8 Sa 73/14

Unwirksamkeit tariflich begründeter Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Versetzung in M.E.C. • Die bloße organisatorische Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem tariflich geschaffenen Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) kann eine Änderung der arbeitsvertraglichen Rechtsstellung bewirken und ist somit gerichtlich feststellungsfähig. • Tarifliche Regelungen, die dem Arbeitgeber weitreichende einseitige Befugnisse zur Beendigung oder grundsätzlichen Änderung von Arbeitsverhältnissen einräumen (z. B. Verpflichtung zur Arbeitnehmerüberlassung oder zur Vermittlung an Dritte), überschreiten die Schranken der Tarifautonomie, wenn sie den durch das Kündigungsschutzgesetz gewährten Bestandsschutz unterlaufen. • Ein Tarifvertrag, der Pflichten begründet und zugleich Sonderrechte bzw. Schutzgarantien (z. B. Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen) gewährt, kann nicht durch Teilwirkung erhalten werden, wenn die Aufrechterhaltung der einen Vertragsteile die wirtschaftliche Grundlage der anderen aushöhlen würde. • Die tarifvertraglich normierte Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses ist wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam (§ 134 BGB), wenn sie den Schutzgehalt des KSchG aushebelt. Der Kläger, seit 1993 bei der Beklagten im Steinkohlenbergbau beschäftigt, wurde mit Schreiben vom 12.11.2012 zum 01.01.2013 organisatorisch dem neu geschaffenen Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) zugeordnet. Das M.E.C. wurde nach einem Tarifvertrag zur sozialverträglichen Abwicklung der Schließung des Steinkohlenbergbaus eingerichtet; nicht APG-berechtigte Beschäftigte sollten dort u. a. an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen und gegebenenfalls in Arbeitnehmerüberlassung gehen oder an Dritte vermittelt werden. Der Kläger hält die Maßnahme für unwirksam, weil sie seinen arbeitsvertraglichen Bestandsschutz und Kerngehalt der Arbeitsleistung aushöhle und eine mittelbare Altersdiskriminierung begründe. Die Beklagte beruft sich auf die tarifvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen und sieht in der Zuordnung keinen aktuellen Eingriff in die Rechtsstellung, da der Kläger faktisch weiter an seinem bisherigen Arbeitsplatz tätig blieb (Abordnung). Das ArbG hatte ein Versäumnisurteil erlassen und den Antrag abgewiesen; das LAG hob das Versäumnisurteil auf und erklärte die Maßnahme für unwirksam. • Zulässigkeit: Der Feststellungsantrag ist zulässig, weil der Kläger die Klärung eines konkreten Rechtsverhältnisses begehrt und durch die organisatorische Zuordnung bereits eine Aktivierung tariflicher Pflichten eingetreten ist, die seine Rechtsstellung verändert (§ 256 ZPO). • Keine rein interne Organisationsmaßnahme: Die Zuordnung zum M.E.C. bewirkt nicht lediglich eine organisatorische Änderung ohne Außenwirkung, sondern zielt – wegen fehlender vertraglicher Beschäftigungsmöglichkeiten im M.E.C. und der Bezugnahme auf den Tarifvertrag – auf die Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses ab. • Inhaltliche Prüfungsmaßstäbe: Tarifvertragsparteien sind durch Art. 9 Abs. 3 GG regelungsbefugt, diese Kompetenz findet jedoch Schranken in höherrangigem Gesetzesrecht; insbesondere darf tarifliche Regelung nicht den durch das Kündigungsschutzgesetz gewährten Bestandsschutz unterlaufen. • Verstoß gegen KSchG-Grundsätze: Der Tarifvertrag sieht Pflichten vor (z. B. Vermittlung an externe Arbeitgeber, Arbeitnehmerüberlassung), die faktisch zu einer Beendigung oder gravierenden Änderung des Arbeitsverhältnisses führen können, ohne dass die Voraussetzungen einer Kündigung nach §§ 1, 2 KSchG vorlägen; damit überschreitet er die zulässige Reichweite tariflicher Gestaltung. • Unwirksamkeit und Umfang: Die tarifliche Gesamtkonstruktion verbindet belastende Pflichten mit Schutzgarantien (z. B. Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen); diese gegenseitige Balance macht eine Teilwirksamkeit ausgeschlossen, sodass der tarifvertragliche Regelungsbereich, der die M.E.C.-Maßnahmen schafft, als unwirksam anzusehen ist (§ 134 BGB). • Kosten und Rechtsmittel: Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits mit Ausnahme der durch die Säumnis des Klägers verursachten zusätzlichen Kosten; die Revision wurde zugelassen. Die Berufung des Klägers ist begründet. Das Versäumnisurteil vom 24.07.2013 wird aufgehoben und festgestellt, dass die am 12.11.2012 als "Versetzung" bezeichnete Zuordnung des Klägers zum M.E.C. unwirksam ist. Die tarifvertraglich normierte Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses überschreitet die zulässige Tarifautonomie, weil sie den durch das Kündigungsschutzgesetz gewährten Bestandsschutz aushöhlt und dem Arbeitgeber weitreichende einseitige Befugnisse zur Beendigung oder grundlegenden Änderung des Arbeitsverhältnisses einräumt. Eine Teilfortgeltung des betreffenden Tarifbereichs kommt nicht in Betracht, da das Verhältnis von Pflichten und Rechten tarifvertraglich so verknüpft ist, dass eine Aufrechterhaltung einzelner Bestimmungen die wirtschaftliche Grundlage der gesamten Vereinbarung unterlaufen würde. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits, abgesehen von den durch die Säumnis des Klägers zusätzlich entstandenen Kosten; die Revision wurde zugelassen.