11 Sa 948/18

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des ArbG Rheine vom 13.08.2018 – 5 Ca 785/18 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags auf den 30.11.2018. Der 1991 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 28.1.2012 als Elektriker im energiebetrieb über Tage beschäftigt. Sein durchschnittliches monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt ca. 3.000,00 € (Lohngruppe 11). Zunächst schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag vom 27.1.2012 mit einer Befristung bis zum 30.11.2012 (Bl. 5 GA). Unter dem 13.11.2012 verlängerten die Parteien die Befristung bis zum 30.11.2015 (Bl. 6 GA) und später im Arbeitsvertrag vom 9.12.2013 bis zum 30.11.2018 (Bl. 7 GA). Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die jeweils gültigen Tarifverträge Anwendung, die zwischen der IG BCE und dem Gesamtverband für Steinkohle e.V. für den Ibbenbürener Steinkohlebergbau geschlossen wurden. Die Änderungsvereinbarungen vom 13.11.2012 und vom 9.12.2013 nehmen auf den „Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.6.2007, mit Änderung vom 1.8.2010" Bezug. Mit dem Steinkohlenfinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 hat der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Steinkohlenförderung in Deutschland zum Ende des Jahres 2018 bestimmt. Der Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der Fassung vom 29.06.2007 lautete auszugsweise wie folgt (Bl. 37 GA): § 1 In Abweichung von § 14 Abs. 2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden. § 2 (1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird. (2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden. § 3 Der Abschluss und die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages erfolgen schriftlich. § 4 … Am 01.08.2010 unterzeichneten die Tarifvertragsparteien des deutschen Steinkohlenbergbaus einen Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau (Bl. 38 GA). Dort heißt es: In dem Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse in [sic] deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007 tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft: § 2 erhält folgende Fassung: (1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird. (2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden. Herne, Hannover 01.08.2010 … Mit der am 22.6.2018 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 27.6.2018 zugestellten Befristungskontrollklage wehrt sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 30.11.2018. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Der von der Beklagten herangezogene Tarifvertrag aus 2010, welcher eine Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und eine maximal siebenmalige Verlängerung erlaube, rechtfertige die Befristung nicht. Bereits mit Urteil vom 22.5.2017 (LAG Hamm vom 22.5.2017 - 11 Sa 66/16 -) habe das Landesarbeitsgericht Hamm festgestellt, dass die tarifvertragliche Regelung zu weitreichend und damit unwirksam sei. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 26.10.2016 (BAG vom 26.10.2016 - 7 AZR 140/15) zu Recht festgestellt, dass hinsichtlich der Frage, ob bzw. inwieweit die Tarifvertragsparteien die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG festlegen können, für die Tarifvertragsparteien ein quantitativ begrenzter Gestaltungsspielraum bestehe. Dieser sei geboten, weil die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien keiner weiteren Überprüfung branchentypischer Besonderheiten durch die Gerichte bedürfe. Der Kläger hat behauptet, dass der Beklagten der Beschäftigungsbedarf bis zur Stilllegung und für die Bewältigung der Ewigkeitsarbeiten sehr wohl bekannt sei. Branchentypische Besonderheiten könnten deshalb nicht vorliegen, da andere Instrumente für den flexiblen Einsatz von Fachkräften zur Verfügung stünden. Dies gelte umso mehr, als die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin seit Ende der 60er Jahre Rationalisierungsmaßnahmen zum Personalabbau durchführe und über Erfahrungswerte verfüge. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass ihm ein Weiterbeschäftigungsanspruch zustehe, sofern die Befristungsabrede unwirksam sei. Der Kläger hat zuletzt beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 27.01.2012 in der Fassung des Schreibens vom 09.12.2013 mit Ablauf des 30.11.2018 beendet wird, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht; 2. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.12.2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Entfristungsschutzverfahrens auf dem Bergwerk in Ibbenbüren zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Elektriker im Energiebetrieb über Tage gemäß Arbeitsvertrag vom 27.01.2012 mit Tätigkeiten entsprechend der Gehaltsgruppe 11 weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, das Landesarbeitsgericht Hamm habe in seiner Entscheidung mit dem Hinweis, der hier maßgebliche Tarifvertrag sei unwirksam, weil mit der eröffneten Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs.2 TzBfG überschritten sei, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016 (BAG vom 26.10.2016 - 7 AZR 140/15) insoweit fehlerhaft interpretiert, dass es der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine "absolute Höchstgrenze" für tariflich gestattete sachgrundlose Befristungen entnommen habe, deren Überschreitung zwingend zur Unwirksamkeit der entsprechenden tariflichen Regelung führe. Dagegen habe das Bundesarbeitsgericht die gezogene Grenze gerade nicht als absolute Höchstgrenze begreifen wollen. Vielmehr versperre unterhalb der dargelegten Grenze die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien den Gerichten eine inhaltliche Prüfung, oberhalb dieser Grenze sei eine solche Prüfung unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Branche nicht nur möglich sondern notwendig. Insoweit würden auch die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 6.6.2018 die Rechtsauffassung der Beklagten stützen. Derartige branchenspezifische Besonderheiten seien vorliegend mit der einzigartigen Situation in der deutschen Steinkohlenbranche gegeben, wonach infolge des Steinkohlenfinanzierungsgesetzes vom 20.12.2007 ein ganzer Industriezweig abgewickelt werden müsse. Insoweit stehe sie vor der großen Herausforderung, die Produktionssteuerung und Personalplanung bei bereits feststehendem Stilllegungstermin über einen langen Zeitraum miteinander in Einklang zu bringen. Der Tarifvertrag verstoße entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm weder gegen einfachgesetzliche Regelungen noch gegen verfassungsrechtliche oder europarechtliche Vorgaben. Ein Vergleich zum WissZeitVG zeige, dass der Gesetzgeber die Möglichkeit einer weit über die in § 14 Abs.2 S.1 TzBfG vorgesehene Befristung hinausgehende Befristungsdauer eröffne. Damit habe der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass er branchenspezifischen Bedürfnissen eine hohe Bedeutung beimesse und eine auch deutlich über die Befristungsdauer des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG hinausgehende Befristungsdauer zulasse. Auch der deutsche Steinkohlenbergbau, der über Jahrzehnte nur aufgrund der staatlichen Subventionen wettbewerbsfähig gewesen sei, stehe mit seinem Ende vor einer der größten branchenspezifischen Herausforderung der letzten Jahrzehnte. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung könne die tarifvertragliche Befristungsregelung nicht als zu weitreichend und damit unwirksam bewertet werden. In seiner Entscheidung vom 26.10.2016 (BAG vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15) habe der siebte Senat das in seiner früheren Rechtsprechung angelegte "Ampelsystem" dahin konkretisiert, dass dann, wenn die Grenzen des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten würden, eine umfassende Missbrauchskontrolle der Sachgrundbefristung geboten sei. Eine Grenze sei erst erreicht, wenn mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs.2 S.1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten sei. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte am 13.08.2018 antragsgemäß verurteilt. Die Befristung sei nicht gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG i.V.m. § 2 Abs. 1 des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau gerechtfertigt. Der Tarifvertrag erweise sich als unwirksam. Der Tarifvertrag sei nicht von der Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt, weil die sachgrundlose Befristung in einem zu weitgehenden Umfang zugelassen werde. Die Beklagte sei zur Weiterbeschäftigung verpflichtet. Das Urteil ist der Beklagten am 28.08.2018 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 03.09.2018 Berufung eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum 10.12.2018 am 10.12.2018 begründet. Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Befristung auf der Grundlage des Tarifvertrags vom 01.08.2010 wirksam vereinbart worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe mit Ablauf der Befristung geendet. Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 habe der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Förderung der Steinkohle in Deutschland zum Ende des Jahres 2018 beschlossen. Daraus sei für sie, die Beklagte, die große Herausforderung erwachsen, die Produktionssteuerung und Personalplanung bei bereits feststehendem Stilllegungstermin über einen langen Zeitraum miteinander in Einklang zu bringen. Die schwierige Aufgabe habe darin bestanden, die Schließung des Bergwerks zu Ende 2018 sozialverträglich zu gestalten und trotz laufenden Personalabbaus (Überführung der Mitarbeiter in die Anpassung) eine weiterlaufende Produktion bis zum spätestmöglichen Zeitraum zu sichern. Hinzukomme, dass der deutsche Steinkohlenbergbau kraft Natur der Sache zu jeder Zeit mit zusätzlichen unvorhersehbaren Störfaktoren habe rechnen müssen (beispielsweise Erschütterungsereignisse im Saarbergbau und vorzeitige Stilllegung des Saarbergbaus). Im Hinblick auf örtliche „Verlagerungen“ komme eine schwindende Zahl vorhandener Bergwerke hinzu, was einer etwaigen Verlegung der Produktion entgegenstehe. Der Betrieb eines Bergwerks sei nicht mit Produktionsprozessen in der Automobilindustrie oder in anderen Industrien zu vergleichen. Aus den Besonderheiten des Steinkohlenbergbaus in der Stilllegungsphase resultiere ein besonderer Bedarf, auf den trotz und wegen permanenten Ausscheidens von Mitarbeitern in die Anpassung weiterhin bestehenden Bedarf an qualifiziertem Personal flexibel reagieren zu können. Der Änderungstarifvertrag vom 01.08.2010 sei entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG beinhalte keine für alle Tarifparteien geltende Höchstgrenze. Sollte das Bundesarbeitsgericht eine solche Höchstgrenze judizieren wollen – was nach ihrer, der Beklagten, Auffassung nicht der Fall sei - , würde dies die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschreiten. Der Änderungstarifvertrag sei von der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Nr. 3 TzBfG gedeckt. Richtig sei zwar, dass die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien nicht unbegrenzt gelte. Eine Besonderheit bestehe jedoch insoweit, als die Tarifparteien (als Ausfluss der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie) nach h. M. in Rechtsprechung und Literatur über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen verfügten, welche nicht Gegenstand der gerichtlichen Rechtskontrolle sei. Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG enthalte keine Höchstgrenze. Ausweislich der Gesetzesbegründung sei eine Höchstgrenze auch nicht gewollt gewesen. Die konkreten Ausgestaltungen hätten den Tarifparteien überlassen bleiben sollen. Mit dieser Regelung habe branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung getragen werden sollen. Für eine für alle Tarifparteien geltende Höchstgrenze seien weder systematisch-teleologische Argumente gegeben (schließlich gebe es bei der Sachgrundbefristung auch keine zeitliche Höchstgrenze) noch könnten Wortlaut oder Entstehungsgeschichte der gesetzlichen Regelung auch nur ansatzweise in diese Richtung interpretiert werden. Dass die Tarifparteien gleichwohl – trotz fehlender Höchstgrenze – nicht schrankenlos agieren könnten, sei so banal wie richtig. Eine Höchstgrenze könne nicht im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung gewonnen werden. Das wäre ein unzulässiges Übergehen des Gesetzgebers. Die von dem Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei anders zu verstehen. Das Bundesarbeitsgericht habe den Gestaltungsrahmen der Tarifpartner dahin definiert, dass die Höchstdauer auf sechs Jahre und die Anzahl der Verlängerungen auf maximal neun festgelegt werden dürfe, ohne dass insoweit branchentypische Besonderheiten vorliegen müssten. Inwieweit weitergehende Tarifregelungen im konkreten Fall wegen branchentypischer Besonderheiten zulässig seien, sei einer darüber hinaus anzustellenden gerichtlichen Prüfung vorbehalten. Branchenspezifische Besonderheiten in diesem Sinne seien hier zu bejahen. Die hier gegebene besondere Situation des deutschen Steinkohlenbergbaus sei gerichtsbekannt und darüber hinaus von ihr, der Beklagten, im Rechtsstreit auch aufgezeigt worden (Bewältigung des sozialverträglichen Arbeitsplatzabbaus von tausenden Arbeitsplätzen bei gleichzeitig hoher Produktivität, erfolgreich gelebte besondere Sozialpartnerschaft der Tarifparteien des deutschen Steinkohlenbergbaus). Es sei nicht entscheidungserheblich, ob der Kläger meine, ihr, der Beklagten, hätten andere Handlungsalternativen zur Verfügung gestanden. Entscheidend sei allein, ob die Tarifvertragsparteien mit der gefundenen Regelungen gegen höherrangiges Recht verstoßen hätten. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts nehme eine unzulässige Zweckmäßigkeitskontrolle vor. Das Arbeitsgericht korrigiere die inhaltliche Entscheidung der Tarifvertragsparteien unter dem Deckmantel der Kassation, weil es meine, eine andere Lösung wäre die bessere gewesen. Das überschreite den gerichtlichen Prüfungsrahmen gegenüber tariflichen Normen. Der Tarifvertrag verstoße weder gegen Unionsrecht noch gegen Verfassungsrecht oder anderes vorrangiges Recht (weitere Einzelheiten unter C. I. 6. der Berufungsbegründung). Da das Arbeitsverhältnis kraft wirksamer Befristung ende, bestehe kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den Befristungstermin hinaus. Der Kläger solle den Versuch unterlassen, Arbeitnehmervertreter zu verunglimpfen. Der Verhandlungsführer auf Gewerkschaftsseite bei Abschluss des Tarifvertrags sei erst seit dem 01.07.2014 Mitglied des Aufsichtsrats bei der W GmbH; inzwischen sei Herr I außerdem nicht mehr Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IG BCE. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 26.04.2018 – 4 Ca 84/18 -, der Beklagten zugestellt am 16.05.2018, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Interpretationsversuche der Beklagten zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2016 überzeugten nicht. Die vom Bundesarbeitsgericht gesetzte Höchstfrist von 6 Jahren sei als Gesamtbefristungsdauer maßgeblich. Dass keine branchenspezifischen Besonderheiten für längere sachgrundlose Befristungen gegeben seien, sei bereits erstinstanzlich aufgezeigt worden. Die Auffassung, dass Höchstfristen gölten, sei entgegen der Argumentation der Beklagten nicht verfassungswidrig. Es könne nicht sein, dass es ausreichen solle, dass die Tarifvertragsparteien branchenspezifische Gründe gehabt hätten, ohne es rechtfertigen zu müssen und ohne dass es überprüfbar wäre, um über den Sechsjahreszeitraum hinauszukommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die gerichtlichen Protokolle verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c) ArbGG / §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO) Die Berufung bleibt aber in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Befristungskontrollantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Die Berufungskammer gelangt wie das Arbeitsgericht und wie bereits zuvor das Urteil der erkennenden Kammer vom 22.05.2017 und das Urteil der 3. Kammer des erkennenden Gerichts vom 07.11.2018 zu dem Ergebnis, dass der Tarifvertrag vom 01.08.2010 wegen einer zu weitgehenden Ausdehnung der Befugnis zur sachgrundlosen Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis deshalb nicht zum vereinbarten Befristungstermin endet ( LAG Hamm 22.05.2017 – 11 Sa 66/16 – n.rkr. AZ BAG 7 AZR 410/17; LAG Hamm 07.11.2018 – 3 Sa 500/18 – n.rkr. AZ BAG 7 AZR 529/18 ). A. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist unzulässig. Nach § 16 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis der Parteien als auf unbestimmte Zeit geschlossen. I. Das Arbeitsgericht ist rechtzeitig innerhalb der für die Befristungskontrollklage geltenden Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG angerufen worden. Unbedenklich ist, dass die Klage deutlich vor dem Erreichen des Befristungstermins anhängig gemacht worden ist. Es ist anerkannt, dass die Befristungskontrollklage ohne Rechtsnachteil bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden kann ( BAG 02.06.2010 – 7 AZR 136/09 – AP TzBfG § 14 Nr. 71 ). II. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die vereinbarte Befristung unwirksam ist. 1. Die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Dort ist bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn einer der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 aufgelisteten Gründe vorliegt. Einen solchen Grund macht die Beklagte nicht geltend. Insbesondere behauptet sie nicht, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers nur vorübergehend für einen absehbaren begrenzten Zeitraum bestanden hätte (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) oder dass die Befristung wegen einer Beschäftigung des Klägers zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers vereinbart worden wäre (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Auch das Vorliegen eines anderen Sachgrundes gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, Nr. 4 – Nr. 8 TzBfG oder eines anderweitigen im Gesetz nicht ausdrücklich benannten Sachgrundes („unbenannter Sachgrund“) behauptet die Beklagte nicht. 2. Die Befristung ist nicht als sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. HS TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, § 14 Abs. 2 Satz 1 2. HS TzBfG. Die Zweijahresgrenze für die gesetzlich zugelassene sachgrundlose Befristung ist hier überschritten. 3. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG zulässig. a) Nach dieser Bestimmung kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren, § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG. Bei der Anwendung dieser Bestimmung besteht Übereinstimmung, dass durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz geregelt werden können sondern dass auch kumulativ die Anzahl der Verlängerungen und zugleich die Höchstdauer der Befristung abweichend bestimmt werden können ( BAG 20.01.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 139 mwN; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 a mwN ). b) Hier sieht der Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 01.08.2010 (TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010) in seinem § 2 Abs. 1 zwar eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren vor, innerhalb derer der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 bis zu siebenmal verlängert werden kann. Diese tarifliche Regelung ist jedoch entgegen der Auffassung der Beklagten unwirksam. Sie ist nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. aa) Allerdings ist nach dem Gesetzeswortlaut die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 b ) . (1) Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass sich anderenfalls ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; BAG 09.12.2009 AP TzBfG § 14 Nr. 67 ). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten ( BAG aaO ). (2) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen weiter, so das Bundesarbeitsgericht, auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren ( BAG aaO ). Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Tarifverträge bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 ). Gleichwohl, so das Bundesarbeitsgericht weiter, sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15. 8. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101 ). (3) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmen-vereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15. 8. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101 ). Auch von den Tarifvertragsparteien ist bei der Wahrnehmung ihrer Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 ). bb) Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinen früheren Entscheidungen zur Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG keine Grenze für die Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG genannt hatte, hat es in dem Urteil vom 26.10.2016 eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht (obiter dictum). Das Bundesarbeitsgericht sieht danach die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis - unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie - als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer ( BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 Rn. 31 - 35 ). In zwei nachfolgenden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht seine Aussage dahingehend zusammengefasst, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist ( BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/16 – AP TzBfG § 14 Nr. 169, Rn. 21; BAG 14.06.2017 – 7 AZR 627/15 – Rn. 19 ). Davon abweichend finden sich in der Literatur die Auffassungen, dass für die Regelungsbefugnis gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ein Zeitraum von vier Jahren als Höchstgrenze zu gelten habe ( Schaub-Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Aufl. 2015, § 39 Rn. 17 = S. 378; HaKo-KSchR-Mestwerdt, 5. Aufl. 2015, § 14 TzBfG Rn. 210; Francken NZA 2013, 122 ff, 124, 125 ) bzw. dass jenseits dieses Zeitraums Verfassungs- und Unionsrecht verletzt sein dürfte ( KR-Lipke, 12. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 602 ) . cc) Im hier zu entscheidenden Fall erachtet die Kammer die zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend. Dies führt zur Unwirksamkeit des Tarifvertrags gemäß §§ 134 BGB, 22 Abs. 1 TzBfG ( vgl. HaKo-TzBfG-Boecken, 5. Aufl. 2018, § 14 Rn. 123 ) Der Tarifvertrag erlaubt die sachgrundlose Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren. Damit ist das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten. Der Bestandsschutz des Arbeitnehmers ist in einer mit den obigen Grundsätzen nicht zu vereinbarenden Weise beeinträchtigt, da der Arbeitnehmer für die Dauer von ca. 1/7 bis 1/5 seines gesamten Berufslebens bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt werden kann, ohne in den Genuss des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem KSchG gelangen zu können oder zumindest innerhalb eines mehrjährig befristeten Arbeitsverhältnisses durch ein Sachgrunderfordernis nach § 14 Abs. 1 TzBfG und einer im Zusammenhang damit durchzuführenden Missbrauchskontrolle zur Vermeidung ungerechtfertigter Kettenbefristungen vor einem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt zu sein. Der verfassungsrechtlich durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Mindestbestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist nicht gewährleistet. Soweit die Beklagte branchen- und situationsbedingte Besonderheiten des deutschen Steinkohlenbergbaus im Zeitpunkt des Abschlusses des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 anführt, reichen diese nicht aus, um ein Zurücktreten des verfassungsrechtlich gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegenüber einer Gesamtdauer von sieben Jahren sachgrundloser Befristung(en) zu rechtfertigen. Zwar beruft sich die Beklagte auf eine branchenspezifische Sondersituation, indem sie darauf verweist, dass der Ausstieg aus dem subventionierten Steinkohlenbergbau gesetzlich auf das Jahr 2018 festgelegt worden ist und dass innerhalb dieses Zeitraums einerseits ein umfänglicher sozialverträglicher Personalabbau zu bewältigen war (insb. Wechsel von Arbeitnehmern in die sogenannte Anpassung) und andererseits eine weiterlaufende Produktion bis zum spätestmöglichen Zeitraum zu sichern war. Dies und die weiteren von der Beklagten angeführten Gesichtspunkte sind sicherlich eine Besonderheit. Allerdings erschließt sich nicht, dass aus dieser Besonderheit ein gesteigertes Bedürfnis der Branche resultiert, mit Arbeitnehmern langjährig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen zu können. Dem Arbeitgeber stehen in einer Stilllegungssituation andere rechtliche Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Die Betriebsstilllegung stellt einen Grund dar, der eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung sozial rechtfertigt ( ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 277, 280 mwN ). Die unternehmerische Entscheidung über das Ob und Wann der Stilllegung ist dabei regelmäßig der gerichtlichen Kontrolle entzogen; es findet lediglich eine Missbrauchskontrolle statt ( ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 239 – 241, 277 mwN ). Auch kann bei zuverlässig absehbarer Stilllegung eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG bis zum Abschluss der Abwicklungsarbeiten vereinbart werden ( Sachgrund des nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung / ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 28 unter Hinweis auf BAG 30.10.2008 NZA 2009, 723; BAG 03.12.1997 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 196 ). Die durch den TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 für zulässig erklärte Befristungsdauer ist auch nicht kongruent zum absehbaren Stilllegungsgeschehen ausgestaltet. Die Stilllegung stand aus Sicht des Jahres 2010 nicht in sieben sondern erst in acht Jahren an, nicht für 2017 sondern für 2018. Auch ermöglicht der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 nicht nur sachgrundlose siebenjährige Befristungen bis nah an den Stilllegungstermin heran sondern auch – wie der Fall des Urteils der erkennenden Kammer vom 22.05.2017 illustriert – die Verlängerung bereits früher begonnener Befristungsketten auf eine Gesamtdauer von sieben Jahren mit Endterminen bereits in den Jahren 2016, 2015, 2014 und auch schon in 2012 oder 2013 ( vgl. 11 Sa 66/16, s.o., dort Befristung vom 01.09.2008 bis zum 31.08.2015 ). Der Einwand einer unzulässigen richterlichen Rechtsfortbildung steht diesem Ergebnis nicht entgegen, da die Unzulässigkeit der tarifvertraglichen Regelung aus einer Abwägung unter Einbeziehung der branchenspezifischen Gegebenheiten folgt. Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führt zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 14 TzBfG für verschiedene Fallgestaltungen vorgesehenen Grenzen für sachgrundlose Befristungen liegen jeweils deutlich unterhalb der Grenze von sieben Jahren: zwei Jahre bei der allgemeinen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 u. 2 TzBfG, vier Jahre bei der sachgrundlosen Befristung nach der Gründung eines Unternehmens gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG, fünf Jahre bei der sachgrundlosen Befristung bei älteren Arbeitnehmern nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Richtig ist, dass das WissZeitVG deutlich längere Befristungszeiten für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal vorsieht (§ 2 WissZeitVG: im Grundmodell sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre nach der Promotion und im Bereich der Medizin neun Jahre, jeweils mit Verlängerungen bei Zeiten der Kinderbetreuung). Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diesen Regelungen der Sachgrund immanent ist, dass den Angestellten Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden soll und so die Funktionsfähigkeit der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Forschung und Lehre gesichert werden soll, weshalb das Sonderbefristungsrecht auf die kleine Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulbereich beschränkt ist ( Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 56 = S. 24, § 1 WissZeitVG Rn. 19 = S. 43, 44). Wegen der verfassungsrechtlichen Sondersituation des Hochschulbereichs lassen sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG heranziehen. B. Da sich die Befristung als unwirksam erweist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens weiterzubeschäftigen ( vgl. BAG 13.06.1985 AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 19 ). Gesichtspunkte für ein ausnahmsweise überwiegendes Interesse, den Kläger nicht weiterbeschäftigen zu müssen, hat die Beklagte nicht geltend gemacht. C. Gemäß § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.