12 Sa 320/07

Keine Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigung bei Substitution durch Leiharbeit • Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zwar organisatorisch Umstellungen vornimmt, die bisherige Tätigkeit aber nicht zur selbständigen Erledigung an Dritte vergeben wird. • Der Einsatz von Leiharbeitnehmern anstelle betriebs-eigener Arbeitnehmer rechtfertigt grundsätzlich keine betriebsbedingte Kündigung (Verbot der Austauschkündigung). • Hat das Arbeitsgericht im ersten Rechtszug festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht bei obsiegendem Kläger ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, sofern keine gewichtigen Umstände dagegen vorgetragen sind. Der Kläger, seit 1976 als Elektriker beschäftigt, war ursprünglich Montagestammarbeiter der Fa. T2 und wurde nach deren Insolvenz von der Beklagten übernommen. Nach einem Feststellungsurteil bestand das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort; der Kläger wurde an verschiedenen Betriebsstätten eingesetzt. Die Beklagte wollte laut Vortrag Montageabteilungen nicht oder nur in stark reduzierter Form weiterführen und setzte verstärkt auf Betriebsstättenmitarbeiter und Leiharbeitnehmer. Gegen die Kündigung vom 02.05.2006 behauptete die Beklagte, der Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen; der Kläger rügte fehlende zwingende betriebliche Erfordernisse und berief sich auf nachwirkenden Kündigungsschutz. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Beklagte legte Berufung ein, ohne Erfolg. • Anwendbarkeit des KSchG: Das Arbeitsverhältnis fällt in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs.1 KSchG) wegen Dauer der Beschäftigung und Betriebsgröße. • Voraussetzungen betriebsbedingter Kündigung: Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einem weiteren Einsatz des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs.2 KSchG). Arbeitgeberische Organisationsentscheidungen sind auf Willkürfreiheit und Ursächlichkeit für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses überprüfbar. • Keine Fremdvergabe von Arbeit: Hier hat die Beklagte die Montagearbeiten nicht zur selbständigen Erledigung an Dritte vergeben, sondern beabsichtigte, sie weiterhin durch eigene Betriebsstättenmitarbeiter oder Leiharbeitnehmer zu erfüllen; damit ist das Beschäftigungsbedürfnis nicht entfallen. • Verbot der Austauschkündigung: Der bloße Ersatz des Arbeitnehmers durch günstigere Leiharbeitnehmer begründet keine dringenden betrieblichen Erfordernisse; es läge sonst eine Austauschkündigung vor, die unzulässig ist. • Fehlender substantiierter Vortrag: Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt, dass am maßgeblichen Zeitpunkt eine konkrete und voraussichtliche Wegfallprognose für die Beschäftigung des Klägers bestand; widersprüchliche Angaben zum Personalbestand in O1 schwächten ihren Vortrag. • Anspruch auf Weiterbeschäftigung: Da die Kündigung sozial ungerechtfertigt war und der Kläger in erster Instanz obsiegt hat, besteht nach den Grundsätzen des BAG ein Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, sofern der Arbeitgeber keine gewichtigen Gegeninteressen darlegt (vgl. §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB). Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Kündigung vom 02.05.2006 ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Die Beklagte ist verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Montagearbeiter weiterzubeschäftigen. Eine unternehmerische Entscheidung, die Tätigkeit durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen, rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung, da die Arbeiten nicht zur selbständigen Erledigung an Dritte vergeben wurden. Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung; die Revision wurde nicht zugelassen.