noch im Jahr 2018 Vergleiche abgeschlossen, wonach die dynamische Anwendung der maßgeblichen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW zugesagt wurde. Daraus ergebe sich für den Kläger ein Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 29.10.2020 – 1 Ca 87/20 – abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende tarifliche Verfügung in Höhe von 801,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen. 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende tarifliche Verfügung in Höhe von 400,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 1. August 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt vertiefend aus, dass es sich bei dem TV T-ZUG um einen völlig neuen Tarifvertrag handele, der nicht das ERA ergänze, sondern für den das ERA Grundvoraussetzung sei. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers handele es sich gerade nicht um eine Entgelterhöhung, sondern um eine eigenständige, neue Einmalzahlung. Das Zusatzgeld diente allein der Refinanzierung des von der Gewerkschaft geforderten Freistellungsanspruchs, der mit acht Tagen pro Kalenderjahr schlussendlich Niederschlag im Tarifvertrag für Betreuungsverpflichte gegenüber ihren Kindern, pflegebedürftigen Angehörigen oder aufgrund Schichtarbeit seinen Niederschlag gefunden habe. Daneben seien – unstreitig – auch weitere Vereinbarungen außerhalb des reinen Entgelts getroffen worden. Ein Anspruch des Klägers auf Anwendung sämtlicher Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW aus den Grundsätzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes scheide aus, da er weder über eine individualvertraglich unterschriebene Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag aus Dezember 2010 verfüge noch ein entsprechendes Folgeverfahren gegen die Beklagte geführt habe. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle aus den Terminen zur mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung hatte keinen Erfolg. A. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht eingelegt worden (§ 519 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Ferner ist sie fristgerecht sowie ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG; § 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG). Sie ist somit zulässig. B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. I. Eine Anspruchsgrundlage auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2 Abs. 2 TV T-ZUG ist nicht ersichtlich. 1. Unstreitig folgt ein Anspruch nicht aufgrund der Tarifbindung beider Parteien, § 3 TVG, da die Beklagte seit dem 1. Januar 2011 nur noch über eine OT-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband verfügt. 2. Der Anspruch folgt auch nicht aus der unstreitigen Zusage der Beklagten, die tariflichen Lohnerhöhungen aus dem Tarifabschluss 2018 weiterzugeben. a) An dieser Stelle kann dahinstehen, auf welcher Rechtsgrundlage (Gesamtzusage, betriebliche Übung) diese Zusage basiert. Entscheidend ist allein, dass die Beklagte die bisherigen Tariflohnerhöhungen einschließlich derer des Tarifabschlusses vom 14. Februar 2018 in voller Höhe auch an den Kläger weitergeben wollte. Dies hat sie in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht auch so noch einmal bestätigt. b) Bei den hier streitgegenständlichen Zahlungen T-ZUG (A) und T-ZUG (B) handelt es sich jedoch nicht um Lohnerhöhungen im eigentlichen Sinn. Unter einer Tariflohnerhöhung ist die Erhöhung des dem Arbeitnehmer als Arbeitsvergütung für eine bestimmte Zeitspanne tariflich geschuldeten Entgeltbetrags zu verstehen (vgl. BAG 15. März 2000, 5 AZR 557/98) . Bei einem Stundenlohn liegt sie in der Erhöhung des je Arbeitsstunde zu zahlenden Entgeltbetrags, bei einem Monatslohn in der Erhöhung des monatlich zu zahlenden Entgeltbetrags. Eine Tariflohnerhöhung setzt aber nicht die tabellenwirksame Erhöhung des Tariflohns voraus. Der Begriff der Einmalzahlung ist sowohl als Ausdruck für eine pauschale Lohnerhöhung als auch zur Kennzeichnung einer von der konkreten Gegenleistung unabhängigen Sonderzahlung gebräuchlich. Welche Art der Vergütung vorliegt, muss durch Auslegung des Tarifvertrags ermittelt werden. Eine Einmalzahlung kann als Gegenleistung pauschal, eventuell nachträglich, für mehrere Lohnperioden vorgesehen sein und wird dadurch nicht zur Sonderzahlung (vgl. 14. November 2012, 5 AZR 778/11, Rn. 15; BAG 27. August 2008, 5 AZR 820/07, Rn 15; BAG 16. April 2002, 1 AZR 363/01, Rn. 33). Dieses Grundverständnis legen auch die Parteien zu Grunde. So hat auch die Beklagte die Pauschale von 100,00 Euro, die quasi den Zeitraum 1. Januar 2018 bis 31. März 2018 abgedeckt, als Lohnerhöhung anerkannt und weitergegeben. Darüber hinaus ist dem Kläger zwar zuzugeben, dass nach der vorgelegten Verlautbarung von Gesamtmetall, vgl. Bl. 140 der Akte, unter dem Punkt „Entgelt“ insgesamt vier Bausteine genannt werden, von denen wiederum zwei das Zusatzentgelt umfassen. Auf der Internetseite gesamtmetall.de findet sich hingegen folgende, im entscheidenden Punkt leicht abweichende Formulierung für den Tarifabschluss 2018: „…..Für den Monat März 2018 erhalten die Beschäftigten einen Pauschalbetrag in Höhe von 100 Euro brutto, Auszubildende erhalten 70 Euro. Zum 1. April 2018 werden die Tabellenentgelte und Ausbildungsvergütungen um 4,3 Prozent erhöht. Eine weitere Tabellenerhöhung erfolgt nicht. Allerdings gibt es ab dem Jahr 2019 ein jährliches tarifliches Zusatzgeld ("T-ZUG (A)") in Höhe von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts, auszahlbar im Juli eines jeden Jahres. Außerdem erhalten die Beschäftigten ein weiteres jährliches tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG (B), teilweise Zusatzbetrag genannt)….“ Danach wird das T-ZUG also anders als die Pauschale von 100,00 Euro gerade nicht als Teil der Tabellenerhöhung angesehen, vielmehr wird eine weitere Tabellenerhöhung (neben den hier von der Beklagten ohnehin weitergegebenen Komponenten) explizit ausgeschlossen und das neue Zusatzgeld mit „Allerdings“ neu eingeleitet. Ohnehin lässt die von der Klägerseite vorgelegte Mitteilung von Gesamtmetall keine Rückschlüsse dahingehend zu, ob es sich tatsächlich um eine Lohnerhöhung im Rechtssinne handeln sollte oder nicht. Bei ihr handelt es sich erkennbar um eine nach Themengebieten gegliederte Aufstellung des Tarifabschlusses insgesamt, mit der der nach zähem Arbeitskampf gefundene Kompromiss nach außen verlautbart werden sollte, ohne dass mit ihr eine Festlegung hinsichtlich der Rechtsqualität der vereinbarten Zahlungen festgeschrieben werden sollte. Entgegen der Ansicht des Klägers lassen sich überdies aus dem für das Jahr 2021 getroffenen Tarifabschluss keine Erkenntnisse rückwirkend für 2018 gewinnen. Aus Sicht der Kammer sind zwei Punkte maßgeblich, die gegen das Vorliegen einer Lohnerhöhung sprechen: Zum einen springt es geradezu ins Auge, dass die Tarifvertragsparteien den Weg wählten, das tarifliche Zusatzgeld in einem ganz eigenen Tarifvertrag, dem TV T-ZUG zu regeln. Die näheren Voraussetzungen der Freistellungzeit gemäß § 3 TV T-ZUG, die das T-ZUG (A) entfallen lässt, sind wiederum im Manteltarifvertrag geregelt. Es ist mithin davon auszugehen, dass sich die Tarifvertragsparteien für die vereinbarten Zahlungen bewusst dafür entschieden haben, sie nicht in die bisherigen Tarifverträge im Wege einer Ergänzung „einzubauen“, sondern einen gänzlich neuen Tarifvertrag zu schaffen. So wird der so gefundene Tarifabschluss auch als vollständig neue und dauerhaft eingeführte tarifliche Leistung bezeichnet, die nicht Bestandteil der ERA Entgeltregelung sein soll. Zwar stellt § 1 Nr. 3 TV T-ZUG für den persönlichen Anwendungsbereich darauf ab, dass es sich um Beschäftigte handelt, die dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfallen. Damit wird der TV T-ZUG, der mit seinem T-ZUG (A) zudem über § 25 MTV mit dem Manteltarifvertrag verknüpft ist, noch nicht zu einer materiellen Regelung von ERA. Die dort genannten Grundsätze der Eingruppierung und Entgeltfindung sind nicht betroffen (vgl. LAG Düsseldorf 29. April 2020, 12 Sa 540/19, Rn. 133, 142) . Zum anderen fehlt es an einem für reines Entgelt unmittelbaren Bezug zur Gegenleistung und zur Höhe der Vergütungsansprüche. Gemäß § 2 Abs. 1 TV T-ZUG besteht der Anspruch zwar im Austrittsjahr zwar anteilig, es ist jedoch explizit geregelte Anspruchsvoraussetzung, dass die Beschäftigten am 31. Juli eines Kalenderjahres bereits ununterbrochen sechs Monate dem Betrieb angehört haben müssen. Des Weiteren entfällt der Anspruch auf die Leistung nur für die Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruhte. Die Tarifvertragsparteien haben sich somit dagegen entschieden, den unmittelbaren Bezug zwischen geleisteter Arbeit und Höhe der Vergütung herzustellen. Schließlich fällt auch auf, dass die Höhe des T-ZUG (A) mit 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Entgelts summenmäßig hinter den stattdessen zu gewährenden acht Freistellungstagen zurückbleibt. Die Besonderheit des T-ZUG (A), der ersatzweise Freizeitausgleich für bestimmte Gruppen von darauf besonders angewiesenen Beschäftigten, würde als ein neuartiges, von der Gewerkschaft ausdrücklich forciertes Verhandlungsziel nicht ausreichend Berücksichtigung finden, stellte man allein auf den finanziellen Vorteil des einzelnen Arbeitnehmers ab. Das T-ZUG (B) wiederum stellt der Höhe nach keinen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und nicht einmal eine garantierte Leistung für die Arbeitnehmer dar, da § 4 TV T-ZUG abhängig von der wirtschaftlichen Situation eine Verringerung oder Verschiebung der Auszahlung ermöglicht, so dass erstrecht nicht mehr von einem Gleichlauf zwischen geleisteter Arbeitszeit und Auszahlung gesprochen werden kann, der aber Voraussetzung für das Vorliegen einer Entgeltkomponente wäre. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des LAG Hamm vom 15. Oktober 2020, 12 Sa 2016/19 . Bei dieser handelt es sich, wie bereits dem Leitsatz zu entnehmen ist, um eine Einzelfallentscheidung. Im dortigen Urteil war eine schriftliche Zusatzvereinbarung auszulegen, nach der der Arbeitnehmer „die prozentualen Erhöhungssätze sowie eventuell vereinbarte Einmalzahlungen entsprechend den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen“ zugesichert wurde. Die Auslegung dieser Klausel und die Einordnung des dort vorformulierten Begriffs der „Einmalzahlung“ erfolgten vor dem Hintergrund des dortigen betrieblichen Konzepts über Sanierungsbeiträge der Belegschaft. Richtig ist sicherlich, dass der Kläger ohne die Auszahlung des T-ZUG in Jahressumme weniger Bruttoentgelt für sich zu verzeichnen hat als ein Tarifarbeitnehmer. Dieses Argument würde jedoch für jedwede Zahlung gelten. Allein die Tatsache, dass der einzelne Arbeitnehmer im Ergebnis mehr Geld erhält, qualifiziert eine Zahlung gerade nicht automatisch zu einer Lohnerhöhung. Es gilt vielmehr zu akzeptieren, dass die Tarifvertragsparteien hier bewusst den Weg gewählt haben, zwei jährliche, neue Einmalzahlungen festzulegen und diese in einem Fall auch noch mit Freizeittagen zu koppeln sowie in dem anderen Fall je nach wirtschaftlicher Lage variabel zu gestalten. Es darf auch nicht außer Betracht bleiben, dass gerade die Möglichkeit von Arbeitszeitreduzierung und Freistellung ein wichtiges Anliegen der IG Metall im seinerzeitigen Arbeitskampf war. Darüber hinaus gilt es zu beachten, dass die Einordnung desT-ZUG als eigenständige Sonderzahlung in anderen als den hier zu entscheidenden Fällen auch Vorteile bringen kann, etwa wenn die Arbeitsvertragsparteien über die Anrechenbarkeit übertariflicher Zulagen streiten. 3. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung des T-ZUG folgt entgegen seiner Rechtsauffassung auch nicht aus einer umfassenden Bezugnahmeklausel, die sämtliche zukünftigen Tarifverträge der Metall-und Elektroindustrie und damit auch den TV T-ZUG beinhalten würde. Eine sog. große dynamische Bezugnahmeklausel ist entgegen der Rechtsauffassung des Klägers gerade nicht vereinbart worden. a) Sie ergibt sich zunächst nicht etwa aus dem mündlichen, zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag. Die Auslegung des Verhaltens der Parteien in der Vergangenheit zeigt, dass diese konkludent die Anwendung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweiligen Fassung vereinbart hatten. Tarifvertragliche Regelungen können auch aufgrund stillschweigender Bezugnahme auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein (vgl. BAG 19. Januar 1999, 1 AZR 606/98, Rn. 50; LAG Schleswig-Holstein 9. Juni 2020, 1 Sa 219/19, Rn. 28). Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auf den seit 1975 bestehenden Arbeitsvertrag weiter Anwendung findet, sollte die einzelvertragliche Verweisung auf Tarifverträge regelmäßig zur Gleichstellung der Außenseiter mit den Gewerkschaftsmitgliedern führen, falls der Arbeitgeber zur Zeit der konkludenten Bezugnahme tariflicher Regelungen selbst Mitglied des Arbeitgeberverbands war. Für die Auslegung von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in bis zum 31. Dezember 2001 abgeschlossenen Arbeitsverträgen (Altverträge) gilt diese Rechtsprechung aus Gründen des Vertrauensschutzes weiter und es wird eine von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers unabhängige Bindung an den in den Bezug genommenen Tarifvertrag nur begründet, wenn besondere Umstände hierfür sprechen (vgl. BAG 24. Februar 2016, 4 AZR 990/13, Rn. 30; BAG 14. Dezember 2005, 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff.). Vorliegend konnte aus der Anwendung wesentlicher Tarifbedingungen, insbesondere aus der Gewährung des Tariflohnlohns, der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf Arbeitszeit, Urlaub sowie der Gewährung tariflich vorgesehener Zahlungen geschlossen werden, dass die Parteien auch ohne Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages eine mündliche, konkludente Bezugnahmeklausel umfassend auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW vereinbart hatten, die also nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Vertrauensschutzgesichtspunkten allerdings als bloße Gleichstellungsabrede auszulegen ist. Eine solche Gleichstellungsabrede verhilft dem Kläger nicht zu dem begehrten Anspruch. b) Eine große dynamische Bezugnahmeklausel, die sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW umfasst, ergibt sich entgegen der Rechtsauffassung des Klägers auch nicht aus der Mitteilung über die Einführung des ERA vom 29. September 2008. aa) Eine entsprechende Gesamtzusage ist nicht ersichtlich. (1) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder eine nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es Bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Die Gesamtzusage wird bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbar wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (vgl. BAG 22. März 2017, 5 AZR 424/16, Rn. 13 mwN; BAG 17. November 2009, 9 AZR 765/08, Rn. 19). (2) Erkennbar erfüllt das Schreiben vom 29. September 2008 nicht die Voraussetzungen einer Gesamtzusage, da es sich konkret an den Kläger richtet und ihn lediglich darüber in Kenntnis setzt, dass zukünftig ERA im Betrieb eingeführt wird und seine Tätigkeit in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert ist. Darüber hinaus mag der allgemeine Wille entnommen werden, flächendeckend im Betrieb der Beklagten ERA einzuführen und zukünftig alle Arbeitnehmer entsprechend zu vergüten. Keineswegs kann dem Schreiben vom 29. September 2008 die Zusage entnommen werden, künftig würden alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW dynamisch in Bezug genommen. Wollte man dem Schreiben überhaupt irgendeinen Erklärungs- und Rechtsbindungswillen entnehmen, so würde er sich allenfalls darauf beziehen, die Regelungen zum ERA dynamisch einzubeziehen, wozu jedoch der TV T-ZUG nicht gehört. Auch wenn der persönliche Anwendungsbereich des TVT-ZUG sich auf die Arbeitnehmer erstreckt, die dem persönlichen Geltungsbereich des Entgeltrahmenabkommens unterfallen, so handelt es sich bei dem TV T-ZUG gerade nicht um einen Bestandteil des ERA selbst. bb) Die Mitteilung über die Einführung von ERA vom 29. September 2008 enthält auch keine Abänderung der von der Kammer angenommenen mündlichen, konkludenten Gleichstellungsabrede dergestalt, dass nunmehr eine große dynamische Bezugnahme auf alle Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW vereinbart wäre. Bei einer nach dem 31. Dezember 2001 vereinbarten Änderung eines von einem Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen Altvertrages kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für Neu- oder für Altverträge maßgebend sind darauf an, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist. Allein eine Vertragsänderung führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderungen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich in den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben sollen (vgl. BAG 27. März 2018, 4 AZR 208/17, Rn. 24 m.w.N.). Eine solche Regelung hindert die Annahme eines Altvertrages und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (vgl. BAG 21. Oktober 2015, 4 AZR 649/14, Rn. 36; BAG 18. November 2009, 4 AZR 514/08, Rn. 25). Zwar ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass bei der Bezeichnung eines Entgelts als Tarifgehalt ein Arbeitnehmer redlicherweise davon ausgehen darf, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sein, sondern solle sich entsprechend den Entwicklungen des maßgebenden Tarifvertrags ändern (vgl. BAG 3. Juli 2019, 4 AZR 312/18, Rn. 27; BAG 12. Dezember 2018, 4 AZR 123/18, Rn. 20), gleichwohl würde sich eine solche Dynamik, sollte sie hier als vereinbart gelten, lediglich auf die reine Anwendung von ERA und das entsprechende Tabellenentgelt beziehen. Das Schreiben vom 29. September 2008 enthält darüber hinaus jedoch keinen Hinweis auf den bisherigen mündlichen Arbeitsvertrag, geschweige denn auf eine etwaige mündliche, konkludente Gleichstellungsabrede zwischen den Parteien, die bis dato – soweit erkennbar –auch von keiner der Parteien angenommen wurde. Aus diesem Grund ist nicht davon auszugehen, dass die bisherige Gleichstellungsabrede in dem Schreiben vom 29. September 2008 in irgendeiner Weise thematisiert worden und durch ihre Bekräftigung nunmehr zu einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel erstarkt wäre. c) Eine sich auch auf den Kläger erstreckende Gesamtzusage ergibt sich weiterhin nicht aus dem an alle Mitarbeiter ausgehändigten Informationsschreiben aus Dezember 2010. In diesem Mitarbeiterinformationsschreiben versichert die Beklagte zwar allen Arbeitnehmern, dass „insbesondere künftige tarifliche Entgelterhöhungen, aber auch Urlaub, Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung (das sogenannte Weihnachtsgeld) auch in der Zukunft weiter in vollem Umfang gewährt“ werden. Hierbei handelt es sich jedoch erkennbar um die Darstellung ihres künftigen Konzepts, gleichzusetzen mit einem Werbeflyer, mit dem die Beklagte den Mitarbeitern die ebenfalls beigefügten Zusatzvereinbarungen schmackhaft machen wollte. Im Nachgang zu der am 3. Dezember 2010 einberufenen Betriebsversammlung verschriftlichte sie die dort erteilten Informationen und zielt ausdrücklich darauf ab, in den Folgetagen die überwiegende Mehrheit der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer davon zu überzeugen, den beigefügten Zusatzvertrag zu unterschreiben. Es handelt sich hierbei um eine Ankündigung zukünftiger Pläne ohne konkreten Rechtsbindungswillen, da erkennbar noch die individuellen schriftlichen Vertragsabschlüsse auf Basis der beigefügten Musterverträge folgen sollten und die Planung bei der Beklagten noch im Fluss war (vgl. hierzu auch LAG Hessen 11. September 2018, 15 Sa 1423/17, Rn. 78) . Die Mitarbeiterinformation selbst enthielt erkennbar keine Willenserklärung, kein Angebot an die Mitarbeiter, welches nach § 151 BGB angenommen worden wäre, sondern lediglich eine informatorische Absichtserklärung ( vgl. BAG 15. Mai 2012, 3 AZR 610/11, Rn. 52,53; LAG München, 21. Mai 2010, 3 Sa 960/09, Rn. 101) . Folgerichtig beruft sich der Kläger selbst nicht darauf, dass die schriftliche Mitarbeiterinformation als Gesamtzusage verstanden zu haben. d) Der Anspruch des Klägers bzw. die Vereinbarung einer großen dynamischen Bezugnahmeklausel ergibt sich entgegen seiner Ansicht auch nicht aus der Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des Bündnisses für Arbeit vom 1. März 2011. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dem Kläger darin zuzustimmen, dass er ausweislich § 1 der Betriebsvereinbarung gerade nicht von ihrem persönlichen Geltungsbereich ausgenommen ist, sondern nur nicht an der in § 3 der Betriebsvereinbarung geregelten Erfolgsbeteiligung partizipiert. Es kann jedoch dahinstehen, wie sich diese in § 1 definierte Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung zu der Präambel verhält, die ihrerseits nur von einer Zusicherung gegenüber den Mitarbeitern spricht, die die Zusatzvereinbarung unterschrieben haben. Selbst bei Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung ergibt sich aus ihr nicht die hier begehrte Anwendbarkeit des TVT-ZUG. Auch nach der Lesart des Klägers wäre nur die Weitergabe künftiger tariflicher Entgelterhöhungen zugesichert worden, eine darüber hinausgehende große dynamische Verweisung auf sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW enthält auch die Präambel der Betriebsvereinbarung gerade nicht. e) Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern widerholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklungen in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung künftig d. h. auf Dauer übernehmen will. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich einer Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade der Sinn des erst gar nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband bzw. eines Austritts aus einem solchen (vgl. BAG 24. Februar 2016, 4 AZR 990/13, Rn. 21 mwN.; LAG Mecklenburg-Vorpommern 8. Dezember 2020, 5 Sa 143/20, Rn. 51 ff). Letztlich bedarf es keiner Entscheidung, ob der Kläger angesichts des Verbandsaustritts der Beklagten sowie des von ihr angestrebten und umgesetzten Bündnisses für Arbeit nicht davon ausgehen durfte, ihm würden im Sinne einer Verpflichtung der Beklagten alle künftigen Tarifentgelterhöhungen weitergegeben. Jedenfalls aber würde sich eine solche betriebliche Übung, wollte man sie denn annehmen, wiederum nur auf die Weitergabe künftiger Tariflohnerhöhungen erstrecken. Der Kläger selbst trägt keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass sich aus dem Verhalten der Beklagten auch die betriebliche Übung ergeben würde, zukünftig sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie weiterhin dynamisch anzuwenden oder auch nur sämtliche monetären Vorteile weiterzugeben, ohne Rücksicht darauf, auf welche tarifvertraglichen Grundlage sie fußen. f) Der Anspruch des Klägers folgte schließlich nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor dem Hintergrund, dass die Beklagte nunmehr mit insgesamt acht Arbeitnehmern, deren Zusatzvereinbarung vom Dezember 2010 aufgehoben wurde, gerichtliche Vergleiche abgeschlossen hat, die wiederum eine dynamische Bezugnahme aller Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW beinhalten. aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz allein kann dem Kläger keinen unmittelbaren Anspruch auf eine Leistung der Beklagten gewähren. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Erfolgt die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, in dem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Danach knüpft die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein bei bloßem, auch nur vermeintlichen, Normenvollzug (vgl. BAG 1. Dezember 2020, 9 AZR 104/20, Rn. 52; BAG 18. November 2020, 5 AZR 57/20, Rn. 33; BAG 14. August 2018, 1 AZR 287/17, Rn 25). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen kommt ein Anspruch auf Zahlung des T-ZUG nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Betracht. Zunächst gilt es zu berücksichtigen, dass die Beklagte bislang keinem der Mitarbeiter die begehrte Zulage zahlte, insbesondere auch denjenigen Arbeitnehmern nicht, die im Jahr 2018 die von ihm erwähnten Vergleiche abgeschlossen haben. Darüber hinaus kann auch unter keinem erdenklichem Gesichtspunkt ein Anspruch des Klägers aus dem arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz erwachsen, mit ihm nun ebenfalls eine große dynamische Bezugnahmeklausel auf sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW zu vereinbaren, die dann in einem zweiten gedanklichen Schritt den Anspruch auf die begehrte Zulage eröffnen würde. Ungeachtet der weiteren fehlenden Voraussetzungen hat die Beklagte keineswegs eine Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichen vorgenommen. Ob der Kläger ebenso wie seine Kollegen Produktionsmitarbeiter ist, kann hier keine Rolle spielen. Entscheidend ist vielmehr, dass die Beklagte die nunmehr im Prozess vorgelegten Vergleiche aus dem Jahr 2018 nur mit einigen wenigen Mitarbeitern abschloss, die zunächst im Jahr 2010 die Zusatzvereinbarung zur Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich unterzeichneten und deren Wirksamkeit später gerichtlich angegriffen haben. Der Kläger wiederum unterzeichnete erst gar nicht den entsprechenden Zusatzvertrag, so dass unter keinem Gesichtspunkt der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Nach alledem ist ein Anspruch auf die begehrte Zahlung nicht ersichtlich. II. Die Kostenentscheidung folgt auf § 97 ZPO. Die Kammer hat die Revision im Hinblick auf die Entscheidungen des LAG Düsseldorf vom 29. April 2020 - 12 Sa 540/19 - sowie des LAG Hamm vom 15. Oktober 2020 - 12 Sa 2016/19 - sowie der Ausführungen zur Einordnung des TV T-ZUG gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.