15 Sa 1448/15

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 20.08.2015 - 4 Ca 2029/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Änderungskündigung. Der 1966 geborene Kläger, verheiratet, ein Kind, ist seit September 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 80 und erhielt, eingruppiert in die Lohngruppe 08, ein monatliches Bruttoentgelt von insgesamt 3.270,51 Euro. Im Verlaufe seines Arbeitsverhältnisses war der Kläger im Jahr 2002 für sechs Monate im Bereich Schrankmontage eingesetzt, seit dem Jahr 2002 primär in der Abteilung Produktion als Maschinenfahrer/Automatenfahrer. Die Beklagte produziert und vertreibt Kabel und Anschlusstechnik für Kupfer- und Glasfaseranwendungen. Für den Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Mit diesem schloss die Beklagte am 15.04.2013 einen Interessenausgleich mit Namensliste sowie einen Sozialplan. Für die Einzelheiten des Interessenausgleichs und die als Anlage I und Anlage II beigefügten Namenslisten wird verwiesen auf Bl. 41 – 46 d. A., für die Einzelheiten des Sozialplans auf Bl. 47 – 51 d. A. Unterzeichnet sind Interessenausgleich und Namenslisten von dem Geschäftsführer I der Beklagten, dem Personalleiter B und dem Betriebsratsvorsitzenden T. Auf der als Anlage II überreichten Namensliste, die diejenigen Mitarbeiter bezeichnet, die von einer Änderungskündigung betroffen sind, ist der Kläger an sechster Stelle aufgeführt. Im Vorfeld hatte sich die Geschäftsführung der Beklagten dazu entschlossen, den Geschäftsbereich „Heat Shrink“ wegen einer sich fortlaufend verschlechternden Marktsituation zu schließen und diesen Markt künftig nicht mehr zu bearbeiten. Etabliert werden sollte stattdessen am Standort I1 ein hochautomatisiertes Kompetenzzentrum für Kunststoffspritzguss (sog. Molding). Mit dem Wegfall des Geschäftsbereichs „Heat Shrink“ war der Wegfall von 30 Arbeitsplätzen verbunden. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs mit Namensliste bzw. des Zugangs der streitigen Änderungskündigung beschäftigte die Beklagte an ihrem Standort I1 153 Mitarbeiter. Seit dem Jahr 2002 arbeitete der Kläger in der Abteilung Produktion an den Automaten S 5000 und S 1000 RT. Bis zuletzt waren dort noch die Mitarbeiter C und O eingesetzt. Bis zum Frühjahr 2012 bedienten daneben auch noch die Mitarbeiter L und F den Automaten S 5000 als Helfer, in bestimmten Arbeitsschritten unterstützt durch die Mitarbeiter C und O. Der Mitarbeiter L wurde im Frühjahr 2012 an der Gel-Anlage angelernt; eine Versetzung des Mitarbeiters F an die Gel-Anlage im November 2012 bzw. Januar 2013 ist streitig. Für diese Mitarbeiter betrug die Anlernzeit an der Gel-Anlage etwa 12 Monate. Auch danach vertrat der Mitarbeiter L im Abwesenheitsfalle die Mitarbeiter O und C an den Automaten. Es waren somit ursprünglich einschließlich des Klägers fünf Stammmitarbeiter an den Automaten S 5000 und S 1000 RT eingesetzt. Weitere Mitarbeiter aus anderen Abteilungen wurden bei Bedarf hinzugezogen. Nach Abzug der Mitarbeiter L und F von den Automaten waren zum Kündigungszeitpunkt im Jahr 2013 in diesem Bereich noch drei Stammkräfte eingesetzt, nämlich neben dem Kläger die Mitarbeiter O und C. Streitig ist zwischen den Parteien, in welchem Umfang und in welcher Art der Kläger die beiden Automaten bedient hat bzw. bedienen kann. Seit dem Jahr 2003 bediente der Kläger den Automaten S 1000 RT an insgesamt 108 Arbeitstagen. Mit Bescheid vom 21.08.2013 erteilte das Integrationsamt bei dem Landschaftsverband Westfalen-Lippe der Beklagten die Zustimmung zu einer gegenüber dem Kläger beabsichtigten Änderungskündigung. Für die Einzelheiten des Bescheids wird verwiesen auf Bl. 5 – 9 d. A. Mit Schreiben vom 19.09.2013 (Bl. 52 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer gegenüber dem Kläger beabsichtigten Änderungskündigung zum 30.04.2014 und einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.05.2014 als sog. Molding Worker, Lohngruppe 05 mit finanziellem Ausgleich zu Lohngruppe 06, an. Es heißt in der Betriebsratsanhörung u. a., dass eine Sozialauswahl unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Fähigkeiten und Qualifikation vorgenommen sei und dass weitere Informationen dem Betriebsrat mündlich mitgeteilt worden seien. Der Betriebsrat widersprach in seiner Stellungnahme vom 19.09.2013 der in Aussicht genommenen Änderungskündigung nicht. Mit Schreiben vom 19.09.2013, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich betriebsbedingt zum 30.04.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zugleich bot die Beklagte dem Kläger an, ab dem 01.05.2014 das Arbeitsverhältnis fortzusetzen als Molding Worker im Bereich Spritzguss mit der Lohngruppe 05 und finanziellem Ausgleich zur Lohngruppe 06; ebenso wies sie auf die Anwendbarkeit der im Sozialplan vereinbarten Kompensationsregelung hin. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Tatsächlich arbeitete er bereits seit Juli 2013 als Molding Worker im Kunststoffspritzguss. Mit seiner am 01.10.2013 eingereichten Klage hat sich der Kläger gegen die Änderung seiner Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 19.09.2013 gewandt. Der Kläger hat die Änderungen der Arbeitsbedingungen für unwirksam gehalten. Es seien schon Interessenausgleich und Sozialplan auf seine Kündigung nicht anwendbar. Der Bereich „Automaten“ habe nichts mit dem Bereich „Heat Shrink“ zu tun. Die Namensliste betreffe ihn insoweit nicht. Auch, so hat der Kläger behauptet, sei sein Arbeitsplatz als Automatenfahrer nicht weggefallen. Für den Einsatz an dem Automaten S 5000 seien drei Mitarbeiter erforderlich, in Urlaubs- und Krankheitszeiten ein weiterer. Darüber hinaus sei die Sozialauswahl fehlerhaft, da er mit den Mitarbeitern O und C vergleichbar sei. Denn er habe in der Vergangenheit jahrelang an dem Automaten S 5000 gearbeitet, an Wochenenden sogar allein. Er könne den Automaten allein fahren, selbstständig bedienen und warten. Auch könne er den Automaten auf die verschiedenen Produkttypen umbauen, die Qualitätskontrolle an den laufenden Produkten vornehmen, selbstständig Werkzeugwechsel durchführen sowie selbstständig Fehler an den Robotern analysieren und Störungen beseitigen. Soweit er für die Einstellung des Qualitätsüberwachungssystems/Kamerasystems Hilfe in Anspruch nehmen müsse, sei die Anlernzeit auf einen dreitätigen Kurs beschränkt. Wie die Mitarbeiter C und O habe er auch den Automaten S 1000 RT gefahren. Für das Erlernen der Umrüstung dieses Automaten sei eine Anlernzeit von vier Monaten erforderlich, somit eine kürzere Zeit als die Länge seiner Kündigungsfrist. Im Verhältnis zu den Mitarbeitern O und C sei er sozial schutzwürdiger. Mit den Mitarbeitern T und N sei er zudem vergleichbar und ihnen gegenüber sozial schutzwürdiger. Im Übrigen hätte er, nicht aber die Mitarbeiter L und F, an der Gel-Anlage angelernt werden müssen. Eine Einarbeitung sei in sechs Monaten möglich. Die Betriebsratsanhörung hat der Kläger für fehlerhaft gehalten. Seine Qualifikationen seien durch die Beklagte falsch dargestellt worden. Die dem Betriebsrat in diesem Zusammenhang überreichte Matrix (Bl. 231 d. A.) sei gleichfalls fehlerhaft. Auch ergebe sich aus der Betriebsratsanhörung, dass nur der Betriebsratsvorsitzende, nicht aber das Gesamtgremium, angehört worden sei. Widersprüchlich sei zudem der Vortrag gegenüber dem Betriebsrat, es sei tatsächlich eine Sozialauswahl vorgenommen worden, und zwar unter Berücksichtigung seiner - des Klägers - Fähigkeiten und Qualifikationen. Schließlich hat der Kläger behauptet, der Schwerbehindertenbeauftragte sei nicht befragt oder angehört worden. Der Kläger hat beantragt: Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien durch die Änderungskündigung vom 19.09.2013 rechtsunwirksam ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, dass aufgrund des wirksam abgeschlossenen Interessenausgleichs nebst Namensliste (Anlage II) ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch der angegriffenen Änderungskündigung sowie der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger zu bisherigen Bedingungen zu vermuten sei. Die gesetzliche Vermutung habe der Kläger nicht durch geeigneten Sachvortrag widerlegt. Auch wenn der Kläger nicht selbst in der Abteilung „Heat Shrink“ tätig gewesen sei, sei anlässlich der Schließung, so das Vorbringen der Beklagten, der Automatenbereich reorganisiert worden, was auch im Interessenausgleich seinen Niederschlag gefunden habe. Wegen des nur noch einschichtigen Betriebs des Automaten S 5000 zum Kündigungszeitpunkt und des nur noch bedarfsweisen Einsatzes des Automaten S 1000 RT sei die Stammbelegschaft von drei Mitarbeitern auf die zwei Stammkräfte/Automatenfahrer O und C reduziert worden. Für den Kläger habe sich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem neu aufzubauenden Zentrum für Kunststoffspritzguss als sog. Molding Worker ergeben. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, da der Kläger mit keinem anderen Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten vergleichbar sei. Insbesondere sei er nicht vergleichbar mit den Arbeitnehmern C und O, da er den Automaten S 1000 RT nicht bedienen könne. Hier betrage die Anlernzeit etwa zwölf Monate. Den Automaten S 5000 könne er nicht selbstständig bedienen, da er bei der Fehleranalyse und Störungsbeseitigung an den Robotern und an dem Kamerasystem ausschließlich auf Anweisung der Mitarbeiter O und C arbeite. Für die Benutzung, den Aufbau und die Einrichtung des Kamerasystems sei von einer Anlernzeit von drei Monaten, für die damit zusammenhängenden Produktkenntnisse ein Zeitraum von weiteren sechs Monaten anzunehmen. Eine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern L und F bestehe nicht mehr, da diese Mitarbeiter seit 2012 an der Gel-Anlage eingesetzt würden, wo die Anlernzeit zwölf Monate betrage. Schließlich bestehe auch eine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern T und N nicht. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden vor Erklärung der Kündigung. Er habe insbesondere darüber Bescheid gewusst und auch die Auffassung geteilt, dass der Kläger unter Berücksichtigung seiner Fähigkeiten und Qualifikationen mit keinem anderen Mitarbeiter vergleichbar sei. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung vom 19.09.2013 über die mangelnde Vergleichbarkeit des Klägers mit anderen Arbeitnehmern und damit einhergehend darüber informiert wurde, dass keine Sozialauswahl vorzunehmen sei, durch Vernehmung des Zeugen T, benannt von der Beklagten. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.08.2015 die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet: Die Änderungskündigung habe die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien rechtswirksam geändert, § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1, Abs. 5, § 2 KSchG. Die Kündigung sei insbesondere nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung rechtsunwirksam. Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs hätten dringende betriebliche Erfordernisse vorgelegen, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen als Automatenfahrer/Maschinenfahrer im Bereich Produktion entgegen gestanden hätten. Dies werde nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, da es dem Kläger nicht gelungen sei, die Vermutung zu widerlegen. Dem Interessenausgleich vom 15.04.2013 habe eine Betriebsänderung zugrunde gelegen, die sich aus einem reinen Personalabbau von 23 Beschäftigten bei zuletzt 153 beschäftigten Arbeitnehmern bei der Beklagten ergebe. Der Kläger werde im Interessenausgleich bzw. der Namensliste (Anlage II) unter Ziff. 6 ausdrücklich benannt, und zwar dort an sechster Stelle. Der Interessenausgleich betreffe auch das Arbeitsverhältnis des Klägers, denn die Änderungskündigung beruhe auf der im Interessenausgleich vorgesehenen Schließung des Geschäftsbereichs „Heat Shrink“ und der daraus resultierenden Konsequenzen für den Arbeitsbereich des Klägers. Zwar sei der Arbeitsplatz des Klägers nicht konkret im Interessenausgleich bezeichnet worden, jedoch ergebe sich aus Ziff. 3 des Interessenausgleichs ausdrücklich, dass „im Bereich `Produktion`“ 23 Arbeitsplätze von einem Stellenabbau betroffen seien. Der Arbeitsplatz des Klägers als Maschinenfahrer/Automatenfahrer sei dem Bereich Produktion zuzuordnen. Zudem erläutere die Präambel des Interessenausgleichs, dass nun auch das „DSL“-Geschäft weitestgehend und dauerhaft weggefallen sei. An den Automaten, an denen der Kläger eingesetzt gewesen sei, sei jedenfalls auch für das „DSL“-Geschäft produziert worden. Es sei daher unschädlich, dass der Kläger nicht direkt in dem Bereich „Heat Shrink“ eingesetzt gewesen sei. Tatsachen, die die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Änderungskündigung hätten widerlegen können, habe der Kläger nicht vorgetragen. Es liege im unternehmerischen Ermessen, mit welcher Anzahl von Arbeitskräften der Arbeitgeber das Betriebsziel erreichen wolle. Ihm sei zuzugestehen, dass er den Personalbedarf in den einzelnen Abteilungen seines Betriebes für die Zukunft dauerhaft neu festlege, bei im Übrigen unveränderten Parametern. Die Reduzierung von drei auf zwei Stammarbeitnehmer im Bereich der Automaten durch die Beklagte sei zu akzeptieren. Die Beklagte habe sich bei Ausspruch der Änderungskündigung auch auf solche Änderungen beschränkt, die vom Kläger billigerweise hinzunehmen seien, denn die Tätigkeit als Molding Worker sei dem Kläger trotz Minderung des Entgelts zumutbar. Auch die von der Beklagten getroffene bzw. letztlich unterlassene soziale Auswahl sei im Ergebnis nicht grob fehlerhaft. Eine solche liege im Hinblick auf den auswahlrelevanten Personenkreis vor, wenn der Kreis der austauschbaren Arbeitnehmer willkürlich bestimmt oder nach unsachlichen Gesichtspunkten eingegrenzt worden wäre. Vorliegend sei eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht erkennbar. Insbesondere sei von der Beklagten nachvollziehbar begründet worden, weshalb die Mitarbeiter O und C nicht mit dem Kläger vergleichbar seien. Gleiches gelte für die Mitarbeiter L und F sowie T und N. Die Änderungskündigung sei auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Arbeitgeber habe den Betriebsrat durch das Anhörungsschreiben vom 19.09.2013 ausreichend und zutreffend informiert. Dies habe die Beweisaufnahme bestätigt. Insgesamt habe der Arbeitgeber den Betriebsrat zutreffend informiert auch darüber, dass aufgrund der „Fähigkeiten und Qualifikationen“ des Klägers, wie sie auch der Betriebsrat angenommen habe, eine Sozialauswahl im engeren Sinne nicht mehr vorgenommen worden sei. Schließlich sei es keine Voraussetzung der Wirksamkeit der Kündigung, dass die Schwerbehindertenvertretung der beabsichtigten Kündigung zustimme. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Pflicht, die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig zu unterrichten und anzuhören, führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Gegen das dem Kläger am 11.09.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat dieser am 07.10.2015 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11.12.2015 – mit einem am 10.12.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger trägt, sein erstinstanzliches Vorbringen vertiefend, vor, sein Arbeitsverhältnis betreffe nicht den Interessenausgleich vom 15.04.2013 nebst Namensliste. Denn der zweiter Spiegelstrich in Ziff. 4 des Interessenausgleichs beziehe sich ausdrücklich auf die übrigen durch die Beendigung des „Heat Shrink“-Geschäftes direkt oder indirekt von Entlassungen betroffenen Mitarbeiter. Hierunter könne er jedoch nicht fallen, weil er unter Ziff. 4, erster Spiegelstrich, als einer der sechs Mitarbeiter benannt sei, die eine Änderungskündigung erhalten sollten. Auch gehöre er nicht zu dem Bereich „Heat Shrink“. Damit sei der Interessenausgleich auf ihn nicht anwendbar; die Beweislastumkehr zu Gunsten der Beklagten greife nicht. Auch eine wirksame Anhörung des Betriebsrats habe nicht vorgelegen. Da es vorliegend auf die soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern ankomme, hätte die Beklagte in seine Erwägungen mit einzubeziehen müssen Angaben über andere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit. Der Zeuge T habe über seine - des Klägers - mangelnde Vergleichbarkeit mit angeblich anderen Arbeitnehmern keine Informationen erhalten. Er habe in seiner Zeugenaussage lediglich klargestellt, dass es in Bezug auf ihn - den Kläger - in erster Linie um die fachliche Auswahl, nicht um die übliche Sozialauswahl zu den entsprechenden Merkmalen gegangen sei. Genaue Erinnerungen habe der Zeuge T vielfach nicht gehabt. Dieser habe sich vielmehr auf die von der Beklagten überreichte Liste verlassen. Daneben habe der Zeuge T klargestellt, dass Fortbildung kein Thema gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe somit falsch gewürdigt, man habe sich durchaus über Fortbildungsmöglichkeiten des Klägers Gedanken gemacht. Da er mit den Mitarbeitern C, L, O und F zusammen gearbeitet habe, hätten diese im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat benannt werden müssen. Darüber hinaus bestreitet der Kläger vorsorglich, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorgenommen habe. Vorsorglich bestreitet er, dass das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Der Kläger rügt, dass die Beklagte die soziale Auswahl nicht beachtet habe. Im Hin-blick auf die Mitarbeiter C und O sei er erheblich sozial schutzbedürftiger. Er sei überdies mit diesen Mitarbeitern vergleichbar. Bei dem nachträglich ab etwa 2007 in die Automaten implantierten Kamerasystem handele es sich um ein System von vier Kameras, die über einen PC bedient würden. Nach dem Hochfahren würden zunächst Muster überprüft. Seien diese nicht in Ordnung, müsse dies von den Kameras erkannt werden; es sei dies eine Art Kalibration. Er übernehme bereits seit 2007 sämtliche damit im Zusammenhang stehenden Aufgaben. Eine gesonderte Einarbeitung sei nicht erforderlich. Als gelernter Feinmechaniker und Techniker könne er das Kamerasystem problemlos vollständig bedienen. Dies auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Mitarbeiter C und O die Bedienung innerhalb eines dreitägigen Kurses vermittelt bekommen hätten. Zudem hätte er gegenüber den Mitarbeitern O und C eine mehr als 10-jährige zusätzliche Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Er sei mit beiden Mitarbeitern vergleichbar und in jedem Fall sozial schutzbedürftiger. Der Automat S 1000 RT sei im Kalenderjahr 2013 lediglich an insgesamt 30 Tagen gelaufen. Er selbst habe im Zeitraum 2000 bis 2013 an 108 Tagen an der Maschine allein gearbeitet. Von den sechs bzw. zehn bis zwölf Modellen an dem Automaten habe er selbst vier umgerüstet. Die Umrüstung sei letztendlich ein Umbau des Automaten, welcher insgesamt nur selten vorgekommen sei. Weitergehend trägt der Kläger vor, dass die Kollegen C und O nach Absolvierung einer dreitägigen Einarbeitung in der Lage gewesen sein, Referenzmuster neu einzufahren. Der Automat produziere drei Modellreihen. Von jeder Modellreihe würden drei Elemente hergestellt und die Prüfkriterien im Kamerasystem festgelegt. Lediglich wenn zugelieferte Teile Farbvariationen oder sonstige geringfügige Abweichungen aufwiesen, sei eine Nachjustierung erforderlich. Auch er sei aufgrund seiner Qualifikation in der Lage, nach einem dreitägigen Lehrgang diese Arbeit zu leisten. Kontrastveränderungen oder sonstige Abweichungen seien bereits durch entsprechende Referenzmuster hinterlegt. Ein Neueinfahren sei deshalb nicht erforderlich. Mangels Schulung sei er aufgrund der Zertifizierung im Betrieb der Beklagten nicht befugt, die Arbeiten durchzuführen, was nach einer dreitägigen Schulung und Überlassung des entsprechenden Zugangscodes jedoch möglich sei. Seit 2007 seien Einfahrmuster mangels Hinzukommens neuer Produkte gar nicht mehr eingestellt worden. Defekte des Kamerasystems würden im Übrigen durch externe Techniker repariert. Er arbeite lediglich zwei Jahre kürzer als die Mitarbeiter O und C an den Automaten. Insgesamt arbeite er jedoch seit 14 Jahren an den Automaten mit umfangreicher Berufserfahrung. Die von der Beklagten angegebene Anlernzeit von mindestens neun Monaten sei falsch. Zu dem Automaten S 1000 RT sei klarzustellen, dass er tatsächlich fünfmal Umrüstungen vorgenommen habe, und zwar in den Jahren 2007 und 2008. Mit anderen Kollegen habe er Umbauarbeiten an zwei Terminen in 2005 und 2008 vorgenommen. Auch die Mitarbeiter L und F seien weniger sozial schutzbedürftig. Eine Umschulung für die Gel-Anlage sei durch ihn in maximal vier Monaten zu bewerkstelligen. Nach dem Interessenausgleich sei jede Weiterbildung zumutbar, wenn sie innerhalb einer Zeitspanne möglich ist, die der Länge der Kündigungsfrist entspricht. Der Kläger beantragt: Unter Aufhebung des Urteiles des Arbeitsgerichtes Hagen vom 20.08.2015, 4 Ca 2029/13, festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien durch die Änderungskündigung vom 19.09.2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts als rechtsfehlerfrei. Das Arbeitsgericht sei zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass der Interessenausgleich den Arbeitsplatz des Klägers erfasse. Der Bereich Produktion sei zutreffend dem allgemeineren „Heat Shrink“-Geschäft zugeordnet worden. Der Interessenausgleich mache deutlich, dass sämtliche in den Anlagen I und II genannten Arbeitnehmer direkt oder indirekt von der Schließung des „Heat-Shrink“-Geschäfts betroffen seien. Die Betriebsparteien hätten angesichts des viel größeren Stellenabbaus im Bereich „Heat Shrink“ darauf verzichtet, den Wegfall eines einzelnen Arbeitsplatzes in einem weiteren Bereich gesondert zu erwähnen. Ziff. 4 erster und zweiter Spiegelstrich des Interessenausgleichs seien nicht alternativ, sondern ergänzend zu verstehen. Ebenso zutreffend sei es, dass das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass der Kläger weder mit den Automatenfahrern O und C noch mit den Mitarbeitern F und L vergleichbar sei. Hinsichtlich des Automaten S 5000 fehlten dem Kläger zwei Eigenschaften. Er könne weder neue Referenzmuster selbstständig einfahren noch Fehler bei einer Fehlermeldung analysieren. Auch sei er generell nicht in der Lage, Fehler zu beseitigen. Die Justierung der Referenzmuster könne allein anhand von Erfahrungswerten vorgenommen werden. Dokumentationen der einzelnen Werte, die den Toleranzbereich für jedes von der Kamera geprüfte Merkmal festlegten, existierten nicht. Nur Mitarbeiter mit umfangreicher Erfahrung in der Einstellung und Optimierung der Referenzmuster des Kamerasystems beherrschten die Einstellung der Werte, die für die fehlerfreie Produktion unabdingbar sei. Das Referenzmuster bei der Einstellung bestehe aus 80 Merkmalen pro Modell. Das am Automat S 5000 installierte Kamerasystem umfasse vier Kameras, die jeweils etwa 20 Merkmale prüften. Für die 21 am Automat S 5000 produzierbaren Modelle existierten 1.680 Prüfpunkte und potenzielle Fehlerquellen. Neue Referenzmuster müssten eingefahren werden bei jedem Modellwechsel, mit dem eine neue Modellreihe begonnen werde; im Rahmen der generellen Störungsbeseitigung während einer Modellreihe und bei einem Chargenwechsel während einer Modellreihe. Der Kläger habe kein Wissen, um die Feinjustierung der 80 Merkmale zu Beginn einer neuen Modellreihe bzw. bei Störungen und Änderungen während einer Modellreihe zu starten bzw. auf sie zu reagieren. Die Mitarbeiter O und C beherrschten das Einfahren neuer Referenzmuster seit Jahren und seien deshalb mit dem Kläger nicht vergleichbar. Auch könne der Kläger nicht selbstständig auf Fehlermeldungen des Kamerasystems reagieren, da er die pro Kamera hinterlegten Merkmale nicht kenne. Damit könne er schon keine Fehlereingrenzung vornehmen. Zudem sei er nicht in der Lage, das Computerprogramm zur genaueren Fehlersuche zu bedienen. Insbesondere könne er keine Suchlinien manuell setzen. Schließlich fehle dem Kläger auch die Fähigkeit, Störungen innerhalb des Kamerasystems selbst zu erkennen und zu beheben. Derartige Kenntnisse besitze der Kläger nicht. Der Kläger sei unfähig, generell Fehler zu beseitigen. Er habe keine Kenntnis zur Fehlersuche mit dem Kamerasystem, welche jedoch Voraussetzung für die Fehlerbeseitigung sei. Das Kamerasystem könne nicht nach einem dreitägigen Kurs beherrscht werden. Dieser Kurs vermittle nur die Grundlagen der Bedienung des Kamerasystems. Um die präzisen Einstellungen des Referenzmusters vorzunehmen, benötige man eine Anlernzeit von mindestens neun Monaten. Davon würden etwa drei Monate benötigt, um das Kamerasystem vollständig bedienen zu können und insbesondere Fehler per Computerprogramm identifizieren zu können. Sechs weitere Monate benötige ein Automatenfahrer, um die erforderlichen Produktkenntnisse zu erlangen, mit deren Hilfe er das Referenzmuster einstellen könne. Das Qualitäts-/Überwachungssystem und das Kamerasystem nutzten zwei unabhängige Prüfmethoden, letztgenanntes eine optische Messmethode, erstgenanntes eine elektrische Prüfung, um das produzierte Teil auf Hochspannung und Durchgangswiderstand zu prüfen. Bei einem Fehler müsse der Automatenfahrer das Prüfungsergebnis beider Messmethoden bewerten können. Dies sei in den Personen der Mitarbeiter C und O gegeben, nicht jedoch bei dem Kläger. An dem Automat S 1000 RT habe der Kläger seit 2002 insgesamt nur zwei Umbauten durchgeführt, die zudem die gleichen Modelle betroffen hätten. Ins-gesamt seien an dem Automaten S 1000 RT seit 2002 32 Umbauten erfolgt. Die Umbauten, die der Kläger jeweils identisch vorgenommen habe, seien wenig komplex gewesen. Sie hätten aus nur fünf Arbeitsschritten bestanden. Hingegen seien die weiteren 30 Umbauten technisch weit komplizierter gewesen und hätten aus deutlich mehr Arbeitsschritten bestanden. Der Kläger beherrsche lediglich die beschriebenen Umbauten, besitze mangels vergleichbaren Erfahrungswissens indes keine Erfahrung zu den Modellreihen, die seit Jahresbeginn 2013 neu an dem Automaten prodoziert würden. Er würde eine Einarbeitungszeit von mindestens zwölf Monaten benötigen, um die selbstständige Bedienung des Automaten S 1000 RT unter Berücksichtigung der PQA-Qualitätsvorgaben zu erlernen. Die Mitarbeiter F und L seien nicht vergleichbar mit dem Kläger. Sie seien seit November 2012 bzw. seit Frühjahr 2012 und damit 5,5 bzw. 12 Monate vor Abschluss des Interessenausgleichs zur Gel-Anlage versetzt worden. Die dortige Einarbeitungszeit betrage zwölf Monate. Da der Kläger mit den von ihm benannten Arbeitnehmern O, C, F und L nicht vergleichbar sei, sei es zutreffend gewesen, gegenüber dem Betriebsrat die Information über den Kläger auf dessen fachliche Kompetenzen und Auswahl zu konzentrieren. Andere Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten seien nicht gegenüber dem Betriebsrat zu benennen gewesen, da es solche nicht gegeben habe. Ein Konsultationsverfahren und eine Massenentlassungsanzeige seien entbehrlich gewesen, da zwischen dem 20.08.2013 und dem 21.10.2013 nur der Kläger entlassen worden sei. Damit sei der gesetzliche Grenzwert verfehlt. Zudem sei der Kläger mit seinem Vortrag zu § 17 KSchG wegen § 6 Satz 1 KSchG präkludiert. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz verwiesen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden. II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel hingegen ohne Erfolg; die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich als zutreffend. Die dem Kläger angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der schriftlichen Kündigung der Beklagten vom 19.09.2013, dem Kläger an diesem Tag zugegangen, hat die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien mangels Sozialwidrigkeit rechtswirksam geändert mit Wirkung zum 01.05.2014, § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1, Abs. 5, § 2 KSchG. Darüber hinaus ist die Änderungskündigung nicht aus anderen Gründen unwirksam. Das Berufungsgericht folgt den umfassenden und sorgfältigen Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und sieht von einer näheren Darstellung, die sich in Wiederholungen ergehen müsste, ab, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufung des Klägers gibt zu den nachstehenden Anmerkungen Anlass. 1. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Interessenausgleich vom 15.04.2013 den Arbeitsplatz des KIägers erfasst. Gemäß Ziffer 2 des Interessenausgleichs gilt dieser für alle Arbeitnehmer der Beklagten am Standort Hagen, soweit sie § 5 Abs. 1 BetrVG unterliegen und durch Maßnahmen nach Ziffer 3 des Interessenausgleichs betroffen sind. Unstreitig ist der Kläger Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Seine Betroffenheit durch Maßnahmen nach Ziffer 3 des Interessenausgleichs ist ebenso anzunehmen. Die nach dem Interessenausgleich als zwingend erforderlich angesehenen Um- und Restrukturierungsmaßnahmen umfassen die Beendigung des „Heat Shrink“-Geschäfts sowie den Aufbau eines hochautomatisierten Zentrums für Kunststoffspritzguss („Molding“). Von der Beendigung des „Heat Shrink“-Geschäfts sind nach dem Interessenausgleich, dortige Ziffer 3, insgesamt 30 Arbeitsplätze betroffen, hiervon 23 durch einen Stellenabbau im Bereich „Produktion“. Hieraus folgt, dass eine der Maßnahmen zur Beendigung des „Heat-Shrink“-Geschäfts der Stellenabbau im Bereich „Produktion“ (Ziffer 3 erster Spiegelstrich) ist. Dies verkennt der Kläger, wenn er der arbeitsgerichtlichen Entscheidung entgegenhält, in Ziffer 1 Abs. 2 des Interessenausgleichs sei ausdrücklich nur der Beschluss des Unternehmens aufgeführt, den Geschäftsbereich „Heat-Shrink“ zu schließen. Denn die Maßnahme Beendigung des „Heat-Shrink“-Geschäfts, von der 30 Arbeitsplätze insgesamt betroffen sind, beinhaltet - dies ergibt sich aus dem ersten Spiegelstrich unter der Überschrift „Beendigung des „Heat-Shrink“-Geschäfts“ in Ziffer 3 - einen Stellenabbau im Bereich „Produktion“, von dem 23 Arbeitsplätze betroffen sind. Der Arbeitsplatz des Klägers zählt auch zu den 23 im Bereich „Produktion“ abzubauenden Arbeitsplätzen, denn er arbeitete an den Automaten S 5000 und S 1000 RT, die für die Produktion von DSL-Produkten verwendet werden. Der weitere Hinweis des Klägers, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der zweite Spiegelstrich in Ziffer 4 ausdrücklich regele, dass für die übrigen durch die Beendigung des „Heat-Shrink“-Geschäfts direkt und indirekt betroffenen Mitarbeiter ein sozialverträglicher Abbau erreicht werden soll, vermag nicht zu verfangen. Ziffer 4 erster und zweiter Spiegelstrich des Interessenausgleichs ergänzen einander vielmehr. Der in Ziffer 4 zweiter Spiegelstrich genannte Vorrang von Beendigungskündigungen ist auf Ziffer 4 erster Spiegelstrich zu erstrecken, welcher abschließend die Fälle von Änderungskündigungen auflistet. Der Kläger muss sich im Übrigen vorhalten lassen, dass er für die Länge der Einarbeitungszeit selbst Ziffer 4 zweiter Spiegelstrich heranzieht, obgleich seiner Ansicht nach ausschließlich Ziffer 4 erster Spiegelstrich für seinen Arbeitsplatz gilt. Darüber hinaus lässt auch der Inhalt von Ziffer 6 des Interessenausgleichs erkennen, dass das Arbeitsgericht dem Bereich „Produktion“ zutreffend dem „Heat-Shrink“-Geschäft zugeordnet hat. Die Betriebsparteien haben sich auf Namenslisten derjenigen Arbeitnehmer geeinigt, die „konkret durch die Umsetzung der in Ziffer 3. beschriebenen Maßnahmen von einer Kündigung bzw. Änderungskündigung betroffen sind“. Hieraus folgt, dass sich Ziffer 6 des Interessenausgleichs auf sämtliche in den Anlagen I und II genannten Arbeitnehmer bezieht, die direkt oder indirekt von der Schließung des Bereichs „Heat-Shrink“ betroffen sind. Das Arbeitsgericht hat somit auch den Bereich „Produktion“ zutreffend dem „Heat-Shrink“-Geschäft zugeordnet mit der Folge, dass der im Bereich „Produktion“ eingesetzte Kläger unter den Anwendungsbereich des Interessenausgleichs am 15.04.2013 fällt. 2. Die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl ist nicht grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. a) Nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG gilt auch für den Fall einer Änderungskündigung ( LAG Rheinland-Pfalz, 25.10.2005 – 5 Sa 425/05, juris; LAG Hessen, 19.05.2011 – 14 Sa 1479/10 -, juris). Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich dabei nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern es wird die gesamte Sozialauswahl, insbesondere auch die Bildung der ausfallrelevanten Gruppen, von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre groben Fehler überprüft (BAG, 21.09.2006 – 2 AZR 284/06 -, juris; BAG, 21.02.2002 – 2 AZR 581/00 -, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10 m.w.N.; vgl. auch BAG, 28.08.2003 – 2 AZR 368/02 -, NZA 2004, 432). b) Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (st. Rspr. BAG, 26.03.2015 – 2 AZR 478/13, NZA 2015, 1122; BAG, 24.10.2013 – 6 AZR 554/11 -, BAGE 146, 234; BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 352/11 -, BAGE 142, 339). Dabei muss sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das gewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gibt. Solange gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch abzielende Überlegungen für die – etwa sogar fehlerhaft – getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises sprechen, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten (BAG, 03.04.2008 – 2 AZR 879/06, NZA 2008, 1060). Innerhalb eines Betriebes erstreckt sich die Sozialauswahl auf die miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer. Dabei richtet sich die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in erster Linie nach objektiven, d.h. arbeitsplatzbezogenen Merkmale und nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. Entscheidend kommt es darauf an, ob derjenige Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz aus betriebsbedingten Gründen ganz oder teilweise zum Wegfall gekommen ist, aufgrund seiner beruflichen Qualifikation sowie aufgrund seiner seitherigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage ist, die gegebenenfalls andersartige, aber gleichwertige Arbeit anderer Arbeitnehmer auszuüben. Eine Austauschbarkeit ist anzunehmen, wenn aufgrund der fachlichen Qualifikation des unmittelbar betroffenen Arbeitnehmers oder aufgrund der Art des Arbeitsplatzes eine alsbaldige personelle Ersetzbarkeit nach einer kurzen Einarbeitungszeit gegeben ist (vgl. BAG, 05.12.2002 – 2 AZR 697/01 -, NZA 2003, 849). Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Es ist von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen (vgl. etwa BAG, 15.06.1989 – 2 AZR 580/88 -, BAGE 62, 116). Danach ist es im Prozess zunächst Sache des Arbeitnehmers zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht hierzu nicht aus. Soweit es dem Arbeitnehmer möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl war nach diesen Grundsätzen nicht anzunehmen. Der Kläger ist mit den Mitarbeitern O, C, L, F, T und N nicht vergleichbar. Dies steht zur Überzeugung der Kammer auch unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz fest. aa) Der Kläger ist nicht mit den Mitarbeitern O und C vergleichbar. Denn er ist nicht in der Lage, die Automaten S 5000 und S 1000 RT selbständig zu fahren. (1) Hinsichtlich des Automaten S 5000 konnte die Beklagte nachvollziehbar darlegen, dass der Kläger weder neue Referenzmuster selbständig einfahren kann noch Fehler bei einer Fehlermeldung zu analysieren vermag. Soweit der Kläger darauf hinweist, ein Neueinfahren von Referenzmustern sei nach Absolvieren einer dreitägigen Einarbeitung möglich und hierfür darauf verweist, dass dies jedenfalls bei den Mitarbeitern O und C nach einer solch kurzen Zeitspanne der Fall gewesen sei, verkennt er das komplexe, durch Computer gesteuerte Messverfahren bei dem Kamerasystem. Der Kläger ist zwar in der Lage, ein einmal korrekt eingefahrenes Referenzmuster zu Schichtbeginn hochzufahren. Ihm ist es jedoch aufgrund fehlender Kenntnisse und Erfahrungen nicht möglich, ein Referenzmuster selbständig neu einzufahren. Denn die Justierung des Referenzmusters ist abhängig von der persönlichen Erfahrung des Automatenfahrers und lässt sich nicht in einer dreitätigen Einarbeitung quasi erlernen. Auch verfängt der Hinweis des Klägers nicht, der Automat produziere (nur) drei Modellreihen, von welchen je drei Elemente hergestellt und deren Prüfkriterien im Kamerasystem festgelegt würden. Denn insoweit konnte die Beklagte ein weitaus komplexeres System der Einstellung eines neuen Referenzmusters letztlich unbestritten vortragen. Ausgehend davon, dass das sog. Referenzmuster die Vorlage für die herzustellenden Produkte ist und dieses einen Toleranzbereich definiert, in dem jedes Produkt liegen muss, wird erkennbar, dass der Automatenfahrer eine hohe Erfahrungssensibilität haben muss. Denn unter Berücksichtigung der ebenfalls unbestritten gebliebenen Tatsache, dass ein Referenzmuster aus 80 Merkmalen pro Modell besteht und dass jede der vier an dem Kamerasystem des Automaten S 5000 installierten Kameras etwa 20 Merkmale prüft, sind die Justierung von Referenzmustern und eine Festlegung von Toleranzbereichen offensichtlich nicht in einer dreitägigen Einarbeitungsphase zu „erlernen“. Eine Feinjustierung von 80 Merkmalen für 21 produzierbare Modelle und bei 1.680 Prüfpunkten und potentiellen Fehlerquellen setzt nachvollziehbar ein Erfahrungswissen voraus, das der Kläger nicht aufweist. Die weitere Behauptung des Klägers, Referenzmuster seien nur alle sechs Monate zu überprüfen, ist unter Berücksichtigung des hierzu gehaltenen Vortrags der Beklagten, dass ein Neueinfahren von Referenzmustern zeitunabhängig erfolge, und zwar bei jedem Modellwechsel, mit dem eine neue Modellreihe begonnen wird, im Rahmen der generellen Störungsbeseitigung während einer Modellreihe und bei einem Chargenwechsel während einer Modellreihe, bedeutungslos. Abhängig insbesondere von auftretenden Störungen kann dies seltener, häufiger und sehr häufig vorkommen. Jedenfalls muss ein selbständig agierender Automatenfahrer je nach Bedarf die Referenzmuster, wie beschrieben, neu einfahren können, um Produktionsstörungen zu vermeiden. Mangels Wissens um die Feinjustierung der 80 Merkmale ist der Kläger nicht in der Lage, ein neues Referenzmuster einzufahren, insbesondere nicht nach einer dreitägigen Einarbeitungszeit. Dieser Kurs versetzt den Kläger nämlich über die Grundlage der Bedienung des Kamerasystems hinaus nicht in die Lage, die präzisen Einstellungen des Referenzmusters vorzunehmen. Die insoweit erforderlichen Erfahrungskenntnisse lassen sich nach dem Vorbringen der Beklagten nur über einen Mindestzeitraum von neun Monaten erwerben, hiervon drei Monate zur Beherrschung des Kamerasystems einschließlich Fehleridentifizierung und weitere sechs Monate zur Sichaneignung der erforderlichen Produkt-kenntnisse, die für die Einstellung der Referenzmuster benötigt werden. Gleiches gilt auch für die Analyse von Fehlermeldungen. Da der Kläger bereits nicht in der Lage ist zu erkennen, welche Merkmale jede der vier Kameras des Automaten S 5000 prüft, fehlen ihm schon die Voraussetzungen für eine Fehlerbeseitigung. Soweit der Kläger vorträgt, er arbeite lediglich zwei Jahre kürzer an dem Automaten S 5000 als seine Kollegen O und C, führt dies nicht zu seiner Vergleichbarkeit mit diesen, da der Kläger eben – wie dargestellt – das Neueinfahren von Referenzmustern ebensowenig beherrscht wie die notwendige Fehleranalyse und -beseitigung. Das zeigt anschaulich auch der Vortrag der Beklagten zur fehlenden Fähigkeit des Klägers, Störungen innerhalb des Kamerasystems selbst zu erkennen und zu beheben. So hat die Beklagte beispielhaft vorgetragen, dass bei einer Falschmessung einer Kamera und nachfolgender Fehlermeldung mit einer Zurücksetzung des Kamerasystems, nicht jedoch mit der Anpassung des Referenzmusters, zu reagieren ist. Nach Vortrag der Beklagten, dem der Kläger nicht widersprochen hat, besitzt der Kläger entsprechende Kenntnisse nicht. All dies zeigt, dass für die Beherrschung des Automaten S 5000 nicht eine dreitägige Anlernzeit ausreichend ist, sondern eine längere Erfahrungszeit, die die Beklagte mit etwa neun Monaten angibt. Der Kläger wiederum hat die von ihm angenommene kurze Einarbeitungszeit von drei Tagen unter Berücksichtigung des umfassenden Vortrags der Beklagten hierzu nicht begründet. Dass er hierzu nicht in der Lage gewesen ist, hat er nicht dargetan und behauptet - dies unter Berücksichtigung seines Vorbringens, die Aufgaben an dem Automaten S 5000 bereits seit 2007 übernommen zu haben. (2) Der Kläger vermag zudem den Automaten S 1000 RT nicht selbständig zu bedienen, so dass es auch insoweit an einer Vergleichbarkeit mit den Arbeitnehmern O und C fehlt. Der Kläger ist nach dem gesamten Vorbringen der Parteien nicht in der Lage, den Automaten S 1000 RT in der Weise zu bedienen, dass er bei Erforderlichkeit an diesem Automaten selbständig Umbauten vornehmen kann. Es kann dabei dahinstehen, ob der Kläger – wie die Beklagte vorgetragen hat – seit 2002 insgesamt nur zwei wenig komplexe Umbauten vorgenommen oder ob er – nach seinem Vorbringen – in den Jahren 2007 und 2008 insgesamt fünf Umrüstungen vorgenommen und zwei weitere Umbauten in 2005 und 2008 mit Kollegen durchgeführt hat. Unstreitig waren an dem Automaten zwischen 2000 und 2013 weitere 30 Umbauten vorzunehmen, die aus erheblichen Mehrarbeitsschritten bestanden und eine technisch deutlich höhere Kompliziertheit aufwiesen. Im Kündigungszeitpunkt wurden an dem Automaten S 1000 RT zudem nur noch Produkte gefahren, für die der Kläger bisher keine Umbauten vorgenommen hatte. Auch hier fehlt dem Kläger, der seit 2002 lediglich an insgesamt 108 Arbeitstagen an dem Automaten eingesetzt war, nachvollziehbar das Erfahrungswissen, das die Mitarbeiter O und C aufweisen. Der Kläger hat zwar behauptet, er könne die Umrüstungen an dem Automat S 1000 RT nach einer Einarbeitungszeit von vier Monaten selbständig vornehmen. Dieser nur pauschalen Zeitangabe ist die Beklagte indes entgegengetreten und hat insoweit eine Einarbeitungszeit für den Kläger von mindestens zwölf Monaten veranschlagt und hierzu die technisch komplexen Arbeitsschritte bei den 30 Umbauten zwischen 2000 und 2013 ebenso benannt und herausgestellt wie in die Integration des Automaten S 1000 RT ab September 2014 in den PQ-Prozess der Beklagten, die zu einem weiter steigenden Schulungsbedarf in den Bereichen der Automatisierung führe. Dem ist der Kläger unzureichend allein bestreitend entgegengetreten (BAG, 05.12.2002 – 2 AZR 697/01 -, NZA 2003, 849). bb) Auch mit den Arbeitnehmern L und F ist der Kläger nicht vergleichbar. Beide Mitarbeiter waren bereits geraume Zeit vor Abschluss des Interessenausgleichs vom 15.04.2013, nämlich der Mitarbeiter F im November 2012 und der Mitarbeiter L im Frühjahr 2012, mit Zustimmung des Betriebsrats an die Gel-Anlage versetzt worden. Es ist insoweit nicht von Relevanz, ob diese Versetzungen deshalb erfolgten, um den Kläger zu schonen und um ihm seine bisherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Jedenfalls konnte die Beklagte unbestritten vortragen, dass den Betriebsparteien im Versetzungszeitpunkt nicht bekannt war, dass der Kläger im darauffolgenden Jahr von einer Umstrukturierung betroffen sein würde. Dass sich eine Umschulung an der Gel-Anlage in maximal vier Monaten bewerkstelligen lasse, ist schlichte Behauptung des Klägers geblieben und mit Substanz nicht angereichert. Gleiches gilt für das Vorbringen, die Mitarbeiter F und L hätten nach vier Monaten Einarbeitungszeit selbständig in ihrem Bereich an der Gel-Anlage gearbeitet. Diese Behauptung ist einer Beweiserhebung durch Zeugenvernehmung nicht zugänglich, da auf einen Ausforschungsbeweis hinauslaufend. Die Beklagte hatte nämlich insbesondere in ihrer Berufungserwiderung vom 26.01.2016 (dort S. 19, 20; Bl. 361 f. d.A.) umfassend dargetan, warum sie – nämlich u.a. wegen eines vertieften Verständnisses chemischer Zusammenhänge, der Materialbewertung und Produktjustierung sowie SAP-Bedienung – eine Ausbildungs-/Einarbeitungszeit von mindestens einem Jahr ansetzt. Hiermit hätte sich der Kläger inhaltlich auseinandersetzen müssen. cc) Da der Kläger die Sozialauswahl bezogen auf die Mitarbeiter T und N nicht mehr rügt, bleibt es insoweit bei der zutreffenden Entscheidung des Arbeitsgerichts zu deren Nichteinbeziehung. 3. Die Änderungskündigung verstößt nicht gegen § 102 Abs. 1 BetrVG. Bei einer beabsichtigten betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen mitteilen, die für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung von Bedeutung sind (vgl. etwa BAG, 16.01.1987 – 7 AZR 495/85 -, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 48; BAG, 02.03.1989 – 2 AZR 280/88 -, EzA § 626 nF BGB Nr. 118). Von vornherein mitzuteilen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch die Auswahlgründe, die ihn gerade zur Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers veranlasst haben. Auswahlgesichtspunkte, die der Arbeitgeber bei der Abwägung nicht angestellt hat, muss er nicht mitteilen. Zu den unverzichtbaren Angaben zählen regelmäßig die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer. Zwingend anzugeben sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, etwaige Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie dessen Schwerbehinderung. Entgegen der Annahme des Klägers waren dem Betriebsrat vorliegend neben den Sozialdaten des Klägers die Sozialdaten insbesondere der Arbeitnehmer O, C, F und L nicht mitzuteilen. Denn diese Mitarbeiter sind mit dem Kläger, wie bereits ausgeführt, nicht vergleichbar. Gleiches gilt für die Arbeitnehmer T und N. Weitere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit, deren Sozialdaten dem Betriebsrat mitzuteilen gewesen wären, gibt es unstreitig bei der Beklagten nicht. Es ist somit unschädlich, dass der als Zeuge vernommene Betriebsratsvorsitzende T entsprechende Informationen von der Beklagten nicht erhalten hat. Auch im Übrigen ergibt sich aus der Aussage des Zeugen T eine Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung zu der streitgegenständlichen Änderungskündigung nicht. So konnte der Zeuge insbesondere bestätigen, dass sich das Betriebsratsgremium bei der „Entlassungswelle“ mit den fachlichen Qualifikationen des Klägers und der Mitarbeiter O und C auseinandergesetzt hat. Hierzu hätten dem Betriebsrat Informationen Dritter, nämlich vom Vorarbeiter und Fertigungsleiter bzw. dem Hauptverantwortlichen für die Automaten, vorgelegen; zudem habe ein Gespräch mit dem Kläger stattgefunden, im Rahmen dessen dieser angegeben habe, den Automaten S 1000 RT nicht eigenständig bedienen zu können. Auch tat der Zeuge in seiner Vernehmung kund, der Betriebsrat habe sich durchaus zu Fortbildungsmöglichkeiten des Klägers Gedanken gemacht, diese jedoch aufgrund des nur sporadischen Einsatzes des Automaten S 1000 RT verworfen. Schließlich, so der Zeuge, sei es hinsichtlich des Klägers nicht um die „normale“ Sozialauswahl gegangen, sondern in erster Linie um die fachliche Auswahl. Es ist unschädlich, dass sich der Zeuge T an genaue Wortlaute in diesem Zusammenhang nicht mehr zu erinnern vermochte. Das Arbeitsgericht hat seine Aussage für glaubhaft und in sich widerspruchsfrei gehalten. Dieser Würdigung vermochte die Berufung substantiiertes Vorbringen nicht entgegenzuhalten. Dem Kläger ist insbesondere nicht darin zu folgen, dass die Aussage des Zeugen T gezeigt habe, dass er sich auf die von der Beklagten überreichte Namensliste verlassen hat. Für die Entschließung des Betriebsrats im Rahmen des gesetzlichen Anhörungsverfahrens waren vielmehr, wie die Beweisaufnahme anschaulich gezeigt hat, verschiedene Umstände und insbesondere Informationen ausschlaggebend. Die Rüge einer gesetzlich unzureichenden Anhörung des Betriebsrats geht daher fehl. 4. Die Änderungskündigung ist nicht rechtsunwirksam wegen eines Verstoßes gegen den in § 17 KSchG geregelten besonderen Kündigungsschutz bei Massenentlassungen. Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1 und 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels dienen. Aus jedem der beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit seiner Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben. a) Erstmals in der Berufungsinstanz hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorgenommen habe. Ebenso hat er erstmals die ordnungsgemäße Durchführung eines Konsultationsverfahrens bestritten. Der Arbeitgeber ist gemäß § 17 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er mehrere Arbeitnehmer aufgrund eines einheitlichen Entschlusses innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen will und hierbei die in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1-3 KSchG aufgestellten Grenzen erreicht bzw. überschritten werden. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass sie zwischen dem 20.08. und 21.10.2013 weniger als 10 % ihrer Mitarbeiter entlassen habe. Der insoweit darlegungsbelastete Kläger hat die Voraussetzungen für das Erfordernis einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige nicht dargelegt. b) Es kann indes dahinstehen, ob die Grenzwerte für eine Massenentlassungsanzeige tatsächlich überschritten wurden. Denn der Kläger ist mit der Rüge, die Änderungskündigung sei unwirksam, weil die Beklagte keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorgenommen habe, nach § 6 Satz 1 KSchG präkludiert. Mit der Vorschrift des § 6 Satz 1 KSchG eröffnet der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, auch nach Ablauf der Frist des § 4 KSchG noch andere Unwirksamkeitsgründe in den Prozess einzuführen, auf die er sich zunächst nicht berufen hat. Diese Rügemöglichkeit ist jedoch auf die Zeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz beschränkt, um so dem Arbeitgeber alsbald Klarheit über den Bestand oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verschaffen. Dieser soll sich nicht erstmals in zweiter Instanz auf einen bis dahin in das gerichtliche Verfahren nicht eingeführten anderen Unwegsamkeitsgrund einlassen müssen und soll nicht die dafür erheblichen Tatsachen ermitteln und die entsprechenden Beweise beibringen müssen (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 601/14 -, juris; vgl. auch BAG, 24.05.2012 – 2 AZR 206/11). Daher hat der Arbeitnehmer alle weiteren Unwirksamkeitsgründe spätestens bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz in den Prozess einzuführen, anderenfalls er mit diesen Unwirksamkeitsgründen grundsätzlich ausgeschlossen ist (BAG, 18.01.2012 – 6 AZR 407/10 -, BAGE 140, 261). Vorliegend war der Kläger mit Beschluss des Arbeitsgerichts vom 02.10.2013 (Bl. 12 d.A.) darauf hingewiesen worden, dass nach § 6 KSchG alle Unwirksamkeitsgründe bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend zu machen sind. Da der Kläger erstmals im Berufungsverfahren die Rüge der unterlassenen Massenentlassungsanzeige bzw. des nicht ordnungsgemäß durchgeführten Konsultationsverfahrens erhoben hat, ist er mit diesen Unwirksamkeitsgründen der Änderungskündigung gemäß § 6 Satz 1 KSchG präkludiert. 5. Ein Verstoß der Kündigung gegen § 85 SGB IX ist nicht ersichtlich. Nach dieser Bestimmung bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Vorliegend hat das LWL-Integrationsamt Westfalen, Münster, der Beklagten mit schriftlichem Bescheid vom 21.08.2013 die Zustimmung zur Änderungskündigung in der Weise erteilt, dass der Kläger künftig als Molding-Worker (Abräumer Spritzguss) in der Lohngruppe 05 beschäftigt wird. Gegen diesen Bescheid hat der Kläger anschließend Widerspruch eingelegt. Er hat sodann im Termin der öffentlichen Sitzung vom 04.02.2016 erklärt, dass seinem Widerspruch gegen die Entscheidung des Integrationsamtes nicht stattgegeben worden sei, er jedoch eine weitergehende Klage nicht erhoben habe. Es liegt somit die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX vor. Gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einzelne oder mehrere schwerbehinderte Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese gesetzliche Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung führt indes nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 664/13, NZA 2015, 931). III. Die Kostenfolge zu Lasten des mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägers beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.