10 Sa 595/13

Auf die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.03.2013, 2 Ca 1660/12 abgeändert. Es wird festgestellt, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag nicht aufgrund der Befristung vom 30.04.2010 mit Ablauf des 31.12.2012 endete. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis durch Befristung geendet hat. Die Klägerin ist 1959 geboren. Sie war aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten in deren Verwaltungsstelle Q als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Die Klägerin wurde zunächst durch Arbeitsvertrag vom 13.05.2009 befristet für die Zeit vom 15.05.2009 bis 15.08.2009 als Krankheitsvertretung für die Kollegin L beschäftigt (Anlage K 1, Bl. 7 ff. d.A.). Durch Vertrag vom 09.07.2009 wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Wiederaufnahme der Tätigkeit der Frau L ende (Anlage K 2, Bl. 10 d.A.). Aufgrund eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags vom 21.09.2009 wurde die Klägerin befristet für die Zeit vom 21.09. bis 31.12.2009 als Verwaltungsangestellte beschäftigt (Anlage K 3, Bl. 11 ff. d.A.). Sodann schlossen die Parteien am 25.02.2010 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, ausweislich dessen die Klägerin ab dem 01.03.2010 befristet bis zum 30.04.2010 für die Dauer des krankheitsbedingten Ausfalls der Kollegin L eingestellt wurde (Anlage K 5, Bl. 15 ff. d.A.). Schließlich schlossen die Parteien mit Datum vom 30.04.2010 den streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrag, der die nachfolgende Regelung enthielt (Anlage K 6, Bl. 18 ff. d.A.): § 1 Frau K wird ab 01.05.2010 befristet zum Zweck der Vertretung für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit der Kollegin L eingestellt. Der derzeitige Einsatzort ist Q. Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen dieses Zwecks. … Die Klägerin war am Freitag, den 30.04.2010 arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Vorfeld des 30.04.2010 war mit ihr über den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags gesprochen worden. Wann die Klägerin das Arbeitsvertragsformular erhalten, unterzeichnet und an die Beklagte zurück gegeben hat, ist zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.761,80 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 23 Stunden. Am 15.03.2010 schlossen die Beklagte und ihr Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung (Bl. 47 ff. d.A.). In der Anlage 1 wurden Grundsätze des Verfahrens zur Besetzung von freien Stellen festgelegt (Bl. 59 d.A.). Am 21.05.2012 verständigte sich die Beklagte mit der Mitarbeiterin L auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2012 (Beschluss des ArbG Paderborn im Verfahren 2 Ca 630/12, Bl. 44 f. d.A.). Die Arbeitnehmerin L nahm die Tätigkeit bei der Beklagten aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr auf. Am 25.09.2012 schrieb die Beklagte die Stelle einer Verwaltungsangestellten bei der Verwaltungsstelle Q aus (Bl. 46 d.A.). Die Stelle wurde sodann mit der Mitarbeiterin I besetzt, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte in deren Verwaltungsstelle H tätig war. Der Klägerin wurde dagegen mündlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 31.12.2012 ende. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben vom 05.12.2012 (Anlage K 8, Bl. 22 d.A.). Mit ihrer am 11.12.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei schon mangels Einhaltung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Der befristete Arbeitsvertrag sei erst nach ihrer Arbeitsaufnahme am 04.05.2010 unterzeichnet worden. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses widerspreche auch den Grundsätzen der Ziffer 3 der Anlage 1 zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 15.03.2010. Danach habe die Beklagte bei der Besetzung von Stellen vorrangig bereits beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Zudem sei ihr Arbeitsverhältnis nicht dadurch beendet worden, dass das Arbeitsverhältnis der vertretenen Mitarbeiterin L geendet habe. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag mit Ablauf des 31.12.2012 nicht aufgrund der Befristung vom 30.04.2010 endete; 2. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der befristete Arbeitsvertrag vom 30.04.2010 wahre die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Wirksamkeit der Befristung scheitere auch nicht daran, dass die vertretene Mitarbeiterin L nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sei. Entscheidend sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Sachgrund bei Abschluss des Arbeitsvertrags vorgelegen habe. Ein späterer Wegfall des Sachgrunds führe nicht automatisch zum Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Durch Urteil vom 20.03.2013 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, soweit die Klägerin mit ihrem Klageantrag zu 2 die Feststellung begehrt hat, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Der von den Parteien vereinbarte Beendigungsgrund sei nicht eingetreten. Die Parteien hätten nicht vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis enden solle, wenn die vertretene Mitarbeiterin L endgültig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Dieses Ergebnis lasse sich weder aus einer Auslegung noch aus einer ergänzenden Auslegung des Arbeitsvertrags herleiten. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Befristungsabrede sei losgelöst davon, dass der Zweck nicht mehr eintreten werde, wirksam. Sie scheitere insbesondere nicht am Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Das Urteil ist der Beklagten am 15.04.2013 zugestellt worden. Sie hat am 10.05.2013 Berufung eingelegt und diese am 14.06.2013 begründet. Die Berufungsbegründung ist der Klägerin am 20.06.2013 zugestellt worden. Die Klägerin hat am Montag, den 22.07.2013 Anschlussberufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt ergänzend aus: Die Beklagte habe sich bei der Neubesetzung der Stelle der Mitarbeiterin L an die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 15.03.2010 gehalten. Nach dieser hätten bei der endgültigen Besetzung von Stellen vorrangig bereits beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen. Zudem bestehe kein weiterer Bedarf der Beklagten an der Arbeitskraft der Klägerin. Sie komme lediglich als zeitweilige Aushilfe, nicht aber als Dauerbesetzung des fraglichen Arbeitsplatzes in Frage. Dies habe der 1. Bevollmächtigte der Verwaltungsstelle Q A der Klägerin von Vornherein, d.h. noch vor dem ersten Vertragsschluss kommuniziert. Darüber hinaus habe er der Klägerin in den letzten eineinhalb Jahren auch klar gemacht, dass im Falle des endgültigen Ausscheidens der Mitarbeiterin L die Stelle neu strukturiert werde und höherwertige Tätigkeiten wie etwa Präsentationszuarbeitung, selbständiges Verwaltungsmanagement und statistische Ausarbeitung eingegliedert würden. Er habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass sie mit ihrer momentanen Qualifikation für die neue Ausrichtung nicht geeignet sei und habe ihr nahe gelegt, hausinterne Fortbildungen zu besuchen. Der Zeuge A haben dieses Gespräch mit der Klägerin bereits am 18.11.2011 geführt, um der Klägerin die Möglichkeit der anderweitigen beruflichen Orientierung zu eröffnen. Nichtsdestotrotz habe sich die Klägerin auf den Besuch zweier Seminare zum Datenschutz und zur Mitgliederdatenbank beschränkt, was nicht ausreichend gewesen sei. Dementsprechend habe sich bei der Neubesetzung der Stelle Frau I durchgesetzt. Vor diesem Hintergrund sei die arbeitsvertragliche Vereinbarung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend zu interpretieren, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch im Falle eines Ausscheidens der Mitarbeiterin L enden solle. Entscheidend sei insofern, dass die Beklagte der Klägerin von vornherein mitgeteilt habe, dass lediglich eine Einstellung als zeitweilige Aushilfe, nicht aber als Dauerbesetzung denkbar sei. Unerheblich sei, dass die Beklagte im Arbeitsvertrag nicht festgehalten habe, dass die Klägerin nicht als Dauerbesetzung in Betracht komme. Ein Zitiergebot bestehe nicht. In der Angabe des Sachgrundes im Arbeitsvertrag liege regelmäßig keine Selbstbindung des Arbeitgebers. Dem Hinweis auf einen bestimmten Befristungsgrund sei inhaltlich in der Regel nicht der Verzicht auf andere, objektiv vorliegende Sachgründe zu entnehmen. Für die Frage der Wirksamkeit der Befristung sei maßgeblich auf die Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags abzustellen. Zu dieser Zeit habe die Prognose bestanden, dass die Mitarbeiterin L an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und die Klägerin nur interimsweise beschäftigt werde. Auch auf der Grundlage der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 04.06.2003, 7 AZR 523/02 und 13.06.2007, 7 AZR 747/05 sei von einer Wirksamkeit der Befristung im vorliegenden Fall auszugehen. Dem Fehlen einer Zeitbefristung im vorliegenden Fall könne kein entscheidender Charakter zukommen. Zudem sei die Klage bezogen auf den allgemeinen Feststellungsantrag als unzulässig zu erachten. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.03.2013, 2 Ca 1660/12 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach den vertraglichen Vereinbarungen nicht enden sollte, wenn das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin L ende. Soweit die Beklagte zweitinstanzlich behaupte, der Klägerin sei bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags mitgeteilt worden, dass lediglich eine Einstellung als zeitweilige Aushilfe, nicht aber als Dauerbesetzung denkbar sei, sei dieser Vortrag vollkommen neu, unsubstantiiert und falsch. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte der Klägerin zu irgendeinem Zeitpunkt mitgeteilt habe, sie sei für eine dauerhafte Beschäftigung nicht geeignet. Dagegen sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Befristungsvereinbarung wirksam gewesen sei. Die Befristungsvereinbarung sei vielmehr formunwirksam erfolgt. Die Klägerin beantragt im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.03.2013, 2 Ca 1660/12 teilweise abzuändern und festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag nicht aufgrund der Befristung vom 30.04.2010 mit Ablauf des 31.12.2012 endete. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung der Klägerin zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht habe die Befristungsvereinbarung zu Recht für wirksam erachtet. Die Parteien hätten das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG beachtet. Entscheidungsgründe A. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist an sich statthaft nach § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c ArbGG. Die Beklagte hat ihre Berufung gegen das am 15.04.2013 zugestellte Urteil auch form- und fristgerecht innerhalb der Monatsfrist nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 10.05.2013 eingelegt und am 14.06.2014 ordnungsgemäß nach den §§ 520 Abs. 3 i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG begründet. Auch die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig. Die Klägerin hat diese innerhalb der Berufungserwiderungsfrist am 22.07.2013 und damit nach den §§ 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG fristgemäß eingelegt und begründet. II. Sowohl die Berufung als auch die Anschlussberufung sind begründet. Sie führen zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. 1. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Bezogen auf den allgemeinen Fortbestandsfeststellungsantrag ist die Klage unzulässig. Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren um die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der im Arbeitsvertrag mit Datum vom 30.04.2010 getroffenen Zweckbefristungsvereinbarung mit dem 31.12.2012 sein Ende gefunden hat. Dabei streiten die Parteien einerseits um die Frage, ob die Befristungsvereinbarung wirksam ist und andererseits um die Frage, ob der vertraglich vereinbarte Befristungszweck eingetreten ist. Unter beiden Gesichtspunkten ist die Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG die statthafte Klageart. Die Befristungskontrollklage ist nicht nur die statthafte Klageart, wenn über die Wirksamkeit einer Befristung gestritten wird, sondern auch dann wenn bei einer Zweckbefristung über die Frage gestritten wird, ob der vereinbarte Zweck eingetreten ist (BAG 06.04.2011 – 7 AZR 704/09 – DB 2011, 1756 f.). Nur wenn § 17 TzBfG unanwendbar ist, etwa weil streitig ist, ob überhaupt eine Befristung vereinbart wurde, ist die allgemeine Feststellungsklage die richtige Klageart (BAG 16.04.2008 – 7 AZR 132/07- NZA 2008, 876; Erfurter Kommentar/Müller-Glöge, 14. Aufl., § 17 TzBfG Rdz. 4). Wird dagegen Rechtsschutz in Form einer Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG gewährt, so besteht ein Rechtsschutzbedürfnis für einen im Wege der Klagehäufung gestellten allgemeinen Feststellungsantrag nur dann, wenn sich der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristung hinaus eines anderen Beendigungstatbestandes berühmt oder berühmen wird (LAG Hamm 24.11.2005 – 11 Sa 549/05 – juris). Als weiterer Beendigungstatbestand steht zwischen den Parteien lediglich die Kündigung vom 16.05.2013 im Raum. Diese Kündigung hat die Klägerin durch einen Kündigungsschutzantrag im Verfahren 1 Ca 737/13, Arbeitsgericht Paderborn bzw. 10 Sa 1523/13, Landesarbeitsgericht Hamm angegriffen. Die Beklagte berühmt sich im Übrigen keines weiteren Beendigungstatbestands. Insbesondere berühmt sie sich nicht einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil die Mitarbeiterin L zu einem Zeitpunkt nach dem 31.12.2012 ihre Arbeit wieder aufgenommen habe und daher eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristungsvereinbarung zu einem späteren Zeitpunkt eingetreten sei. Vor diesem Hintergrund bleibt für einen allgemeinen Feststellungsantrag im vorliegenden Verfahren kein Raum. Die Klage ist bezogen auf den allgemeinen Feststellungsantrag abzuweisen. 2. Auch die Anschlussberufung der Klägerin ist begründet. Es ist festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag nicht aufgrund der Befristung vom 30.04.2010 mit Ablauf des 31.12.2012 endete. a) Die Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG ist zulässig. Die Befristungskontrollklage ist vorliegend die statthafte Klageart. b) Die Befristungskontrollklage hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Befristung ausweislich des Arbeitsvertrags mit Datum vom 30.04.2010 nicht zum 31.12.2012 beendet. aa) Die Befristung gilt nicht schon gemäß §§ 17 TzBfG, 7 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat ihre Befristungskontrollklage fristgerecht nach § 17 TzBfG schon vor dem Zeitpunkt des von der Beklagten behaupteten Termins der Zweckerreichung am 11.12.2012 beim Arbeitsgericht erhoben. bb) Das Arbeitsverhältnis wurde nicht aufgrund einer Befristungsvereinbarung zum 31.12.2012 beendet. (1) Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet nur dann, wenn kumulativ die nachfolgenden Voraussetzungen vorliegen. Es muss erstens ein zulässiger Befristungszweck vorliegen. Dieser muss zweitens im Arbeitsvertrag in Schriftform konkret benannt werden. Der Zweck muss drittens im Sinne von § 15 Abs. 2 TzBfG erreicht werden. Viertens ist nach der gleichen Vorschrift erforderlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem Zeitpunkt der Zweckerreichung in Schriftform über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet. (2) Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2012 ist schon deshalb nicht erfolgt, weil die Beklagte die Klägerin nicht rechtzeitig in Schriftform gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informiert hat. Die Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung form- und fristgerecht mitteilt. Dies bedeutet, dass dann, wenn es an einer Mitteilung überhaupt fehlt oder die Mitteilung nicht wirksam ist, das Arbeitsverhältnis ungeachtet einer etwaigen objektiven Zweckerreichung fortbesteht (LAG Sachsen 25.01.2008 – 3 Sa 458/07 – juris). (3) Ungeachtet der Missachtung des Schriftformerfordernisses des § 15 Abs. 2 TzBfG ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder im Hinblick auf den Befristungszweck der „Beendigung der krankheitsbedingten Abwesenheit der Mitarbeiterin L“ (4) noch im Hinblick auf den Befristungszweck der „Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin L“ (5) noch im Hinblick auf den Befristungszweck einer „Platzhalterbefristung“ (6) eingetreten. (4) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin lässt sich nicht mit dem Befristungszweck der „Beendigung der krankheitsbedingten Abwesenheit der Mitarbeiterin L“ begründen. (a) Zwar kann die krankheitsbedingte Abwesenheit des Vertretenen ein sachlicher Grund für eine Zweckbefristungsvereinbarung sein. Wird ein Arbeitnehmer für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers eingestellt, so ist die Befristung unter dem Gesichtspunkt gerechtfertigt, dass der Arbeitgeber zur Abdeckung des Arbeitsbedarfs bereits in einem Arbeitsverhältnis zu dem vertretenen Arbeitnehmer steht. Das Bedürfnis zur Beschäftigung eines weiteren Arbeitnehmers besteht nur zeitlich begrenzt bis zur Rückkehr des Vertretenen (BAG 26.06.1996 – 7 AZR 674/95 – NZA 1997, 200 f.). (b) Auch haben die Parteien diesen Befristungszweck im Arbeitsvertrag vom 30.04.2010 schriftlich vereinbart. (c) Allerdings wurde dieser Befristungszweck zum 31.12.2012 nicht im Sinne von § 15 Abs. 2 TzBfG erreicht. Die krankheitsbedingte Abwesenheit der Mitarbeiterin L endete nicht zum 31.12.2012. Sie nahm zu diesem Zeitpunkt ihren Dienst nicht wieder auf. Damit endete auch das Bedürfnis zur Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers zur Abdeckung des Arbeitskräftebedarfs wegen des Ausfalls der Mitarbeiterin L nicht zum 31.12.2012. Vor diesem Hintergrund ist der arbeitsvertraglich vereinbarte Befristungszweck nicht eingetreten. (5) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin lässt sich aus verschiedenen Gründen auch nicht mit dem Befristungszweck der „Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin L“ begründen. Dieser Befristungszweck wurde nicht schriftlich niedergelegt (a). Er wurde nicht vereinbart (b). Seine Vereinbarung wäre unzulässig gewesen (c). (a) Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 30.04.2013 nicht ausdrücklich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis enden solle, sobald die Mitarbeiterin L aus dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ausscheidet. Der Sachgrund der „Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin L“ kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.12.2012 schon deshalb nicht rechtfertigen, weil er im Arbeitsvertrag vom 30.04.2010 nicht schriftlich niedergelegt worden ist. Anders als bei der Zeitbefristung muss bei der Zweckbefristung der Zweck im Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein. Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet ist, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck konkret schriftlich vereinbart sein (BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – NZA 2006, 321 ff.). (b) Unabhängig davon, dass der Befristungszweck „Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin L“ im Arbeitsvertrag nicht schriftlich niedergelegt ist, ist er von den Parteien auch nicht vereinbart worden. Die Vereinbarung dieses Befristungszwecks lässt sich auch nicht im Wege einer ergänzenden Auslegung dem Arbeitsvertrag entnehmen. Wird zwischen Arbeitsvertragsparteien eine Zweckbefristung vereinbart, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters enden soll und haben die Parteien keine Regelung zu der Frage getroffen, was bei einem Ausscheiden des vertretenen Mitarbeiters geschehen soll, so lässt sich unter Abwägung der wechselseitigen Interesse im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung regelmäßig kein Wille der Parteien ermitteln, das Arbeitsverhältnis mit dem Ausscheiden des Vertretenen zu beenden (BAG 26.06.1996 – 7 AZR 674/95 – NZA 1997, 200 f.; LAG Sachsen-Anhalt 25.01.2005 – 8 Sa 450/04 – juris; LAG Schleswig-Holstein 12.09.2007 – 6 Sa 113/07 – juris). Im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung ist maßgeblich auf den hypothetischen Parteiwillen, d.h. darauf abzustellen, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie den nicht geregelten Fall bedacht hätten. Dabei besteht regelmäßig kein Interesse des Arbeitnehmers nur einen befristeten Arbeitsvertrag zu erhalten. Dagegen steht das Interesse des Arbeitgebers an einer nicht dauerhaften Bindung. Dieses Interesse ergibt sich daraus, dass der Arbeitskräftebedarf bereits durch den vertretenen Arbeitnehmer abgedeckt wird. Deshalb besteht aus Sicht des Arbeitgebers nur ein vorübergehender, zeitlich durch die Rückkehr des Vertretenen begrenzter Arbeitsbedarf. Die sachliche Rechtfertigung einer Befristungsvereinbarung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu seinem zeitweilig ausfallenden Mitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis steht und grundsätzlich mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnen muss. Durch das endgültige Ausscheiden des vertretenen Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis entfällt aber der Bedarf an der Arbeitsleistung der Ersatzkraft gerade nicht. Deshalb kann in der Regel einer Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis der Vertretungskraft solle mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den vertretenen Mitarbeiter enden, auch im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung regelmäßig nicht entnommen werden, das Vertretungsarbeitsverhältnis solle auch dann enden, wenn der vertretene Mitarbeiter ausscheide (BAG 26.06.1996 – 7 AZR 674/95 – NZA 1997, 200 f.). (c) Selbst wenn man aber entgegen diesen Grundsätzen im vorliegenden Fall zu einem anderen Ergebnis der ergänzenden Auslegung käme, so würde dies nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin führen. Ließe sich dem Arbeitsvertrag vom 30.04.2010 im Wege der ergänzenden Auslegung die Vereinbarung entnehmen, das Arbeitsverhältnis solle mit dem Ausscheiden der vertretenen Mitarbeiterin L enden, läge ein unzulässiger Befristungszweck vor. Denn der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt gerade nicht eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Ausscheiden des Vertretenen (BAG 24.09.1997 – 7 AZR 669/96 – NZA 1998, 419 f.; BAG 05.06.2002 – 7 AZR 201/01 DB 2002, 2272 f.; LAG Hamm 29.10.2009 – 11 Sa 802/09 – juris). (3) Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2012 lässt sich auch nicht mit dem Befristungszweck der „Platzhalterbefristung“ rechtfertigen. Insofern ist der Beklagten zuzugeben, dass als Sachgrund für eine Befristung die Entscheidung des Arbeitgebers in Betracht kommen kann, den Arbeitsplatz nach dem Ausscheiden des Stelleninhabers mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der über bestimmte Anforderungen verfügt (BAG 24.09.1997 – 7 AZR 669/96 – NZA 1998, 419 f.; BAG 05.06.2002 – 7 AZR 201/01 DB 2002, 2272 f.; BAG 13.10.2004 – 7 AZR 218/04 – NZA 2005, 401 ff.). Es erscheint allerdings schon fraglich, ob die Beklagte hinreichend zu den Erfordernissen vorgetragen hat, die an den zukünftigen Stelleninhaber zu stellen sind. Zweifelhaft bleibt auch, wann konkret die Beklagte die Entscheidung getroffen haben will, das Anforderungsprofil an den Stelleninhaber neu festzulegen und insbesondere ob dies schon im maßgeblichen Zeitpunkt bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 30.04.2010 der Fall war. Wenn die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch von einer Rückkehr der Mitarbeiterin L ausging, erscheint es nicht plausibel, dass bereits zu dieser Zeit ein verändertes Stellenprofil für ihren Nachfolger entwickelt worden war. Letztlich können diese Erwägungen dahinstehen. Auch der Sachgrund der „Platzhalterbefristung“ kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.12.2012 schon deshalb nicht rechtfertigen, weil er im Arbeitsvertrag vom 30.04.2010 nicht schriftlich niedergelegt worden ist. Anders als bei der Zeitbefristung muss bei der Zweckbefristung der Zweck im Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein. Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, genau bezeichnet ist. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck konkret schriftlich vereinbart sein (BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – NZA 2006, 321 ff.). (7) Nach alledem gibt es keinen zulässigen Befristungszweck, der von den Parteien formwirksam vereinbart worden ist und der zum 31.12.2012 eingetreten ist. Damit endete das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristung zum 31.12.2012. (8) Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob zwischen den Parteien von Anfang an gemäß §§ 14 Abs. 4, 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, weil der Arbeitsvertrag mit Datum vom 30.04.2013 von den Arbeitsvertragsparteien möglicherweise erst nach Aufnahme der Tätigkeit durch die Klägerin unterzeichnet worden ist. B. Die Kosten des Rechtsstreits sind gemäß § 92 Abs. 1 ZPO gegeneinander aufzuheben. C. Entgegen der Anregung der Beklagten ist die Revision nicht zuzulassen. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner liegen keine Gründe vor, die die Zulassung der Revision wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde. Vielmehr ist die Entscheidung ergangen unter Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Fragen der Zweckbefristung.