8 Sa 1897/03

Außerordentliche Kündigung eines tariflich geschützten älteren Arbeitnehmers wegen Krankheit unzulässig • Eine außerordentliche, arbeitgeberseitige Kündigung wegen Krankheit eines tariflich nur aus wichtigem Grund kündbaren Arbeitnehmers ist nur in besonderen Ausnahmefällen gerechtfertigt. • Kündigungsgründe, die nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren, dürfen im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden. • Bei der Interessenabwägung ist bei älteren, tariflich besonders geschützten Arbeitnehmern die verbleibende Vertragsbindungsdauer bis zum Renteneintritt maßgeblich; kurze Restzeit kann eine Kündigung unzumutbar machen. Der 1940 geborene Kläger ist seit 1973 bei der Beklagten als Anlagenhelfer beschäftigt und nach Tarif nur aus wichtigem Grund kündbar. Die Beklagte kündigte außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.09.2003 wegen personenbedingter Gründe; sie berief sich auf hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten und die dadurch entstehenden Entgeltfortzahlungskosten. Für die Jahre 1999–2003 liegen erhebliche Fehlzeiten vor (durchschnittlich etwa 85 Fehltage/Jahr, 74 lohnfortzahlungsrelevante Tage/Jahr). Die Beklagte informierte den Betriebsrat in der Anhörung vorwiegend über die Fehlzeiten und Kosten, nicht jedoch über eine Gesundheitsgefährdung oder dauerhafte Leistungsunfähigkeit. Der Kläger klagte auf Unwirksamkeit der Kündigung; das ArbG gab ihm Recht. Die Beklagte legte Berufung ein und rügte u. a. unzulässige Ausforschung und fehlerhafte Interessenabwägung. • Fehlender wichtiger Grund (§626 BGB): Die außerordentliche Kündigung ist nicht gerechtfertigt, weil ein wichtiger Grund im Sinne des §626 BGB nicht vorliegt. • Präklusion wegen Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG): Die Beklagte nannte dem Betriebsrat lediglich die hohen Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungen, nicht aber eine behauptete Gesundheitsgefährdung; Gründe, die nicht Gegenstand der Anhörung waren, dürfen im Prozess nicht berücksichtigt werden. • Beweisführung und Ausforschung: Ob ein Sachverständigengutachten zulässig gewesen wäre, bleibt offen; maßgeblich ist jedoch, dass die behauptete dauerhafte Leistungsunfähigkeit nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung war und deshalb unberücksichtigt bleiben muss. • Fehlzeitenkündigung unter strengen Voraussetzungen: Zwar können hohe Fehlzeiten und damit verbundene Entgeltfortzahlungskosten eine krankheitsbedingte Kündigung tragen, doch ist hierfür eine negative Zukunftsprognose und eine erhebliche Belastung der betrieblichen Interessen erforderlich. • Interessenabwägung und Restvertragsdauer: Bei tariflich besonders geschützten, älteren Arbeitnehmern ist für die Zumutbarkeitsprüfung entscheidend die verbleibende Vertragsbindungsdauer bis zum regulären Renteneintritt; hier betrug sie nur ca. 26 Monate, sodass die prognostizierte Belastung bis dahin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als unzumutbar erscheinen ließ. • Tariflicher Schutz und Zweck: Die tarifliche Regelung bezweckt den Schutz vor altersbedingtem Arbeitsplatzverlust; daher sind krankheitsbedingte Kündigungen in diesen Fällen nur in Ausnahmefällen zuzulassen, die eine greifbare Überforderung des Arbeitgebers bis zum Renteneintritt nachweisen. • Alternativmöglichkeiten: Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertragliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, käme eine personenbedingte Kündigung wegen Unfähigkeit in Betracht; dies war hier nicht bewiesen. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen; das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung nicht beendet. Es fehlt an einem wichtigen Grund im Sinne des §626 BGB und die von der Beklagten geltend gemachte dauerhafte Leistungsunfähigkeit war nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung und daher nicht verwertbar. Zwar liegen außergewöhnlich hohe Fehlzeiten und damit erhebliche Entgeltfortzahlungskosten vor, doch führt die kurze verbleibende Vertragsbindung bis zum Renteneintritt (etwa 26 Monate) dazu, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar ist. Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung; Revision wurde zugelassen.