10 TaBVGa 9/08

Kein einstweiliger Unterlassungsanspruch bei nicht erheblicher Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) • Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen; er kommt bei Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in Betracht. • Im einstweiligen Verfügungsverfahren ist zu prüfen, ob zumindest eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer interessenausgleichspflichtigen Betriebsänderung besteht. • Ein Personalabbau von weniger als 10 % der Belegschaft begründet für sich genommen regelmäßig keine erhebliche Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG. • Routinehafte Erneuerung von Maschinen, der Bau einer Halle für Aufstellungszwecke und die Einschränkung von Nachtschichten stellen nicht ohne weiteres eine grundlegende Betriebsänderung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 4 und Nr. 5 dar. Die Arbeitgeberin betreibt zwei Standorte mit zusammen 242 Beschäftigten. Zur Umsetzung ihres Konzepts "Ergebnisverbesserung Geschäftsjahr 2008" plante die Geschäftsführung einen Personalabbau und Modernisierungsmaßnahmen; anfänglich war von bis zu 20 Wegfallen der Stellen die Rede. Der neunköpfige Betriebsrat verlangte Eintritt in Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Die Arbeitgeberin sprach beabsichtigte betriebsbedingte Kündigungen aus; der Betriebsrat beantragte mit einstweiliger Verfügung Unterlassung weiterer Kündigungen bis zum Abschluss oder endgültigen Scheitern von Interessenausgleichsverhandlungen. Das Arbeitsgericht wies den Antrag mangels Eilbedürftigkeit und überwiegender Erfolgsaussicht ab; das LAG hob nicht auf, sondern wies die Beschwerde zurück. • Rechtliche Ausgangslage: Die Kammern des LAG Hamm vertreten die Auffassung, dass bei Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG dem Verhandlungsanspruch des Betriebsrats korrespondierend ein Unterlassungsanspruch gegen einseitige Durchführung zustehen kann; dieser Anspruch ist im einstweiligen Rechtsschutz durchsetzbar. • Summarische Prüfung: Im Verfügungsverfahren genügt nicht bloßes Vorbringen; es muss zumindest eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung bestehen. • Erheblichkeit des Personalabbaus: Zur Beurteilung der Bedeutung einer Personalreduzierung sind die sozialrechtlichen Schwellen nach § 17 KSchG maßgeblich. Nur betriebsbedingt wegfallende Arbeitsplätze sind zu berücksichtigen; personell oder altersbedingt ausscheidende Arbeitnehmer bleiben unberücksichtigt. • Anwendung auf den Fall: Nach aktualisierten Angaben der Arbeitgeberin beträgt der geplante Abbau 18 Arbeitsplätze, also unter 10 % der Belegschaft. Berechnungen, die weitere Abgänge aus anderen Gründen einschließen, sind unzutreffend. • Nebenmaßnahmen und Betriebsänderung: Die geplante Modernisierung des Maschinenparks, der Bau einer Halle zur Aufstellung neuer Maschinen und die Einschränkung von Nachtschichten stellen nach dem bisherigen Vorbringen keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder der Betriebsanlagen im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 4 und Nr. 5 BetrVG dar, weil es sich überwiegend um routinemäßigen Austausch und nicht um einen einschneidenden technologischen Sprung handelt. • Ergebnis der Interessenabwägung: Bei summarischer Betrachtung fehlt die überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung vorliegt; damit besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung. • Verfahrensrechtlicher Hinweis: Gegen die Entscheidung ist keine Rechtsbeschwerde statthaft (§ 92 Abs.1 Satz 3 ArbGG). Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Minden wird zurückgewiesen. Das LAG bestätigt, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Vorliegen einer Betriebsänderung grundsätzlich möglich ist, verneint aber im vorliegenden Fall die erforderliche überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Nach der vorliegenden Sachlage sind lediglich 18 betriebsbedingt wegfallende Arbeitsplätze zu berücksichtigen, was weniger als 10 % der Belegschaft ausmacht und daher keine erhebliche Personaleinschränkung i.S.v. § 111 BetrVG darstellt. Die geplanten Modernisierungsmaßnahmen, der Hallenbau und die Einschränkung von Nachtschichten sind nach summarischer Prüfung keine grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation oder Betriebsanlagen. Damit besteht kein Anspruch auf Erlass der beantragten einstweiligen Verfügung; die Arbeitgeberin darf die vorgesehenen Maßnahmen fortsetzen, ohne dass der angefragte Unterlassungsanspruch ergeht.