18 Sa 1606/15

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 28.07.2015 – 2 Ca 479/15 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin verpflichtet ist, auch im Tagdienst zu arbeiten, oder ob sie ausschließlich im Nachtdienst tätig werden muss. Die Klägerin ist examinierte Altenpflegerin. Sie arbeitet in einem Altenpflegeheim, das die Beklagte betreibt. Die Beklagte veröffentlichte im Jahr 2001 in einer Tageszeitung eine Stellenausschreibung, mit der sie „eine/n examinierte/n Altenpfleger/in oder Krankenschwester/-pfleger für die alleinige Nachtwache“ und „eine/n Altenpflegehelfer/in oder Krankenpflegehelfer/in für den Tagdienst“ suchte. Die Klägerin bewarb sich auf die erstgenannte Stelle und füllte am 06.08.2001 einen Personalfragebogen aus. Unter dem 27.09.2001 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, ausweislich dessen die Klägerin „als Altenpflegerin“ ab dem 01.10.2001 eingestellt wurde. Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf die Bestimmungen des Bundes-Angestellten-Tarifvertrages in der für die Angestellten im Bereich der A von Westfalen jeweils geltenden Fassung (BAT-KF). Unter § 6 des Arbeitsvertrages heißt es: „Die Unterzeichnenden sind verpflichtet, bei Meinungsverschiedenheiten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, zunächst die bei dem B gebildete Schlichtungsstelle anzurufen. Die Behandlung eines Falles vor der Schlichtungsstelle schließt die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht aus.“ Weitere, insoweit gleichlautende Arbeitsverträge schlossen die Parteien unter dem 24.07.2007 und unter dem 17.06.2011 ab. Unter dem 21.07.2003 wurde eine Stellenbeschreibung als „Pflegefachkraft im Tag- und Nachtdienst“ erstellt und von der Klägerin unterzeichnet. Die Klägerin wurde bis Ende 2014 ausschließlich im Nachtdienst eingesetzt. Im Jahr 2014 war die Klägerin häufig arbeitsunfähig. Auch Anfang 2015 war sie zunächst arbeitsunfähig. Daraufhin plante die Beklagte sie für den Monat Februar im Tagdienst (Früh- und Spätdienste) ein. Nachdem die Klägerin ein ärztliches Attest vom 19.01.2015, ausgestellt von Herrn Dr. C, bei der Beklagten vorlegte, wurde die Klägerin im Monat Februar nur für den Spätdienst eingeplant. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt, die am 19.02.2015 bei dem Arbeitsgericht Herne eingegangen ist. Seit März 2015 wurde die Klägerin wieder ausschließlich im Nachtdienst eingesetzt. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nicht berechtigt, von ihr Arbeitsleistungen im Frühdienst oder im Spätdienst zu verlangen. Hierzu hat die Klägerin vorgetragen, sie habe der Beklagten ihr besonderes Interesse an einer Nachtwachenstelle mitgeteilt und sei für den Nachtdienst eingestellt worden. Vor diesem Hintergrund und wegen der langjährigen Tätigkeit der Klägerin ausschließlich im Nachtdienst habe sich das Arbeitsverhältnis dahingehend konkretisiert, dass die Klägerin nur im Nachtdienst eingesetzt werden könne. Die Klägerin sei zwar zur gelegentlichen Teilnahme an Dienstbesprechungen und anderen vergleichbaren Diensten tagsüber in der Lage. Aus gesundheitlichen Gründen sei jedoch ein Einsatz ausschließlich im Nachtdienst geboten. Soweit die Beklagte die Klägerin vereinzelt zu Tagdiensten herangezogen habe, sei die Klägerin aufgrund der Belastung im Tagdienst und des veränderten Rhythmus arbeitsunfähig erkrankt. Die Klägerin hat ein ärztliches Attest vom 28.05.2015, ausgestellt von Herrn Dr. D, zu den Gerichtsakten gereicht. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, von der Klägerin Arbeitsleistung im Frühdienst oder im Spätdienst zu verlangen, es sei denn, die Arbeitsleistung kann nur tagsüber erbracht werden, wie die Teilnahme an Dienstbesprechungen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klage sei unzulässig, da die Klägerin den Schlichtungsausschuss nicht angerufen habe. Jedenfalls sei die Klage unbegründet. Der Arbeitsvertrag enthalte keine Beschränkung auf Nachtdienste. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe ein betriebliches Interesse am Einsatz der Klägerin auch im Tagdienst, um dadurch Zeiten mit besonders hoher Arbeitsbelastung abfangen zu können. Die Einplanung in den Tagdienst sei auch vor dem Hintergrund durchgeführt worden, dass die Klägerin im Tagdienst mit anderen Mitarbeitern zusammen auf einem Wohnbereich tätig sei und bei Belastungen Unterstützung durch Kollegen erfahren könne. Außerdem sei die Beklagte in der Lage, Vertretungssituationen, die aus Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin resultierten, verlässlicher zu organisieren, wenn die Klägerin im Tagdienst arbeite. Im Nachtdienst arbeite die Klägerin in der Regel allein bzw. nur mit einer Pflegehilfskraft zusammen. Die Beklagte hat eine betriebsärztliche Stellungnahme vom 02.04.2015, ausgestellt von Herrn E als Betriebsarzt, zu den Gerichtsakten gereicht. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsvertrag über die Erbringung von Diensten als Nachtwache zustande gekommen. Dies ergebe sich aus der Auslegung des Vertrages. Maßgebliche Umstände seien insoweit die Stellenausschreibung, mit der die Beklagte eine „alleinige Nachtwache“ suchte und der nachfolgende langjährige tatsächliche Einsatz der Klägerin. Im Übrigen wird – auch zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes erster Instanz – auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen. Das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten am 13.08.2015 zugestellt worden. Mit einem Schriftsatz, der am 07.09.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, hat die Beklagte Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 17.11.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 19.11.2015 verlängert worden war. Die Beklagte hält die Klage nach wie vor für unzulässig und meint, das Arbeitsgericht habe den Arbeitsvertrag der Parteien falsch ausgelegt. Die Klägerin sei als Altenpflegerin eingestellt worden. Die Tätigkeit einer Altenpflegerin umfasse nicht nur den Nachtwachendienst. Weder im Personalfragebogen noch in der Stellenbeschreibung finde sich ein Hinweis auf die Einengung der geschuldeten Tätigkeit im Sinne eines ausschließlichen Einsatzes als Nachtwache. Das Direktionsrecht der Beklagten sei weder durch den langjährigen Einsatz der Klägerin als Nachtwache noch durch Aspekte des Gesundheitsschutzes der Klägerin eingeschränkt. Im Hinblick auf gesundheitliche Beeinträchtigungen sei die Klägerin ihrer Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herne vom 28.07.2015 – 2 Ca 479/15 – die Klage kostenpflichtig abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen und das Urteil aufrechtzuerhalten, soweit festgestellt wurde, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, von der Klägerin Arbeitsleistungen im Früh- und Spätdienst zu verlangen, soweit nicht die Teilnahme an Dienst-besprechungen und Schulungen Gegenstand der Arbeitsleistung ist. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, die Parteien hätten vereinbart, dass die Klägerin im Nachtdienst tätig sei. Die Beklagte übe ihr Direktionsrecht ermessensfehlerhaft aus, wenn sie die Klägerin im Tagdienst einsetze. Die Klägerin könne aus gesundheitlichen Gründen Tagdienst nicht leisten. Der Vortrag der Klägerin hierzu sei ausreichend. Sie könne nur das vorbringen, was Gegenstand eigener Wahrnehmung sei und müsse sich darauf verlassen können, wenn der behandelnde Arzt einen Tagdienst als für ihre Gesundheit nachteilig ansieht. Bezüglich der nachteiligen Folgen von Arbeit zur Tagzeit bezieht sich die Klägerin zum Beweis auf ein einzuholendes Sachverständigengutachten. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte ist berechtigt, von der Klägerin (auch) Arbeitsleistungen im Frühdienst oder im Spätdienst zu verlangen. 1. Der Feststellungsantrag, den die Klägerin gestellt hat, ist zulässig. a) Der Antrag ist jedenfalls in der Form, in der die Klägerin ihn zuletzt in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht formuliert hat, hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus dem Antrag ergibt sich (nunmehr) hinreichend genau, inwiefern die Klägerin bereit ist, ausnahmsweise Arbeitsleistungen im Tagdienst zu erbringen (nämlich nur anlässlich der Teilnahme an Dienstbesprechungen und Schulungen). b) Die Klägerin besitzt das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin auch im Tagdienst tätig werden muss. Gegenstand einer Feststellungsklage können auch einzelne Rechte und Pflichten eines Rechtsverhältnisses sein (Greger, in: Zöller, 31. Aufl. 2016, § 256 ZPO Rdnr. 3). c) Der Zulässigkeit der Klage steht nicht entgegen, dass die Klägerin es unterließ, vor Klageerhebung die Schlichtungsstelle anzurufen. § 5 des Arbeitsvertrages eröffnet insoweit ein Wahlrecht. Es ist nämlich vorgesehen, dass die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die Anrufung des Arbeitsgerichts nicht ausschließt (vgl. BAG, Urteil vom 21.11.2006 – 9 AZR 176/06, Urteil vom 03.02.2002 – 9 AZR 462/01, Urteil vom 18.05.1999 – 9 AZR 682/98, zur inhaltsgleichen Vorschrift des § 22 AVR-Caritas). 2. Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Die von der Klägerin begehrte Feststellung kann nicht getroffen werden. Die Beklagte ist berechtigt, sie auch im Tagdienst (Frühdienst oder Spätdienst) einzusetzen. Diese Befugnis der Beklagten ergibt sich aus § 106 Satz 1 GewO. Die Vorschrift erlaubt es dem Arbeitgeber, die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit arbeitsvertragliche oder sonstige Bestimmungen dem nicht entgegenstehen. Bei der Frage, ob die Klägerin im Tag- oder im Nachtdienst eingesetzt wird, geht es um die Festlegung der Arbeitszeit. Wenn die Beklagte einen Einsatz der Klägerin im Tagdienst anordnet, überschreitet sie nicht die Grenzen des Weisungsrechts. a) Gesetzliche Vorschriften, die einen Einsatz der Klägerin im Tagdienst entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich. b) Der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag lässt einen Einsatz der Klägerin im Tagdienst zu. aa) Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung über die Arbeitszeiten der Klägerin. Insbesondere sieht der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vor, dass die Klägerin nur im Nachtdienst tätig wird. Im zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 17.06.2011 wurde vereinbart, dass die Klägerin „als Altenpflegerin“ beschäftigt ist. Zum Tätigkeitsbild der Altenpflegerin gehören Einsätze sowohl im Tag- als auch im Nachtdienst. bb) Der Arbeitsvertrag lässt sich auch nicht dahin auslegen, dass die Beklagte nicht befugt ist, der Klägerin Tätigkeiten im Tagdienst zuzuweisen. (1) Dem Wortlaut des Vertrages ist insoweit keine Einschränkung zu entnehmen. Der Arbeitsvertrag nimmt unter § 2 Bezug auf den BAT-KF. Nach § 6 Abs. 4 BAT-KF sind die Mitarbeitenden zur (Wechsel-) Schichtarbeit verpflichtet. (2) Aus der Entstehungsgeschichte des Vertrages ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien überein kamen, die Klägerin nicht außerhalb des Nachtdienstes einzusetzen. Es ist zweifelhaft, ob im Rahmen einer entstehungsgeschichtlichen Vertragsauslegung die Stellenausschreibung aus dem Jahr 2001 berücksichtigt werden kann. Denn die Stellenausschreibung stellt keine rechtsgeschäftliche Erklärung dar. Sie ist allenfalls als invitatio ad offerendum anzusehen, also als Aufforderung an die Stellenbewerber, ihrerseits ein Angebot zum Abschluss des Arbeitsvertrages zu machen. Da die Beklagte sich im Wege der Stellenausschreibung erkennbar nicht rechtsgeschäftlich binden wollte, müssen Bedenken dagegen bestehen, dem Inhalt der Stellenausschreibung über den Weg der Vertragsauslegung gleichwohl eine mittelbar verpflichtende Wirkung beizumessen. Selbst wenn man aber den Inhalt der Stellenausschreibung zugunsten der Klägerin bei der Vertragsauslegung berücksichtigen wollte, lässt sich aus der Stellenausschreibung nicht ableiten, dass die Beklagte die Klägerin ausschließlich als „Nachtwache“ einzustellen bereit war. Ausweislich der Stellenausschreibung sucht die Beklagte Personal für die „alleinige Nachtwache“. Sprachlich kann dies nicht dahin verstanden werden, dass der Einsatz „nur“ im Nachtdienst erfolgen soll. Vielmehr ist mit der Formulierung erkennbar gemeint, dass der Mitarbeiter „allein“ (und damit eigenverantwortlich) im Nachtdienst auf den jeweiligen Stationen tätig werden soll. Es kommt hinzu, dass in der Stellenausschreibung durch Fettdruck hervorgehoben ist, welche Mitarbeiter die Beklagte sucht, nämlich Altenpfleger und Krankenpfleger; demgegenüber wird der Einsatz im Rahmen der Nachtwache nur im normalen Fließtext erwähnt. Zum Tätigkeitsbild von Altenpflegern oder Krankenpflegern gehört aber ein schichtübergreifender Einsatz. Vor diesem Hintergrund lässt sich die Erwähnung des Einsatzes im Rahmen der Nachtwache dahin begreifen, dass der einzustellende Mitarbeiter bereit sein muss, sich (zunächst) zum Nachtdienst (den er allein zu versehen hat) einteilen zu lassen. Der Vortrag der Klägerin, sie habe sich auf eine Stelle „als Nachtwache“ beworben, steht dem nicht entgegen. Es mag sein, dass die Klägerin im Sinn hatte, bei der Beklagten ausschließlich Nachtdienste zu versehen. In den vertraglichen Vereinbarungen hat der Wunsch der Klägerin allerdings keinen Niederschlag gefunden. Auch im Personalfragebogen, den die Klägerin am 06.08.2001 unterzeichnete, hat sie im Hinblick auf die (von ihr gewünschte) Arbeitszeit keine näheren Angaben gemacht. Sie hat vielmehr angegeben, sich „als examinierte Altenpflegerin“ zu bewerben. Im Rahmen der entstehungsgeschichtlichen Vertragsauslegung muss jedenfalls die Stellenbeschreibung Berücksichtigung finden, die die Parteien am 21.07.2003 unterzeichneten. Die Stellenbeschreibung sieht ausdrücklich den Einsatz der Klägerin als „Pflegefachkraft im Tag- und Nachtdienst“ vor. Weder im Arbeitsvertrag vom 24.07.2007 noch im Arbeitsvertrag vom 17.06.2011 sind die Parteien hiervon abgerückt. (3) Andere Gesichtspunkte, die das von der Klägerin gewünschte Auslegungsergebnis stützen könnten, sind nicht ersichtlich. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass es den beiderseitigen Interessen bei Vertragsschluss entsprach, die Klägerin ausschließlich im Nachtdienst einzusetzen. cc) Die Klägerin kann sich nicht darauf berufen, dass sich ihre Vertragspflichten auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dahin konkretisiert hätten, dass ein Einsatz außerhalb des Nachtdienstes nicht (mehr) in Betracht kommt. Zwar ist es grundsätzlich nicht ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 202/10 m.w.N.). Die langjährige Beschäftigung in der Dauernachtschicht führt für sich genommen nicht zu einer entsprechenden Konkretisierung des Arbeitsvertrages (BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 10 AZR 63/14). Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen; alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt hierfür nicht (BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 10 AZR 63/14, Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 202/10). Im Streitfall lässt sich nicht feststellen, dass besondere Umstände vorlagen, aufgrund derer die Klägerin berechtigterweise darauf vertrauen durfte, zukünftig nur noch im Nachtdienst eingesetzt zu werden. Zwar übte die Beklagte ihr Weisungsrecht über einen längeren Zeitraum nicht aus und ließ es bei einem Einsatz der Klägerin im Rahmen des Nachtdienstes bewenden. Die Beklagte zeigte aber kein Verhalten, aus dem sich ableiten ließe, sie wolle zukünftig auf einen Einsatz der Klägerin in der Tagschicht verzichten. Insbesondere fehlt es an einer entsprechenden ausdrücklichen oder konkludenten Zusicherung, ein Einsatz außerhalb des Nachtdienstes werde nicht erfolgen. c) Setzt die Beklagte die Klägerin im Tagdienst ein, so verstößt dies nicht gegen die Grenzen des billigen Ermessens. Das Berufungsgericht hat insoweit nicht zu prüfen, ob die Beklagte bei der Anordnung einzelner Arbeitseinsätze der Klägerin die Grenzen des billigen Ermessens nicht gewahrt hat, weil die betrieblichen Interessen gegenüber den persönlichen Belangen der Klägerin nachrangig sind. Die Klägerin wendet sich nämlich nicht gegen einzelne Weisungen der Beklagten im Rahmen der Diensteinteilung, sie verlangt vielmehr allgemein, dass Arbeitseinsätze außerhalb des Nachtdienstes nicht zu erfolgen haben (vgl. zur Unterscheidung zwischen allgemeiner Befugnis und konkreter Weisung des Arbeitgebers BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 757/08). Mit diesem Antrag kann die Klägerin nur Erfolg haben, wenn jeder Arbeitseinsatz außerhalb des Nachtdienstes die Grenzen des billigen Ermessens überschreitet und damit unzulässig ist. Das ist jedoch nicht der Fall. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, § 106 GewO Randnr. 6 m.w.N.). Die Interessenabwägung führt im Streitfall nicht zu dem Ergebnis, dass die Belange der Klägerin schlechthin jedem Einsatz im Rahmen des Tagdienstes entgegenstehen. Die Beklagte muss sich nicht vorhalten lassen, sie wolle die Klägerin grundlos oder gar in schikanöser Absicht im Tagdienst einsetzen. Im Hinblick auf den Arbeitseinsatz der Klägerin im Tagdienst ist zunächst das grundsätzlich bestehende Flexibilitätsinteresse der Beklagten zu berücksichtigen. Der Personaleinsatz ist für die Beklagte einfacher zu organisieren, wenn möglichst viele Mitarbeiter schichtübergreifend eingesetzt werden. Die Beklagte hat zudem dargelegt, dass sie Vertretungssituationen verlässlicher organisieren kann, wenn die Klägerin nicht im Nachtdienst, sondern im Tagdienst eingesetzt wird. Die Überlegung, dass ein Ausfall leichter aufzufangen ist, wenn die Klägerin (wie im Tagdienst) mit anderen Arbeitnehmern zusammen in einem Wohnbereich tätig ist, leuchtet ein. Die Klägerin ist dem jedenfalls nicht konkret entgegen getreten. Angesichts der Tatsache, dass die Klägerin unstreitig im Jahr 2014 häufiger arbeitsunfähig erkrankt war und auch im Januar 2015 krankheitsbedingte Fehlzeiten aufwies, musste es für die Beklagte nahe liegen, derartigen Überlegungen zur Vertretungssituation bei krankheitsbedingten Ausfällen der Klägerin anzustellen. Plausibel erscheint auch, dass die arbeitsmäßige Belastung für die Klägerin im Tagdienst im Zweifel geringer ist als im Nachtdienst, weil sie im Tagdienst Unterstützung durch Kollegen erfahren kann, während sie den Nachtdienst nur unterstützt durch eine Hilfskraft zu versehen hat. Es lässt sich nicht feststellen, dass die Interessen der Klägerin die betrieblichen Belange der Beklagten stets deutlich überwiegen. Die Klägerin hat vorgebracht, der Einsatz im Tagdienst wirke sich für sie gesundheitsbelastend aus. Sie hat jedoch keinen Vortrag dazu gehalten, welche Erkrankung vorliegt und welche Beschwerden durch den Einsatz im Tagdienst hervorgerufen werden. Die Beklagte hat eine betriebsärztliche Stellungnahme vom 02.04.2015 vorgelegt, aus der sich ergibt, dass eine Umstellung von Nacht- auf Tagdienst grundsätzlich ohne Gesundheitsschäden möglich ist. Dem ist die Klägerin nicht substantiiert entgegen getreten. Soweit sie sich auf das Attest des Dr. C vom 19.01.2015 bezieht, ergibt sich aus diesem Attest lediglich, dass der Arzt die Weiterbeschäftigung im Nachtdienst für „sinnvoll“ und die Klägerin als nicht für die „Wechselschicht“ geeignet hält. Dass die Klägerin bei einem dauerhaften Einsatz im Tagdienst mit großer Wahrscheinlichkeit erkranken wird, ergibt sich aus dem Attest nicht. Auch das Attest des Dr. D vom 28.05.2015 spricht lediglich die Empfehlung aus, die Klägerin weiterhin ausschließlich im Nachtdienst einzusetzen. Eine „Einschränkung ihrer Arbeitsfähigkeit“ prognostiziert der Arzt nur bei einer beruflichen Tätigkeit mit „Schichtwechsel und Tagdiensten“, nicht jedoch bei einem dauerhaften Einsatz im Tagdienst. Beide Atteste nennen nicht die Art der Erkrankung und zeigen auch keinen Kausalzusammenhang zwischen dem Einsatz außerhalb des Nachtdienstes und konkret auftretenden gesundheitlichen Beschwerden auf. Angesichts des unkonkreten und letztlich substanzlosen Vortrags der Klägerin zu ihren gesundheitlichen Beeinträchtigungen wäre die Einholung des von der Klägerin beantragten Sachverständigengutachtens ein unzulässiger Ausforschungsbeweis. Zwar kann es einer Prozesspartei, die keinen Einblick in bestimmte Geschehensabläufe hat, und der deshalb die Beweisführung erschwert ist, gestattet sein, auch solche Tatsachen unter Beweis zu stellen, die sie nicht sicher kennt, die sie aber aufgrund ihr bekannter Umstände vermuten kann. Zulässig ist ein solcher Beweisantritt aber nur, wenn zumindest greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen der fraglichen Tatsache aufgezeigt werden (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 732/11). Dieser Anforderung genügt das Vorbringen der Klägerin nicht, da sie weder Krankheitsursachen noch konkrete durch den Tagschichteinsatz hervorgerufene Beschwerden nennt, obgleich ihr dies ohne Weiteres auch ohne den Einsatz eines Sachverständigen möglich wäre. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin unterlag im Rechtsstreit und hat die Kosten zu tragen. Es bestand keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.