10 Sa 24/13

Unwirksame personenbedingte Kündigung mangels ordnungsgemäßem BEM • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus; diese kann entfallen, wenn Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. • § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert die Verhältnismäßigkeitsprüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen; fehlt ein ordnungsgemäßes BEM, trägt der Arbeitgeber erweiterte Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen geeigneter milderer Maßnahmen. • Ein BEM ist nicht nur formale Voraussetzung, sondern muss die Ziele und Datenverwendung erklären, die Beteiligten einbinden und ernsthaft nach leidensgerechten Lösungen suchen; ansonsten ist das Verfahren unbeachtlich. Der Kläger, seit 2000 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt und 1962 geboren, hatte zwischen 2005 und Mai 2010 wiederholt Krankheitsausfälle (u.a. Atemwegs-, Darm- und orthopädische Erkrankungen) mit jährlichen Fehlzeiten teils deutlich über wenigen Wochen. Der Betriebsärztliche Dienst sah im Oktober 2009 keine generelle Ungeeignetheit, empfahl jedoch Arbeitserleichterungen und technische Hilfsmittel. Die Beklagte leitete kein umfassendes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 SGB IX durch, hörte den Betriebsrat formell an und kündigte am 11. Juni 2010 das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2010. Der Kläger klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Beklagte legte Berufung ein, die das LAG zurückwies. • Anwendbare Prüfungsstufen: Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose festzustellen; sodann muss eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vorliegen; schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. • Nach einer Gesamtbetrachtung der medizinischen Befunde war eine negative Gesundheitsprognose für weitere, mehrwöchige Ausfallzeiten bei unverändertem Einsatz des Klägers als möglich anzusehen. • Die prognostizierten Fehlzeiten führten jedoch nicht nachweislich zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Belange, weil die Beklagte nicht darlegte, dass alle milderen, geeigneten Maßnahmen erschöpft seien. • § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert die Erforderlichkeitsprüfung: Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist ein BEM anzubieten und durchzuführen; das Verfahren ist nicht rein formell, sondern muss Ziele, Datenverwendung und Beteiligte erläutern und ernsthaft nach Anpassungs- und Vermeidungsmöglichkeiten suchen. • Die Beklagte führte kein ordnungsgemäßes BEM: Es fehlte an der erforderlichen Aufklärung des Klägers über Ziele und Datenverwendung, an einer ergebnisoffenen Suche nach leidensgerechten Maßnahmen sowie an einer substantiierten Darstellung, warum technische, organisatorische oder anderweitige Anpassungen nicht möglich wären. • Folge des unterlassenen bzw. mangelhaften BEM: Die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten erhöhte sich. Sie hätte konkret darlegen müssen, warum leidensgerechte Umgestaltungen des bisherigen Arbeitsplatzes oder anderweitige Einsatzmöglichkeiten ausgeschlossen sind; das unterblieb. • Insbesondere im Hinblick auf die orthopädischen Beschwerden bestanden konkrete, zumutbare und denkbare Maßnahmen (z. B. Einsatz eines zweiten Mannes, Erprobung technischer Hilfsmittel, Vermeidung steiler Touren), die ein ordnungsgemäßes BEM hätte prüfen und gewichten müssen. • Da die Beklagte die möglichen milderen Mittel nicht substantiiert ausgeschlossen und das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat, war die Kündigung im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht erforderlich und daher sozial ungerechtfertigt. Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Kündigung vom 11.06.2010 ist unwirksam. Das LAG bestätigt damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung kein den gesetzlichen Mindestanforderungen genügendes BEM durchgeführt und damit die erforderlichen milderen Mittel nicht erschöpfend dargelegt hat. Weil die Beklagte die erweiterten Darlegungs- und Beweisanforderungen nicht erfüllt hat, konnte sie nicht nachweisen, dass keine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes oder anderweitige Einsatzmöglichkeiten möglich sind. Der Kläger hat daher Anspruch auf Weiterbeschäftigung; die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. Die Revision wurde nicht zugelassen.