6 Sa 176/20

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 31.01.2020 – 4 Ca 1129/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Höhe von Nachtarbeitszuschlägen. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.04.2014 als gewerblicher Mitarbeiter im 3-Schichtbetrieb beschäftigt. Dabei verteilen sich die Schichten wie folgt: Frühschicht von 6.00 Uhr bis 14.00 Uhr, Spätschicht von 14:00 Uhr bis 22.00 Uhr, Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr. Bis zum 28.02.2019 belief sich der Stundenlohn auf 17,39 EUR, ab dem 01.03.2019 auf 17,91 EUR. Nachtarbeitszuschläge werden jeweils mit der Grundvergütung für den Folgemonat zur Auszahlung gebracht. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer und Auszubildenden in der Milch-, Käse- und Schmelzkäseindustrie vom 16.03.1989 (zukünftig MTV) Anwendung. Dort heißt es auszugsweise: „§ 5 Begriffsbestimmungen für Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Mehrarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. 2. Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die im Rahmen des § 3 betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Dies gilt nicht für Vor- und Nacharbeit im Sinne des § 4 AZO. 3. Jede angefangene halbe Stunde angeordneter Mehrarbeit wird als halbe Überstunde bezahlt. 4. Schichtarbeit muss sich im Rahmen des § 3 auf mindestens eine Woche erstrecken. Wird aus betrieblichen Gründen in durchgehend drei Schichten gearbeitet, so ist innerhalb der Arbeitszeit eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten zu gewähren. 5. Nachtarbeit ist die Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit, soweit es sich nicht um Schicht- und Nachtschichtarbeit handelt. Als Nachtschichtarbeit gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr geleistete Schichtarbeit... § 6 Zuschläge für Mehr-, Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit Die Zuschläge zum vereinbarten (=effektiven) Stundenlohn betragen: 1. Mehrarbeit für die ersten zwei Stunden täglich 25% ab der 3. Stunde täglich 50%... 2. Schichtarbeit Wird in Schichten gearbeitet, so ist für die zweite Schicht ein Zuschlag von 10% zu zahlen, sofern diese Schicht nach 18:00 Uhr endet. 3. für Nachtschichtarbeit 30% 4. für unregelmäßige Nachtarbeit 60% 5. für Sonntagsarbeit 100 %... 7. Von mehreren Zuschlägen ist jeweils nur der höchste zu zahlen, jedoch ist der Schichtzuschlag gem. Ziffer 2 und 3 daneben gesondert zu zahlen. § 7 Schichtfreizeit Anspruch auf Schichtfreizeit entsteht, wenn mehr als die Hälfte der geleisteten Nachtschichten in der Zeit von 22 bis 6 Uhr fällt. Für Nachtschichtarbeit wird folgende Schichtfreizeit gewährt: a) Für Nachtschichtarbeit in ausschließlicher Nachtschicht je 1 Tag Schichtfreizeit für 60 geleistete Nachtschichten. b) Für Nachtschichten im 3-Schicht-Betrieb je 1 Tag Schichtfreizeit für 15 geleistete Nachtschichten… Ganze Tage an Schichtfreizeit sind im Bezugsjahr zu nehmen. Nachtschichten, die in einem Jahr nicht zu Schichtfreizeiten führen, weil ihre Summe die Bezugszahl nicht erreicht, werden auf das nächste Kalenderjahr vorgetragen. Ist die Bezugszahl im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb eines Mitarbeiters nicht erreicht, verfällt der Restanspruch… § 22 Ausschlussfristen Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Der Lauf der Ausschlussfrist ist bei Erkrankung oder Urlaub des Arbeitnehmers gehemmt bis zum Tage der Wiederaufnahme der Arbeit.“ Der Kläger leistete Nachtarbeit in folgendem Umfang: 56 Stunden im Februar 2019, 64 Stunden im März 2019, 32 Stunden im April 2019 und 64 Stunden im Mai 2019, auf die die Beklagte einen Nachtzuschlag in Höhe von jeweils 30% zahlte. Mit Schreiben vom 18.06.2019 (Bl. 5f. d.A.) machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Zahlung eines weiteren Zuschlags in Höhe von 30%, mithin insgesamt 60%, für Nachtarbeit in Höhe von 807,84 EUR brutto unter Verweis auf das Urteil des BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – und mit Schreiben vom 18.07.2019 (Bl. 4 d.A.) ergänzend 343,68 EUR brutto vergeblich geltend. Mit seiner am 19.08.2019 bei Gericht eingegangenen Klage hat der Kläger den Anspruch weiter verfolgt. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Differenzierung von Nachtschichtarbeit und unregelmäßiger Nachtarbeit in § 6 des MTV eine gleichheitswidrige Schlechterstellung der Schichtarbeiter darstelle. Er hat insoweit auf das Gutachten zur Systematik und Differenzierung tarifvertraglicher Nachtarbeitszuschlagsregelungen von Prof. Dr. A verwiesen, wonach Nachtarbeit in jeder Form eine biologische Desynchronisation bedeutet. Nachtarbeit sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und habe negative gesundheitliche Auswirkungen. Ein Gewöhnungseffekt existiere nicht. Eine möglicherweise vorhandene Planbarkeit der Nachtarbeit im Schichtsystem führe nicht zu geringeren Belastungen. Eine Differenzierung in der Zuschlagshöhe sei nicht zulässig. Zwar hätten die Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprorogative, die Annahme dass für die Differenzierung zwischen Nachtarbeit außerhalb und innerhalb von Schichtarbeit ein sachlicher Grund bestehe, überschreite diesen Spielraum jedoch. Anhaltspunkte dafür, dass die Nachtschichtarbeit im Anwendungsbereich des MTV mit einer geringeren Arbeitsbelastung verbunden sein könnte als außerhalb von Schichtsystemen geleistete Nachtarbeit, bestünden nicht. Dabei sei mit dem BAG ausschließlich auf die Höhe der Nachtarbeitszuschläge zu blicken. Es sei nicht relevant, wie zusätzliche Erschwernisse ausgeglichen würden. Die für Schichtarbeit gewährten Freischichten nach § 7 MTV seien zu gering, um einen angemessenen Ausgleich zu schaffen. Die bezahlten Essenspausen dienten nicht dem Zweck, die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen auszugleichen. Sonstige Nachtarbeit sei auch nicht zwangsläufig Mehrarbeit. Es könne sehr wohl Fälle geben, in denen sonstige Nachtarbeit nicht gleichzeitig Mehrarbeit sei, so z.B. wenn die Lage der täglichen Arbeitszeit verschoben, aber nicht gleichzeitig verlängert wird. Abzustellen sei bei der Überprüfung des Tarifvertrages nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen. Auf konkrete Gegebenheiten im Betrieb komme es daher nicht an. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung könne nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.151,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, es sei vorrangig die Aufgabe der Tarifvertragsparteien und nicht die originäre Aufgabe der Gerichte etwaige Differenzen um die Frage der Zuschlagshöhe zu lösen. Daneben hat sie auf den Umstand verwiesen, dass zugunsten der Arbeitnehmer im Schichtbetrieb im MTV eine bezahlte Essenspause und Freischichten sowie für den 3-Schicht-Betrieb eine Schichtzulage vorgesehen sind. Insoweit hat sie behauptet, bei ihr käme regelmäßige und schichtgebundene Nachtarbeit nur im Dreischichtsystem vor. Bei unregelmäßiger Nachtarbeit handele es sich in der Regel um Mehrarbeit, die die Beschäftigten zu leisten hätten. Die Arbeitnehmer würden,was der Kläger mit Nichtwissen bestritten hat, außerhalb ihrer Tagschicht nachts in den Betrieb gerufen, weil wichtige nicht aufschiebbare Arbeiten zu erledigen seien. Sie verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass in diesem Fall kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht. Weiter hat die Beklagte behauptet, im gesamten Kalenderjahr 2018 sei kein Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit gezahlt worden, bis Juni 2019 sei lediglich 1% der Nachtarbeitsstunden mit 60% vergütet worden, was der Kläger ebenfalls mit Nichtwissen bestritten hat. Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems sei damit ein Ausnahmetatbestand. Weiter hat die Beklagte die Auffassung vertreten, die tariflichen Regelungen zu Nachtarbeitszuschlägen würden unterschiedliche Zwecke verfolgen. Eine „Anpassung nach oben“ verbiete sich, da keine verbindlichen Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien zur Schließung einer etwaigen unbewussten Tariflücke vorlägen. Wenn das BAG gleichwohl eine „Anpassung nach oben“ vornehme, weil nur auf diesem Wege dem Gleichheitssatz Rechnung getragen werden könne, lasse dies alle Abwägungsgesichtspunkte, die zur Frage der Schließung einer unbewussten Tariflücke herangezogen werden, außer Acht. Mit Urteil vom 31.01.2020 (Bl. 73ff. d.A.) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass keine erhebliche Ungleichbehandlung zwischen der Gruppe der in Nachtschicht tätigen Mitarbeiter der Beklagten und der sonstigen Mitarbeiter die Nachtarbeit leisten in Anwendung der maßgeblichen tariflichen Regelungen bestehe. Die Tarifvertragsparteien hätten den ihnen zustehenden Regelungsspielraum, der sich aus Art. 9 Abs. 3 GG und der darin gewährten Tarifautonomie ergibt, nicht verlassen. Denn der Kläger erhalte einen weiteren Schichtzuschlag sowie zusätzliche Schichtfreizeit und eine bezahlte Essenspause. Diese zusätzlichen Leistungen dienten jedenfalls auch dazu, die durch Nachtarbeit auftretenden Beschwernisse auszugleichen. Auch wenn dies zu keiner vollständigen Gleichbehandlung der betroffenen Arbeitnehmergruppen führe, sei die Differenzierung hinsichtlich der Vergütung doch nicht so gravierend, dass von einer erhebliche weniger günstigen Zuschlagsregelung im Sinne der Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – die Rede sein. Gegen das dem Kläger am 04.02.2020 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 13.02.2020 eingegangene und am 06.04.2020 begründete Berufung. Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, die bezahlten Essenspausen stellten einen Ausgleich für die Erschwernisse geleisteter Nachtarbeit dar. Diese dienten vielmehr dem Ausgleich dafür, dass während der Schichtarbeit „durchgehend“ gearbeitet wird, weil die Maschinen durchlaufen. Soweit darüber hinaus Schichtfreizeiten überhaupt einen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit darstellen sollen, würde dies – anders als das Arbeitsgericht meint - aufgrund des geringen Umfangs von 1,6 bzw. 6,67% jedenfalls nicht ins Gewicht fallen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 31.01.2020 – 4 Ca 1129/19 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.151,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Nach ihrer Kenntnis gebe es keine wissenschaftlichen Untersuchungen oder medizinische Studien, die die Auswirkungen und Belastungen durch ungeplante (unregelmäßige) Nachtarbeit im Vergleich zu geplanter (regelmäßiger) Nachtschichtarbeit auf Arbeitnehmer untersuchen. Die Annahmen des BAG hierzu seinen wissenschaftlich nicht validiert. Die entscheidende Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Wechselschicht in der Nacht/regelmäßiger Arbeit in der Nacht liege in dem Zweck der Verteuerung der Nachtarbeit und deren Vermeidung, was zu einer Verringerung der Nachtarbeit führe und damit mittelbar dem Schutz der Arbeitnehmer diene. Damit seien die beiden Nachtarbeitstatbestände nicht vergleichbar. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach dem Wert ihres Beschwerdegegenstandes i.S.v. § 64 Abs. 2 b) ArbGG zulässig. Der Kläger hat die Berufung im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 13.02.2020 rechtszeitig gegen das am 04.02.2020 zugestellte Urteil sowie innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am Montag, den 06.04.2020 form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet. II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage zu Recht abgewiesen, denn dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung zwischen den gezahlten Nachtzuschlägen und den in § 6 Abs. 4 des MTV geregelten höheren Zuschlägen in Höhe von insgesamt 60% zur Seite. 1. Ein derartiger Anspruch ergibt sich zunächst nicht unmittelbar aus § 6 Abs. 4 des MTV selbst, denn der Kläger hat die streitgegenständliche Nachtarbeit nicht als „unregelmäßige Nachtarbeit“ in diesem Sinne, sondern als Nachtschichtarbeit geleistet. Nach dem Wortlaut unterfällt dies nicht dem Abs. 4, sondern Abs. 3 und wird – wie von der Beklagten auch erfüllt – mit 30% Zuschlag vergütet. Dieses Verständnis des Tarifvertrags wird von den Parteien auch übereinstimmend geteilt. 2. Der Anspruch steht dem Kläger auch nicht etwa deshalb zu, da die tarifliche Differenzierung bei den Zuschlägen für regelmäßige Nachtarbeit einerseits und Nachtschichtarbeit andererseits gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Die Kammer konnte für die konkrete tarifliche Ausgestaltung keine gleichheitswidrige Schlechterstellung der Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmern feststellen, die Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems leisten. a) Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu (zu der fehlenden unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien etwa BAG vom 21.12.2017 - 6 AZR 790/16; BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 856/15). Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 856/15; BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19). b) Es kann dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie aber den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten (vgl. BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12; BAG vom 23.03.2011 – 10 AZR 701/09; BAG vom 30.10.2008 – 6 AZR 712/07; BAG vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/03). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte entsprechend, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 29.062017 - 6 AZR 364/16; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19). Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln (vgl. BVerfG vom 13.12.2016 - 1 BvR 713/13; BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 25.01.2018 - 6 AZR 791/16; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19). Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BVerfG vom 07.05.2013 - 2 BvR 909/06, 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07; BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 26.04.2017 - 10 AZR 856/15; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (vgl. BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12; BAG vom 19.07.2011 – 3 AZR 398/09). c) Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass gemessen an den vorgenannten Grundsätzen § 6 Abs. 3 i.V.m. Abs. 4 MTV nicht gleichheitswidrig ist. Die Tarifvertragsparteien haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum im Einzelfall nicht überschritten. Insbesondere haben sie dabei keine gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit i.S.v. § 6 Abs. 1 ArbZG verkannt. Die Zuschlagsregeln für Nachtschichtarbeitnehmer verringern nicht sach- und gleichheitswidrig das Entgelt für die mit der Erschwernis Nachtarbeit verbundene Arbeitsleistung im Vergleich zu den Arbeitnehmer, die Nachtarbeit „unregelmäßig“ und damit außerhalb von Schichtsystemen leisten. Maßgeblich ist für den vorliegenden Fall ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern, die – wie der Kläger- in Wechselschicht Nachtarbeit leisten und solchen, die sonstige Nachtarbeit außerhalb einer Wechselschichttätigkeit leisten. aa) Nach § 5 Abs. 5 MTV ist Nachtarbeit im Tarifsinn die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit, im Falle von Schichtarbeit jedoch erst ab 22:00 Uhr. Nach der tariflichen Regelung beginnt damit die Nachtzeit drei Stunden bzw. eine Stunde früher als nach den arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen des ArbZG. Hierfür gewähren § 6 Abs. 3 und 4 MTV ab der ersten Stunde der definierten Nachtarbeit einen Ausgleich in Form eines Zuschlags in Höhe von 30% bzw. 60%. Zudem wird Schichtarbeit mit einem weiteren Zuschlag von 10% vergütet, sofern die zweite Schicht nach 18:00 Uhr endet. Bei Schichtfreizeiten werden Nachtschichten berücksichtigt, sobald mehr als die Hälfte der geleisteten Nachtschichtarbeit in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr fällt. Insoweit behandelt die Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer, die Nachtarbeit im tariflichen und/oder gesetzlichen Sinne leisten, differenziert danach, in welchem Kontext die Nachtarbeit geleistet wird. Während Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit lediglich mit 30% zusätzlich vergütet wird, besteht bei „unregelmäßiger“ Nachtarbeit, die außerhalb eines Schichtsystems geleistet wird, ein Zuschlagsanspruch in Höhe von 60%. Nicht unterschieden wird nach dem MTV zwischen Stunden, die lediglich tariflich als Nachtarbeit gelten und den Nachtarbeitsstunden i.S.d. ArbZG. bb) Die Kammer hat im Sinne der aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur Nachtarbeit (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.19ff. m.w.N.; Creutzfeldt/Eylert, ZFA 2020, 239, 240) mit der Rechtsprechung (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19) angenommen, dass die Gruppe der Arbeitnehmer, die – wie der Kläger – Nachtarbeit im Rahmen eines Wechselschichtbetriebs leistet, mit der Gruppe vergleichbar ist, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leistet. Denn beide Arbeitnehmergruppen erbringen Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, der in § 5 Abs. 5 des MTV als Nachtarbeit gekennzeichnet ist und sich dadurch von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Nachtarbeit ist grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und hat negative gesundheitliche Auswirkungen unterschiedlicher Art (vgl. BVerfG vom 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82; 1 BvL 16/83; 1 BvL 10/91; BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17; BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12). Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird (vgl. BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 24.02.2012). Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte daher möglichst gering sein, auch wenn viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr hintereinanderliegenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den - objektiv unzutreffenden - Eindruck haben, dass sich ihr Körper der Nachtschicht besser anpasst. Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 09.12.2015 - 10 AZR 423/14; BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12). Grundsätzlich sind insoweit alle Beschäftigten durch Nachtarbeit vergleichbaren gesundheitlichen Risiken ausgesetzt, die allenfalls nach der Art der Arbeit differenziert werden können (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.9). Dies gilt unabhängig davon, dass typabhängig die Anpassung von Nachtarbeit von Mensch zu Mensch unterschiedlich gut erfolgt (vgl. BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 m.w.N.). Die Wirkungen von Nacht- und Nachtschichtarbeit sind nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen vielschichtig. Basierend auf der biologischen Desynchronisation können sie typische Gesundheitsgefährdungen wie Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskuläre sowie psychovegetative Beeinträchtigungen verursachen. Daneben ist während der Nachtzeit das Risiko von Fehlleistungen und Unfällen signifikant erhöht und zwar je mehr, umso länger in Nachtschicht gearbeitet wird. Schließlich ist regelmäßig mit der zeitlich veränderten Lebensweise auch eine soziale Desynchronisation festzustellen, die mit einer Störung des sozialen Lebens einhergeht (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.19, 28, 30 m.w.N.). Die „Verteuerung“ der Nachtarbeit durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf die Gesundheit der Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädigt der Zuschlag in gewissem Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; BAG vom 23.08.2017 - 10 AZR 859/16). cc) Zunächst hat die Kammer dabei festgestellt, dass sowohl die Zuschlagsregeln in § 6 Abs. 4 MTV als auch die niedrigere in Abs. 3 einen vorrangigen tariflichen Zuschlag i.S.v. § 6 Abs. 5 ArbZG darstellt. Die tarifliche Reglung muss eine gewisse Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen, um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen (vgl. BAG vom 17.01.2012 – 1 ABR 62/10; BAG vom 18.05.2011 – 369/10; Creutzfeldt/Eylert, ZFA 2020, 239, 244). Nur in einem solchen Fall ist eine tarifliche Regelung überhaupt geeignet, die gesetzlich vorgesehene Subsidiarität des gesetzlichen Ausgleichsanspruchs vor der tariflichen Ausgleichsreglung auszulösen (vgl. BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 208/10; Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.13f., 17). Bei dem gesetzlichen Tatbestandsmerkmal „angemessen“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Die Rechtsprechung hat ihn dort, wo eine tarifliche Reglung fehlt, vielfach konkretisiert. Dabei wird ein Zuschlag in Höhe von 25% ausgehend vom Sinn und Zweck des gesetzlichen Belastungsausgleichs bei normaler Belastung regelmäßig für „angemessen“ erachtet (vgl. BAG vom 25.04.2018 – 5 AZR 25/17; BAG vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14; BAG vom 05.09.2002 – 9 AZR 202/01; Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.36; Creutzfeldt/Eylert, ZFA 2020, 239, 243). Ein Abweichen nach oben soll etwa gerechtfertigt sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen oder quantitativen Aspekten die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen übersteigt. So wird bei dauerhafter Nachtarbeit ein Nachtzuschlag in Höhe von 30% für angemessen erachtet (vgl. BAG vom 25.04.2018 – 5 AZR 25/17; BAG vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14). Ein Abweichen nach unten wird insbesondere dann als angemessen angesehen, wenn die Belastungen der Nachtarbeit geringer als üblich sind, z.B. weil in nicht unerheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in der Nacht geleistet wird, was vorliegend weder vorgetragen, noch ersichtlich ist. Insgesamt ist jedoch festhalten, dass die gewählten Zuschlagshöhen sich sowohl nach § 6 Abs. 3 als auch nach Abs. 4 MTV im Rahmen der vorgenannten Angemessenheit i.S.v. § 6 Abs. 5 ArbZG halten und damit einen nach dem Gesetzeszweck gerichtlich überprüfbaren, ebenso angemessenen Ausgleich von der Nachtarbeit und ihren Belastungen (vgl. BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 208/10; Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.13f.) schaffen. dd) In der Milch-, Käse- und Schmelzkäseindustrie fällt darüber hinaus regelmäßig Nachtarbeit an. Die Tarifvertragsparteien haben vorliegend mit den Zuschlagsregeln in § 6 Abs. 3 und 4 MTV keinen Ausnahmefall geregelt. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, dass Nachtarbeit in ihrem Betrieb in 2018 gar nicht und in 2019 bis Juni nur in 1% der Fälle als „unregelmäßige Nachtarbeit“ mit einem 60%igen Zuschlag vergütet wurde. Selbst wenn man von der Praxis der Beklagten auf eine – hier allein relevante – Branchenregel schließen könnte, bleibt es gleichwohl dabei, dass Nachtarbeit an sich weder unüblich ist noch die Ausnahme darstellt. ee) Die Kammer verkennt nicht, dass die Zuschlagsregeln von den Tarifvertragsparteien – auch in der Höhe – unterschiedlich ausgestaltet sind. So sieht § 6 Abs. 4 MTV einen doppelt so hohen Zuschlag für „unregelmäßige“ Nachtarbeit vor als für „Nachtschichtarbeit“, die der Kläger leistet. Aus dieser Tatsache allein lässt sich jedoch nach Auffassung der Kammer nicht ohne weiteres auf eine „erheblich weniger günstige“ Zuschlagsreglung und eine damit einhergehende Überschreitung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums schließen. (1) Die Kammer hat dabei zunächst festgestellt, dass die Zuschlagsregelungen in § 6 Abs. 3 und 4 MTV strukturell unterschiedlich ausgestaltet sind. Zwar sehen beide einen Zuschlag für eine konkrete definierte Tageszeit, nämlich der Zeit zwischen 20:00 bzw. 22:00 Uhr und 6:00 Uhr vor und sollen damit einen Ausgleich für die Belastungen der Nachtarbeit darstellen. Der Zuschlag für Nachtschichtarbeit ist jedoch nach § 6 Abs. 7 MTV ausdrücklich vorbehaltlos und anrechnungsfrei zu leisten. Mit ihm werden damit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ausschließlich die Belastungen der Nachtarbeit zum Ausgleich gebracht. Denn eine Verrechnung oder gar ein vollständiges Aufsaugen mit Zuschlägen, die für andere Erschwernisse gezahlt werden, findet nicht statt. Dies ist bei den Zuschlägen für „unregelmäßige Nachtarbeit“ nach § 6 Abs. 4 MTV offensichtlich gerade nicht der Fall. Sie unterfallen nämlich der Regelung des Abs. 7 wonach von mehreren Zuschlägen jeweils nur der höchste zu zahlen ist. Es erfolgt damit nach dem ausdrücklichen Willen der Tarifvertragsparteien keine Kumulation von Nachtzuschlag für „unregelmäßige Nachtarbeit“ und Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen. Die Tarifvertragsparteien gehen offensichtlich davon aus, dass im Falle des Zusammentreffens mehrerer Erschwernistatbestände keine lineare Erhöhung der Belastung stattfindet. Bei Sonntags- und Feiertagszuschlägen ist dies ohne weiteres nachvollziehbar. Da jedoch auch die Zuschläge für „unregelmäßige Nachtarbeit“ – anders als für Nachtschichtarbeit – diesem „Ein-Platz-Prinzip“ (vgl. Creutzfeldt/Eylert, ZFA 2020, 239, 249) unterliegen, muss dem in § 6 Abs. 4 MTV vorgesehenen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 60% denklogisch zumindest ein weiterer – über den reinen Ausgleich der Nachtarbeit, wie ihn Abs. 3 vorsieht, hinausgehender – Ausgleichstatbestand inne wohnen. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die unregelmäßige Nachtarbeit auch in der Branche der Milch-, Käse- und Schmelzkäseindustrie nicht notwendigerweise mit Mehrarbeit einhergehen muss. Es ist durchaus möglich – vielleicht sogar wahrscheinlich – dass der erhöhte Nachtarbeitszuschlag nach Abs. 4 ohne Hinzutreten von Mehr-, Sonn- oder Feiertagsarbeit zu zahlen ist und damit rein tatsächlich ausschließlich die Erschwernisse der Nacht ausgleicht. Dies ist jedoch wie dargestellt nicht grundsätzlich der Fall und ist daher bei der Frage ob und in welchem Gewicht die jeweiligen Unterschiede zwischen den unterschiedlichen Zuschlagsreglungen zu konstatieren sind, zu berücksichtigen. Denn wohnen dem erhöhten Zuschlag nach § 6 Abs. 4 MTV vom Grundsatz her noch andere Ausgleichstatbestände inne, so sind solche, die den Schichtarbeitern in anderen Normen als § 6 Abs. 3 MTV separat kompensiert werden, nach Auffassung der Kammer bei der Ermittlung der Unterschiede jedenfalls insoweit zugrunde zu legen, als sie die rein zahlenmäßige Ungleichbehandlung der Abs. 3 und 4 im Lichte des Anrechnungstatbestandes des § 6 Abs. 7 MTV relativieren. (2) Hierbei ist zunähst der Schichtzuschlag nach § 6 Abs. 2 MTV zu berücksichtigen. Hiernach wird bei Schichtarbeit für die zweite Schicht – also die Spätschicht - ein Zuschlag von 10% gezahlt, sofern die Schicht nach 18:00 Uhr endet, was nach dem Vorbringen der Parteien regelmäßig der Fall ist. Ein Schichtarbeitnehmer erhält damit für jede geleistete Spätschicht grundsätzlich einen weiteren Zuschlag von 10%, ohne dass weitere Voraussetzungen vorliegen müssen. Für unregelmäßige Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit ist dagegen keine Erhöhung vorgesehen, so dass der Zuschlag nach § 6 Abs. 2 MTV die Ungleichbehandlung zwischen Abs. 3 und Abs. 4 unmittelbar mindert. Der Umstand, dass auch der Schichtzuschlag - wie der Nachtschichtarbeitszuschlag - nach § 6 Abs. 7 vorbehaltlos und anrechnungsfrei zu zahlen ist, verdeutlicht, dass dieser ausschließlich für die besonderen Erschwernisse der Schichtarbeit geleistet wird und durch weitere Erschwernisse nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nicht geschmälert werden soll. Nach Auffassung der Kammer kann damit die Differenz zwischen Nachtschichtarbeit mit einem Zuschlag von 30% und unregelmäßiger Nachtarbeit mit einem Zuschlag von 60% nur im Angesicht des 10%igen Schichtzuschlags nach Abs. 2 beurteilt werden. (3) Daneben erhalten ausschließlich Schichtarbeiter nach § 7 des MTV eine sogenannte Schichtfreizeit für geleistete Nachtschichtarbeit. Dabei wird für Nachtschichten im 3-Schicht-Betrieb, wie der Kläger sie leistet, für 15 geleistete Nachtschichten je 1 Tag Schichtfreizeit gewährt. Dies entspricht einem weiteren Zuschlag von 1/15, mithin 6,67%, die ausschließlich und unmittelbar einem Arbeitnehmer zugute kommen, der Nachtarbeit im 3-Schicht-Betrieb leistet. Dabei kann sich der prozentuale Wert rechnerisch noch vor dem Hintergrund erhöhen, dass der Anspruch auf Schichtfreizeit bereits dann entsteht, wenn mehr als die Hälfte der geleisteten Nachtschichtarbeit in die Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr fällt. Damit können auch geleistete Stunden außerhalb der tariflichen definierten Nachtschichtarbeit zum Entstehen von Schichtfreizeit beitragen. Dieser Umstand mag den Zweck, nämlich die Kompensation der Erschwernis von Nachtschichtarbeit, auch nicht schmälern. Denn nur, wenn überhaupt Nachtschichtarbeit – und zwar überwiegend - geleistet wird, kann überhaupt Schichtfreizeit erdient werden. Der Anspruch auf Schichtfreizeit mindert sich dabei auch nicht grundsätzlich dadurch, dass die Bezugszahl unterjährig nicht erreicht wird. In einem derartigen Fall sieht § 7 MTV eine Übertragung auf das Folgejahr vor. Damit tritt – ausgenommen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ein Verfall der bereits erdienten Bezugszahl nicht ein. Da es sich vorliegend nicht um einen Zuschlag, sondern um eine Schichtfreizeit handelt, findet auch kein Zusammenrechnen mit sonstigen Zuschlägen nach § 6 Abs. 7 MTV statt, so dass jedem Arbeitnehmer, der in Nachtarbeit im Schichtdienst leistet, die Schichtfreizeit – wie der Schichtzuschlag und der Nachtschichtarbeitszuschlag - unmittelbar und ungemindert zugute kommt. Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG kommt dabei eine finanzielle Kompensation durch einen angemessenen Zuschlag ebenso in Betracht, wie die Gewährung von bezahlten Freizeitausgleichstagen. Nicht überzeugend ist insoweit die Auffassung, dass ein lang angelegter Ausgleich nicht in der Lage ist, den prozentualen Unterschiedsbetrag abzumildern, weil gesicherte arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse einen zügiger Ausgleich verlangen (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.13f., 42). Zwar mag die zusätzliche Freischicht alle ca. 2,5 Monate für sich genommen keinen angemessen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen gesundheitlichen Belastungen darstellen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 12.06.2020 – 8 Sa 2029/19). Fraglos stellt sie jedoch überhaupt einen Ausgleich für geleistete Nacht(schicht)arbeit dar, der – auch wenn er womöglich besser im Sinne des Gesundheitsschutzes hätte ausgestaltet werden können - nicht vollständig seine Wirkung verliert. In diesem Zusammenhang hatte die Kammer nämlich auch zu beachten, dass Regelungen zum Gesundheitsschutz daran gemessen werden müssen, dass sie vor allem auf die chronobiologischen Erkenntnisse Rücksicht nehmen (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.13f., 41). Hiernach stellt sich eine Kompensation der geleisteten Nachtarbeit – ungeachtet ihres Umfangs – in Form von Freizeit grundsätzlich als vorzugswürdig gegenüber der monetären Kompensation dar. Die Schichtfreizeit für geleistete Nachtschichten ist auch in diesem Lichte zu sehen. Ob § 7 dabei womöglich eine unberechtigte Ungleichbehandlung von Mitarbeitern vorsieht, die ausschließlich in Nachtschicht tätig sind gegenüber denen, die im 3-Schicht-Betrieb Nachtschicht leisten, und welche Konsequenzen dies etwaig hat, hatte die Kammer nicht zu entscheiden. Denn der Kläger arbeitet im 3 – Schichtbetrieb und würde damit zu der privilegierten Gruppe gehören und sich auf eine Ungleichbehandlung nicht mit der Folge einer eigenen Zuschlagserhöhung berufen können. (4) Als weitere Zusatzleistung des MTV, der ausschließlich 3-Schichtarbeitern wie dem Kläger zugute kommt, ist schließlich die bezahlte Essenspause von 30 Minuten zu nennen. Die Parteien sind sich über den tariflichen Ursprung dieser bezahlten Pause uneins. Einigkeit besteht jedoch darin, dass hiermit originär keine Kompensation der Erschwernisse von Schicht- oder gar Nachtarbeit kompensiert werden soll. Dieser Auffassung ist auch die Kammer. Geht man jedoch von der oben aufgestellten Prämisse aus, dass die in § 6 Abs. 3 und 4 MTV geregelten Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit strukturell unterschiedlich sind, und die Tarifvertragsparteien hier unterschiedliche Kompensationsmotive haben einfließen lassen, ist es nur konsequent, einen Vorteil, der ausschließlich einer Gruppe gewährt wird, unabhängig von der Frage des Normziels mit in die Bewertung des Umfangs einer etwaigen Ungleichbehandlung einzubeziehen. Dies gilt allerdings nur insoweit, als die Regelung dem eigentlichen Normzweck nicht widerspricht (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.4.) Wird eine bezahlte Essenpause von 30 Minuten in einer regulären Schicht von 8 Stunden gewährt, so erhält der Arbeitnehmer tatsächlich für 7,5 geleistete Stunden 8 Stunden bezahlt, was einer Vergütung in Höhe von 106,67% und damit einem rechnerischen Zuschlag von 6,67% entspricht. (5) Insgesamt ist damit festzuhalten, dass der rein zahlenmäßige Unterschied zwischen Nachtarbeit innerhalb und außerhalb von Schichtdienst 30% nach § 6 Abs. 3 im Gegensatz zu 60% nach Abs. 4 beträgt. Damit geht eine Reduzierung des Nachtarbeitszuschlags von allenfalls der Hälfte bei geleisteter Schichtarbeit einher. Ob bereits aus diesem unbereinigten Zahlenwerk ein derartig beträchtlicher Unterscheid folgt, dass ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG die Folge wäre, ist fraglich. So ist – unter den branchenspezifischen Bedingungen des Einzelhandels – ein 2,5mal höherer Zuschlag vom BAG als mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar angesehen worden (vgl. BAG vom 11.12.2013). In der vom Kläger zitierten Entscheidung zum MTV der nordrheinischen Textilindustrie (vgl. BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17) lag dagegen eine mehr als dreifache Differenz vor, die als Gleichheitsverstoß angesehen wurde. Selbst das vom Kläger herangezogene Gutachten von A ist dagegen der Auffassung, dass eine Reduzierung des Nachtarbeitszuschlags um mehr als die Hälfte nicht zu rechtfertigen ist (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.44). Vor diesem Hintergrund erscheint es nicht grundsätzlich unvertretbar, bei einer Differenz von „lediglich“ der Hälfte bei Nachtarbeit mit normaler Belastung ohne besondere Erleichterungen oder weitere Erschwernisse – wie vorliegend, per se noch nicht von einer Überschreitung des Gestaltungsspielraumes der tarifvertraglichen Einschätzungsprorogative auszugehen. Daneben hat die Kammer aber bei ihrer Entscheidung zugrunde gelegt, dass jedem Wechselschichtarbeiter wie dem Kläger, der Nachtarbeit leistet, nach § 7 MTV Schichtfreizeit im Umfang von rechnerisch mindestens 6,67% zusteht. Damit steht dem Schichtzuschlag nach § 6 Abs. 4 MTV in Höhe von 60% für „unregelmäßige Nachtarbeit“ grundsätzlich ein Ausgleich in rechnerisch mindestens 36,7% für Nachtschichtarbeit in Wechselschicht gegenüber. Hinzu kommen weitere 10% als Schichtzuschlag für die Spätschicht. Berücksichtigt man zudem die bezahlte Essenspause, die ebenfalls nur Wechselschichtlern gezahlt wird, schlagen weitere 6,67% zu Buche. Damit können dem 60%igen Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit im Falle von in Wechselschicht geleisteter Nachtarbeit rechnerisch bis zu 30% + 6,67% + 10% + 6,67% = 53,34% gegenüberstehen. (6) Berücksichtigt man weiter, dass sämtliche Vorteile, die ausschließlich den Wechselschichtlern wie dem Kläger zugute kommen, nicht nach § 6 Abs. 7 MTV auf sonstige Zuschläge angerechnet werden, relativiert sich der Unterschied weiter. Auch wenn die Kammer mit dem Kläger und der Literatur (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.43 m.w.N.) nicht davon ausgeht, dass „unregelmäßige Nachtarbeit“ auch in der Milch-, Käse- und Schmelzkäseindustrie regelmäßig, ausschließlich oder gar zwingend in Form von Mehrarbeit geleistet wird, ist diese Konstellation nicht nur nicht ausgeschlossen, sondern vom Ursprung der „unregelmäßigen Nachtarbeit“ her jedenfalls nichtunüblich. Leistet in diesem Zusammenhang ein außerhalb des Schichtdienstes arbeitender Arbeitnehmer Nachtarbeit im Rahmen von Mehrarbeit, so erhält er hierfür den höheren Zuschlag nach § 6 Abs. 4 in Höhe von insgesamt 60%. Ein Wechselschichtler, der im Rahmen seiner Nachtschichtarbeit Mehrarbeit erbringt, erhält hierfür 30% Nachtschichtarbeitszuschlag nach § 6 Abs. 3 und Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25% bzw. ab der 3. Stunde in Höhe von 50% nach § 6 Abs. 1 MTV, insgesamt somit 55%- 80%. Daneben ist diese geleistete Nachtschichtmehrarbeit auch unmittelbar und zwingend geeignet, Schichtfreizeit nach § 7 MTV im rechnerischen Wert von 6,67% zu erdienen. Damit steht ein Schichtarbeiter im Falle von Mehrarbeit selbst im ungünstigsten Fall rechnerisch besser als ein unregelmäßig Nacht- und Mehrarbeit leistender Arbeitnehmer. Berücksichtigt man sodann noch die bezahlte Essenspause, so können sich rechnerisch zugunsten von Mehrarbeit leistenden Wechselschichtlern für Nachtarbeit kumulierte Ausgleichstatbestände ergeben, die rechnerisch einen Wert von mindestens 68,67%bis hin zu 93,34% erreichen können. Zusätzlich erhalten die Wechselschichtler die 10%ige Schichtzulage für die Spätschicht. Ein Arbeitnehmer, der außerhalb des Schichtdienstes tätig wird, erhält für die gleiche Nacht-Mehrarbeit stets lediglich 60%. Bei Kollisionen von Nacht- mit Sonn- bzw. Feiertagsarbeit gilt entsprechendes. Außer Frage steht, dass die vorgenannte Konstellation nicht die Regel, sondern die Ausnahme ist, da in Wechselschicht deutlich seltener Mehr- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit in der Nacht erbracht werden dürfte. Gleichwohl verdeutlicht die Situation, dass die Tarifvertragsparteien die Zuschlagsregeln im hier zur Überprüfung gestellten MTV nicht eindimensional, sondern entsprechend unterschiedlicher Bedürfnisse zum Ausgleich verschiedenster Erschwernisse bzw. sonstiger Tatbestände geregelt haben. Vor diesem Hintergrund verbietet sich ein isolierter Vergleich der Zuschlagsregeln für Nachtarbeit in § 6 Abs. 3 und Abs. 4 MTV. (7) In der vom Kläger zitierten Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – ist zudem moniert worden, der tarifliche Nachtarbeitszeitraum für Schichtarbeitnehmer zwei bzw. vier Stunden kürzer ist. Auch vorliegend definieren die Tarifvertragsparteien den Nachtarbeitszeitraum für Schichtarbeiter anders- nämlich zwei Stunden kürzer – als für sonstige Nachtarbeit. Hierzu ist zunächst festzuhalten, dass die Nachtschichtarbeit im MTV mit einer Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr über die in § 2 Abs. 3 und 4 ArbZG hinausgeht. Gleichwohl stellt die Verkürzung der Zeiten von 20:00 Uhr auf 22:00 Uhr eine objektive Schlechterstellung der Schichtarbeiter dar. Auch diese Regelung ist jedoch im Kontext des gesamten Tarifwerkes zu werten. Zwar erhalten Schichtarbeiter ihren 30%igen Zuschlag erst für Tätigkeiten ab 22:00 Uhr. Die in § 7 vorgesehene Schichtfreizeit wird jedoch bereits dann angesammelt, wenn mehr als die Hälfte der geleisteten Nachtschichtarbeit in die Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr fällt. Somit sind bei einer achtstündigen Schicht bereits Zeiten ab 18:00 Uhr berücksichtigungsfähig. Auch der Schichtzuschlag knüpft an ein Schichtende nach 18:00 Uhr an. Die bezahlte Essenspause wird ungeachtet von Arbeitszeiten für Arbeit im 3-Schichtbetrieb bezahlt. Damit verbleibt es bei einer Ungleichbehandlung, die jedoch nach Auffassung der Kammer nicht so erheblich ist, dass ein Konflikt zu Art. 3 Abs. 1 GG entstünde. Darüber hinaus ließe sich die vom Kläger begehrte Erhöhung des Zuschlags für Nachtarbeit von 30% auf 60% aus einer Unwirksamkeit von § 5 Abs. 5 S. 2 MTV auch gar nicht herleiten. (8) Wenn die Tarifvertragsparteien vorliegend die Erschwernisse der Nachtarbeit und die der Schichtarbeit differenziert voneinander im Rahmen von unterschiedlichen Zuschlagstatbeständen geregelt haben, sind dieser Handhabung keine grundsätzlichen Bedenken entgegenzubringen. Auch vor diesem Hintergrund verbleibt es jedoch bei einer objektiven Ungleichbehandlung von Nachtarbeit die innerhalb oder außerhalb von Schichtdienst geleistet wird, die sich – wohl überwiegend – auch zu Lasten des Klägers als Schichtarbeiternehmer auswirkt. Einigkeit besteht dabei jedoch, dass gewisse Abstufungen auch zwischen als gleich anzusehenden Arbeitnehmern bei der Gewährung von Nachtarbeitszuschlägen zu billigen sind (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.44). Der Gesundheitszweck des Zuschlags für Arbeit in den Nachtstunden ist nicht statisch und notwendigerweise gleich (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.36). Die hier festzustellende Ungleichbehandlung stellt insgesamt nach Auffassung der Kammer aus den vorgenannten Überlegungen (noch) keinen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG dar. Denn die Tarifvertragsparteien haben Nachtarbeit zwar einem unterschiedlichen Zuschlags- und damit Ausgleichssystem unterworfen, je nachdem ob diese Arbeit im Rahmen eines Schichtsystems oder unregelmäßig außerhalb von Schichtarbeit geleistet wird. Sie haben jedoch der festgelegten Zuschlägen der Höhe nach unterschiedliche Belastungsausgleichstatbestände zu Grunde gelegt und in parallelen Normen weitere Ausgestaltungen hierzu getroffen, die nach Auffassung der Kammer nach dem differenzierenden Sinn und Zweck der vom MTV konkret in § 6 Abs. 3 und 4 geregelten Nachtarbeitszuschläge bei der Frage der Ungleichbehandlung zu berücksichtigen sind. Die Tarifvertragsparteien mögen dabei sonstige – weniger oder nicht anerkannte – Umstände ihren Zuschlagsregeln zu Grunde gelegt haben. Zu nennen sind dabei etwa die Verteuerung der unregelmäßigen Nachtarbeit auch im Sinne von Mehrarbeit sowie den besonderen Ausgleich für die Belastungen, die mit der Unvorhersehbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit einhergehen. Selbst wenn diese Zwecke nicht unmittelbar dem in § 6 ArbZG vorgesehen Schutz vor gesundheitsschädlicher Nachtarbeit dienen, so widersprechen sie den Wertungen des § 6 ArbZG jedenfalls nicht. Denn auch wenn es gilt, sämtliche Nachtarbeit zu vermeiden, dient auch die Verteuerung der unregelmäßigen Nachtarbeit dem Gesundheitsschutz. Die Dauer der Nachtarbeit ist insgesamt, auch in Bezug auf Mehrarbeit einzuschränken (vgl. Kohte/Langhoff/Satzer vom 08.04.2020, S.10.m.w.N.). Dass daneben die Unvorhersehbarkeit von Nachtarbeit eine – wenn auch hinter dem Gesundheitsschutz bei Nachtarbeit zurücktretende – Belastung darstellt, weil sich ein Arbeitnehmer, der zu unregelmäßiger Nachtarbeit herangezogen wird, nicht in gleicher Weise hierauf einstellen kann, wie dies bei Wechselschichtlern oder gar ausschließlich in Nachtarbeit tätigen Arbeitnehmern der Fall ist, dürfte nicht anzuzweifeln sein, auch wenn die Unregelmäßigkeit der Nachtarbeit selbst nicht mit einer höheren Belastung einhergeht. Auch dieser Ausgleich widerspricht dennoch nicht per se dem vom ArbZG vorgesehenen Gesundheitsschutz. Insgesamt ist damit die Ungleichbehandlung nicht derart erheblich und einseitig, dass von einer (Teil-)Unwirksamkeit der Zuschlagsregeln auszugehen ist. Die Grenze der Tarifautonomie ist mit den im vorliegenden MTV festgelegten Zuschlagsregeln für Nachtarbeit nicht überschritten. 3. Auf einen etwaigen Verfall der Ansprüche kommt es vor diesem Hintergrund nicht mehr an. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, da er mit dem Rechtsmittel unterlegen ist. IV. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Da BAG hat bezüglich des konkreten hier streitgegenständlichen MTVs keine Entscheidung zur Ungleichbehandlung bei der Ausgestaltung der Nachtarbeitszuschläge und einer „Anpassung nach oben“ getroffen. Diese Frage betrifft eine große Anzahl Arbeitnehmer und hat tarifpolitische Auswirkungen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.