11 Sa 1037/18

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 05.09.2018 – 2 Ca 222/18 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung innerhalb der Wartezeit. Die 1968 geborene Klägerin war seit dem 01.12.2017 bei dem beklagten Land als Beschäftigte im Vollzugsdienst in der Unterbringungseinrichtung für Ausreisepflichtige in C beschäftigt. Diese Tätigkeit übte sie zuvor für ein privates Sicherheitsunternehmen aus. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 10.11.2017 zugrunde (Bl. 4/5 GA). Dieser enthält folgende Eingangsformulierung: Zwischen … wird unter dem Vorbehalt der gesundheitlichen Eignung, der Erteilung einer Zuverlässigkeitsbescheinigung durch die Kreisordnungsbehörde und der Vorlage eines eintragungsfreien Führungszeugnisses folgender Arbeitsvertrag geschlossen: … Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags gelten die Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst der Länder. Gemäß § 3 des Arbeitsvertrags beträgt die Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-L sechs Monate. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug 2.800,00 €. Das beklagte Land beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Personalrat ist gewählt. Am 29.11.2017 fand eine amtsärztliche Untersuchung der Klägerin beim Gesundheitsamt des Kreises Q statt. Mit Schreiben vom 29.11.2017, welches am 13.12.2017 bei der Bezirksregierung Detmold einging, teilte das Gesundheitsamt folgendes Ergebnis der Begutachtung mit (Bl. 80/81 GA): … Ergebnis der Beurteilung … Aufgrund der amtsärztlichen Untersuchung vom 29.11.2017 liegt derzeit bei Frau K keine gesundheitliche Eignung für eine unbefristete Einstellung als Mitarbeiterin im Vollzugsdienst im Tarifbeschäftigtenverhältnis vor. Nachuntersuchung erforderlich X nein Sonstige Maßnahmen: Keine. … Mit E-Mail vom 04.12.2017 (Bl. 62 GA) wandte sich die untersuchende Ärztin des Gesundheitsamtes, Frau Dr. I, an die Klägerin und teilte dieser mit, dass sie zunächst ihr Schlaf-Apnoe-Syndrom untersuchen lassen müsse und auch eine fachärztliche Abklärung der hohen Blutzucker- und Blutfettwerte dringend erforderlich sei. Des Weiteren regte sie an, dass die Klägerin ein Attest ihres Hausarztes bei der Bezirksregierung einreichen möge, wenn dieser ihr bescheinige, den Anforderungen in ihrem Beruf uneingeschränkt nachkommen zu können. Schließlich teilte sie mit, dass laut ihrem Vorgesetzten das Gesundheitsamt zu Einstellungsuntersuchungen im Angestelltenverhältnis nicht verpflichtet sei und eigentlich ein Attest ausreichen müsse. Diese E-Mail lag dem beklagten Land nicht vor. Unter dem 12.01.2018 stellte die Hausärztin der Klägerin, Frau M, der Klägerin ein ärztliches Attest aus, wonach sie den Anforderungen in ihrem Beruf als Beschäftigte im Vollzugsdienst uneingeschränkt nachkommen könne (Bl. 69 GA). Die Klägerin übersandte das Attest der Bezirksregierung. Mit E-Mail vom 25.01.2018 informierte der Personalmitarbeiter N die Gleichstellungsbeauftragte von der Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin während der Probezeit ordentlich zu kündigen (Bl. 100 GA). Er verwies auf das Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung vom 29.11.2017 und teilte mit, dass an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe. Mit E-Mail vom 26.01.2018 antwortete die Gleichstellungsbeauftragte N1, dass von dem Widerspruchsrecht der Gleichstellungsbeauftragten nach § 19 LGG kein Gebrauch gemacht werde und hinsichtlich der beabsichtigten Personalmaßnahme keine Bedenken bestünden (Bl. 101 GA). Mit Schreiben vom 29.01.2018, welches dem Personalrat am gleichen Tage zuging, hörte die Bezirksregierung den Personalrat gemäß § 74 Abs. 2 LPVG zur ordentlichen Kündigung der Klägerin in der Probezeit an (Bl. 55, 56 GA). In dem Anhörungsschreiben wird das Ergebnis der Begutachtung durch das Gesundheitsamt des Kreises Q vom 29.11.2017 mitgeteilt und ausgeführt, dass an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe. Ebenfalls am 29.01.2018 fand ein Gespräch der Personalverantwortlichen der Bezirksregierung L1, der Vertreterin des Personalrats Frau T sowie der Klägerin statt. In diesem Gespräch wurden das Attest der Hausärztin der Klägerin vom 12.01.2018 sowie die eigene Einschätzung der Klägerin im Hinblick auf ihre gesundheitliche Situation erörtert. Bei seiner Entscheidung am 31.01.2018 waren dem Personalrat das Attest der Hausärztin und die dortige medizinische Beurteilung bekannt. Am 31.01.2018 gab der Personalrat den Vorgang an die Bezirksregierung zurück und teilte mit, keine Stellungnahme abgeben zu wollen (Bl. 56 GA). Mit Schreiben vom 02.02.2018 kündigte das beklagte Land das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 28.02.2018 (Bl. 6/7 GA). Die Kündigung ging der Klägerin am 02.02.2018 zu. Die Kündigungsschutzklage ist am 09.02.2018 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangen. Die Klägerin hat die Kündigung für unwirksam erachtet und deren soziale Rechtfertigung bestritten. Des Weiteren hat sie die Auffassung vertreten, dass der Personalrat nicht ordnungsgemäß gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW zur Kündigung angehört worden sei. Insbesondere habe die Bezirksregierung des beklagten Landes bei keinem einzigen der Arbeitskollegen der Klägerin, die ebenfalls zuvor bei dem privaten Sicherheitsunternehmen tätig gewesen seien, eine Einstellungsuntersuchung bei dem Gesundheitsamt des Kreises Q veranlasst. Vielmehr seien die Einstellungsuntersuchungen durch die Praxis Dr. N2 in Q erfolgt. Von „routinemäßigen amtsärztlichen Untersuchungen durch das Gesundheitsamt“, wie im Anhörungsschreiben angeführt, könne daher nicht die Rede sein. Bei der Begutachtung der Klägerin durch das Gesundheitsamt habe die Ärztin Frau Dr. I darauf hingewiesen, dass sie überhaupt nicht wisse, nach welchen Kriterien sie die Begutachtung vornehmen solle, da das Gesundheitsamt lediglich für die Prüfung der gesundheitlichen Eignung für ein Beamtenverhältnis zuständig sei. Jedenfalls habe das beklagte Land die Gleichstellungsbeauftragte zur Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt. Aus den von dem beklagten Land vorgelegten E-Mails ergebe sich bereits die Unvollständigkeit der Angaben des beklagten Landes, da kein Hinweis auf das von der Klägerin eingereichte Attest ihrer Hausärztin enthalten sei. Zudem sei die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht rechtzeitig erfolgt, da diese nicht während der Entscheidungsfindung beteiligt worden sei sondern vielmehr gleichzeitig mit dem Personalrat. Die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten habe die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, da § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW die Rechtswidrigkeit der Maßnahme anordne. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 02.02.2018 nicht beendet werden wird, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Beschäftigte im Vollzugsdienst weiter zu beschäftigen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land hat die streitgegenständliche Kündigung für wirksam erachtet. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung sei wegen der Nichtanwendbarkeit des KSchG nicht zu prüfen. Der Personalrat sei ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden. Man setze bei allen Mitarbeitern im Tarifbeschäftigtenverhältnis eine Einstellungsuntersuchung voraus. Die Untersuchung führe das Gesundheitsamt auf freiwilliger Basis durch. Lediglich die Untersuchung der zum 01.05.2016 eingestellten und auf Bl. 77 GA aufgeführten Personen habe das Gesundheitsamt wegen fehlender personeller Ressourcen abgelehnt, so dass Herr Dr. N2 mit der Untersuchung beauftragt worden sei. Für die Wirksamkeit der Kündigung sei es nicht von Bedeutung, ob das vom Gesundheitsamt festgestellte Untersuchungsergebnis vom 29.11.2017 medizinisch zutreffend sei. Die Gleichstellungsbeauftragte sei ebenfalls ordnungsgemäß zur Kündigung der Klägerin beteiligt worden. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, folge hieraus jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.09.2018 abgewiesen. Der zulässige und fristgerecht eingereichte Kündigungsschutzantrag sei unbegründet. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung sei nicht zu prüfen. Die Klägerin habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Die Kündigung sei nicht nach § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam. Der Personalrat sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden. Unstreitig sei der Personalrat auch über das Attest der Hausärztin der Klägerin informiert worden. Am 31.01.2018 sei das Anhörungsverfahren durch die Stellungnahme des Personalrats abgeschlossen worden. Die Kündigung sei erst danach am 02.02.2018 zugegangen. Die von der Klägerin gerügte nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten habe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Dies ergebe die Auslegung von § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW. Nach § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG sei die Maßnahme rechtswidrig, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt worden sei, wobei § 46 VwVfG NW unberührt bleibe. Die Auslegung der Vorschrift ergebe, dass eine unterbliebene oder nicht rechtzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme führe. Der Gesetzgeber habe insoweit einen anderen Begriff verwandt als in Vorschriften, bei denen die unterbliebene Beteiligung zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen solle (z. B. §§ 74 Abs. 3 LPVG NW, 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Für dieses Ergebnis sprächen auch die Gesetzessystematik, der Verweis auf § 46 VwVfG NW und die Gesetzesbegründung vom 28.06.2016 zur Neufassung des § 18 LGG NW (Drucksache 16/12366 – Auszug: S. 12, 13 des Urteils = Bl. 124, 125 GA). Sonstige Unwirksamkeitsgründe habe die Klägerin nicht vorgebracht. Die Kündigungsfrist gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L sei eingehalten. Da die Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag unterlegen sei, sei der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) nicht zur Entscheidung angefallen. Das Urteil ist der Klägerin am 26.09.2018 zugestellt worden. Die Klägerin hat am 05.10.2019 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum 27.12.2018 am 27.12.2018 begründet. Die Klägerin wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es sei insbesondere nicht zutreffend, dass das Gesundheitsamt eine abschließende Feststellung zur gesundheitlichen Eignung getroffen habe. Die Kündigung sei zudem wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten unwirksam. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts führe ein Verstoß gegen § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies folge aus Wortlaut, Systematik und Begründung des Gesetzes sowie aus dessen Sinn und Zweck (weitere Einzelheiten: S. 5 – 8 Berufungsbegründung = Bl. 147 – 148R GA). Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Paderborn vom 05.09.2018 – 2 Ca 222/18 – 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 02.02.2018 nicht beendet werden wird, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Beschäftigte im Vollzugsdienst weiter zu beschäftigen. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Das beklagte Land verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht zu prüfen sei. Die Beteiligung des Personalrats sei nicht zu beanstanden. Aus dem Inhalt des Beteiligungsschreibens ergebe sich, dass der Kündigungsentschluss sich auf das Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung stütze und dass an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe. Unabhängig davon, dass der Inhalt des privatärztlichen Attests und die dortige ärztliche Beurteilung dem Personalrat aufgrund des mit dem Personalrat am 29.01.2018 geführten Gesprächs bei seiner Entscheidung am 31.01.2018 bekannt gewesen sei (s.o.), sei es ohnehin nicht erforderlich gewesen, das von der Klägerin eingereichte ärztliche Attest dem Personalrat zu übermitteln. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten sei nicht zu beanstanden. Zudem führe eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG NW nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Gesetzgeber habe im Gesetz nicht die Rechtsfolge der Unwirksamkeit vorgesehen sondern lediglich die Rechtswidrigkeit geregelt (weitere Einzelheiten: S. 4, 5 Berufungsbeantwortung = Bl. 177, 178 GA). Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Klägerin ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG statthaft und zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die fristgerecht gegen die Kündigung vom 02.02.2018 erhobene Klage als unbegründet abgewiesen. Die innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärte Kündigung vom 02.02.2018 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28.02.2018 aufgelöst. 1. Die Klägerin hat den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG nicht erworben, weil das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hatte. Die Kündigung vom 02.02.2018 bedarf deshalb nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3 KSchG; ihre Wirksamkeit hängt nicht davon ab, dass sie gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe in der Person oder im Verhalten der Klägerin oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG greift gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit). Sinn und Zweck der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Der Arbeitgeber hat bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. Während der Wartezeit ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer aus Gründen außerhalb des KSchG gesetzeswidrigen, sittenwidrigen oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. In der Wartezeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich eine Probezeit vereinbart haben ( BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41, ZTR 2010,430 ). In der Wartezeit erfolgt nur eine gerichtliche Missbrauchskontrolle. Maßgeblich für die Einhaltung der Wartezeit ist das Datum des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsschutz ist nur erlangt, wenn die Kündigungserklärung nach Ablauf der Sechs-Monats-Frist zugeht ( ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 49). Hier ist die Kündigung am 02.02.2018 und damit deutlich vor Ablauf der Sechs-Monats-Frist zugegangen. Die Klägerin genießt nicht den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG. 2. Die Ausübung des Kündigungsrechts durch das beklagte Land ist nicht aus Gründen außerhalb des KSchG treuwidrig, sittenwidrig oder gesetzeswidrig. a) Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie das Gebot von Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind ( BAG 08.12.2011 – 6 AZN 1371/11 – AP ArbGG 1979 § 72 a Nr. 80; NZA 2012,286; KR-Lipke, 12. Aufl. 2109, § 242 BGB Rn. 21 ). Eine Kündigung innerhalb der Wartezeit ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht ( BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41, ZTR 2010,430; Bredemeier/Neffke-Weizenegger, TVöD/TV-L, 5. Aufl. 2017, vor § 34 TVöD Rn. 621 ). Dafür kann es beispielsweise genügen, dass der Arbeitgeber geltend macht, das für eine dauerhafte Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zum Vorstand des Arbeitgebers habe nicht aufgebaut werden können. Den Nachweis, worauf der für die Kündigung herangezogene Vertrauensverlust basiert, muss der Arbeitgeber in einer solchen Fallkonstellation bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit nicht führen ( BAG 22.04.2010 aaO Rn. 42 ). Nach diesen Grundsätzen ist es anerkannt, dass eine Kündigung innerhalb der Wartezeit nicht gegen Treu und Glauben verstößt, wenn sie wegen einer ungünstigen subjektiven Eignungseinschätzung oder im Zusammenhang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit aus Gründen erfolgt, die für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG möglicherweise nicht ausreichen ( KR-Lipke, 12. Aufl. 2019, § 242 BGB Rn. 25 mwN ). Hier beruft sich das beklagte Land auf amtsärztlich festgestellte Eignungsmängel im Hinblick auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Die Feststellung der Amtsärztin lautet: „keine gesundheitliche Eignung für die Tätigkeit als Feststellung als Mitarbeiterin im Vollzugsdienst im unbefristeten Tarifbeschäftigtenverhältnis“. Dies ist ein „irgendwie einleuchtender“ Grund im Sinne der obigen Grundsätze. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass das von der Klägerin eingeholte privatärztliche Attest ausführt, die Klägerin könne der Tätigkeit „uneingeschränkt nachkommen“ (Bl. 69 GA). b) Gründe für eine Sittenwidrigkeit der Kündigung sind nicht ersichtlich. Die insoweit darlegungspflichtige Klägerin hat keine Tatsachen für eine Sittenwidrigkeit der Kündigung aufgezeigt. c) Schließlich ist auch ein Gesetzesverstoß nicht gegeben, wobei die Fragen der Beteiligung von Personalrat und Gleichstellungsbeauftragter unter den beiden folgenden Gliederungspunkten behandelt werden. 3. Die Kündigung ist nicht unwirksam wegen einer unzureichenden Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung. Nach § 74 Abs. 2 LPVG NW ist der Personalrat bei Kündigungen in der Probezeit unter Angabe der Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, anzuhören. Eine ohne vorherige Beteiligung des Personalrats ausgesprochen Kündigung ist nach § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam. Der Inhalt und der Umfang der Mitteilungspflicht zu den Kündigungsgründen richtet sich bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (subjektive Determination). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, wenn er für eine Kündigung innerhalb der Wartezeit keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung (dann) nur seine subjektiven Wertungen mitzuteilen hat, die ihn zu der Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen ( BAG 22.04.2010 – 6 AZR 828/08 – ZTR 2010, 430; Bader, Rechtsprechung zur Betriebsratsanhörung ab dem Jahre 2010, NZA-RR 2015, 505, 509 mwN ). Hier hat das beklagte Land dem Personalrat neben den Informationen zur Person der Klägerin und zur Art der beabsichtigten Kündigung auch die aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen für seinen Kündigungsentschluss mitgeteilt. Es hat dem Personalrat die amtsärztliche Feststellung in ihrem Wortlaut mitgeteilt. Unstreitig war der Personalrat auch über die Existenz und den Inhalt des von der Klägerin beigebrachten privatärztlichen Attests vom 12.01.2018 informiert. Auch im Übrigen ist die Beteiligung des Personalrats aus den vom Arbeitsgericht zutreffend aufgezeigten Gründen nicht zu beanstanden; auf die weiteren Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die abschließende Stellungnahme des Personalrats erfolgte am 31.01.2018 (Bl. 56 GA). Erst danach und mithin nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats erfolgte am 02.02.2018 die Kündigung innerhalb der Probezeit. 4. Die Kündigung ist nicht wegen einer unzureichenden Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten unwirksam. a) Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 LGG NW ist die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören (§ 18 LGG NW in der ab dem 15.12.2016 geltenden Fassung). Der Gleichstellungsbeauftragten ist innerhalb einer angemessenen Frist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, § 18 Abs. 2 Satz 1 LGG NW. Nach § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW ist eine Maßnahme rechtswidrig, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt worden ist, § 46 VwVfG NW bleibt dabei unberührt. § 46 VwVfG NW sieht vor, dass die Aufhebung eines Verwaltungsaktes, der nicht nach § 44 VwVfG NW nichtig ist, nicht allein deshalb beansprucht werden kann, weil er unter Verletzung von Vorschriften über das Verfahren, die Form oder die örtliche Zuständigkeit zustande gekommen ist, wenn offensichtlich ist, dass die Verletzung die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. b) Unstreitig hat das beklagte Land die Gleichstellungsbeauftragte hier unter dem 25.01.2018 beteiligt. Es hat der Gleichstellungsbeauftragten – wie auch dem Personalrat (s.o.) – die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe mitgeteilt, die amtsärztliche Feststellung in ihrem Wortlaut und den Hinweis, dass an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe (Bl. 100 GA). Die Gleichstellungsbeauftragte hat dann bereits unter dem 26.01.2018 ihrerseits Stellung genommen und abschließend mitgeteilt, dass sie vom Widerspruchsrecht nach § 19 LGG NW keinen Gebrauch macht und keine Bedenken hinsichtlich der beabsichtigten Personalmaßnahme hat (Bl 101 GA). Anders als bei der Beteiligung des Personalrats kann nach dem unterbreiteten Sachverhalt allerdings nicht festgestellt werden, dass die Gleichstellungsbeauftragte zusätzlich über das privatärztliche Attest der Klägerin vom 12.01.2018 informiert worden ist. Ob das Beteiligungsverfahren nach § 18 LGG NW deshalb zu beanstanden ist, kann jedoch dahinstehen, weil eine unzulängliche Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. c) Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden und auf S. 9 – 13 seines Urteils sorgsam und umfassend begründet, dass eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nach § 18 Abs. 1, Abs. 2 LGG NW nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nimmt die Berufungskammer Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG) und beschränkt sich im Hinblick auf die eingelegte Berufung auf die nachfolgenden zusammenfassenden und ergänzenden Ausführungen. Dass eine fehlerhafte Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt, folgt bereits aus dem Wortlaut der Norm. Als Rechtfolge ordnet der Gesetzeswortlaut nicht die „Unwirksamkeit“ der Maßnahme an sondern lediglich deren „Rechtswidrigkeit“ und dies in der Weise, dass § 46 VwVfG NW unberührt bleibt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht begründet, dass dieser Gesetzeswortlaut der Annahme einer Unwirksamkeit der Kündigung bei unzureichender Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten entgegensteht (S. 10, 11 des erstinstanzlichen Urteils). In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 28.07.1983 zu § 22 SchwbG aF entschieden, dass eine Verletzung der dort seinerzeit geregelten Verpflichtung zur Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt ( BAG 28.07.1983 – 2 AZR 122/82 – AP SchwbG § 22 Nr. 1 unter II., III. ). Zur Begründung hat das BAG insbesondere darauf hingewiesen, dass § 22 SchwbG aF zwar die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vorschrieb, dass dort aber im Gegensatz zur „Methode in anderen neuen Gesetzen“ wie etwa § 102 BetrVG 1972, § 79 BPersVG keine Unwirksamkeit der Kündigung bei einem Verstoß gegen die Pflicht zur Beteiligung vorgesehen war ( BAG aaO u. III. a) aa) ). Bei dieser Rechtslage ist es im Schwerbehindertenrecht geblieben, bis der Gesetzgeber zum 30.12.2016 in den dann geltenden § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die ausdrückliche Regelung aufgenommen hat: „Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“ ( inzwischen: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX / zum Gang der Gesetzgebung: KR-Gallner, 12. Aufl. 2019, vor §§ 168 – 173 SGB IX Rn. 44 ). Auch im nordrhein-westfälischen Landesrecht findet sich im Kontext arbeitgeberseitiger Kündigungen in § 74 Abs. 3 LPVG NW (i. d. F. v. 05.07.2011) die vom BAG als „Methode in anderen neuen Gesetzen“ angeführte Regelungstechnik. § 74 Abs. 3 LPVG NW ordnet - ebenfalls - ausdrücklich an: „Ein ohne Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung oder eine ohne Beteiligung des Personalrats geschlossener Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag ist unwirksam“. Eine vergleichbare Regelung fehlt in § 18 Abs. 3 LGG. Für das Ergebnis des Arbeitsgerichts spricht auch die Gesetzesbegründung zu § 18 LGG NW: „… Vor dem Hintergrund der neu eingeführten Resonanzpflicht der Dienststelle in § 18 Absatz 2 Satz 7 und § 19 Absatz 1 sowie der weitreichenden Folgen der Unwirksamkeit von Maßnahmen insbesondere im personalwirtschaftlichen Bereich wurde bewusst die Folge der Rechtswidrigkeit gewählt, und nicht die der – in der Rechtsfolgenbetrachtung deutlich weitergehenden – Unwirksamkeit. …“ ( Landtag Nordrhein-Westfalen – 16. Wahlperiode, Drucksache 16/12366 „Gesetzentwurf der Landesregierung – Gesetz zur Neuregelung des Gleichstellungsrechts unter B. zu Nr. 21 (§ 18) im 3. Absatz = S.80 – vgl. ausführliches Zitat auf S. 12, 13 des erstinstanzlichen Urteils = Bl. 124, 125 GA ). Abschließend hat das Arbeitsgericht zutreffend begründet, dass das Ergebnis der Gesetzesauslegung nach dem Wortlaut auch der Gesetzessystematik mit dem Hinweis auf § 46 VwVfG NW und dem Sinn und Zweck des Gesetzes entspricht (S. 11 – 13). 5. Die Kündigung vom 02.02.2018 wahrt die Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L. Die Schriftform gemäß § 623 BGB ist eingehalten. 6. Da die Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag unterlegen ist, ist der Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung angefallen. III. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die mit ihrer Berufung unterlegene Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Weder stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch weicht das Urteil der Kammer von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.