2 Sa 1654/15

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 16.09.2015 – 1 Ca 1545/15 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Prämie in Höhe von 3,67 € brutto pro Stunde. Der am 07.10.1955 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.02.1989 im Betrieb der Beklagten, die Messer für Landmaschinen herstellt, als Werkzeugmacher zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von 3.300,00 € beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag liegt dem Kläger nicht vor. Der Kläger erhält neben seinem monatlichen Werkzeugmacherlohn pro Stunde eine zusätzliche Vergütung, die in den Entgeltabrechnungen als „Prämie Werkzeugmacher“ bezeichnet wird. Diese Prämie, die die Beklagte bereits im Jahr 1995 einführte, beträgt zu Zeit im Höchstfall 4,06 € brutto, früher 3,67 € brutto je Arbeitsstunde. Ob der Kläger in der Vergangenheit jemals diese Prämie in voller Höhe erhalten hatte und wie hoch diese gewesen sein soll, ist zwischen den Parteien streitig. In den Jahren 2012 und 2013 zahlte die Beklagte dem Kläger bis auf den September 2012 (in diesem Monat 1,72 € brutto/Stunde) als Prämie 1,60 € brutto/Stunde. Eine Prämie in Höhe von 1,60 € brutto/Stunde zahlte die Beklagte auch für die Monate Januar und Februar 2014. Im März 2014 erhielt der Kläger pro Stunde eine Prämie in Höhe von 1,23 € brutto, in den Monaten April bis Oktober 2014 von 1,91 € brutto, im November 2014 von 1,03 € brutto und anschließend im Dezember 2014 erneut eine Prämie in Höhe von 1,91 € brutto. In den Monaten Januar und Februar 2015 zahlte die Beklagte wieder nur eine Prämie in Höhe von 1,03 € brutto. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er könne seit Januar 2012 zu seinem monatlichen Festlohn einen fixen Vergütungsbestandteil in Höhe von 3,67 € brutto pro Stunde verlangen. Die Beklagte habe zwischen 1995 und 2004 die Prämie in voller Höhe zu 100 % ausgezahlt. Damit habe die Beklagte eine variable Prämie zunächst in voller Höhe zugesichert. Ab 2004 habe die Beklagte sodann die Prämie nach wechselnden Kriterien gekürzt. Zunächst habe die Beklagte die Prämie Werkzeugmacher nach dem Merkmal der festgestellten Krankheitstage reduziert. Erst vor etwa zwei Jahren seien dann Kriterien wie „allgemeine Beurteilung, Ordnung, Sauberkeit“ usw. durch die Beklagte der Prämienregelung zugrunde gelegt worden. Dadurch, dass die Beklagte einseitig und recht willkürlich Kürzungen vorgenommen habe, sei sein Anspruch auf 100 % der Prämie nicht untergegangen. Die Beklagte sei zur Kürzung der Prämie nicht berechtigt gewesen. Er habe auch alle Kriterien zu 100 % erfüllt, sodass ihm auch einen Vergütungsanspruch in entsprechender Höhe zustehe. Der Anspruch folge jedenfalls aus betrieblicher Übung. Die Beklagte schulde daher ihm Differenzbeträge zwischen der tatsächlich gezahlten Prämie und dem Höchstbetrag von 3,67 € brutto/Stunde. Der Kläger hat – soweit es für das Berufungsverfahren von Bedeutung ist - beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn einen Betrag in Höhe von 13.769,75 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2015 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne keine fixe Prämie von 3,67 € brutto/Stunde verlangen. Die „Prämie Werkzeugmacher“ betrage erst seit April 2014 im Höchstfall 3,67 € brutto je Arbeitsstunde. Zuvor sei sie auf maximal 3,07 € brutto je Arbeitsstunde begrenzt gewesen. Unabhängig hiervon habe der Kläger nicht über neun Jahre hinweg eine Fixprämie auf der Grundlage von 100 % erhalten. Die Prämie „Werkzeugmacher“ sei vielmehr ein variabler Lohnbestandteil und bemesse sich bereits seit 1995 nach einer betrieblichen Prämienregelung. Zur Bestimmung der Höhe der Prämie bewerteten der Betriebsleiter und der Abteilungsleiter monatlich den Kläger und seine Kollegen nach festgelegten Kriterien wie Allgemeines, Organisation, Ordnung und Sauberkeit, Qualität und Leistung. Die Punktvergabe erfolge nach einem Schema. Die Höhe der Prämie hänge von der erreichten Punktzahl ab. Komme es im Vergleich zum Vormonat zu positiven oder negativen Veränderungen bei den Bewertungen der vorgenannten Kriterien, werde dies gegenüber dem Mitarbeiter auf einem Bewertungsbogen mit der Bezeichnung „Punktebewertung Veränderung“ (Bl. 28, 29 d.A.) dokumentiert. Aus dem Bogen könne der Mitarbeiter die neu erreichte Punktzahl und den sich daraus ergebenden Prämienprozentsatz ersehen. Der Höchstprämiensatz werde erst bei einem Prozentsatz von 100 gezahlt. Davon ausgehend habe der Kläger für den Zeitraum Januar 2012 bis Februar 2015 keinen Anspruch auf eine höhere als die ihm bereits gewährte Prämie. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung der Werkzeugprämie abgewiesen. Zur Begründung der Klageabweisung hat das Arbeitsgericht im wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stünde ein Anspruch auf Zahlung der streitgegenständlichen Differenzbeträge mangels einer entsprechenden Anspruchsgrundlage nicht zu. Ein Anspruch auf Zahlung der Differenzbeträge aus betrieblicher Übung könne dem Vortrag des Klägers nicht entnommen werden. Der Kläger habe die für die Begründung einer betrieblichen Übung erforderlichen Verhaltensweisen der Beklagten in der Vergangenheit nicht konkret vorgetragen. Er hat insoweit lediglich behauptet, er habe in dem Zeitraum 1995 bis 2004 die volle Prämie „Werkzeugmacher“ erhalten. Weitere Angaben, insbesondere zu der konkreten Höhe der ihm gewährten Prämie habe er nicht gemacht und auch entsprechende Lohnabrechnungen nicht vorgelegt. Inwieweit die Beklagte auch den anderen Werkzeugmachern in der Vergangenheit eine fixe Prämienzahlung bzw. eine Prämienzahlung in voller Höhe gewährt haben soll, sei vom Kläger ebenfalls nicht vorgetragen worden, sodass auch der für die Annahme einer betrieblichen Übung erforderliche kollektive Bezug nicht festgestellt werden könne. Hinzu komme, dass nicht ersichtlich sei, dass die Beklagte die „Prämie Werkzeugmacher“ ohne eine Rechtsgrundlage habe leiten leisten wollen. In diesem Zusammenhang habe die Beklagte vorgetragen, dass die „Prämie Werkzeugmacher“ ein variabler Bestandteil des Lohnes des Klägers sei, der bereits seit 1995 nach einer betrieblichen Prämienregelung bemessen werde. Demnach habe die Beklagte die Prämie offensichtlich zur Erfüllung der sie verpflichtenden betrieblichen Prämienregelung gezahlt. Im Übrigen habe der Kläger selbst behauptet, dass die Beklagte ihm eine variable Prämienzahlung zunächst in 100 %-tiger Höhe zugesichert habe. Eine solche vom Kläger pauschal behauptete Zusicherung würde ebenfalls eine Rechtsgrundlage für die Prämiengewährung darstellen und im Ergebnis eine betriebliche Übung ausschließen. Sollte der Kläger meinen, aus betrieblicher Übung folge ein Anspruch auf eine fixe Prämie von 3,67 € brutto/Stunde unabhängig von der 100 %-gen Erfüllung der Kriterien, so wäre sein Vortrag widersprüchlich, weil er gleichzeitig vortrage, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt. Auf die Behauptung des Klägers, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt, könnten die geltend gemachten Differenzansprüche ebenfalls nicht gestützt werden. Unabhängig davon, dass der Kläger in der mündlichen am 16.09.2015 explizit erklärt habe, dass es ihm um eine fixe Zahlung von 3,67 € brutto/Stunde als Prämie gehe und er demnach offensichtlich unabhängig von der Erfüllung der Prämienkriterien die Höchstprämie fordere, reiche die pauschale Behauptung, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt nicht aus, um die Prämie in voller Höhe beanspruchen zu können. Dies gelte auch unter Beachtung der vom Kläger in diesem Zusammenhang zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers beim Streit über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils, wenn der Arbeitgeber abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden habe. Denn der Umfang der Darlegungspflicht bestimme sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer. Vorliegend habe der Kläger die Bewertungskriterien nicht bestritten, sondern lediglich die Ansicht vertreten, dass die Prämienregelung intransparent sei und pauschal behauptet, alle Kriterien zu 100% erfüllt zu haben. Im Hinblick auf einen solchen pauschalen und zudem auch widersprüchlichen Vortrag sei die Beklagte zu einer substantiierten Darlegung der für ihre Bewertung maßgeblichen Tatsachen nicht verpflichtet gewesen. Gegen das am 08.10.2000 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 09.11.2015 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.01.2016 - am 11.12.2015 begründet. Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger im wesentlichen vor, ihm stehe entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ein Anspruch auf Zahlung der Werkzeugprämie in hundertprozentiger Höhe zu. Die Werkzeugprämie sei 1995 von der Beklagten eingeführt worden, weil eine tarifliche Erhöhung nicht umgesetzt worden sei. Die Prämie sei dann jährlich um die entsprechenden tarifvertraglichen Lohnerhöhungen aufgestockt worden, ohne dass ein Freiwilligkeit- bzw. Widerrufsvorbehalt vereinbart worden sei. Bis 2004 sei die so gebildete Prämie auch zu 100 % ausgezahlt worden. Im April 2004 habe die Beklagten einen variablen Vergütungsbestandteils eingeführt, ohne dass er davon in Kenntnis gesetzt worden sein. Dass es sich dabei um einen variablen Vergütungsbestandteil gehandelt habe, habe er erst im Rahmen des Rechtsstreits erfahren, in dem er die Beklagte auf Erteilung eines Nachweises nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz in Anspruch genommen habe. Nach dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung sei diese lediglich bis zum 30.06.2005 befristet gewesen, die Beklagte wende jedoch diese Zusatzvereinbarung bis heute weiterhin an. Nach Ziffer 1 dieser Zusatzvereinbarung erhalte er ab dem 01.03.2004 einen variablen Vergütungsbestandteils i.H.v. 3,07 € pro Stunde, wobei hinsichtlich der Tatbestandsvoraussetzungen bzw. der Zielvereinbarung eine behauptete Prämienregelung verwiesen werde, die aber schlicht nicht existiere. Statt eine transparente und für alle Parteien nachvollziehbare Prämien-/Kürzungsregelung zu treffen erfolge eine „Prüfung“ der Kriterien Allgemeines, Organisationen, Ordnung und Sauberkeit durch den Betriebsleiter und den Abteilungsleiter, ohne dass deutlich werde, was genau und nach welchen Kriterien geprüft werde. Ebenso im Dunkeln bleibe auch, wie die Punktevergabe im Rahmen der „allgemeinen Beurteilung“ erfolge. Änderungsgründe würden trotz entsprechenden Feldes zur Eintragung schlicht ausgelassen. Die Höhe der maximal zu erreichenden Punktzahl sei ebenso unklar, wie die Kriterien, die zu erfüllen seien, um die maximale Punktzahl zu erreichen. In welchem Turnus die Prüfung erfolge, sei ebenfalls nicht geregelt. Völlig unklar sei auch, wieso unmittelbar vor Auswurf der Prämien ihm per se 50 Punkte abgezogen würden, wobei dieser Abzug dann auch noch verdoppelt werde. Da eine wirksame Kürzungsabrede nicht bestehe, stehe ihm ein Anspruch auf Zahlung von 100 % der Werkzeugprämien zu, da die tatsächlich vorgenommene Kürzung völlig willkürlich gewesen sei. Aus dem Wortlaut und der Systematik der Zusatzvereinbarung gehe eindeutig hervor, dass es Aufgabe der Beklagten gewesen sei, eine Prämienregelung bzw. Zielvereinbarung zu schaffen, was aber zu keinem Zeitpunkt erfolgt sei. Die Zusatzvereinbarung enthalte keinerlei Regelung zu den Rechtsfolgen, der Unterlassung der Zielsetzung. Dementsprechend stehe ihm in entsprechender Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf Zahlung von 100 % der Prämie zu. Sinn und Zweck der Vereinbarung leistungsabhängiger, variabler Entgeltbestandteile mit Zielvorgaben sei es, Leistungsanreize für die betroffenen Arbeitnehmer zu schaffen, um eine Erhöhung der Motivation, Produktivität und Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter zu schaffen. Dies bedeute im Umkehrschluss, dass Ziele seitens des Arbeitgebers sowohl verständlich formuliert, als auch erreichbar sein müssten. Vorliegend sei eine transparente Prämienregelung bzw. Zielsetzung zwischen den Parteien überhaupt nicht getroffen worden, sondern die Beklagte habe einseitig eine Beurteilung vorgenommen, ohne ihm auch nur ansatzweise mitzuteilen nach welchen Kriterien die Beurteilung erfolgt sei, so dass er die Richtigkeit der vorgenommenen Beurteilung auch nicht ansatzweise nachvollziehen könne. Nach Ziffer 1 der Zusatzvereinbarung sei Bedingung für die Zahlung des variablen Vergütungsbestandteils nicht nur, dass von der Beklagten während des Bezugszeitraumes Ziele festgelegt würden, sondern auch, dass er die festgelegten Ziele erreiche. Durch die Nichtfestlegung der zu erreichenden Ziele habe die Beklagte die Zielerreichung vereitelt, so dass sie sich ausgehend von dem allgemeinen Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB so behandeln lassen müsse, als ob er das Ziel zu 100 % erreicht hätte. Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausginge, dass die Prämienbeurteilung der Beklagten eine Kürzungsmöglichkeit der variablen Vergütungsbestandteile im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens nach §§ 315 BGB darstellen solle, so verstieße diese Prämienbeurteilung jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Denn sein möglicher Anspruch sei in der Zielvereinbarung nicht ausreichend beschrieben, insbesondere fehle die tatbestandliche Voraussetzung, wann die Vergütung gekürzt werden könne. Dieser Mangel werde auch nicht durch die Prämienbeurteilung geheilt, weil eine Aussage über die maximal zu erreichende Höhe der Punktzahl gänzlich fehle und die jeweiligen Kürzungskriterien nicht klar und unmissverständlich geregelt worden sein. Die Beklagte habe Anfang des Jahres 2013 die vorliegende Prämienbeurteilung völlig willkürlich eingeführt und unter dem Deckmantel von nach außen hin objektiven Kriterien ihn rein subjektiv beurteilt und willkürlich seine Prämie gekürzt. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 13.769,75 € brutto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2015 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie trägt insbesondere vor, der Kläger versuche in der Berufungsbegründung mit einer Neuausrichtung der Sachverhaltsdarstellung auf unzutreffende und widersprüchliche Art und Weise eine vertragliche Anspruchsgrundlage für die Zahlung einer fixen Prämie von 3,67 € pro Stunde zu konstruieren, nachdem das Arbeitsgericht die Klage ausgehend von seinem erstinstanzlichen Vorbringen zu Recht abgewiesen habe. Es sei zwar richtig, dass sie im Jahr 1995 für alle Lohnempfänger eine betriebliche Prämienregelung eingeführt habe. Als Werkzeugmacher profitiere auch der Kläger von diesem zusätzlichen variablen Lohnbestandteil. In seinem Fall sei dieser Lohnbestandteil in den Entgeltabrechnungen als „Prämie Werkzeugmacher“ bezeichnet, wobei es sich insoweit gerade nicht um eine Fixprämie, sondern um einen veränderlichen Lohnbestandteil gehandelt habe. Dementsprechend sei auch die Behauptung des Klägers falsch, dass er im Zeitraum 1995 bis 2004 diese Prämie stets zu 100 % erhalten habe. Denn insoweit habe bereits das Arbeitsgericht dem Kläger zu Recht vorgehalten, dass er dazu lediglich pauschale Angaben gemacht habe, ohne dass dieses Vorbringen in der Berufungsbegründung nachgebessert worden sei. Entgegen der Darstellung des Klägers habe sie im April 2004 auch nicht einen variablen Vergütungsbestandteil neu eingeführt. Vielmehr habe zu diesem Zeitpunkt für die Vertragsparteien aufgrund einiger wichtiger Änderungen im Arbeitsverhältnis Anlass dazu bestanden, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Falsch sei auch die Darstellung des Klägers, dass ihm erst anlässlich des Rechtsstreits um die Erteilung eines Nachweises nach dem Nachweisgesetz aufgefallen sei, dass er seit dem Jahr 2004 statt der „Prämie Werkzeugmacher“ einen variablen Lohnbestandteil erhalte. Weder in dem streitgegenständlichen Zeitraum noch in den Jahren 2004 bis 2011 habe der Kläger den in der Zusatzvereinbarung von 2004 als Höchstwert ausgewiesenen Betrag von 3,07 € brutto pro Stunde als „Prämie Werkzeugmacher“ erhalten. Mit der wiederholten Behauptung, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt und demnach auch einen Vergütungsanspruch in entsprechender Höhe erworben, perpetuiere der Kläger den Widerspruch, den das Arbeitsgericht schon zutreffend in seinem Urteil herausgearbeitet habe. Der Kläger mache mit der Berufung weiterhin seinen vermeintlichen Anspruch auf eine fixe Prämie von 3,67 € brutto pro Stunde geltend, so dass es davon ausgehend auf die hundertprozentige Erfüllung der Kriterien überhaupt nicht ankomme. Der Kläger widerspräche sich somit in seinem Vorbringen selbst. Seine Vortrags- und Beweislast für das Bestehen einer fixen Prämie könne der Kläger auch nicht dadurch umgehen, dass er nach weitläufigen und den Rechtsstreit und für den vorliegenden Rechtsstreit unerheblichen Rechtsausführungen zu Zielvereinbarungen eine von ihm kreierte “Prämien-Kürzungsregelung aus dem Hut zaubere“. Insoweit sei nochmals darauf hinzuweisen, dass der Kläger selbst in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 16.09.2015 eindeutig erklärt habe, dass es ihm um die Zahlung einer fixen Prämie von 3,67 € pro Stunde gehen, was denknotwendig eine irgendwie geartete Kürzungsmöglichkeit ausschließe. . Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die zur Begründung des Zurückweisungsantrags trägt die Beklagte wiesen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage ausgehend von dem erstinstanzlichen Vorbringen des Klägers zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen des Klägers in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine abweichende Beurteilung der Rechtslage. Abweichend von seinem erstinstanzlichen Vorbringen trägt der Kläger in der Berufungsinstanz zur Begründung der geltend gemachten Differenzansprüche nicht mehr vor, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung einer fixen Prämie pro Stunde nach dem Inhalt des mit der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrages zustehe. Vielmehr macht er nun mehr geltend, dass ihm die Prämie „Werkzeugmacher“ bis zum Jahr 2004 in voller Höhe gewährt worden sei und die Beklagte ohne seine Kenntnis ab April 2004 einen variablen Vergütungsbestandteil aufgrund einer Zusatzvereinbarung eingeführt habe, die aber keine transparente und für alle nachprüfbare Kürzungsabrede enthalte, sodass ihm der Anspruch auf die geltend gemachten Differenzansprüche mangels einer wirksamen Kürzungsabrede bereits direkt aus der Zusatzvereinbarung zustehe. Da die Parteien keine transparente Prämienregelung bzw. Zielvereinbarung mit Festlegung konkreter Ziele getroffen hätten, sei jedenfalls entsprechend § 162 BGB die Zielerreichung zu fingieren. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten davon ausginge, dass die Prämienregelung eine Kürzungsmöglichkeit der variablen Vergütungsbestandteile im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens darstellen sollte, so verstieße jedenfalls die völlig willkürlich Anfang des Jahres 2013 eingeführte Prämienbeurteilung gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, da die Punktvergabe maßgeblichen Kriterien völlig unklar seien. Dieses in der Berufungsinstanz gewechselte Vorbringen des Klägers ist zwar entgegen der Ansicht der Beklagten zu berücksichtigen. § 67 ArbGG, der die Zulassung neuen Vorbringens in der Berufungsinstanz regelt, hat einen anderen Inhalt, als die dieselbe Frage für den allgemeinen Zivilprozess regelnde Bestimmung des § 531 Abs. 2 ZPO, der § 67 ArbGG als Spezialregelung vorgeht. Denn dem § 67 ArbGG ist eindeutig zu entnehmen, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch die Berufungsinstanz als zweite Tatsacheninstanz ausgestaltet ist und es auch gerade Sinn der Berufungsinstanz sein kann, die durch das erstinstanzliche Urteil aufgezeigten Defizite im Sachvortrag nunmehr zu bereinigen. § 67 ArbGG hat damit einen anderen Inhalt, als die dieselbe Frage für den allgemeinen Zivilprozess regelnde Bestimmung des § 531 Abs. 2 ZPO, der § 67 ArbGG als eine Spezialregelung vorgeh (vgl. BAG, Beschl. v. 15. 2. 2005 - 9 AZN 892/04, NZA 2005, 484). Nach § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel nur dann zuzulassen, wenn sie erst nach Berufungsbegründung entstanden sind oder wenn das verspätete Vorbringen der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits sich verzögern würde oder nicht auf ein Verschulden der Partei beruht. Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die – was vorliegend nicht in Betracht kommt - nicht bereits aus anderen Gründen als verspätet zurückzuweisen sind, können dagegen vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorgebracht werden, da durch das Vorbringen in der Berufungsbegründung eine Verzögerung des Rechtstreits in der Berufungsinstanz nicht eintreten kann. Sofern allerdings die Berufung erst aufgrund des neuen Vorbringens Erfolg hat, sind der obsiegenden Partei aufgrund der Ausnahmeregelung des § 97 Abs. 2 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens aufzuerlegen Auch das Vorbringen des Klägers in der Berufungsinstanz rechtfertigt jedoch die Annahme der geltend gemachten Differenzansprüche nicht. Soweit der Kläger vorträgt, dass die Beklagte bis April 2004 die Prämie zu 100% gezahlt und ab April 2004 einseitig ohne seine Kenntnis einen variablen Vergütungsbestandteil mit einer Kürzungsmöglichkeit eingeführt habe, so ist dieses Vorbringen, das der Kläger im wesentlichen auch schon erstinstanzlich gebracht hat, viel zu pauschal. Denn der Kläger hat insoweit nicht ansatzweise konkrete Tatsachen vorgetragen, die die Annahme einer 100%-gen Prämienzahlung bis 2004 rechtfertigen könnten, obwohl die Beklagte stets vorgetragen hat, dass der Kläger nie eine solche Prämienzahlung erhalten habe, da die Prämie stets als ein variabler Vergütungsbestandteil nach jedenfalls seit dem Jahr 1997 unveränderten Bewertungskriterien gezahlt worden sei. Dies gilt umso mehr, als der Kläger auf Seite 6 der Berufungsbegründung auch noch vorträgt, dass die Beklagte „völlig willkürlich etwa Anfang 2013 die vorliegende Prämienbeurteilung eingeführt habe“. Dementsprechend können die geltend gemachten Zahlungsansprüche auch nicht ohne weiteres bereits darauf gestützt werden, dass die Beklagte erst im April 2004 einseitig und damit unzulässig erweise eine Kürzungsregelung hinsichtlich der Prämie „Werkzeugmacher“ bzw. „völlig willkürlich Anfang des Jahres 2013 die vorliegende Prämienbeurteilung“ eingeführt hat. Vielmehr war nach allgemeinen Darlegungs- und Beweislastgrundsätzen davon auszugehen, dass dem Kläger zum keinen Zeitpunkt ein Anspruch auf Zahlung einer 100%-gen Prämie zustand, der erst aufgrund einer nachträglich eingeführten gekürzt werden müsste, sondern von Anfang an neben dem Stundenlohn lediglich ein Anspruch auf einen variablen Vergütungsbestandteil, der entsprechend dem Vorbeingen der Beklagten beurteilungsabhängig gezahlt worden ist. Der Kläger kann den geltend gemachten Zahlungsanspruch auch nicht darauf stützen, dass er alle Kriterien zu 100% erfüllt habe bzw. eine Zielerreichung mangels transparenter Beurteilungskriterien entsprechend § 162 Abs. 1 BGB zu fingieren sei. Dass der Kläger tatsächlich eine Leistung erbracht hat, die nach den Beurteilungskriterien der Beklagten eine 100%-tige Prämienzahlung rechtfertigt, hat der Kläger selbst nicht konkret vorgetragen, sondern lediglich geltend gemacht, dass davon auszugehen sei, weil nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.11.2012 (10 AZR 783/11) der Arbeitgeber die Darlegungs-und Beweislast für die Zielerreichung und auch den Grad der Zielerreichung trage. Insoweit verkennt der Kläger jedoch, dass nach der von ihm selbst zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von einem abgestuften System der Darlegungslast auszugehen ist. Maßgeblich sind nach dieser Entscheidung „zunächst die Beurteilungen in der Zielvereinbarung. Erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen bestreitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese unter Vortrag von Tatsachen substantiiert zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer solchen Vortrag substantiiert auf Grundlage der ihm zur Verfügung stehenden Informationen, so hat der Arbeitgeber die Richtigkeit der Beurteilung zu beweisen. Dabei werden die Anforderungen an ein substantiiertes Bestreiten steigen, wenn die arbeitgeberseitige Beurteilung einer vom Arbeitnehmer abgegebenen Selbsteinschätzung entspricht. Darüber hinaus kommt dem Umstand Bedeutung zu, dass dem Beurteiler notwendigerweise ein Beurteilungsspielraum zusteht. Deshalb ist bei der Beurteilung der Zielerreichung innerhalb von Zielvereinbarungen zu unterscheiden. Geht es um die Erreichung sog. harter (quantitativer) Ziele wie z.B. Umsatz- oder Kundenzahlen, die Durchführung bestimmter Veranstaltungen etc., so ist konkreter Vortrag möglich und erforderlich. Geht es hingegen um das Erreichen sog. weicher (qualitativer) Ziele, wie z.B. das Führungsverhalten, muss der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten (nur) soweit wie möglich konkretisieren und plausibel machen. Soweit solche Wertungen auf bestimmte Einzelvorkommnisse oder Bewertungen anderer Mitarbeiter gestützt werden, sind diese konkret zu benennen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen“. Dementsprechend kann nach der vom Kläger selbst zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer ohne weiteres Eingehen auf die vorgenommenen Bewertungen pauschal behaupten kann, dass er die Ziele in der Vergangenheit stets zu 100% erreicht habe. Denn insoweit muss der Arbeitnehmer zunächst zumindest ganz konkret die vorgenommenen Beurteilungen konkret bestreiten, damit der Arbeitgeber überhaupt in die Lage versetzt wird, die im Einzelfall vorgenommenen Beurteilungen zu rechtfertigen und zu begründen. Dies hat der Kläger auch nicht ansatzweise getan, sondern lediglich pauschal behauptet, dass er die Ziele in dem streitgegenständlichem Zeitraum von Januar 2012 bis Februar 2015 zu 100% erreicht habe. Soweit der Kläger rügt, dass die Beklagte es treuwidrig unterlassen habe, während des Bezugszeitraumes eine „transparente und für alle Parteien nachvollziehbare Prämien-Kürzungsregelung“ zu treffen bzw. für eine „transparente Prämienregelung bzw. Zielfestsetzung“ mit erkennbaren und erreichbaren Zielen zu sorgen, sodass eine Zielerreichung nach § 162 Abs. 1 BGB zu fingieren sei, so ist dieses Vorbringen ebenfalls nicht geeignet, die Annahme der geltend gemachten Differenzansprüche zu rechtfertigen. Dabei kann dahin gestellt bleiben, ob die Bestimmung des § 162 Abs. 1 BGB auf derartige Fallgestaltungen überhaupt anwendbar ist (vgl. zur möglichen Anspruchsgrundlagen BAG, Urt. v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07, DB 2008, 473; LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.04.2009 - 17 Sa 119/09, juris). Denn vorliegend hat die Beklagte die für die Höhe der Prämie maßgeblichen Beurteilungen entsprechend der Zusatzvereinbarung monatlich vorgenommen und bei Abweichungen im Verhältnis zum Vormonat diese gegenüber dem Kläger mit einem Bewertungsbogen mit der Bezeichnung „Punktebewertung Veränderung“ dokumentiert, ohne dass der Kläger die vorgenommenen Beurteilungen wegen der Beurteilungskriterien oder der jeweils festgesetzten Punktezahl beanstandet hat, obwohl die beurteilten Bereiche als solche und die für die jeweiligen Bereich vergebenen Punktzahlen in dem jeweiligen Bewertungsbogen ausdrücklich benannt wurden. Dementsprechend genügt es auch nicht, ohne auf die einzelnen Bewertungen und die monatlich vergebenen Punktzahlen einzugehen, pauschal geltend zu machen, dass nach § 162 Abs. 1 BGB von einer 100%-gen Zielerreichung zu Lasten der Beklagten auszugehen sei, weil die Beklagte es treuwidrig unterlassen habe, die „erforderlichen Ziele zu definieren“, eine „eine Zielvereinbarung trotz der bestehenden Prämienregelung zu treffen“, „eine Erläuterung bzw. Konkretisierung der objektiven Kriterien, wie allgemeine Beurteilung“, organisatorische Beurteilung, Ordnung und Sauberkeit, Qualität und Leistung vorzunehmen“. Denn damit trägt der Kläger jedenfalls selbst vor, dass die Beklagte in der Vergangenheit aufgrund der Zusatzvereinbarung nach den von ihr festgelegten Beurteilungskriterien monatlich Leistungsbeurteilungen durch einseitige Vergabe von Punkten für diese Beurteilungsbereiche vorgenommen hat, die für ihn mangels nachvollziehbarer Beurteilungskriterien zwar nicht nachvollziehbar gewesen sein sollen, was aber nichts daran ändert, dass der jeweiligen Berechnung der Höhe der monatlichen Prämien Bewertungen der Beklagten zugrunde lagen, mit denen sich der Kläger zunächst auch auseinandersetzen müsste. Insbesondere hätte der Kläger insoweit hinsichtlich der einzelnen monatlichen Bewertungen vortragen müssen, inwieweit die tatsächlich von der Beklagten vorgenommenen Bewertungen der einzelnen Bereiche, die sie einseitig vorgenommen und mangels abweichender Regelungen nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB vorzunehmen hatte, angegriffen werden, da die Beklagte erst dann konkrete Tatsachen für die Richtigkeit der jeweiligen monatlichen Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen müsste (vgl. zur abgestuften Darlegungslast auch BAG, Urt. vom 14.11.2012 - 10 AZR 783/11, NZA 2013, 1150). Der Geltendmachung der streitgegenständlichen Differenzansprüche ab Januar 2012, also für mehr als drei Jahre rückwirkend, steht jedenfalls der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen. Ein Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn es mit früherem Verhalten unvereinbar ist, der Schuldner auf das Verhalten vertrauen durfte und seine Interessen als vorrangig schutzwürdig erscheinen (vgl. BAG, Urt. v. 18.11.2003 - 9 AZR 173/03, juris). In einem solchen Fall steht die Geltendmachung eines an sich gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (§ 242 BGB). Beim Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte, wobei schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich ist. Es widerspricht Treu und Glauben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben zu dem früheren Verhalten in Widerspruch zu setzen. (so wörtlich LAG Köln, Urt. v. 14.03.2006 - 9 Sa 1152/05, juris unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 18.11.2003 - 9 AZR 173/03, juris). Vorliegend liegen diese Voraussetzungen vor, weil der Kläger bisher die jeweils festgesetzte monatliche Prämie aufgrund der einseitigen Beurteilung durch die Beklagte nicht konkret unter Hinweis auf fehlende Nachvollziehbarkeit oder Fehlen festgesetzte und erreichbare Ziele beanstandet, sondern die Beurteilungen sowie die darauf basierenden Prämienzahlungen hingenommen hat, sodass das Verlangen nach einer 100% Prämienzahlung für rückwirkend für mehr als drei Jahre einen Widerspruch zu seinem früheren Verhalten darstellt und damit der Geltendmachung der streitgegenständlichen Differenzansprüche entgegensteht, zumal der Kläger die Differenzvergütungsansprüche zunächst unter Berufung darauf geltend gemacht hat, dass ihm für die streitgegenständlichen Zeiträume ein Anspruch auf eine feste Prämie von 3,67 € pro Stunde zustehe. Aus alldem folgt, dass die Berufung des Klägers zurückzuweisen war. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.