13 TaBV 38/13

Auf die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats – unter Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin – wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.02.2013 – 2 BV 38/12 – teilweise abgeändert und – mit Ausnahme des Antrages betreffend die Führungsverantwortlichen im Sinne des § 4 Nr. 3 Satz 2 BV und des diesbezüglichen Hilfsantrages - wie folgt neu gefasst: Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, 1) Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung zur Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells vom 17.12.2008 (im Folgenden kurz: BV) fallen, a) über die in § 3 Nr. 1 BV festgelegte höchst zulässige tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden zu beschäftigen, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall, b) über die in § 3 Nr. 2 BV festgelegte höchst zulässige wöchentliche Arbeitszeit von 50 Stunden zu beschäftigen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall oder um einen Fall der nur kurzfristig erkennbaren Notwendigkeit von Mehrarbeit im Sinne von § 4 Nr. 5 BV, c) vor dem in § 2 BV festgelegten Beginn der täglichen Arbeitszeit zu beschäftigen, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall, d) über die in § 3 Nr. 6 BV festgelegte Obergrenze des Arbeitszeitkontos von maximal 40 Stunden hinaus zu beschäftigen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats oder ein die Zustimmung ersetzender Spruch der Einigungsstelle vorliegt, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall oder um einen Fall der nur kurzfristig erkennbaren Notwendigkeit von Mehrarbeit im Sinne von § 4 Nr. 5 BV, e) ohne Gewährung der nach § 7 Nr. 3 BV zu nehmenden Pausen zu beschäftigen, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall, 2) tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen, aus dem gemäß § 3 Nr. 4 BV zu führenden flexiblen Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne dass ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde. Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Ziffern 1) und 2) ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro angedroht. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe A. Die Beteiligten streiten über die Unterlassung von Verstößen gegen Arbeitszeitregelungen in einer Betriebsvereinbarung. Die Arbeitgeberin betreibt u.a. in P1 ein Möbelhaus und beschäftigt an diesem Standort ca. 340 Arbeitnehmer. Am 17.12.2008 schloss sie mit dem im Betrieb bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung „über die Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells" (im Folgenden kurz: BV). Darin finden sich u.a. folgende Regelungen: „§ 2 Tägliche Arbeitszeit Die individuell vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter (37,5 Std./40 Std./42,5 Std.) verteilt sich nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen wie folgt auf die einzelnen Arbeitstage: 1. Verkauf Der tägliche Arbeitszeitrahmen liegt an Werktagen von Montag bis Freitag in der Zeit von 10:00 – 20:00 Uhr. An Samstagen in den Zeiten vom 01.09. eines Jahres bis zum 31.03. des Folgejahres in der Zeit von 10:00 – 20:00 Uhr, ansonsten in der Zeit von 10:00 – 18:00 Uhr. Der Arbeitseinsatz inkl. der wählbaren Pausenzeiten erfolgt gemäß den in der Anlage 1) beschriebenen Schichtsystemen. Bestehende abweichende Absprachen bleiben hiervon unberührt. Die Aufstellung des monatlichen Personaleinsatzplanes erfolgt durch die Abteilungsleiter in Absprache mit den Mitarbeitern unter angemessener Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse sowie der sozialen Belange des Mitarbeiters. Hierbei sind die vertraglich festgelegten Arbeitszeiten sowie die bei TZ-Kräften festgelegten Arbeitstage zu berücksichtigen Der monatliche Einsatzplan ist spätestens bis zum 20igsten des Vormonats zu erstellen und den Mitarbeitern und dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen. Sofern der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche nach Veröffentlichung des Einsatzplanes Einwände erhebt, gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Einsatzplanung erfolgt in der Regel mit einem festen oder einem roulierenden freien Werktag/Woche. 2. Verwaltung In der Verwaltung sind die Mitarbeiter berechtigt, die Arbeit nach eigenem Ermessen innerhalb einer Zeitspanne von 7:00 – 9:00 Uhr aufzunehmen. Nach Arbeitsaufnahme ist die geschuldete tägliche Soll-Arbeitszeit gem. § 3 Ziff 5 dieser Vereinbarung zu erbringen. Die Arbeit ist – auch unter Inanspruchnahme der Flexibilisierung gem. § 3 dieser Vereinbarung - spätestens um 20.00 Uhr zu beenden. Die Dauer der Besetzung der Büros ist entsprechend den bisher bestehenden betrieblichen Regelungen zu gewährleisten. Für Teilzeitbeschäftigte gelten die getroffenen individuellen Regelungen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind bei der Festlegung zu berücksichtigen. 3. Mitnahmelager / Hausmonteure / Deko Mitnahmelager : Der tägliche Arbeitszeitrahmen liegt von Mo. – Fr. in der Zeit von 9:00 – 17:00 Uhr und in der Spätschichtwoche (roulierend) von Mo. – Fr. in der Zeit von 11:00 – 20:00 Uhr und Sa. von 10:00 – 20:00 Uhr. Wie derzeit bereits gehandhabt, wird der freie Werktag für die Spätschichtwoche in der darauffolgenden Woche in einem roulierenden System genommen. Hausmonteure: Der tägliche Arbeitszeitrahmen liegt von Mo. – Fr. in der Zeit von 9:00 – 17:30 Uhr und in der Spätschichtwoche (jede 6 Wo.) von Mo. – Fr. in der Zeit von 11:30 – 20:00 Uhr und Sa. von 11:00 – 18:00 Uhr. Wie derzeit bereits gehandhabt, wird der freie Werktag für die Spätschichtwoche nach individueller Absprache festgelegt. Deko: Der tägliche Arbeitszeitrahmen liegt von Mo. – Fr. in der Zeit von 9:00 – 17:30 Uhr. Die Aufstellung des monatlichen Personaleinsatzplanes im Bereich Mitnahmelager/Hausmonteure/Deko erfolgt durch die Abteilungsleiter in Absprache mit den Mitarbeitern unter angemessener Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse sowie der sozialen Belange des Mitarbeiters. Hierbei sind die vertraglich festgelegten Arbeitszeiten sowie die bei TZ-Kräften festgelegten Arbeitstage zu berücksichtigen Der monatliche Einsatzplan ist spätestens bis zum 20igsten des Vormonats zu erstellen und den Mitarbeitern und dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen. Sofern der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche nach Veröffentlichung des Einsatzplanes Einwände erhebt, gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Einsatzplanung erfolgt in der Regel mit einem festen oder einem roulierenden freien Werktag/Woche. 4. Betriebsrestaurant „L1 C1" Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter beginnen, sofern dies für die Vorbereitung erforderlich ist, frühestens um 5.30 Uhr, in der Regel zwischen 7.00 und 8.00 und enden spätestens um 20.30 Uhr. Die Einzelheiten werden geregelt in einem monatlichen Personaleinsatzplan. Die Aufstellung des monatlichen Personaleinsatzplanes erfolgt durch die Abteilungsleiter in Absprache mit den Mitarbeitern unter angemessener Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse sowie der sozialen Belange des Mitarbeiters. Hierbei sind die vertraglich festgelegten Arbeitszeiten sowie die bei TZ-Kräften festgelegten Arbeitstage zu berücksichtigen Der monatliche Einsatzplan ist spätestens bis zum 20igsten des Vormonats zu erstellen und den Mitarbeitern und dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen. Sofern der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche nach Veröffentlichung des Einsatzplanes Einwände erhebt, gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Einsatzplanung erfolgt in der Regel mit einem festen oder einem roulierenden freien Werktag/Woche. § 3 Flexible Arbeitszeiten Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitkräften gem. § 2 dieser Vereinbarung kann nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen unregelmäßig auf – in der Regel – fünf Tage/Woche verteilt werden: 1. Im Einzelfall kann die tägliche Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden pro Tag verlängert und auf 6 Stunden pro Arbeitstag verkürzt werden. 2. Die wöchentliche Arbeitszeit darf auf maximal 50 Stunden pro Woche verlängert oder auf 30 Stunden pro Woche verkürzt werden. 3. Neben einer Verlängerung oder Verkürzung der täglichen Arbeitszeit kann auch eine Vereinbarung von freien Arbeitstagen erfolgen. 4. Es wird ein Flexibles Arbeitszeitkonto eingeführt, auf dem die abweichend von der individuellen geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit geleisteten Arbeitszeiten fortlaufend saldiert werden. 5. Als geschuldete tägliche Soll-Arbeitszeit wird bei Vollzeitkräften je Arbeitstag 1/5 der vertraglich geschuldeten Wochenarbeitszeit vereinbart. Die tägliche Soll-Arbeitszeit ist auch maßgebend für die Bewertung von ganztägigen Ausfallzeiten, beispielsweise Urlaub oder Krankheit. Bei Teilzeitkräften gelten die individuellen Vereinbarungen unter Beachtung der gesetzlichen Regelungen. 6. Das Stundenguthaben darf maximal 40 Stunden betragen. Minusstunden dürfen bis zu einem Umfang von max. – 40 Stunden aufgebaut werden 7. Das Stundenkonto muss jeweils zum 30.06. und zum 31.12. eines Jahres ausgeglichen sein. Bei Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung bestehende Stundenguthaben und Stundenschulden werden nicht in das Arbeitszeitkonto übernommen. Am 31.12.2008 bestehende Stundenguthaben und Stundenschulden werden separat erfasst und bis zum 31.03.2009 – bei Stundenguthaben vorrangig durch zusammenhängende Freizeitgewährung - abgebaut. Am 31.12.2008 bestehende Stundenguthaben, die am 31.03.2009 nicht abgebaut sind, werden mit der Abrechnung für März 2009 wie Mehrarbeit ausgezahlt. Am 31.03.2009 bestehende Zeitschulden verfallen. 8. Bei Abweichungen von der täglichen Soll-Arbeitszeit gilt der Grundsatz der beiderseitigen absoluten Freiwilligkeit. Dies bedeutet, dass die Verlängerung oder Verkürzung der täglichen Soll-Arbeitszeit der Zustimmung der jeweils anderen Seite (Mitarbeiter bzw. Vorgesetzter) bedarf. Einschränkungen des Grundsatzes der Freiwilligkeit sind nur nach Maßgabe der Ziff. 9 zulässig. 9. Jeweils spätestens 8 Wochen vor Ende des Ausgleichszeitraums (30.06. bzw. 31.12. eines Kalenderjahres) teilt die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, welche Mitarbeiter ein Stundensaldo von mehr als 20 Plus- bzw. 20 Minusstunden haben. Die Betriebsparteien legen in diesem Fall bis spätestens vier Wochen vor Auslaufen des Ausgleichszeitraums unter Durchbrechung des Freiwilligkeitsgrundsatzes gem. Ziff. 8 verbindlich fest, wie das Arbeitszeitkonto bis zum Ende des Ausgleichszeitraums auf Null geführt werden soll. 10. Veränderungen der Arbeitszeit gem. den vorstehenden Regelungen wirken sich nicht auf die Höhe des monatlich geschuldeten Entgelts aus. Dies wird als verstetigtes Entgelt in der vertraglich vereinbarten monatlichen Höhe fortgezahlt. Bestehende gesetzliche Regelungen, insbes. die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, sind bei der Festlegung der Arbeitszeit zu berücksichtigen. § 4 Mehrarbeit 1. Mehrarbeit ist Arbeit, die – über die höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 50 Std. hinaus geleistet wird, – am 6. Arbeitstag einer Woche geleistet wird, es sei denn, die geschuldete individuelle wöchentliche Arbeitszeit ist ausnahmsweise an den 5 hierfür vorgesehenen Arbeitstagen noch nicht erbracht worden, – Arbeitszeit, die über die Obergrenze des Arbeitzeitkontos oder über die gem. § 3 Ziff 9 getroffenen Festlegungen hinaus geleistet wird, - Arbeitszeit, die im Rahmen des Stundenkontos auf Anordnung des Arbeitgebers unter Durchbrechung des Freiwilligkeitsgrundsatzes über die geschuldete tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird, sofern dies nicht im Rahmen einer Festlegung gem. § 3 Ziff 9 dieser Vereinbarung erfolgt. Die Durchbrechung des Freiwilligkeitsgrundsatzes ist zum Zeitpunkt der Anordnung beiderseitig zu dokumentieren. - Arbeit, die an Sonn- und Feiertagen geleistet wird. Festlegung und Vergütung dieser Tätigkeit richtet sich nach der Betriebsvereinbarung Sonn- und Feiertagsarbeit v. 27.05.2008. Sofern nach der Betriebsvereinbarung zur Sonn- und Feiertagsarbeit Freizeitgutschriften zu gewähren sind, werden diese dem Arbeitszeitkonto gem. § 3 der vorliegenden Betriebsvereinbarung gutgeschrieben. 1. Mehrarbeit wird nicht dem Arbeitszeitkonto gem. Ziff. 3 dieser Vereinbarung zugeschlagen. Sie wird monatlich zum Monatsende erfasst und im Folgemonat mit einem Zuschlag in Höhe von 25 % auf den individuellen Stundenlohn (Gehalt bzw. Garantiegehalt geteilt durch die durchschnittliche monatliche Stundenzahl) ausgezahlt. 2. Mehrarbeit bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Bei Mitarbeitern, die zum Kreis der Führungsverantwortlichen zählen und mit denen einzelvertraglich vereinbart ist, dass Mehrarbeit bis zum Umfang von 11 Std./Monat mit dem Gehalt abgegolten ist, erteilt der Betriebsrat pauschal seine Zustimmung zur Ableistung der Mehrarbeit im vereinbarten Umfang. 3. Der Betriebsrat verpflichtet sich, Anträge auf nur kurzfristig (weniger als 1 Woche) absehbare notwendige Mehrarbeit (etwa infolge überraschend angetretenen Urlaubs oder Krankheit) binnen einer Frist von drei Tagen zu bescheiden. 4. Wird die Notwendigkeit der Mehrarbeit so kurzfristig erkennbar, dass auch die Dreitagesfrist nicht eingehalten werden kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, die notwendige Mehrarbeit einseitig anzuordnen, wenn er sich zunächst erfolglos darum bemüht hat, die notwendige Arbeitszeit unter Beachtung des Freiwilligkeitsgrundsatzes von anderen Mitarbeitern ableisten zu lassen und er gegenüber den betroffenen Mitarbeitern eine Ankündigungsfrist von mindestens 24 Stunden einhält. Dem Betriebsrat ist in diesem Fall unverzüglich Mitteilung über die Personen, den Umfang und die Notwendigkeit der Mehrarbeit und die Gründe für deren kurzfristige Anordnung zu machen. … § 7 Pausen 1. Die tägliche Arbeitszeit gem. § 3 dieser Vereinbarung ist zusammenhängend zu nehmen und wird durch die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz unterbrochen. 2. Die Mitarbeiter im Verkauf legen ihre Pausen gem. dem in der Anlage 1 beschriebenen Schichtsystem auf 30/60/90 Minuten fest. Der Mitarbeiter kann die Dauer der Pause (30/60/90 Min.) im Voraus für mindestens einen vollen Kalendermonat durch Erklärung gegenüber seinem Vorgesetzten festlegen. 3. Die Pausen sind in Blöcken von mindestens 15 Minuten zu nehmen arbeitstäglich durch entsprechendes Ein- bzw. Ausstempeln im Arbeitszeitsystem zu erfassen und werden nicht als Arbeitszeit angerechnet." Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf die mit Antragsschriftsatz vom 24.09.2012 eingereichte Kopie verwiesen (Bl. 10 ff. d. A.). Erstmals mit Schreiben vom 19.03.2012 (Bl. 20 f. d. A.) ließ der Betriebsrat durch seinen Verfahrensbevollmächtigten die Arbeitgeberin darauf hinweisen, dass es zu Verstößen gegen Regelungen der BV gekommen sei, namentlich zu Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeit pro Tag und Woche, zur Arbeitsaufnahme vor dem vereinbarten Beginn, zur fehlenden Erfassung von Pausen sowie der Ableistung von Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrates. Darauf reagierte die Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 05.04.2012 (Bl. 22 d. A.) und erklärte, mit den betreffenden Mitarbeitern Gespräche geführt zu haben und sie deshalb davon ausgehe, dass derartige Verstöße künftig nicht mehr vorkämen. Gleichwohl kam es in den Folgemonaten, wie Arbeitszeitnachweise für den Zeitraum von Juni bis August 2012 belegen (Bl. 23 bis 78 d. A.), zu zahlreichen weiteren Verstößen: Arbeitnehmer wurden über die höchst zulässige tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden und die höchst zulässige wöchentliche Arbeitszeit von 50 Stunden beschäftigt, nahmen ihre Tätigkeit vor Beginn der täglichen Arbeitszeit auf, arbeiteten über die in § 3 Nr. 6 BV festgelegte Obergrenze des Arbeitszeitkontos von maximal 40 Stunden hinaus und hielten ihre Pausen nicht ein. Es wurden auch geleistete Arbeitszeiten aus dem flexiblen Arbeitszeitkonto gestrichen ohne Gewährung eines entsprechenden Zeitausgleichs. Schließlich ist zwischen den Beteiligten streitig, ob bei Führungsverantwortlichen im Sinne des § 4 Nr. 3 Satz 2 BV geleistete Arbeitszeit unzulässigerweise aus dem Arbeitszeitkonto gestrichen wurde. Nachdem der Betriebsrat mit Antragsschriftsatz vom 24.09.2012 das vorliegende Verfahren eingeleitet hatte, beschloss die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin in ihrer Sitzung am 15.10.2012 ein sog. Maßnahmeprogramm, über dessen Inhalt die Belegschaft mit Schreiben vom 17.10.2012 unterrichtet wurde. Darin wurden die Arbeitnehmer unter Wiedergabe der maßgeblichen Regelungen der BV „nochmals eindringlich zu einer strikten Einhaltung" aufgefordert (Bl. 105 f. d. A.). Ab Ende November 2012 begann die Arbeitgeberin dann auch damit, anlässlich von Verstößen Mitarbeitergespräche zu führen und in diesen auf die Beachtung der Bestimmungen der BV hinzuweisen (Bl.161 ff. d. A.). Unstreitig kam es im Oktober 2012 zu insgesamt 300, im November 2012 zu ca. 160 und im Dezember 2012 zu 99 Verstößen. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, es bestehe ein Unterlassungsanspruch, weil im Betrieb der Arbeitgeberin fortwährend in großem Umfang gegen die Bestimmungen der BV verstoßen würde. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. Der Antragsgegnerin zu untersagen, Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 fallen, über die nach § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 festgelegte höchst zulässige tägliche Arbeitszeit von 10 Std. hinaus zu beschäftigen. 2. Der Antragsgegnerin zu untersagen, Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 fallen, über die nach § 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 festgelegte höchst zulässige wöchentliche Arbeitszeit von 50 Std. hinaus zu beschäftigen, sofern nicht der Antragsteller hierzu zuvor seine Zustimmung gem. § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung v. 17.12.2008 erklärt hat, diese im Verweigerungsfall zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist oder ein Fall nur kurzfristig absehbarer Mehrarbeit gem. § 4 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 vorliegt. 3. Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 fallen vor dem in der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 unter § 2 vereinbarten Arbeitsbeginn zu beschäftigen. 4. Der Antragsgegnerin zu untersagen, Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 fallen, über die in § 3 Abs. 6 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 festgelegte Obergrenze des Arbeitszeitkontos hinaus zu beschäftigen., sofern nicht der Antragsteller hierzu zuvor seine Zustimmung gem. § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung v. 17.12.2008 erklärt hat, diese im Verweigerungsfall zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist oder ein Fall nur kurzfristig absehbarer Mehrarbeit gem. § 4 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 vorliegt. 5. Der Antragsgegnerin zu untersagen, tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung v. 17.12.2008 fallen, aus dem Arbeitszeitkonto gem. § 3 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung zu streichen, ohne dass ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde. 6. Der Antragsgegnerin zu untersagen, bei Führungsverantwortlichen, mit denen vereinbart ist, dass Mehrarbeit bis zum Umfang von 11 Stunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolten ist (§ 4 Abs. 3 Satz 2 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008), geleistete Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitkonto zu streichen. 7. Der Antragsgegnerin zu untersagen, Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung v. 17.12.2008 fallen, ohne die Gewährung der nach § 7 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung v. 17.12.2008 zu nehmenden Pausen zu beschäftigen. 8. Der Antragsgegnerin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die mit den Anträgen zu 1-7 geltend gemachten Unterlassungsverfügungen ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Hilfsweise zu dem Antrag zu Ziffer 5 hat der Betriebsrat folgenden Antrag gestellt: Es wird festgestellt, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008 fallen, aus dem Arbeitszeitkonto gemäß § 3 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung zu streichen, ohne dass ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde. Hilfsweise zu dem Antrag zu Ziffer 6 hat der Betriebsrat folgenden Antrag gestellt: Es soll festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, bei Führungsverantwortlichen, mit denen vereinbart ist, dass Mehrarbeit bis zum Umfang von elf Stunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolten ist (§ 4 Abs. 3 Satz 2 der Betriebsvereinbarung vom 17.12.2008), geleistete Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitkonto zu streichen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Soweit hier noch von Interesse, hat sie die Auffassung vertreten, sie habe ausreichende Maßnahmen zur Verhinderung weiterer Verstöße ergriffen, namentlich durch das Schreiben vom 17.10.2012. Eine weitergehende Überwachung sei nur unter unverhältnismäßigem Aufwand möglich. Davon abgesehen umfasse der Antrag zu 5. individuelle Rechte bestimmter Arbeitnehmer, zu deren Durchsetzung der Betriebsrat nicht berufen sei; im Übrigen würden die vom Betriebsrat genannten beiden Sekretärinnen W1 und V1 wegen ihrer individuell geschuldeten Arbeitszeit gar nicht von der BV erfasst. Was den Antrag zu 6. angehe, komme es bei sog. Führungsverantwortlichen nicht zu einer Streichung von geleisteter Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitkonto. Mit Beschluss vom 20.02.2013 hat das Arbeitsgericht den Anträgen zu 1. bis 5. und insoweit auch dem Antrag zu 8. stattgegeben, während es die anderen Anträge abgewiesen hat. Zur Begründung hat es, soweit zweitinstanzlich noch von Interesse, im Wesentlichen ausgeführt, in der Vergangenheit sei gegen die Bestimmungen des § 2, des § 3 Nr. 1, 2 und 6 sowie des § 7 Nr. 3 BV wiederholt verstoßen worden, ohne dass die Arbeitgeberin mit dem erforderlichen Nachdruck auf deren Einhaltung hingewirkt habe. Angesichts der zahlreichen Verstöße im August 2012 wäre zumindest die Androhung von Abmahnungen erforderlich gewesen, statt am 17.10.2012 an die Belegschaft lediglich ein Aufforderungsschreiben zu richten und anlässlich von Mitarbeitergesprächen auf Aussagen wie „gelobt Besserung" zu vertrauen. Hingegen sei der Antrag zu 5. abzuweisen, weil er Konstellationen umfasse, die nicht von der BV umfasst würden, nämlich in Fällen wie der Arbeitnehmerinnen W1 und V1 mit flexiblen individuellen Arbeitszeiten. Auch der Antrag zu 6. sei unbegründet, weil sich bei Führungsverantwortlichen im Sinne des § 4 Nr. 3 Satz 2 BV die Streichung von bis zu 11 Stunden aus dem Arbeitszeitkonto nicht als Verstoß gegen die BV darstelle. Gegen diese Entscheidung wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer Beschwerde und der Betriebsrat mit seiner Anschlussbeschwerde. Die Arbeitgeberin streicht nochmals heraus, dass sie alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen habe, um für die Einhaltung der Bestimmungen der BV zu sorgen. Namentlich durch das Schreiben vom 17.10.2012 sei den Mitarbeitern der Ernst der Lage konsequent und nachdrücklich vor Augen geführt worden. Anschließend habe man immer konsequent entsprechend dem am 15.10.2012 beschlossenen Maßnahmepaket reagiert. Bei wiederholtem Fehlverhalten sei es zum Ausspruch von Ermahnungen gekommen; die Stufe der Erteilung von Abmahnungen sei noch nicht erreicht. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.02.2013 – 2 BV 38/12 – teilweise abzuändern die die Anträge insgesamt abzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, a) die Beschwerde zurückzuweisen und b) im Wege der Anschlussbeschwerde den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 20.02.2013 – 2 BV 38/12 – teilweise abzuändern und der Arbeitgeberin weiterhin aufzugeben, es zu unterlassen, aa) tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen, aus dem gemäß § 3 Nr. 4 BV zu führenden flexiblen Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne das ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde, bb) bei Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen und im Sinne des § 4 Nr. 3 Satz 2 BV zum Kreis der Führungsverantwortlichen zählen, mit denen einzel- vertraglich vereinbart worden ist, dass Mehrarbeit bis zum Umfang von 11 Stunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolten sind, geleistete Arbeitszeit aus dem Arbeitszeit- konto zu streichen, cc) der Arbeitgeberin im Obsiegensfall für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die genannten Verpflichtungen ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu b) aa) und bb) festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, aa) tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen, aus dem ge- mäß § 3 Nr. 4 BV zu führenden flexiblen Arbeitszeitkonto zustreichen, ohne das ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde, bb) bei Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen und im Sinne des § 4 Nr. 3 Satz 2 BV zum Kreis der Führungsverantwortlichen zählen, mit denen einzel- vertraglich vereinbart worden ist, dass Mehrarbeit bis zum Umfang von 11 Stunden pro Monat mit dem Gehalt abgegolten sind, geleistete Arbeitszeit aus dem Arbeitszeit- konto zu streichen. Der Betriebsrat ist der Ansicht, die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu 1. bis 6. sei zu Recht ergangen. Es müsse aber auch dem ursprünglichen Antrag zu 5. stattgegeben werden. Denn entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handele es sich bei den Arbeitnehmerinnen W1 und V1 um Vollzeit- und nicht um Teilzeitmitarbeiter. Der Arbeitnehmer K1 sei nicht als sog. Führungsverantwortlicher einzustufen, sondern werde mit einer „normalen" Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Deshalb lägen auch Verstöße gegen die Regelung des § 3 Nr. 4 BV vor. Auch dem ursprünglichen Antrag zu 6. sei stattzugeben, weil bei sog. Führungsverantwortlichen zu Unrecht geleistete Arbeitszeit aus dem Arbeitszeitkonto gestrichen werde. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen. B. Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet, während der Anschlussbeschwerde des Betriebsrates wegen der teilweise fehlenden Entscheidungsreife (vgl. § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO) nur hinsichtlich des auf die Einhaltung des § 3 Nr. 4 BV zielenden Antrags zu entsprechen war. I. Den vom Betriebsrat in der mündlichen Anhörung am 14.10.2013 präzisierten fünf Unterlassungsanträgen, jetzt zu a) bis e), war stattzugeben. a) Sie sind zulässig. Namentlich werden sie den Bestimmtheitsanforderungen des im Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gerecht. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( zuletzt 09.07.2013 – 1 ABR 17/12; 14.05.2013 – 1 ABR 4/12 – DB 13, 2279; 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 179) muss ein Antrag so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Ein Unterlassungsantrag muss deshalb – bereits aus rechtsstaatlichen Gründen – eindeutig erkennen lassen, was vom Schuldner verlangt wird. Soll er zur zukünftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden, müssen diese so genau bezeichnet werden, dass kein Zweifel besteht, welches Verhalten im Einzelnen betroffen ist. Aufgrund des Unterlassungstitels muss erkennbar sein, welche Handlungen oder Äußerungen zukünftig zu unterlassen sind, um sich rechtmäßig verhalten zu können. Sollten dabei bestimmte Fälle ausgenommen werden, müssen diese im Titel ebenfalls bestimmt bezeichnet werden ( BAG, 29.09.2004 – 1 ABR 29/03 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 112; 28.02.2003 – 1 AZB 53/02 – AP ArbGG 1979 § 78 Nr. 13). Gleichwohl sind bei solchen Anträgen bisweilen generalisierende Formulierungen unvermeidlich. Andernfalls würde die Möglichkeit, gerichtlichen Rechtsschutz zu erlangen, durch prozessuale Anforderungen unzumutbar erschwert, wenn nicht gar beseitigt. Die Verwendung auslegungsbedürftiger Begriffe ist deshalb hinnehmbar und im Interesse einer sachgerechten Verurteilung zweckmäßig, wenn über den Sinngehalt der verwendeten Begriffe kein Zweifel besteht, so dass die Reichweite von Antrag und Entscheidung feststeht. Nach Maßgabe dieser Grundsätze sind die genannten fünf Anträge bestimmt genug. aa) Soweit in ihnen jeweils als Ausnahmefall auf den Begriff des Notfalls abgestellt wird, handelt es sich dabei um einen ggf. in der Zwangsvollstreckung zu konkretisierenden Rechtsbegriff (vgl. § 14 Abs. 1 ArbZG), der Fälle höherer Gewalt, etwa Naturkatastrophen oder Unfälle, umfasst ( vgl. BAG, 29.09.2004 – 1 ABR 29/03 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 112). Im Rahmen der Bestimmtheit reicht dieser mehrere mögliche Lebenssachverhalte umfassende Begriff aus, weil anderenfalls die Möglichkeit, im Rahmen zukunftsgerichteter Unterlassungsansprüche einen effektiven Rechtsschutz zu gelangen, unzumutbar erschwert würde ( vgl. BAG, 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 – AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 79). bb) Entsprechende Erwägungen gelten für die Bestimmungen in den Anträgen zu b) und d), wonach Fälle kurzfristig erkennbarer Notwendigkeit von Mehrarbeit im Sinne von § 4 Nr. 5 BV vom Unterlassungsbegehren ausgenommen sind. Die Verwendung dieser auslegungsbedürftigen Begriffe ist nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 179) deshalb hinnehmbar und im Interesse einer sachgerechten Entscheidung zweckmäßig, weil über den Sinngehalt der verwendeten Begriffe keine Zweifel aufgekommen sind, namentlich die Beteiligten über deren Inhalt nicht gestritten haben. b) Die danach zulässigen Anträge sind begründet. Der Betriebsrat kann, gestützt auf § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, von der Arbeitgeberin verlangen, dass sie die beschriebenen betriebsvereinbarungswidrigen Beschäftigungen von Arbeitnehmern unterlässt. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( zuletzt 22.01.2013 – 1 ABR 92/11; 18.05.2010 – 1 ABR 6/09 – AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 51) ist der Arbeitgeber verpflichtet, geschlossene Betriebsvereinbarungen durchzuführen, sie also ihrem Inhalt entsprechend anzuwenden. Dabei kann der Betriebsrat als zweite Partei der Betriebsvereinbarung von ihm auch die Durchführung im Betrieb verlangen. aa) Hier hat die Arbeitgeberin als allein Weisungsberechtigte bis zuletzt nicht durch effektive Maßnahmen dafür gesorgt, dass die Regelungen in § 3 Nr. 1 BV zur – im Übrigen auch in § 3 Satz 2 ArbZG verankerten – täglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden, in § 3 Nr. 2 BV zur wöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden, in § 2 BV zum täglichen Arbeitsbeginn, in § 3 Nr. 6 BV zur Stundenobergrenze von maximal 40 Stunden sowie in § 7 Nr. 3 BV zur Gewährung von Pausen eingehalten werden. Insoweit folgt die Beschwerdekammer den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auf den Seiten 19 bis 23 und nimmt auf sie zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Die Ausführungen in der Beschwerdebegründung geben zu folgenden ergänzenden Bemerkungen Anlass: Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin hat sie bislang nicht im erforderlichen Umfang Maßnahmen ergriffen, um dafür zu sorgen, dass die von ihr selbst bereits Ende des Jahres 2008 mit getroffenen Regelungen im Betrieb auch tatsächlich von allen normunterworfenen Arbeitnehmern eingehalten werden. Bei allein 300 Verstößen im Monat Oktober 2012, also keinem Einzelfall, sondern einem Massenphänomen, reichte es nicht aus, unter dem Eindruck des kurz zuvor vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahrens am 15.10.2012 ein sog. Eskalationsszenario zu beschließen und sich zwei Tage später am 17.10.2012 mit dem eindringlichen Appell an die Mitarbeiter zu wenden, die Regelungen der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Auch anschließende Mitarbeitergespräche und im Einzelfall ausgesprochene bloße Ermahnungen haben nicht dafür gesorgt, dass die auch von Arbeitgeberseite zur Gewährleistung eines funktionierenden Betriebsablaufs unverändert für sachgerecht gehaltenen Vorgaben der Betriebsvereinbarung eingehalten werden. In dem Zusammenhang ist es auch wenig hilfreich, wenn die Arbeitgeberin in einem weiteren an die Belegschaft gerichteten Schreiben vom 07.10.2013 u.a. davon spricht, der Betriebsrat würde einfordern, Abmahnungen und ggf. Kündigungen auszusprechen. Vielmehr ist es die alleinige und ausschließlich von ihr zu verantwortende Aufgabe, im Rahmen der nur ihr zustehenden betrieblichen Organisationsgewalt für eine nachdrückliche, effektive Durchsetzung von Regelungen zu sorgen, die sie selbst mit geschaffen hat – wie es ihr z.B. bei einem unpünktlichen Erscheinen von Arbeitnehmern offensichtlich problemlos gelingt. II. Auch dem Antrag des Betriebsrates, es zu unterlassen, tatsächlich geleistete Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der BV fallen, aus dem gemäß § 3 Nr. 4 BV zu führenden flexiblen Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne das ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wurde, war stattzugeben. Insoweit hat der Betriebsrat im Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 24.05.2013 – unwidersprochen – vorgetragen, dass es sich bei den Arbeitnehmerinnen W1 und V1 um keine Teilzeit-, sondern Vollzeitkräfte handelt und der Mitarbeiter K1 nicht zu den sog. Führungsverantwortlichen zu zählen ist. Daraus folgt wiederum, dass bei ihnen angesichts einer festen Wochenarbeitszeit auch gemäß § 3 Nr. 4 BV eine fortlaufende Saldierung auf einem flexiblen Arbeitszeitkonto möglich ist. Dementsprechend war die Arbeitgeberin anzuhalten, auch in den genannten Konstellationen für die Durchführung der genannten Bestimmung in der BV zu sorgen. Vor dem Hintergrund ist der insoweit gestellte Hilfsfeststellungsantrag nicht zur Entscheidung angefallen. III. Gemäß § 890 Abs. 2 ZPO war der Arbeitgeberin antragsgemäß für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtungen ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,-- € anzudrohen (vgl. § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG). Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht gegeben.