19 Sa 1119/06

Wirksame Probezeitkündigung bei befristetem Arbeitsverhältnis und Fortgeltung durch Verlängerungsvereinbarung • Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit mit konkreten kürzeren Kündigungsfristen begründet bei befristeten Arbeitsverhältnissen eine wirksame vorzeitige Kündigungsmöglichkeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG. • Eine nachträgliche Verlängerungsvereinbarung, die ausdrücklich bestimmt, dass alle sonstigen Vertragsbestandteile unverändert bleiben, lässt eine zuvor vereinbarte Probezeit fortgelten. • Eine Probezeitklausel in einem Formulararbeitsvertrag ist nicht bereits wegen fehlender Hervorhebung in der Überschrift überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB, wenn aus der Überschrift und dem Vertragstext erkennbar ist, dass Regelungen zu Kündigung und Vertragsdauer getroffen sind. • Soweit die Probezeitklausel nicht Vertragsbestandteil wäre, kann die ordentliche Kündigungsmöglichkeit auch aus einem anwendbaren Tarifvertrag folgen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die Klägerin, seit 18.08.2005 als Helferin bei der Beklagten beschäftigt, arbeitete auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags vom 15.08.2005, dessen Beginn auf den 18.08.2005 vorgezogen wurde. Der Vertrag enthielt eine sechsmonatige Probezeit mit gestaffelten, verkürzten Kündigungsfristen. Die ursprünglich bis 31.12.2005 befristete Beschäftigung wurde am 19.12.2005 einvernehmlich bis 23.06.2006 verlängert, wobei alle sonstigen Vertragsbestandteile unverändert bleiben sollten. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 24.01.2006 ordentlich zum 08.02.2006. Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam, weil eine vorzeitige Kündigung bei befristetem Arbeitsverhältnis ihrer Ansicht nach nicht eindeutig vereinbart und die Probezeitklausel überraschend sei; außerdem sei die Probezeit nach Ablauf der ursprünglichen Befristung beendet gewesen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; die Klägerin legte Berufung ein. • Die Parteien haben wirksam eine Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen vereinbart; daraus folgt eine einzelvertragliche Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG. • Die Verlängerungsvereinbarung vom 19.12.2005 setzte ausdrücklich alle sonstigen Vertragsbestandteile unverändert fort; nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Verlängerung so zu verstehen, dass nur das Enddatum geändert wird, Vertragsinhalte aber bestehen bleiben. Deshalb galt die vereinbarte sechsmonatige Probezeit auch nach dem 31.12.2005 fort. • Die Probezeitklausel ist keine überraschende Klausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB. Aus der Überschrift und dem Inhalt des Vertrags ergab sich hinreichend erkennbar, dass Regelungen zur Kündigung getroffen wurden; die Klausel ist nicht ungewöhnlich und für die Vertragspartner erkennbar. • Selbst falls die einzelne Probezeitklausel nicht Vertragsbestandteil geworden wäre, greift die Regelung des anwendbaren Tarifvertrags, auf den der Arbeitsvertrag global verweist; ein anwendbarer Tarifvertrag enthält eine weitgehend identische Regelung, sodass die ordentliche Kündigungsmöglichkeit auch tarifvertraglich vereinbart war (§ 15 Abs. 3 TzBfG, § 310 Abs. 4 BGB verhindert Inhaltskontrolle). • Die Kündigung war fristgerecht zugegangen und hatte damit binnen der vereinbarten Probezeit mit der verkürzten Frist Wirkung; somit endete das Arbeitsverhältnis am 08.02.2006. • Die Berufung der Klägerin ist unbegründet; die Revision wurde nicht zugelassen, da keine grundsätzliche Bedeutung vorliegt und keine Abweichung von höchstrichterlicher Rechtsprechung besteht. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen; die Kündigung der Beklagten vom 24.01.2006 war wirksam. Das Landesarbeitsgericht bestätigt, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte sechsmonatige Probezeit mit darin geregelten verkürzten Kündigungsfristen eine wirksame einzelvertragliche Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG darstellt. Die Verlängerungsvereinbarung ließ die Probezeit fortgelten, sodass die Kündigung innerhalb dieser Probezeit wirksam war. Alternativ stünde die Kündigungsmöglichkeit jedenfalls im anwendbaren Tarifvertrag, auf den der Arbeitsvertrag verweist. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen; die Revision wird nicht zugelassen.