15 Sa 1147/18

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 10.10.2018 – 5 Ca 2105/17 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Höhe einer Jubiläumszahlung. Die Klägerin ist seit dem 01. September 1992 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. In der Zeit vom 01. September 1992 bis zum 31. Januar 1996 arbeitete die Klägerin in Vollzeit. Vom 01. Februar 1996 bis zum 19. Oktober 1996 arbeitete die Klägerin in Teilzeit mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 22,5 Stunden. Vom 20. Oktober 1996 bis zum 19. Oktober 1998 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Vom 20. Oktober 1998 bis zum 19. Oktober 2000 arbeitete die Klägerin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 22,5 Stunden. Vom 20. Oktober 2000 bis zum 30. September 2002 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Vom 01. Oktober 2002 bis zum 31. Juli 2016 arbeitete die Klägerin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 22,5 Stunden. In den Zeiträumen vom 01. Dezember 2008 bis zum 02. Februar 2009 und vom 13. Januar 2010 bis zum 23. April 2010 befand sich die Klägerin in Krankengeldbezug. Seit dem 01. August 2016 arbeitet die Klägerin in Vollzeit. Die Beklagte ist Teil des F-Konzerns. Unter dem 19. Februar 2015 schlossen die F AG und der bei dieser gebildete rechtsträgerübergreifende Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung F zu Dienstjubiläen und Treuetagen“ (folgend: Gesamt-BV) ab. In der Gesamt-BV (Bl. 22 ff. d. A.) heißt es auszugsweise: „… Präambel Je nach Standort und Beschäftigungshistorie in den Ursprungsgesellschaften des F-Konzerns galten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Dienstjubiläen zahlreiche und inhaltlich unterschiedliche Regelungen. Die Parteien haben sich im „Eckpunktepapier zur Neugestaltung der Jubiläumsleistungen im F-Konzern“ vom 13. September 2013 bereits grundsätzlich auf eine einheitliche Neuregelung verständigt. Auch wurde die Geltung der bisherigen Jubiläums-Regelwerke für seit dem 01. Januar 2014 neu eintretende Mitarbeiter beendet. Diese Vereinbarung regelt die konzernweit einheitliche Ausgestaltung der an die Stelle der bisherigen Jubiläumsregelungen tretenden Leistungen. Mit den „Treuetagen“ wird dabei eine neue eigenständige Komponente zur Mitarbeiterbindung eingeführt, die zugleich die Verbreitung von Langzeitkonten als wichtiges Instrument im Umgang mit den Herausforderungen des demografischen Wandels fördern soll. … § 2 Jubiläumszahlung 1. Anlässlich des Dienstjubiläums erhält der Mitarbeiter eine Jubiläumszahlung in folgender Höhe (Bruttobeträge für Vollzeit-Mitarbeiter): - 10 Dienstjahre: 1.000 € - 25 Dienstjahre: 3.000 € - 40 Dienstjahre: 6.000 € Für Teilzeitbeschäftigte gilt jeweils ein dem Beschäftigungsgrad bei Vollendung des betreffenden Dienstjahres entsprechender anteiliger Betrag. Bei nur zeitweiser Teilzeitbeschäftigung im für das Dienstjubiläum maßgeblichen Zeitraum der Unternehmenszugehörigkeit wird für die Zeit der Teilzeitbeschäftigung die jeweilige Jubiläumszahlung zeitanteilig (pro rata temporis) im Verhältnis Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit gekürzt. 2. Maßgeblich für das Erreichen des jeweiligen Dienstjubiläums sind die seit dem tatsächlichen oder rechnerischen Dienstantritt des Mitarbeiters beim Unternehmen vollendeten vollen Dienstjahre. Der rechnerische Diensteintritt aufgrund einer Dienstzeitanrechnung ist nach der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis insbesondere bei den gemäß der Aufzählung in § 1 Ziff. 3 vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitern von Bedeutung. 3. Die Jubiläumszahlung wird mit der Entgeltabrechnung im Monat des Dienstjubiläums ausgezahlt. Mitarbeiter in ruhenden Arbeitsverhältnissen (z. B. in Elternzeit oder bei befristeter Erwerbsminderungsrente) erhalten die Jubiläumszahlung mit der ersten Entgeltabrechnung nach Wiederaufnahme der Arbeit. 4. Die obigen Jubiläumszahlungen werden für Dienstjubiläen ab dem 1. April 2015 gewährt. …“ Mit der Entgeltabrechnung für den Monat September 2017 erhielt die Klägerin eine Jubiläumszahlung von 2.037,19 € brutto. Mit ihrer am 17. Oktober 2017 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Nachzahlung des Differenzbetrages zwischen der erbrachten Leistung und 3.000,00 € unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz begehrt. Sie hat gemeint, allein die Tatsache, dass sie Teilzeit gearbeitet habe, könne bei einer Jubiläumszuwendung, die unabhängig vom Gehalt gezahlt würde, nicht zu einer Kürzung führen. Die Wertschätzung für die Betriebszugehörigkeit richte sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und nicht danach, ob die Arbeitnehmerin in Vollzeit oder in Teilzeit gearbeitet habe. Der Zweck der Jubiläumszahlung sei in der Gesamt-BV nicht eindeutig formuliert. Aus den Umständen, dass die Höhe der Jubiläumszahlung nicht vom Arbeitsverdienst abhängig und dass unter § 2 Ziff. 3 der Gesamt-BV explizit eine ungekürzte Auszahlung von Jubiläumsgeld an Arbeitnehmer in ruhenden Arbeitsverhältnisses aufgenommen sei, könne geschlossen werden, dass der Zweck der Jubiläumszahlung nicht die Entlohnung im Umfang der geleisteten Arbeit sei. Auch die Historie spreche dafür, dass das Jubiläumsgeld in der vorliegenden Gesamt-BV als Treueprämie ausgestaltet und von einer einmaligen Leistung im Hinblick auf die erbrachte Betriebstreue auszugehen sei. Zudem spreche für den Treue-Charakter, dass anders als in einigen Altvereinbarungen in der Gesamt-BV von Jubiläumszahlungen gesprochen werde. Es sei auch kein sachlicher Grund für den Umstand ersichtlich, dass Zeiten ohne faktische Arbeitsleistung bei Vollzeitkräften im Vergleich zu Teilzeitkräften bei der Berechnung der Jubiläumszahlung höher bewertet würden. Hierin könne eine unrechtmäßige Diskriminierung von Teilzeitkräften gesehen werden. Ferner hat die Klägerin behauptet, zu Zeiten der Teilzeitbeschäftigung sei ihre tatsächliche Beschäftigung aufgrund von Überstunden deutlich höher ausgefallen. Es seien von ihr in der Zeit vom 01. Januar 2008 bis zum 01. September 2015 insgesamt 754 Überstunden ohne erfolgten Freizeitausgleich geleistet worden. Die Klägerin hat beantragt, an sie 962,81 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2017 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Regelung in § 2 Ziff. 1 der Gesamt-BV verstoße nicht gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Die Betriebstreue werde nicht losgelöst von der tatsächlichen Arbeit honoriert; vielmehr solle die Betriebstreue nur im Umfang der durchschnittlichen Beschäftigung berücksichtigt werden. Ein anderes Ergebnis wäre auch unbillig. Sollte den Teilzeitbeschäftigten die Jubiläumszahlung in gleicher Höhe wie den Vollzeitbeschäftigten zustehen, hätte dies bei einem 25-jährigen Dienstjubiläum beispielsweise zur Folge, dass einem Vollzeitbeschäftigten eine Jubiläumszahlung zustünde, die weniger als ein Bruttomonatsentgelt betrage, ein Minijobber aber Anspruch auf eine Jubiläumszahlung hätte, die nahezu ein Jahresentgelt ausmache. Mit Urteil vom 10. Oktober 2018 hat das Arbeitsgericht Herne die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet: Die Klägerin habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer zusätzlichen Jubiläumszahlung von 962,81 € brutto. Ihr Anspruch sei durch entsprechende Leistungen der Beklagten mit der Entgeltabrechnung für den Monat September 2017 erloschen. Die Klägerin habe im Zeitraum vom 01. September 1992 bis zum 31. August 2017 unstreitig einen vertraglichen Beschäftigungsgrad von 0,679064 erreicht. Unter Zugrundelegung dessen ergebe sich ein Anspruch auf eine Jubiläumszahlung nach 25 Dienstjahren von 2.037,19 € brutto. Zwar führten § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 Gesamt-BV zu einer Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit. Für die Ungleichbehandlung bestehe jedoch ein sachlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Der pro-rata-temporis-Grundsatz erlaube nämlich, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten qualitativ vom Umfang der Beschäftigung abhänge. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich bei freiwilligen Leistungen frei darin, den Zweck, den begünstigten Personenkreis und den Umfang der Leistungen zu bestimmen. Dies gelte auch für die Parteien einer Betriebsvereinbarung, die eine freiwillige Leistung vorsehe. Bei der streitigen Jubiläumszahlung handele es sich um eine Leistung mit Entgeltcharakter, da die erbrachte Betriebstreue durch eine einmalige Leistung zusätzlich belohnt werden solle. Dies ergebe die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung. Die Bezeichnung der Leistung als „Jubiläumszahlung“ spreche nicht gegen deren Entgeltcharakter, sondern drücke lediglich aus, dass die zusätzliche Leistung aus Anlass einer Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit einer bestimmten Länge gewährt werden solle. § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 Gesamt-BV brächten klar den Willen der Betriebsparteien zum Ausdruck, die Höhe der Jubiläumszahlung vom Grad der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen während des Jubiläumszeitraums abhängig zu machen. Dies zeige, dass die Jubiläumszahlung mithin Entgeltcharakter im oben dargelegten Sinn habe. Das ergebe sich insbesondere daraus, dass nicht der zufällige Beschäftigungsgrad zum Zeitpunkt des Jubiläums, sondern der Beschäftigungsgrad während der gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich sei. Der Charakterisierung der Jubiläumszahlung als Entgeltleistung stehe nicht entgegen, dass bei der Berechnung des Dienstjubiläums auch Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt würden. Bestehe die vertragliche Arbeitspflicht auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis „an sich“ fort, so sei es nicht sachwidrig, Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses lediglich im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht bei der Berechnung der Dienstjahre für eine Jubiläumszahlung zu berücksichtigen. Ebensowenig sei zu beanstanden, dass die Betriebsparteien bei der Berechnung der Jubiläumszahlung auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit während des Jubiläumszeitraums abgestellt hätten und nicht auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Insoweit fehle es bereits an einer Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Schließlich führe auch die Berücksichtigung von Ruhenszeiten im Umfang der jeweils vertraglich vereinbarten Arbeitszeit während des Ruhenstatbestands zu keiner Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten bei der Berechnung der Jubiläumszahlung, da Anknüpfungspunkt die jeweilige vertragliche Arbeitszeit sei, die während des Ruhenszeitraums „an sich“ fortbestehe. Gegen das ihr am 26. Oktober 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 7. November 2018 Berufung eingelegt und diese mit einem am 20. Dezember 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und meint, die Gewährung einer nur anteiligen Gratifikation an eine Teilzeitbeschäftigte stelle eine mittebare Diskriminierung von Frauen und damit einen Verstoß gegen Art. 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen dar. Der Entscheidung stehe das Urteil des BAG vom 22. Mai 1996 – 10 AZR 618/95 entgegen, mit dem sich das Arbeitsgericht nicht auseinandersetze. Ihre Benachteiligung, nur anteilig entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad an der Jubiläumszahlung beteiligt zu werden, sei sachlich nicht gerechtfertigt. Während bei einem Weihnachtsgeld, einer Jahresabschlussvergütung, einem Urlaubsgeld oder einer Jahresprämie der reine Entgeltcharakter im Vordergrund stehe, verhalte es sich anders mit der Zahlung für zuvor geleistete lange Zeitabschnitte. Gegen eine „reine“ Entgeltleistung spreche auch der Umstand, dass nach der Gesamt-BV ein ungekürztes Jubiläumsgeld gezahlt werde an Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im maßgeblichen Zeitraum geruht habe. Insbesondere Sinn und Zweck der Jubiläumszuwendung rechtfertige keine Ungleichbehandlung. Die Zahlung stelle nämlich eine einmalige Leistung des Arbeitgebers im Hinblick auf die erbrachte Betriebstreue dar. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 10. Oktober 2018 – 5 Ca 2105/17 – aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 962,81 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01. Oktober 2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und weist darauf hin, dass das BAG mit Urteil vom 13. Dezember 2000 (10 AZR 383/99) im Hinblick auf eine zu der streitgegenständlichen nahezu wortgleiche Regelung entscheiden habe, dass diese rechtswirksam sei. Sollte vorliegend den Teilzeitbeschäftigten die Jubiläumszahlung in gleicher Höhe wie den Vollzeitbeschäftigten zustehen, hätte dies bei einem 25jährigen Dienstjubiläum etwa zur Folge, dass einem Vollzeitbeschäftigten eine Jubiläumszahlung zustände, die weniger als ein Bruttomonatsentgelt betrage, ein Minijobber aber Anspruch auf eine Jubiläumszahlung hätte, die nahezu ein Jahresentgelt ausmache. Ein Verstoß gegen EG-Recht liege nicht vor; der Grundsatz „gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit“ werde gewahrt. Auch verfange der Hinweis auf BAG 618/95 nicht. In dieser Entscheidung habe das Bundesarbeitsgericht über eine reine Stichtagsregelung, die mit der streitgegenständlichen Regelung nicht zu vergleichen sei, zu befinden gehabt. Es sei zudem unschädlich, dass Ruhenszeiten gleichermaßen bei Teilzeit- wie Vollzeitbeschäftigten in die Berechnung der Jubiläumsleistung einflössen, wie die Entscheidung BAG 383/99 zeige. Zweck der Jubiläumszahlung sie die Honorierung der Betriebstreue allein im Umfang des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Entscheidungsgründe Die Berufung ist zulässig, jedoch nicht begründet. I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 10. Oktober 2018 ist an sich statthaft ( § 64 Abs. 1 ArbGG ), gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden ( § 519 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ); sie ist damit zulässig. II. In der Sache erweist sich das Rechtsmittel als unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer zusätzlichen Jubiläumszahlung in Höhe von 962,81 € brutto aus § 611a BGB iVm. § 2 Gesamt-BV. Soweit der Klägerin gegen die Beklagte nach diesen Bestimmungen einen Anspruch auf Zahlung eines Jubiläumsgeldes erworben hat, ist dieser durch Zahlung der Beklagten -gemäß Entgeltabrechnung für den Monat September 2017- nach § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Die Klägerin hat unstreitig im Zeitraum 01. September 1992 bis 31. August 2017 einen vertraglichen Beschäftigungsgrad von 0,679064 erreicht. Unter Berücksichtigung dieses Beschäftigungsgrades errechnet sich ein Anspruch auf Jubiläumszahlung nach 25 Dienstjahren von 2.037,19 € brutto. 1. § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 der Gesamt-BV sind nicht wegen Verstoßes gegen die Bestimmung des § 4 Abs. 1 TzBfG nach § 134 BGB nichtig. a) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Es ist ihm das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Diese Regelung soll gewährleisten, dass die Höhe des Arbeitsentgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ an den Umfang der Beschäftigung anknüpft. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BVerfG 27. November 1997 – 1 BvL 12/91, BVerfGE 97, 35). Der sog. pro-rata-temporis- Grundsatz erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer - vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten gegenüber - verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (BAG 19. April 2016 – 3 AZR 526/14, EzA § 4 TzBfG Nr. 24). b) Die Gesamt-BV nimmt in § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit vor. Dies ist dann der Fall, wenn die Dauer der Arbeitszeit Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung ist. Vorliegend differenziert die Bestimmung der Betriebsvereinbarung die Höhe der Jubiläumszahlung danach, in welchem Umfang Teilzeitarbeit geleistet wurde. c) Für die Ungleichbehandlung besteht jedoch ein sachlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und begründet. Wenn es mit dem Bundesverfassungsgericht (27. November 1997 a.a.O.) dem Gleichbehandlungsgebot des § 4 Abs.1 TzBfG entspricht, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt und dies grundsätzlich für alle Entgeltleistungen gilt, auch wenn diese aus besonderem Anlass und zu besonderen Zwecken gezahlt werden (BAG 13. Dezember 2000 – 10 AZR 383/99, juris), dann sind diese Grundsätze auch auf die hier streitige Jubiläumszahlung anwendbar. Denn es handelt sich bei ihr um eine Leistung mit Entgeltcharakter, da sie die erbrachte Betriebstreue durch eine einmalige Leistung zusätzlich belohnt. aa) Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei zusätzlich gewährten Leistungen frei darin, den Zweck, den begünstigten Personenkreis und den Umfang der Leistungen zu bestimmen. Dies gilt auch für die Parteien einer Betriebsvereinbarung, wenn in ihr eine freiwillige Leistung geregelt wird. Es lässt sich regelmäßig den formulierten Anspruchsvoraussetzungen und den weiteren Bedingungen der Zweck der Leistung entnehmen. bb) Die Jubiläumszahlung gemäß § 2 der Gesamt-BV stellt eine Leistung mit Entgeltcharakter dar, da die von den Arbeitnehmern erbrachte Betriebstreue durch eine einmalige Zahlung zusätzlich belohnt werden soll. Zu diesem Auslegungsergebnis ist das Arbeitsgericht zutreffend gelangt. (1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung sowie auf die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG in st. Rspr. s. nur 22. Oktober 2015 – 8 AZR 168/14, EzA § 7 AGG Nr. 6; 09. Dezember 2014 – 1 AZR 146/13, EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 53). (2) Die Bezeichnung der Leistung als „Jubiläumszahlung“ spricht nicht gegen deren Entgeltcharakter. Sie besagt lediglich, dass eine zusätzliche Leistung aus Anlass einer in zeitlicher Hinsicht bestimmten Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit gewährt wird. Es spricht dabei, wie ausgeführt, nicht gegen eine Entgeltleistung, dass die Leistung aus einem besonderen Anlass oder zu einem besonderen Zweck erbracht wird. (3) Vorliegend formuliert § 2 Ziff. 1 Satz 1 der Gesamt-BV den Zweck der Leistung klar und deutlich. Ziff. 1 bestimmt, dass die Mitarbeiter aus Anlass einer bestimmten Zugehörigkeit (Dienstjahre) eine Jubiläumszahlung anlässlich des „Dienstjubiläums“ erhalten. § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 der Gesamt-BV bringen ebenso klar zum Ausdruck, dass die Höhe der Jubiläumszahlung vom Grad der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen während des Jubiläumszeitraums (Beschäftigungsgrad) abhängig ist. Die Betriebsparteien wollten, dies ist § 2 Ziff. 1 Satz 3 ohne weiteres zu entnehmen, für Zeiten der Teilzeitbeschäftigung im maßgeblichen Zeitraum der Unternehmenszugehörigkeit „die jeweilige Jubiläumszahlung zeitanteilig (pro-rata-temporis) im Verhältnis Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit“ kürzen. Dies ist nicht zu beanstanden und entspricht dem Grundsatz, dass Entgeltleistungen quantitativ abgegrenzt werden können, ohne dass hierdurch ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG anzunehmen wäre. Für die Annahme, dass die Jubiläumszahlung Entgeltcharakter hat, streitet schließlich auch, dass nach der Betriebsvereinbarung nicht der zufällige Beschäftigungsgrad zum Zeitpunkt des Jubiläums, sondern der Beschäftigungsgrad während der gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit relevant ist. (4) Der Hinweis der Berufung auf die Entscheidung BAG 618/95 ist nicht weiterführend und vermag das gefundene Ergebnis nicht abzuändern. Der dortige Fall befasste sich mit einer BAT-Bestimmung, die die Regelung traf, dass nicht in Vollzeit tätige Arbeitnehmer nur den Teil der Jubiläumsgratifikation erhalten sollten, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entsprach, bezogen auf den Tag, zu dem die maßgebliche Jubiläumsdienstzeit vollendet war. Die insoweit normierte Stichtagsregelung berücksichtigte gerade nicht den Umfang der Arbeitsleistungen während der gesamten Jubiläumsdienstzeiten, sondern den (zufällig) am Stichtag bestehenden Beschäftigungsumfang. Vorliegend haben die Betriebsparteien hingegen in § 2 Ziff. 1 Sätze 2 und 3 der Gesamt-BV rechtmäßig eine andere Regelung getroffen. (5) Der rechtlichen Einordnung der Jubiläumszahlung als Entgeltleistung steht nicht entgegen, dass bei der Berechnung des Dienstjubiläums gemäß § 2 Ziff. 3 der Gesamt-BV auch Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden. Der Arbeitnehmer erbringt während des ruhenden Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber. Dies gilt gleichermaßen für den teilzeit- wie den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, bedeutet indes nicht, dass die Arbeitspflicht ersatzlos wegfällt. Es ruhen allein die wechselseitigen Hauptpflichten (Arbeitsleistung und Entgelt), während die Nebenpflichten (etwa Fürsorge- und die Treuepflichten) nicht suspendiert sind und weiter bestehen. Besteht somit die vertragliche Arbeitspflicht auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis „an sich“ fort, ist es nicht sachwidrig, Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisse - bei Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten gleichermaßen - im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht bei der Berechnung der Dienstjahre für eine Jubiläumszahlung zu berücksichtigen. (6) Im Ergebnis handelt es sich bei der Jubiläumszahlung nach § 2 der Gesamt-BV um eine Entgeltleistung aus besonderem Anlass, die in rechtlich zulässiger Weise die Firmentreue (nur) im Umfang der durchschnittlichen Beschäftigung honoriert. Den weiteren Begründungen des Arbeitsgericht folgt die Berufungskammer (§ 69 Abs. 2 ArbGG) und sieht von einer eigenen, lediglich wiederholenden Darstellung ab. 2. § 2 der Gesamt-BV verstößt nicht gegen Art. 119 EG-Vertrag oder die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976. Ein Fall der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts kann nicht angenommen werden. Wie dargelegt liegt für die Ungleichbehandlung zwischen in Teilzeit und in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern ein sachlicher Grund (iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG) vor. Ein Ansatz dafür, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit verletzt sein könnte, erschließt sich aus dem Vorbringen der Klägerin auch nicht. III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.