7 TaBV 29/14

1) Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 20.03.2014, AZ 2 BV 55/13, wird zurückgewiesen. 2) Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe A. Die Antragstellerin im vorliegenden Beschlussverfahren (im Folgenden: Arbeitgeberin) begehrt die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) zur Einstellung des Mitarbeiters S wie auch die Feststellung der vorläufigen dringenden Erforderlichkeit dieser personellen Maßnahme. Die Arbeitgeberin betreut mit einem ihrer Geschäftsbereiche, so bezeichnet Telekom IT, sämtliche konzernweiten IT-Aspekte; der Betriebsrat ist als Regionalbetriebsrat in Bielefeld eingerichtet und ist u.a. zuständig für den Standort Münster. Unter dem 12.03.2013 schrieb die Arbeitgeberin in der internen Stellenbörse des Konzerns Deutsche Telekom eine zum 01.05.2013 zu besetzende Stelle als „Top Business Consultant/Businesspartnermanager (m/w)“ zur Besetzung aus (Bl. 22 d.A.). Per E-Mail vom 09.04.2013 nebst Anlagen unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat von der beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers S als einer von zwei Bewerbern auf die ausgeschriebene Stelle. Dieser E-Mail waren als Anlage eine sog. Betriebsratsvorlage, die Kopie der Stellenausschreibung, die Bewerbungsunterlagen des Herrn S sowie die Bewerbungsunterlagen des weiteren Bewerbers beigefügt (Bl. 24 ff d.A.). Der Betriebsrat reagierte mit Schreiben vom 17.04.2013 und formulierte drei Fragen zur Stellenbesetzung (Bl. 27 d.A.). Nachdem die Arbeitgeberin per E-Mail vom 21.05.2013 (Bl. 28 d.A.) hierzu eine Stellungnahme abgegeben hatte, verweigerte der Betriebsrat mit Schreiben vom 21.05.2013 die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S u.a. mit der Begründung, dass aufgrund eines beabsichtigten Abbaus von mehreren tausend Stellen in den nächsten drei Jahren jede Einstellung den Personalabbau erhöhen würde und die zu erledigende Arbeitsaufgabe durch interne Mitarbeiter im Sinne eines Personalumbaus nach entsprechender Qualifikation erledigt werden könnte(Kopie Bl. 30 d.A.). Nach Eingang dieser Zustimmungsverweigerung teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 29.05.2013 mit, sie beabsichtige die Durchführung der Einstellung des Mitarbeiters S als vorläufige Maßnahme, woraufhin der Betriebsrat mit Schreiben vom 04.06.2013 die Dringlichkeit der Maßnahme bestritt. Dies nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, unter dem Aktenzeichen 2 BV 42/13 beim Arbeitsgericht Bielefeld ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Die hierauf gerichtete Antragsschrift, die auch die Feststellung der vorläufigen Erforderlichkeit beinhaltete, ging am 12.06.2013 beim Arbeitsgericht Bielefeld ein. Im Gütetermin vom 27.06.2013 erfuhr die Arbeitgeberin, dass eine von ihr nach ihrem Vorbringen veranlasste Vorab-Fax-Übermittlung der Antragsschrift vom 06.06.2013 beimArbeitsgericht Bielefeld nicht eingegangen war. Nachdem das vorbezeichnete Beschlussverfahren daraufhin ruhend gestellt worden war, hat das Arbeitsgericht Bielefeld das Verfahren nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten durch Beschluss eingestellt. Die Arbeitgeberin nahm die Erkenntnisse aus dem Verfahren 2 BV 42/13 (Arbeitsgericht Bielefeld) zum Anlass, dem Betriebsrat mit Schreiben vom 03.07.2013 (Bl. 34 ff d.A.) mitzuteilen, sie beschäftigte Herrn S ab sofort nicht mehr im Betrieb. Darüber hinaus beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung von Herrn S zum 10.07.2013 und wies darauf hin, dass sie für den Fall der Zustimmungsverweigerung die personelle Maßnahme ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme durchführen werde. Unter dem 09.07.2013 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung und bestritt darüber hinaus die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme aus sachlichen Gründen. Der Betriebsrat wiederholte die bereits im Schreiben vom 21.05.2013 vorgebrachten Gründe zur Verweigerung der Zustimmung und spezifizierte diese u.a. wie folgt: „… Wir haben die Besorgnis, dass in unserer Region (als „Betrieb“) mehrere Mitarbeiter von Arbeitsplatzverlust und ggf. auch von betriebsbedingten Kündigungen bedroht sind. In einem gemeinsamen Termin am 12. Feb. 2013 zwischen Arbeitgeber und Bereichsvertretung Telekom IT wurde von Frau M, Leiterin HR Telekom IT, der Bereichsvertretung Telekom IT ein Personalabbau für den Bereich E-TSO von 89,2 FTE vorgestellt. In den aktuell laufenden Interessenausgleichsverhandlungen „DriveEco“ wurde für den Bereich E-TSOTE, in dem Herr S werden soll/ist, ein Personalabbau von insgesamt 11 FTE für das Jahr 2013 gezeigt. Zweifellos ist die jetzt von Ihnen beabsichtigte Einstellung von Hr. T nicht direkte Ursache einer evtl. Kündigung dieser Mitarbeiter. Da die Vergütungsgruppe und die Aufgabenbeschreibung des zu besetzenden Arbeitsplatzes aber nach erster Sichtung auch für mindestens einen der betroffenen Beschäftigten – ggf. nach erfolgter Qualifizierung – passen würde, haben wir die Befürchtung, dass hier jetzt ein potenzieller Ersatzarbeitsplatz besetzt werden könnte. Dies ist aus unserer Sicht zumindest ein „sonstiger Nachteil“. Laut unserem SAP HR System ist Hr. S schonmindestens seit dem 04. Juli 2013 als T-Systems Mitarbeiter eingepflegt. Noch am 09. Juli 2013 ist Herr S in unserem SAP HR System hinterlegt und als Mitarbeiter in unserem Vertretungsbereich geführt. Für den Betriebsrat Bielefeld ist dies ein Indiz, dass das vorher begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. …“ Wegen der Einzelheiten des Schreibens des Betriebsrates vom 09.07.2013 wird auf die Kopie Bl. 38 ff d.A. Bezug genommen. Mit dem vorliegenden Antrag imBeschlussverfahren vom 11.07.2013, vorab per Telefax am selben Tage in Bielefeld eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S nebst Feststellung der dringenden Erforderlichkeit. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen: Dem Betriebsrat stehe ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S nicht zu. Wenn auch für 2013 ein Personalabbau im einschlägigen Bereich von elf Vollzeitstellen vorgesehen sei, so seien – dies ist zwischen den Beteiligten unstreitig – bis zum 31.12.2013 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Im Übrigen wirke sich die Einstellung des Herrn S, der über herausragende Kenntnisse und Fähigkeiten im Kernbereich der IT verfüge, nicht zulasten anderer Beschäftigter aus. Die Qualifikation des Herrn S sei nicht durch Rückgriff auf vorhandene Mitarbeiter, ggfls. nach Schulung, erreichbar. Aufgabenbereich des für Herrn S vorgesehenen Tätigkeitsfeldes „TechnologySolutions“ sei die Umstellung der kompletten Netz- und Plattformland auf sog. IP-basierte Dienste. Herr S, der zuvor in der Konzerngesellschaft Detecon tätig gewesen sei, verfüge aufgrund seiner bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen genau über die Fähigkeiten, die hierzu benötigt würden. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 6 der Antragsschrift vom 11.07.2013 Bezug genommen. Aus den Zielen der Beklagten, die sich aus den Aufgaben des Bereichs Technology Solutions ergebe, folge zugleich, dass die Maßnahme vorläufig dringend erforderlich sei. Der Vorstand der Deutschen Telekom habe entsprechende Maßnahmen verkündet, die einen Beginn der sofortigen Umsetzung erfordern würden. Eigene Mitarbeiter, die das entsprechende Wissen und die Erfahrungen besitzen, die Umstellung des kompletten Netzwerkes auf IP-basierte Dienste zu unterstützen, habe die Arbeitgeberin nicht. Eine verspätete Umsetzung der Planungen könne einen Schaden in einer Größenordnung von einigen Millionen Euro bedingen. Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass sie nach den Erkenntnissen im Gütetermin zum Verfahren Arbeitsgericht Bielefeld 2 BV 42/13 den Mitarbeiter S unverzüglich ab dem 03.07.2013 von jeglicher Arbeitstätigkeit freigestellt und ihn angewiesen zu haben, auch von zu Hause aus keinerlei Tätigkeiten vorzunehmen. Die Arbeitgeberin hat hierzu die Auffassung vertreten, dass es einer individualrechtlichen, förmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn S, der aufgrund des früheren Antrages beim Arbeitsgericht Bielefeld vom 06.06.2013 bereits beschäftigt gewesen war, nicht bedurft hätte. Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG sei insoweit nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern die tatsächliche Eingliederung in den Betriebsablauf. Die Arbeitgeberin hat beantragt, 1. die vom Beteiligten zu 2.) verweigerte Zustimmung zu der Einstellung von Herrn T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT E-TSO – Technology Solution E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster zum 10.07.2013 zu ersetzen; 2. festzustellen, dass die Einstellung von Herrn S zum 10.07.2013 dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. die Anträge abzuweisen; 2. Die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster aufzuheben, hilfsweise, die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit dem AT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster gegründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant sofort aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen, weiter hilfsweise, die Arbeitgeberin zu verpflichten, den AT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster nicht weiter einzusetzen. 3. Hilfsweise zu 2.) a.) festzustellen, dass die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO Technology Solution, E-TSOTE - BPM Technik ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, b.) Die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzuheben, hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit dem AT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen, weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, den AT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung nicht weiter einzusetzen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge des Betriebsrats abzuweisen. Der Betriebsrat hat vorgetragen: Die Einstellung des Mitarbeiters S sei bereits im Mai oder Juni 2013 vollzogen worden, so dass der (erneute) Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S vom 03.07.2013 keine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG betreffe. Bereits aus diesem Grunde sei der Antrag der Arbeitgeberin unbegründet, weshalb auf Grundlage der Wideranträge des Betriebsrates die personelle Maßnahme aufzuheben sei. Im Übrigen habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Herrn S zu Recht verweigert, da bei der Arbeitgeberin Personalabbau im Jahre 2013 im Umfange von 559 Vollzeitarbeitskräften geplant gewesen sei, weshalb jede Neueinstellung Arbeitsplätze bereits vorhandener Arbeitnehmer unsicherer mache. Bei entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen hätten vorhandene Mitarbeiter die Stelle von Herrn S ausfüllen können. Durch Beschluss vom 20.03.2014, dem Vertreter des Betriebsrates am 24.03.2014 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bielefeld die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S ersetzt sowie die Feststellung getroffen, dass dessen Einstellung zum 10.07.2013 dringend erforderlich war. Die Anträge des Betriebsrates hat das Arbeitsgericht in Bielefeld abgewiesen. Nach Durchführung einer Beweisaufnahme zur Behauptung der Arbeitgeberin, sie habe den Mitarbeiter S ab dem 03.07.2013 vollständig aus der Beschäftigung herausgenommen, hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen zur Begründung ausgeführt, dass die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Wiederaufnahme der Tätigkeit des S eine Einstellung i.S.d.§ 99 Abs. 1 BetrVG sei und eine fehlende vorläufige dringende Erforderlichkeit jedenfalls nicht offensichtlich sei. Aus diesem Grunde seien auch die Anträge des Betriebsrates abzuweisen. Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf den Beschluss vom 20.03.2014 (Bl. 114 ff d.A.) Bezug genommen. Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden, am 22.04.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und mit Schriftsatz vom 05.05.2014, beim Landesarbeitsgericht am 07.05.2014 eingegangen, begründeten Beschwerde. Der Betriebsrat trägt vor: Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, am 10.07.2013 sei eine Neueinstellung mit der Folge durchgeführt worden, dass das Zustimmungsersuchen derArbeitgeberin vom 03.07.2013 rechtzeitig gewesen sei. Die endgültige Einstellungsentscheidung der Arbeitgeberin sei bereits mit Abschluss des Arbeitsvertragesspätestens zum 01.06.2013 getroffen worden, der Grundlage für die Weiterbeschäftigung ab dem 10.07.2013 sei. Da die früher vorgenommene Einstellung damit nicht aufgehoben worden sei, könne es sich bei der Wiederaufnahme der Beschäftigung ab 10.07.2013 nicht um eine Einstellung i.S.d. Gesetzes handeln. Die Zustimmung des Betriebsrates sei jedoch vor einer personellen Maßnahme einzuholen und nicht nach deren Durchführung. Damit komme es nicht auf das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes an; die personelle Maßnahme sei aufgrund der vom Betriebsrat formulierten Anträge aufzuheben. Rein vorsorglich wiederholt und vertieft der Betriebsrat sein Vorbringen zu den innerhalb der Wochenfrist geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründen. Insbesondere meint der Betriebsrat, es komme nicht darauf an, ob ein Arbeitsplatzverlust sozialverträglich gestaltet werde. Ein unmittelbarer Kausalzusammenhang zwischen der Einstellung des Mitarbeiters S und einem Arbeitsplatzverlust eines anderen Mitarbeiters müsse nicht gegeben sei; eine lose, kausale Verbindung reiche aus. Die Maßnahme sei auch nicht vorläufig dringend erforderlich. Es habe sich um ein normales Besetzungsverfahren für eine planmäßig neu geschaffene Stelle gehandelt. Der Ausnahmecharakter des § 100 BetrVG werde in sein Gegenteil verkehrt, wenn der Arbeitgeber sich erst in Zugzwang setze, um sich anschließend auf die dringende, vorläufige Erforderlichkeit zu berufen. Soweit der Betriebsrat Hilfsanträge formuliert habe, würden diese den Fall abdecken, dass das Landesarbeitsgericht eine fehlerfreie Beteiligung des Betriebsrates annehmen, aber die Dringlichkeit der Maßnahme verneinen würde. Die weiter formulierten Hilfsanträge seien auf den Fall zugeschnitten, dass man den Hilfsantrag zu Ziffer 3 a) für unzulässig halten würde. Der Betriebsrat beantragt, den angefochtenen Beschluss abzuändern und 1. die Anträge der Arbeitgeberin abzuweisen, 2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster aufzuheben, hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant sofort aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen, weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, denAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster nicht weiter einzusetzen, 3. hilfsweise zu 2., a) festzustellen, dass die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, b) die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzuheben, hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, dass mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen, weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, denAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung nicht weiter einzusetzen, 4. hilfsweise zu 3.), die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, aufzuheben, hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen, weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, demAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, nicht weiter einzusetzen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Sie ist darüber hinaus der Meinung, die Beschwerdebegründung lasse nicht erkennen, was der Betriebsrat gegen den angefochtenen Beschluss im Einzelnen einzuwenden habe. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. B. I. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäߧ 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO. II. Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S ersetzt und die dringende Erforderlichkeit festgestellt hat. 1. Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig. a. Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, da es sich bei der Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S im Sinne des§ 99 Abs. 1 BetrVG um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt. b. Der Antrag der Arbeitgeberin ist auch im Übrigen zulässig; insbesondere hat sie die zutreffenden Anträge nach § 99 Abs. 4 und § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG formuliert, da der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S imMünsteraner Betrieb verweigert und nach entsprechender Information durch dieArbeitgeberin die vorläufige Dringlichkeit bestritten hat. Dabei war die vom Betriebsrat im Schreiben vom 09.07.2013 erklärte Zustimmungsverweigerung nicht unbeachtlich, da er sich in seiner Zustimmungsverweigerung erkennbar auf mindestens einen der Kataloggründe des § 99 Abs. 2 BetrVG bezogen hat, indem er auf die Nachteile durch avisierte Personalabbaumaßnahmen hinwies. Der Inhalt der Zustimmungsverweigerung vom 09.07.2013 ist deshalb ausreichend, weil es als möglich erscheint, dass mit der gegebenen Begründung ein gesetzlicher Tatbestand zur Zustimmungsverweigerung geltend gemacht wird (Fitting u.a.,BetrVG, 27. Aufl., § 99 Rn. 262 m.z.w.N.). Nur für den Fall einer offensichtlich auf keinen der Weigerungsgründe gestützten Zustimmungsverweigerung kann eine Begründung in der Stellungnahme des Betriebsrates zur Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sein mit der Folge, dass seine Zustimmung als erteilt gelten würde und der Arbeitgeber auch ohne die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens die personelle Maßnahme durchführen dürfte. Wie dargelegt, liegt ein solcher Fall nicht vor. c. Der Zulässigkeit des Antrages steht auch nicht die Durchführung des Beschlussverfahrens vor dem Arbeitsgericht Bielefeld zum Aktenzeichen 2 BV 42/13 entgegen, in welchem es ebenfalls um die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S ging. Zwar kann sich in einer solchen Konstellation grundsätzlich der Einwand anderweitiger Rechtshängigkeit bzw. anderweitiger Rechtskraft ergeben, da auch Entscheidungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren grundsätzlich der materiellen Rechtskraft fähig sind. Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem erneuten Antrag an den Betriebsrat, gerichtet auf Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S, um einen neuen, anderen Streitgegenstand handelt. Nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss v. 28.02.2006, 1 ABR 1/05) ist die Arbeitgeberin nicht gehindert, noch während des Laufs des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG für dieselbe Stelle mit einem neuen Besetzungsvorgang im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beginnen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit auf die Ausführungen der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wie auch auf die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung auf Blatt 9, 10 des Beschlusses vom 20.03.2014 Bezug genommen. Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit des Antrags der Arbeitgeberin keine Bedenken. 2. Der Antrag der Arbeitgeberin im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG, gerichtet auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S, ist begründet, da dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG kein Zustimmungsverweigerungsgrund zustand. a. Mit Antrag an den Betriebsrat vom 03.07.2013 hat die Arbeitgeberin zutreffend das Mitbestimmungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG eingeleitet; insbesondere lag in der beabsichtigten Aufnahme der Beschäftigung des Mitarbeiters S zum 10.07.2013 eine Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. aa. Der Einstellungsbegriff in § 99 Abs. 1 BetrVG ist im Gesetz selbst nicht näher definiert. Sein konkreter Inhalt ist daher durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei folgt die Beschwerdekammer der zutreffenden, ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach in der Einstellung die tatsächliche Eingliederung in den Betriebsablauf liegt (zuletzt: Beschluss v. 15.04.2014, 1 ABR 101/12 bei juris Rn. 15 m.w.N.). Zwar weist der Betriebsrat darauf hin, dass in Teilen der Literatur (statt aller: Fitting aaO, § 99 Rn. 30, 31 m.w.N.) angenommen wird, dass eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG - auch - der Abschluss des Arbeitsvertrages sei, soweit er zeitlich vor der Arbeitsaufnahme liege. Allerdings hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 28.04.1992, 1 ABR 73/91, umfassend mit der in der Literatur geäußerten Kritik auseinandergesetzt, allein die Arbeitsaufnahme sei maßgeblich. Die Beschwerdekammer verweist insoweit auf die Ausführungen des 1. Senats in der zitierten Entscheidung, bei juris Rn. 15 ff. Ausdrücklich hat das Bundesarbeitsgericht insoweit festgestellt: „Der Senat hält daher an seiner Rechtsprechung fest, dass nur die tatsächliche Beschäftigung von Personen im Betrieb, um hier zusammen mit den schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch ihre Art nach weisungsgebundener Tätigkeit zu verwirklichen, als Einstellung der Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG bedarf, nicht aber schon der Abschluss des dieser Beschäftigung zugrunde liegenden Arbeitsvertrages oder die Begründung eines sonstigen Rechtsverhältnisses. Soweit den Entscheidungen des Senats, insbesondere dem Beschluss vom 14. Mai 1974 (…) Gegenteiliges entnommen werden kann, hält der Senat daran nicht fest.“ Für diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichts spricht auch folgende Überlegung: Sollte eine personelle Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt worden sein, steht dem Betriebsrat - siehe auch die Wideranträge im vorliegenden Verfahren - gemäß § 101 BetrVG das Recht zu, durch arbeitsgerichtliche Entscheidung die Aufhebung der personellen Maßnahme, hier der Einstellung, zu erzwingen. Im Falle des § 101 BetrVG ist indessen auch von den Vertretern der Auffassung, bereits der Abschluss des Arbeitsvertrages stelle eine Einstellung dar, die Auffassung zu finden, dass der Betriebsrat im Sinne des § 101 BetrVG bei einer Einstellung lediglich verlangen könne, eine etwa aufgenommene tatsächliche Beschäftigung des Mitarbeiters sei rückgängig zu machen (Fitting, aaO, § 101 Rn. 3). Das Zusammenspiel des Wortlauts des § 101 BetrVG „Aufhebung der personellen Maßnahme“ mit dem Einstellungsbegriff des § 99 Abs. 1 BetrVG zeigt, dass es hierbei nicht um die Frage des Abschlusses bzw. der Kündigung oder gar des Inhalts eines Arbeitsvertrages geht. bb. Ausgehend von dem vorstehend skizzierten Einstellungsbegriff handelte es sich bei der Aufnahme der Beschäftigung des Mitarbeiters S, die die Arbeitgeberin zum 10.07.2013 beabsichtigte, um eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1BetrVG, da Herr S tatsächlich in den Betriebsablauf eingegliedert werden sollte. Dass eine solche Eingliederung zu einem früheren Zeitpunkt bereits einmal stattgefunden hatte, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitsgericht nach der durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin S2 zu Recht festgestellt hat, dass jedenfalls in der Zeit vom 03. bis 10.07.2013 eine tatsächliche Beschäftigung des Mitarbeiters S nicht stattgefunden hat. Gegen die Beweiswürdigung, wie sie das Arbeitsgericht vorgenommen hat, hat sich der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung auch nicht weiter auseinandergesetzt. b. Der Antrag der Arbeitgeberin an den Betriebsrat vom 03.07.2013 enthielt auch im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eine umfassende und vollständige Unterrichtung im Hinblick auf die beabsichtigte personelle Maßnahme, die Einstellung des Mitarbeiters S. Aus diesem Grunde setzte der Antrag an den Betriebsrat vom 03.07.2013 die Wochenfrist im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang. Die Beschwerdekammer verzichtet an dieser Stelle auf eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Inhalt des Antrages der Arbeitgeberin vom 03.07.2013, da der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung keinen Punkt aufgezeigt hat, aus dem sich eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ergeben könnte. Zwar unterliegt die Frage der ordnungsgemäßen Unterrichtung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG dem Amtsermittlungsgrundsatz. Allerdings verbleibt gemäß § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, welcher auch im Beschwerdeverfahren nach § 90 Abs. 2ArbGG zur Anwendung kommt, die Mitwirkungslast des Betriebsrates mit der Folge, dass er nach entsprechender Vorlage der umfassenden Einstellungsunterlagen betreffend den Mitarbeiter S hierzu hätte vortragen müssen. c. Dem Betriebsrat steht gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht zur Seite. Dabei kann sich der Betriebsrat im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG nur auf die Zustimmungsverweigerungsgründe berufen, die er im Rahmen der Wochenfrist des § 99 BetrVG in seiner schriftlichen Mitteilung an die Arbeitgeberin gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgebracht hat (BAG, Beschluss v. 21.07.2009, 1 ABR 35/08, NZA 2009, 1156 m.w.N.). Dies bedeutet zugleich, dass sich die arbeitsgerichtliche Überprüfung des Zustimmungsverweigerungsgrundes hierauf zu beschränken hat. In Anwendung dieses Rechtsgrundsatzes auf den vorliegenden Streitfall kommt von vornherein nur der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG in Betracht, wonach die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen muss, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden. Ein solcher Zustimmungsverweigerungsgrund steht dem Betriebsrat nicht zur Seite. aa. Vorauszuschicken ist, dass der im Schreiben des Betriebsrates vom 09.07.2013 angesprochene Grund, dass der zu besetzende Arbeitsplatz gegebenenfalls nach erfolgter Qualifizierung „für mindestens einen der betroffenen Beschäftigten passen würde“, nicht hinreichend präzise ist, da ihm nicht entnommen werden kann, welcher konkrete Arbeitnehmer hier gemeint sein soll. Selbst wenn man dem nicht folgen würde, so ist auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angegriffenen Entscheidung, dort Blatt 12 der Akte, Bezug zu nehmen. bb. Der Zustimmungsverweigerungsgrund, dass die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung des Mitarbeiters S im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden, ist ebenfalls nicht gegeben. Es fehlte nämlich bereits an der im Gesetz vom Wortlaut her („infolge“) geforderten Kausalität zwischen der Einstellung des Mitarbeiters S und der Besorgnis, im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer könnten gekündigt werden. Zwar weist der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung zutreffend darauf hin, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der personellen Maßnahme und der Kündigung desArbeitnehmers im Sinne einer zwingenden Kausalität nicht vorausgesetzt ist; indessen bedarf es zumindest eines „einfachen“ Kausalzusammenhanges, der ansonsten der Wortlaut des Gesetzes missachtet werden würde (vgl. zur erforderlichen Kausalität auch LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v. 23.01.2007, 2 TaBV 37/06 bei juris, Rn. 22, 23). In diesem Sinne ist ein Bezug zu der zum Zeitpunkt des Antrages der Arbeitgeberin an den Betriebsrat vom 03.07.2013 avisierten Stellenreduzierung - auch im Bereich Technology Solutions - nicht gegeben. Denn nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Arbeitgeberin handelt es sich bei der zu besetzenden Stelle des Top Business Consultant im Bereich Telekom IT E-TSO nicht um die Nachbesetzung einer bereits vorhandenen Stelle, sondern um die Einrichtung einer neuen Stelle mit einem besonderen Aufgabenprofil, welches nach Vorbringen der Arbeitgeberin mit vorhandenem Personal nicht abzudecken ist. So hat auch der Betriebsrat selbst in der Zustimmungsverweigerung vom 09.07.2013 formuliert, dass die beabsichtigte Einstellung von Herrn S zweifellos nicht direkte Ursache einer eventuellen Kündigung anderer Mitarbeiter sei. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass Kündigungen ohnehin bis zum 31.12.2013 - streitlos offenbar aufgrund der zugrundeliegenden tarifrechtlichen Situation - ausgeschlossen waren. Soweit der Betriebsrat meint, dass sogenannter „sozialverträgliche“ Abbau vonArbeitsplätzen auch einen Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG darstellen könne, so mag dies abstrakt richtig sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Nachteil ist indessen in § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG mit dem Rechtsbegriff „gekündigt“ beschrieben, so dass ein einvernehmliches Ausscheiden in einen vorzeitigen Ruhestand u.ä. kein sonstiger Nachteil im Sinne des Gesetzes sein kann. Allein durch die Wahl des Begriffs „erleiden“ wird deutlich, dass es sich hierbei um eine Verschlechterung der konkreten tatsächlichen oder rechtlichen Stellung des Arbeitnehmers selbst handeln muss (BAG, Beschluss v. 26.10.2004, 1 ABR 45/03 bei juris Rn. 28). Vertraglich herbeigeführte Regelungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin sind schon kein „erleiden“ und betreffen nicht den Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, nämlich die Erhaltung des Status Quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Sie unterliegen auch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG oder bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Sinne des § 102 BetrVG. Nach alledem war die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S zu ersetzen. 3. Der Antrag der Arbeitgeberin, gerichtet auf Feststellung, dass die Einstellung des Mitarbeiters S aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, hatte ebenfalls Erfolg, was das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung ebenso zutreffend entschieden hat. Der Maßstab für die Überprüfung der Dringlichkeit der personellen Maßnahme ergibt sich aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wonach eine Feststellung zur fehlenden Dringlichkeit nur getroffen werden kann, wenn eine solche offensichtlich ist. Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Dringlichkeit ist die Mitteilung an den Betriebsrat gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (Fitting aaO, § 100 Rn. 14), wobei die Dringlichkeit nicht dadurch entstanden sein darf, dass der Arbeitgeber sich selbst in Zugzwang gesetzt hat, also auf nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v. 26.08.2008, 5 TaBV 18/08 bei juris Rn. 48). a. Vorauszuschicken ist zunächst, dass der Betriebsrat über die Gründe, die die Arbeitgeberin zur vorläufigen Maßnahme bewogen haben, umfassend im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unterrichtet wurde. Nachdem die Arbeitgeberin hierzu die entsprechende Betriebsratsvorlage zum Gegenstand ihres Antrags gemacht hat, ist der Betriebsrat der Erfüllung der Unterrichtungspflicht im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht entgegengetreten. b. Dass es sich im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG bei der Beschäftigung des Mitarbeiters S ab 10.07.2013 um eine personelle Maßnahme im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG handelt, wurde bereits an anderer Stelle im vorliegenden Beschluss ausgeführt. c. Beim eingeschränkten Überprüfungsmaßstab der dringenden Erforderlichkeit im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG i.V.m. § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hatte die Beschwerdekammer zu beachten, dass die Einstellung des Mitarbeiters S zu einem früheren Zeitpunkt beabsichtigt war, nämlich aufgrund der Stellenbeschreibung vom 12.03.2013 zum 01.05.2013 (vgl. den ersten Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung an den Betriebsrat vom 09.04.2013, Bl. 25 d.A.). Dass indessen das (erste) Verfahren der Arbeitgeberin zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S letztendlich beim Arbeitsgericht Bielefeld wegen eines nicht feststellbaren Faxeinganges „scheiterte“, lässt nicht erkennen, dass die Arbeitgeberin sich insoweit selbst unter Zugzwang im o.g. Sinne gesetzt hätte. Dass aber dann jedenfalls zum 10.07.2013 die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Einstellung des Mitarbeiters S die erforderliche Dringlichkeit nicht offensichtlich fehlte, ergibt sich sodann zwanglos aus dem bisherigen Zeitablauf. Ansonsten wird wegen der vorläufigen Erforderlichkeit auf die zutreffenden Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung auf Blatt 14 des angegriffenen Beschlusses vom 20.03.2014 unter bb. Bezug genommen. 4. Die vom Betriebsrat auch im Beschwerdeverfahren formulierten Gegenanträge unterlagen aus vorstehenden Gründen der Abweisung, was allerdings im vorliegenden Beschluss nicht gesondert auszuweisen war, sondern von der Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrates erfasst ist. III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.