3 Sa 1275/17

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 26.07.2017 – AZ. 3 Ca 208/17 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche aus einem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnis. Der 1969 geborene Kläger ist bei dem beklagten Verein als Pflegefachkraft beschäftigt. Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses ist ein Anstellungsvertrag vom 29.11.2006. § 4 lautet zur Dauer und Vergütung: „§ 4 Dauer und Vergütung Der Bereitschaftsdienst beginnt um 19.45 Uhr und endet am nächsten Morgen um 07.45 Uhr. Drei oder vier Stunden (nach Absprache mit der Teamleitung) des Bereitschaftsdienstes gelten arbeitsrechtlich als normale Arbeitszeit. Sie werden mit EG KR 7 a Stufe 2 pro Stunde vergütet. Es erfolgt keine gesonderte Auszahlung von Zeitzuschlägen, da diese in die Berechnung des Stundensatzes mit eingeflossen sind. Die übrigen neun Stunden gelten als reiner Bereitschaftsdienst und werden pauschal mit je 5,00 € vergütet. Die Stunden des Bereitschaftsdienstes werden nicht zur Berechnung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Vergütung während des Urlaubs oder Novemberzuwendung einbezogen. Es wird vereinbart, dass irrtümlich zu viel gezahlte Vergütung zu erstatten ist.“ Wegen weiterer Einzelheiten des Vertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 7 ff d. A.) verwiesen. Entsprechend zahlte der beklagte Verein für die tatsächliche aktive Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von 19:45 Uhr und 22:50 Uhr und in den Morgenstunden von 6:00 Uhr bis 7:45 Uhr für danach insgesamt 3,5 Stunden den Tariflohn in Höhe von zuletzt 16,18 € brutto und für die übrigen Stunden des gesamten Zeitraums von 12 Stunden 5 Euro je Stunde. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) in der Fassung vom 27.11.2014 für die Zeit ab dem 01.01.2015 Anwendung. Nach § 2 Abs. 1 der Verordnung betrug das Mindestentgelt ab dem 1. Januar 2015 9,40 € und ab dem 1. Januar 2016 9,75 €. Diese Verordnung enthält in § 2 Abs. 3 folgende Regelung: „(3) Das nach Absatz 1 maßgebliche Mindestentgelt ist für Zeiten des Bereitschaftsdienstes gemäß nachstehender Grundsätze zu zahlen. Bereitschaftsdienste im Sinne dieser Verordnung leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 Prozent beträgt. Sie sind im Dienstplan zu hinterlegen. Zum Zwecke der Entgeltberechnung kann die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer schriftlichen einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 Prozent als Arbeitszeit bewertet werden. …“ Wegen weiterer Einzelheiten dieser Verordnung wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 10 ff.) verwiesen. Schließlich regelt § 13 a Abs. 1 1.1 des TV AWO, dessen Geltung zwischen den Parteien erstinstanzlich in Streit stand, dass Bereitschaftsdienst zum Zwecke der Entgeltberechnung zu 25 % als Arbeitszeit zu berücksichtigen ist, wenn die Zeit ohne Arbeitsleistung während des Bereitschaftsdienstes mindestens 75 Prozent beträgt. Der beklagte Verein war am 20.10.2014 aus einer Vollmitgliedschaft beim Arbeitgeberverband AWO Deutschland ausgetreten. Der Kläger machte mit Schreiben vom 30.12.2016 für die Jahre 2015 und 2016 Differenzlohnansprüche für Bereitschaftszeiten von 9 Stunden arbeitstäglich in Höhe der Differenz zwischen dem Mindestlohn und dem gezahlten Betrag i. H. v. 5 Euro geltend. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage zu Klageschrift (Bl. 4 der Akte) verwiesen. Der beklagte Verein wies mit Schreiben vom 12.01.2017 die Forderung zurück (Bl. 6 d. A.) Mit der am 30.01.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage und einer Einschränkung der Klage mit Schriftsatz vom 03.05.2017 begehrt der Kläger entsprechend die Zahlung der Differenz zwischen dem Mindestlohn und dem gezahlten Betrag i. H. v. 5 Euro für die Jahre 2015 und 2016. Er legt für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft (9 Stunden) jeweils die Differenz zwischen dem Mindestlohn und dem gezahlten Betrag i. H. v. 5 Euro zugrunde (Bl. 4 d. A.) Das entspricht rechnerisch für das Jahr 2015 einem Betrag i. H. v. 1742,40 € (44 Tage zu 9 Stunden X 4,40 €) und für das Jahr 2016 983,25 € (23 Tage zu 9 Stunden X 4,75). Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe für jede Stunde der Arbeitsbereitschaft Anspruch auf Zahlung des jeweiligen Mindestlohnes und damit Vergütungsansprüche über den gezahlten Betrag in Höhe von 5 Euro hinaus. Der Anspruch ergebe sich aus dem Mindestlohngesetz und der Pflegedienstarbeitsbedingungenverordnung. Unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2016 (5 AZR 716 /15) hat er geltend gemacht, Bereitschaftszeiten seien Arbeitszeit und als solche je Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten. Eine Tarifbindung des beklagten Vereins und damit die Anwendbarkeit des TV AWO hat der Kläger für nicht gegeben erachtet. Der Kläger hat beantragt: 1. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn 1.742,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2016 zu zahlen. 2. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn 983,25 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2016 zu zahlen. 3. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40,00 € zu zahlen. Der beklagte Verein hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, die Bereitschaftszeiten seien mit dem vereinbarten Betrag i. H. v. 5 Euro korrekt vergütet worden. Nach § 13 TV AWO, der aufgrund Nachbindung weiterhin anwendbar sei, seien die Bereitschaftszeiten mit 25 % und damit mit 1,25 (rechnerisch 2,125) Stunden zugrunde zu legen. Der danach für eine Bereitschaftszeit geschuldete Betrag belaufe sich auf 19,96 € und liege damit unter dem gezahlten Betrag i. H. v. 42,46 € pro Schicht. Die Arbeitszeit als aktive Zeit während der Zeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr belaufe sich auf weniger als 75 %. Den Arbeitsablauf hat der beklagte Verein so dargestellt, dass die Arbeit um 19.45 Uhr mit einer Aktivzeit bis 20.50 Uhr beginne, sich ein Bereitschaftsdienst bis 21.50 Uhr anschließe, dann wieder eine aktive Phase bis 22.30 Uhr folge und danach der eigentliche Bereitschaftsdienst bis 06.00 Uhr folge. Die Arbeitszeit ende sodann mit der nachfolgenden Aktivzeit bis 07.45 Uhr. Der beklagte Verein hat ferner die Auffassung vertreten, der Anspruch bestehe jedenfalls nicht in der geltend gemachten Höhe. Soweit man das Mindestlohngesetz zugrunde lege, müsse eine monatliche Gesamtbetrachtung vorgenommen werden. Dann sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitszeiten vor und nach der Nachtruhe von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr nicht mit dem Mindestlohn sondern mit dem Tariflohn vergütet worden sein. Mit Urteil vom 26. Juli 2017 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Anspruch ergebe sich nicht aus § 611a Abs. 2 BGB i. v. mit § 4 Abs. 2 und 3 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 2 Abs. 1 Pflegearbeitsbedingungenverordnung vom 27.11.2014. Ein vertraglicher Vergütungsanspruch über die gezahlte Vergütung hinaus bestehe nicht. Nach § 4 Abs. 3 des Vertrages gelten 3 oder 4 Stunden des Bereitschaftsdienstes als normale Arbeitszeit und würden mit dem entsprechenden Tariflohn vergütet. Die übrigen Stunden des Bereitschaftsdienstes würden mit 5 € pro Stunde entlohnt. Insoweit sei abgerechnet worden. Die Bereitschaftszeiten seien nicht ungeachtet des tatsächlichen Arbeitsanfalls komplett als Arbeitszeiten zu berücksichtigen und jedenfalls mit dem Mindestlohn zu vergüten. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juli 2016 (5 AZR 716/15) seien zwar Bereitschaftszeiten nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeitszeit. Differenzierungen seien aber durch Verordnung oder Tarifvertrag möglich. Insoweit verweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gerade auf die Pflegearbeitsbedingungenverordnung, die eine Differenzierung bei der Berücksichtigung von Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit zulasse. Nur wenn eine entsprechende Regelung fehle, sei der Mindestlohn ungeachtet des Arbeitsanfalls für Bereitschaftszeiten zu zahlen. Gemäß § 2 Abs. 3 S. 3 der Verordnung sei das nach Abs. 1 maßgebliche Mindestentgelt nur mit folgender Maßgabe zu zahlen: Zum Zwecke der Entgeltberechnung könne die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder vertraglichen Regelung mit 25 % als Arbeitszeit bewertet werden, wenn der Anteil der Zeit ohne Arbeitsleistung 75 % betrage. An der Vereinbarkeit der Verordnung mit dem Mindestlohngesetz habe die Kammer insoweit keinen Zweifel, zumal die Differenzierung in der Übergangsregelung des § 24 MiloG angelegt sei. Die Regelung der Pflegearbeitsbedingungenverordnung lasse zu, dass Bereitschaftszeiten unter bestimmten Voraussetzung nicht voll als Arbeitszeit berücksichtigt werden. Grundlage für die Berücksichtigung der Bereitschaftszeiten mit 25 % sei jedenfalls § 13 a Abs. 1.1 AWO TVAWO NRW. Insofern sei davon auszugehen, dass der Tarifvertrag aus dem Jahr 2008 auf das Arbeitsverhältnis kraft Nachbindung gem. § 3 Abs. 3 TVG Anwendung finde. Die Voraussetzungen der Pflegearbeitsbedingungenverordnung und der dieseausfüllenden Regelung des TV AWO, wonach der Bereitschaftsdienst mit 25 % als Arbeitszeit bemessen werden könne, lägen vor, da der Anteil der Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 % betrage. Die tatsächliche Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes betrage nicht deshalb mehr als 75 % weil der gesamte Bereitschaftsdienst einheitlich zu betrachten wäre und mit 12 Stunden zugrunde zu legen sei. Es sei insoweit hier zwischen Vollarbeit von 19.45 Uhr bis 22 Uhr und 6.00 Uhr bis 7.45 Uhr und Bereitschaftsdienst von 22.00 bis 6.00 Uhr zu differenzieren. Beide Zeiträume seien getrennt zu betrachten. Das ergebe die Auslegung des Vertrages. Zwar gingen die Parteien in § 4 einleitend von einem einheitlichen Bereitschaftsdienst aus, der 12 Stunden betrage. Der folgenden vertraglichen Regelung sei aber klar zu entnehmen, dass zeitlich zwischen tatsächlicher durchgängiger Vollarbeit zwischen 19.45 Uhr und 22.00 Uhr und nach 6.00 Uhr morgens und dem dazwischen liegenden Block des Bereitschaftsdienstes zu unterschieden sei. Die Zeiträume würden auch betreffend die Vergütung getrennt und unterschiedlich bewertet. Die Differenzierung sei deshalb möglich und nicht willkürlich, weil genau zwischen tatsächlich Vollarbeit und Bereitschaftszeiten getrennt eigene Regelungen beständen und die Unterscheidung auch der tatsächlichen Lage des Anfalls von Vollarbeit und Bereitschaftszeiten mit geringem Arbeitsanfall entspreche. Nur in den Zeiten vor 22.00 Uhr und nach 6.00 Uhr werde durchgängig Vollarbeit geleistet. Der Kläger habe auch nicht dargelegt, dass während der Bereitschaftszeiten zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr eine Zeit tatsächlicher Arbeitsleistung von mehr als 25 % anfalle. Das Vorbringen des beklagten Vereins zu dem tatsächlichen Arbeitsanfall während des genannten Zeitraums sei unstreitig. Ein Anspruch des Klägers auf eine weitergehende Vergütung für Bereitschaftszeitenergebe sich auch nicht aus § 1 Abs. 1 MiLoG. Jedenfalls würde sich bei der Betrachtung nach dem MiloG nur ein geringerer restlicher Vergütungsanspruch ergeben. Der Arbeitgeber schulde den Mindestlohn zwar auch für Bereitschaftszeiten, er erfülle aber den Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Vergütung den Gesamtbetrag erreiche, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in dem jeweiligen Monat geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergebe. Der Kläger begehre demgegenüber isoliert Vergütung in Höhe des Mindestlohnes für die Bereitschaftszeiten. Gegen das unter dem 28.07.2017 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 24.08.2017 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 25.09.2017 begründet. Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass bei der Berechnung, ob der Mindestlohn unterschritten werde, das gesamte monatliche Entgelt zu berücksichtigen sei. Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass er während seiner zwölfstündigen Schicht insgesamt auf eine Aktivzeit von 3,5 Stunden und 8,5 Stunden Passivzeit komme. Dies bedeute, dass die Zeit ohne Arbeitsleistung nicht mindestens 75 Prozent betrage. Es handele sich daher seiner Meinung nach bei der Tätigkeit nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Arbeitszeit. Dies wiederum bedeute, dass sich der beklagte Verein nicht wirksam auf § 13a TV AWO NRW stützen könne. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts, wonach bei ihm mindestens 75 % Zeit ohne Arbeitsleistung bestehen sollten, sei nicht nachvollziehbar. Es sei unzutreffend, dass zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst zu differenzieren sei. Bereitschaftsdienst sei einheitlich aufzufassen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts würde dazu führen, dass Ruhezeiten im Bereitschaftsdienst grundsätzlich zu 100 % eine Zeit ohne Arbeitsleistung darstellen würden. Die Pflegearbeitsbedingungenverordnung gehe davon aus, dass während der Bereitschaftszeiten auch Vollarbeit geleistet werden könne. Etwas anderes besage auch nicht sein Arbeitsvertrag. Dort seien Beginn und Ende des Bereitschaftsdienstes geregelt. Es sei ein einheitlicher zwölfstündiger Bereitschaftsdienst vereinbart worden. Der vertraglichen Regelung sei nicht zu entnehmen, dass zeitlich zwischen tatsächlicher Vollarbeit und dazwischen liegendem Block des Bereitschaftsdienstes zu unterscheiden sei. Für die von ihm näher dargelegten Schichten in den Kalenderjahren 2015 und 2016 habe er daher insgesamt den Mindestlohn zu beanspruchen, wobei er sich erhaltende Vergütungen anrechnen lässt. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsrechts Bielefeld vom 26. Juli 2017 abzuändern: 1. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn 943,52 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2016 zu zahlen. 2. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn 965,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2016 zu zahlen. 3. Der beklagte Verein wird verurteilt, an ihn eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40,00 € zu zahlen. Der beklagte Verein beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Trotz einleitender Formulierung in § 4 des Arbeitsvertrages hätten die Parteien streng zwischen der eigentlichen Vollarbeit und dem reinen dazwischen liegenden Bereitschaftsdienst differenziert. Dies sei insbesondere dadurch zum Ausdruck gekommen, dass die Parteien für die Vollarbeit eine deutlich höhere Vergütung zu Grunde gelegt hätten. Auch textlich habe man diese Differenzierung hervorgehoben. Es sei daher von einer Vollarbeit von 3,5 Stunden auszugehen, während einer Dauer von 8,5 Stunden habe der Mitarbeiter nur Bereitschaftsdienst. Bezogen auf den reinen Bereitschaftsdienst sei aber zwischen den Parteien unstreitig, dass der Arbeitsanteil deutlich unter 25 % liege. Auf eine Überschreitung kommen der Kläger nur, wenn er unzulässigerweise auf den gesamten zwölfstündigen Dienst abstelle. Der beklagte Verein bestreitet darüber hinaus die geltend gemachten Ansprüche auch der Höhe nach. Unter Bezugnahme auf die von ihm eingereichte Aufstellung könne der Kläger höchstens zu 504,35 € für 2015 und 333,17 € für 2017 verlangen. Auf das Bestreiten der angegebenen Zahlungen durch den beklagte Verein hat dieser in der mündlichen Verhandlung vom 22.11.2017 erklärt, mit der Abrechnung würden jeweils die Arbeitszeiten des vorigen Monats, also beispielsweise mit der Abrechnung für Januar 2016 die Arbeitszeiten des Monats Dezember 2015 abgerechnet. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. A. Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht. Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO. B. Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet. Der Kläger hat auch nach seinem Vorbringen im Berufungsverfahren keinen Anspruch auf eine Differenzvergütung für geleistete Schichten in den Kalenderjahren 2015 und 2016. I. Ansprüche aus dem MiLoG macht der Kläger im Berufungsverfahren nicht mehr geltend. II. Ansprüche ergeben sich auch nicht aus § 2 Abs. 1 der 2. Pflegearbeitsbedingungenverordnung vom 27.11.2014 (künftig: PflegeArbbV), die nach ihrem Geltungsbereich in § 1 Abs. 1 und 2 streitlos für das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt. 1. Zwar legt diese in § 2 Abs. 1 ein bestimmtes Mindestentgelt je Stunde fest und erfasst damit grundsätzlich auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes. Denn ebenso wie das MiLoG wird das Mindestentgelt grundsätzlich für jede Stunde geschuldet, während der ein Arbeitnehmer die nach seinem Vertrag festgelegte Arbeit erbringt (für das MiLoG insoweit BAG 29.06.2016, NZA 2016, 1332). Auch mit der Ableistung von Bereitschaftsdienst erbringt der Arbeitnehmer eine vergütungspflichtige Arbeit. § 2 Abs. 3 Satz 1 PflegeArbbV legt jedoch für Zeiten des Bereitschafsdienstesdie Zahlung des Mindestentgelts in abweichender Weise gemäß nachfolgenden Bestimmungen fest. Nach § 2 Abs. 3 Satz 4 PflegeArbbV kann die Zeit des Bereitschaftsdienstes zum Zwecke der Entgeltberechnung und damit vergütungsrechtlich auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer schriftlichen einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit bewertet werden. Für den Begriff des Bereitschaftsdienstes wiederum enthält § 2 Abs. 3 Satz 2 PflegeArbbV eine eigenständige Definition mit der Festlegung eines Prozentsatzes von mindestens 75 einer Zeit, für die erfahrungsgemäß eine Arbeitsleistung nicht anfällt. 2. Eine solche kollektivrechtliche Grundlage bildet § 13a TV AWO NRW. Dort ist in Abs. 1.1 geregelt, dass der Bereitschaftsdienst einschließlich der geleisteten Arbeit zum Zwecke der Entgeltberechnung grundsätzlich mit 25 v.H. als Arbeitszeit bewertet wird. a. Unter den Parteien besteht jedenfalls im Berufungsverfahren kein Streit darüber, dass der angesprochene Tarifvertrag infolge Nachbindung des beklagten Vereins bei eigener Tarifbindung des Klägers auf das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ zur Anwendung kommt. b. Die Voraussetzungen für das Vorliegen von Bereitschaftsdienst im tariflichen Sinne in den vom beklagten Verein dargelegten Zeiten außerhalb der Zeiten mit reiner Vollarbeit sind gegeben. Insoweit bestimmt § 13a Abs. 1 TV AWO NRW, dass Beschäftigte in Heimen, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten ausüben oder denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung untergebrachter Personen obliegt, Bereitschaftsdienst ausüben, wenn sie verpflichtet sind, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten haben, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. c. Solchen Bereitschaftsdienst übt der Kläger nur in den Zeiten aus, für die er nicht zur Ableistung von Vollarbeit verpflichtet war. Ein anderes tarifliches Verständnis ergibt sich dabei nicht daraus, dass die Verpflichtung zum Aufenthalt an einer bestimmten Stelle „außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit“ besteht. Aus dieser Formulierung folgt nicht, dass Bereitschaftsdienst nur vorliegen kann, wenn er sich allein auf Zeiten vor einer Zeit mit Vollarbeit oder danach erstreckt. aa. Die Auslegung tariflicher Bestimmungen hat entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Über den reinen Tarifwortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen dann mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Hierzu ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, der häufig schon deswegen mit berücksichtigt werden muss, weil nur daraus und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur so bei Mitberücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhanges der Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden kann (BAG 12.12.1973, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 1; BAG 12.09.1984, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 14). Erst dann, wenn bei entsprechender Auswertung des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs als den in erster Linie heranzuziehenden Auslegungskriterien im Einzelfall noch Zweifel bleiben, kann zur Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien auf weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages zurückgegriffen werden, wobei jedoch keine Bindung an eine bestimmte Reihenfolge bei der Heranziehung der weiteren Auslegungsmittel gegeben ist. Maßgeblich sind jedoch zunächst zwingend die am Tarifwortlaut orientierten Auslegungsmittel des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhanges zu berücksichtigen (BAG 12.09.1984, a.a.O.; BAG 10.11.1993, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 70). bb. Die tarifliche Bestimmung knüpft an das allgemeine Verständnis zum Vorliegen von Bereitschaftsdienst an. Ein solche ist nach allgemeinem Verständnis gegeben, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, um bei Bedarf seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufzunehmen. (BAG, 24.10.2000,NZA 2001, 449). Mit der Formulierung „außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit“ wird kein bestimmter Aspekt zur zeitlichen Lage des Bereitschaftsdienstes angesprochen, insbesondere nicht in der Weise, dass solcher vor oder hinter einem Block von Vollarbeit liegen muss, die innerhalb der „regelmäßigen“ Arbeitszeit zu erbringen ist. Mit dem Wort "außerhalb" wird lediglich zum Ausdruck gebracht, dass während des Bereitschaftsdienstes eben nicht volle Arbeitsleistung erbracht werden muss (so LAG Sachsen 16.04.2015, 8 Sa 502/14 n.v.) Es handelt sich um kein Merkmal dieser Dienste. Mit dieser Formulierung wird lediglich ausgedrückt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber üblicherweise arbeitsvertraglich eine bestimmte Stundenzahl in der Woche als regelmäßige Arbeitszeit festlegen und zusätzlich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer außerdem Bereitschaften zuleisten hat. Der Arbeitnehmer erbringt mit ihnen eine andere, zusätzliche Leistung, indem er während der Bereitschaftszeiten dem Arbeitgeber auf Abruf zur Verfügung steht (BAG 24.10.2010, NZA 2001,449). Es wird daher lediglich zum Ausdruck gebracht, dass diese Dienste neben der Zeit liegen, in der vollständig Vollarbeit zu erbringen ist, sie über die Zeiten hinausgehen, die als regelmäßige Arbeitszeit mit der Verpflichtung zur Ableistung der geschuldeten Tätigkeit anfallen, ohne dass erfahrungsgemäß zu leistende Arbeit tatsächlich oberhalb einer bestimmten Grenze gegeben ist. Das Bundesarbeitsgericht hat insbesondere zu Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes bereits ausgeführt, soweit Voraussetzung für die Anordnung von Bereitschaftsdienst in der Regel vorgesehen sei, dass diese Arbeitsform "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit" zu leisten seien, gehe dies auf das frühere Verständnis des Bereitschaftsdienstes als Ruhezeit zurück, mit der Formulierung "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit" sei verdeutlicht worden, dass Bereitschaftsdienst nicht als regelmäßige Arbeitszeit betrachtet worden sei (BAG 20.01.2016, NZA 2016, 1015). Soweit entsprechende Bestimmungen nunmehr, nachdem auch Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit angesehen werden, dahingehend zu verstehen sind, dass sie nur zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit angeordnet werden dürfen, ist für das Verständnis zur zeitlichen Lage ohne Bedeutung. Bereitschaftsdienst im tariflichen Sinne kann daher auch dann vorliegen, wenn sich Zeiten der „regelmäßigen“ Arbeit mit solchen des Bestehens lediglich einer Verpflichtung zur Bereitschaft abwechseln. 3. Der Kläger erbringt auch nicht deswegen über seine gesamte Schicht von 12 Stunden „regelmäßige Arbeitszeit“ mit der Folge, dass bei 3,5 Stunden aktiver Tätigkeit innerhalb dieser Schichtdauer die Grenze von 75 % überschritten wäre und eine kollektivrechtliche Regelung zur Bewertung als Arbeitszeit nur mit einem bestimmten Satz nicht in Betracht käme, weil im Arbeitsvertrag vom 29.06.2011 in § 4 festgelegt ist, dass der Bereitschafsdienst um 19:45 beginnt und am nächsten Morgen um 7:45 Uhr endet. Die Auslegung der vertraglichen Bestimmung ergibt nicht, dass die gesamte Schichtdauer als Bereitschaftszeit anzusehen ist. a. Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich nach Aufbau und Inhalt um einen Formulararbeitsvertrag. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich dabei ein vom Verwender zu widerlegender Schein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert sind, z. B., wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist (BAG 01.03.2006, EzA BGB 2002 § 308 Nr. 4 unter Hinweis auf BGH vom 24.11.2005, WM 2006, 247 und BGH vom 27.11.2003, BGHZ 157, 102). b. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Soweit auch der mit dem Vertrag verbundene Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten: Bleiben nach Erwägung dieser Umstände Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders (BAG 31.08.2005, EzA ArbZG § 6 Nr. 6;. BAG 09.11.2005, EzA BGB 2002 § 305c Nr. 3; BAG 19.07.2007, EzA BGB 2002 § 623 Nr. 7). c. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist die Regelung des § 4 des Arbeitsvertrages nicht dahingehend zu verstehen, dass die gesamte Schichtdauer sich als Bereitschafsdienst darstellt. Zwar spricht der Eingangssatz mit den festgelegten Zeiten insgesamt von „Bereitschaftsdienst“. Isoliert betrachtet spricht diese Formulierung für das Verständnis des Klägers. Die Eingangsregelung ist jedoch im Zusammenhang mit den beiden nachfolgenden Absätzen zu sehen. Bereits in § 4 Absatz 2 ist angegeben, dass drei oder 4 Stunden, deren zeitliche Lage sich nach einer Absprache richten soll, als normale Arbeitszeit anzusehen sind. Gerade aus der Formulierung „Drei oder vier Stunden des Bereitschaftsdienstes…“ macht ausreichend deutlich, dass eben nicht alle Zeiten, die im Eingangssatz zusammenfassend als Bereitschaftsdienst bezeichnet worden sind, auch solche seien sollen, sondern als Zeiten mit ausschließlich aktiver Tätigkeit anzusehen sein sollen. Zusätzlich wird für dies eine tarifliche Vergütung festgelegt, woraus klar wird, dass sie gesondert zu betrachten sind und ohne Rücksichtnahme auf eine eingeschränkte Inanspruchnahme als Vollarbeit angesehen werden. Auch die nachfolgende Gegenüberstellung dieser drei oder vier Stunden zu den „übrigen neun Stunden“ zeigt, dass selbst ungeachtet der deutlichen Qualifizierung der neun Stunden als reiner Bereitschaftsdienst eine Trennung vorgenommen werden soll und hiermit unterschiedliche Verpflichtungen des Klägers normiert werden. 4. Für die Entscheidung des Rechtsstreits konnte es daher dahingestellt bleiben, ob sich aus den Berechnungen des Klägers unter Berücksichtigung der vom beklagten Verein dargestellten Abrechnungsweise überhaupt eine Forderung in der geltend gemachten Höhe ergeben hätte, 5. Die geltend gemachte Pauschale aus § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB fiel jedenfalls mangels Hauptforderung nicht an. C. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Fragen zur Auslegung der maßgeblichen tariflichen Bestimmung war die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen