19 Sa 358/09

Kündigungsschutz: Pflicht zur Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz und Zumutbarkeit von Qualifizierung • Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem freien, zumutbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann (§ 1 Abs.2 KSchG). • Als freier Arbeitsplatz gilt auch ein Arbeitsplatz, der mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. • Der Arbeitgeber muss Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten konkret darstellen; Erklärungen zu Anspruch auf Fort- oder Umschulung sind erforderlich, wenn diese zumutbar sind. • Die unternehmerische Organisationsentscheidung ist auf offensichtliche Unvernunft zu prüfen; liegt die Entscheidung nahe am Kündigungsentschluss, müssen konkrete Angaben zur Auswirkung auf Beschäftigungsmöglichkeiten gemacht werden. Die Klägerin, seit 1991 bei einer Genossenschaftsbank in Tarifgruppe 4 beschäftigt, wurde zum 31.12.2008 betriebsbedingt gekündigt, weil ihre Tätigkeit (Mitgliedschaften, Kreditkarten, Schließfachgebühren) ins zentralisierte Markt-Service-Center (MSC) verlagert werden sollte. Die Bank richtete das MSC zur Effizienzsteigerung ein und nahm sukzessive Aufgaben dorthin über; einzelne Arbeitsplätze im MSC waren besetzt, eine Stelle (derzeit befristet durch Frau B6) sollte zum Ablauf der Befristung neu besetzt werden. Die Klägerin klagte gegen die Kündigung mit der Behauptung, sie könne die MSC-Aufgaben nach kurzer Einarbeitung oder durch Fortbildung übernehmen und wäre zudem für eine freie interne Stelle (Jugendmarktberater) geeignet. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Bank legte Berufung ein. Im Berufungsverfahren stritt das Gericht vor allem um Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze, Zumutbarkeit von Umschulungsmaßnahmen und die Frage, ob die als frei angesehene Stelle nach Ablauf der Kündigungsfrist der Klägerin sie zumutbarerweise weiterbeschäftigen würde. • Anwendung des KSchG: Die Klägerin ist geschützt, Klage fristgerecht erhoben, §§ 1,4 KSchG einschlägig. • Organisationsentscheidung der Beklagten kann betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, bedarf aber substantiierten Vortrags, wenn sie nahezu mit dem Kündigungsentschluss zusammenfällt (BAG-Rechtsprechung). • Ultima-ratio-Grundsatz: Kündigung ist sozial gerechtfertigt nur, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht; normativ konkretisiert in § 1 Abs.2 Satz2 Nr.1 b KSchG. • Freier Arbeitsplatz: Auch Stellen, die mit hinreichender Sicherheit bis zum Ende der Kündigungsfrist frei werden, gelten als frei (Rechtsprechung). • Vergleichbarkeit: Ein Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dorthin ohne Vertragsänderung einsetzen kann; Anforderungen sind nur auf offensichtliche Unsachlichkeit zu prüfen (§ 1 KSchG-Rechtsprechung). • Anwendungsfall: Die Stelle von Frau B6 im MSC war als freier, vergleichbarer Arbeitsplatz anzusehen; die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, dass die Klägerin nicht in angemessener Zeit einsetzbar wäre. • Fort- und Umschulung: Nach § 1 Abs.2 Satz3 KSchG entfällt die Kündigungspflicht nicht, wenn Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Qualifizierungsmaßnahmen möglich ist; die Beklagte hätte konkrete, untermauerte Gründe vortragen müssen, warum solche Maßnahmen unzumutbar oder erfolglos wären. • Konsequenz für Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung: Da anderweitige Beschäftigungspflichten bestehen, konnten etwaige Fehler bei der Sozialauswahl oder Betriebsratsanhörung dahinstehen. • Kostenentscheidung und Revision: Die Berufung ist erfolglos; die Beklagte trägt die Kosten; Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Kündigung der Klägerin ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam nach § 1 KSchG. Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte verpflichtet war, die Klägerin auf einen freien, zumutbaren und vergleichbaren Arbeitsplatz (insbesondere die Stelle der Arbeitnehmerin B6 im MSC oder die Stelle Service/Jugendmarktberatung) weiterzubeschäftigen, gegebenenfalls nach zumutbaren Fort- oder Umschulungsmaßnahmen. Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Klägerin die Anforderungen im MSC nicht innerhalb einer angemessenen Einarbeitungs- oder Weiterqualifizierungszeit erfüllen könnte; daher war eine Kündigung als ultima ratio unzulässig. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsmittels zu tragen; die Revision wurde nicht zugelassen.