2 SLa 5/24

Leitsatz: 1. Eine Abweichung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG von der in § 1a Abs. 1a BetrAVG vorgesehenen Pflicht des Arbeitsgebers, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu leisten, kann auch in Tarifverträgen enthalten sein, die bereits vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 beschlossen wurden (im Anschluss an BAG 20. August 2024 - 3 AZR 286/23 -).(Rn.50) (Rn.57) 2. Die §§ 40, 43 des DAK-Gesundheit-Tarifvertrages enthalten eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung. Hierin liegt eine abweichende tarifliche Regelung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG, sodass daneben ein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht besteht.(Rn.51) (Rn.53) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Januar 2024 – 4 Ca 184/23 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Zuschusses zur Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gem. § 8 Abs. 2 ArbGG, § 64 Abs. 1, Abs. 2 a) ArbGG statthaft, denn das Arbeitsgericht hat die Berufung im Urteil zugelassen. Die Berufung ist auch ansonsten zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage zwar zulässig, aber unbegründet ist. 1. Die Klage ist entgegen der Ansicht der Beklagten zulässig. Der Klageantrag ist nicht zu unbestimmt. a) Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens der Klägerseite nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf die Beklagtenseite abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird (BAG 27. April 2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 19; BGH 21. November 2017 - II ZR 180/15 - Rn. 8; BAG 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 11, Entscheidungen jeweils zit. nach Juris). b) Diesen Anforderungen entspricht der Klageantrag. aa) Die Klägerin hat sowohl die Höhe der monatlichen Zahlungen angegeben als auch den Zeitraum, für den die Zahlungen verlangt werden. bb) Der Adressat der Zahlung ist ebenfalls zulässig und hinreichend bestimmt. (1) Es ist zulässig, wenn die Klägerin die Zahlung an die E. Direkt, und damit an einen Dritten verlangt. Dass für weitere Zahlungen möglicherweise der Versicherungsvertrag angepasst oder verändert werden müsste, ist kein Problem der Zulässigkeit, sondern allenfalls der Begründetheit der Klage (vgl. BAG 8. März 2022 – 3 AZR 361/21 – Rn. 20). Soweit die Beklagte darauf verweist, es sei nicht gewährleistet, dass die E. Direkt die Beitragserhöhung im Rahmen des bestehenden Vertragsverhältnisses mit der Klägerin akzeptiert, richtet sich dies also nicht gegen die Bestimmtheit des Klageantrags, sondern kann allenfalls ein materiell-rechtlicher Einwand sein. (2) Die Klägerin hat die Vertragsdaten ihrer Direktversicherung bei der E. Direkt genau angegeben, insbesondere die Vertragsnummer, so dass kein Zweifel bestehen kann, auf welches Versorgungsverhältnis die Beklagte ihre Zahlungen leisten soll (vgl. dazu auch BAG 8. März 2022 – 3 AZR 361/21 – Rn. 19). 2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG gegen die Beklagte auf Zahlung eines Zuschusses zur Entgeltumwandlung in Höhe von 32,40 Euro monatlich für die Monate Januar 2022 bis einschließlich Mai 2023. Es liegt mit den Bestimmungen des DAK-Gesundheit-TV bei der Beklagten ein von § 1a Abs. 1a BetrAVG jedenfalls insofern abweichender Tarifvertrag iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG vor, als danach kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorgesehen ist. Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt hat, ist § 19 Abs. 1 BetrAVG so auszulegen, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die bereits vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden. a) Entgegen der Sichtweise der Klägerin haben die Tarifvertragsparteien in den §§ 40, 43 DAK-Gesundheit TV eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG getroffen, die insoweit von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweicht, als ein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nicht vorgesehen ist. Unzutreffend ist demgegenüber die Annahme der Klägerin, es sei nichts Abweichendes, sondern einfach nur „nichts“ geregelt in Bezug auf einen Arbeitgeberzuschuss, so dass der Anspruch gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG bestehen bleibe. aa) § 19 Abs. 1 BetrAVG ermöglicht ein Abweichen, sogar ein vollständiges Abbedingen des gesamten § 1a BetrAVG durch Tarifvertrag (BAG 8. März 2022 – 3 AZR 362/21 – Rn. 28 mwN.). Erforderlich ist, dass der Tarifvertrag eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthält, die weitergehende Ansprüche ausschließt. Hierfür ist weder zu verlangen, dass im Text des Tarifvertrages ausdrücklich eine Erklärung zu einem Abweichen aufgenommen wird, noch ist zu verlangen, dass die Norm, von der abgewichen werden soll, bezeichnet wird (BAG 8. März 2022 – 3 AZR 362/21 – Rn. 39). Ausreichend ist, dass sich im Wege der Auslegung ergibt, dass der Tarifvertrag eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung enthält (BAG 8. März 2022 – 3 AZR 362/21 – Rn. 33). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Regelung zur Entgeltumwandlung im DAK-Gesundheit-TV eigenständig und abschließend und führt gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG dazu, dass ein Anspruch auf einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht besteht. Dies ergibt die Auslegung. (1) Schon der Wortlaut der Überschrift des § 40 DAK-Gesundheit-TV spricht für eine eigenständige und abschließende Regelung („Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung“). In § 40 DAK-Gesundheit-TV ist neben dem Anspruch auf Entgeltumwandlung auch der Durchführungsweg sowie die Haftung der Beklagten für den Erhalt der eingezahlten Beiträge geregelt, sofern diese nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden. Ein Zuschuss der Beklagten zur Entgeltumwandlung ist in § 40 DAK-Gesundheit-TV nicht vorgesehen. (2) In § 43 DAK-Gesundheit-TV ist zudem geregelt, dass die Beschäftigten auch künftige vermögenswirksame Leistungen zur Entgeltumwandlung gem. § 40 DAK-Gesundheit-TV verwenden können. Bei den vermögenswirksamen Leistungen handelt es sich nicht um umgewandeltes Entgelt, sondern um eine freiwillige Arbeitgeberleistung, auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht. Die in § 43 DAK-Gesundheit-TV vorgesehene Möglichkeit, vermögenswirksame Leistungen für die Entgeltumwandlung einzusetzen, bietet einen Anreiz für die Beschäftigten, darüber hinaus Entgelt umzuwandeln, sie kann so gesehen dann den „Grundstock“ der Entgeltumwandlung darstellen. Daher ist es unzutreffend, wenn die Klägerin meint, der DAK-Gesundheit-TV habe „nichts“ und daher auch „nichts Abweichendes“ zur Beteiligung der Arbeitgeberseite an der Entgeltumwandlung geregelt. Vielmehr ist die Beteiligung der Arbeitgeberseite darin auf die vermögenswirksamen Leistungen beschränkt worden. Ein weiterer Zuschuss zur Entgeltumwandlung ist gerade nicht vorgesehen. (3) Davon gehen auch die Tarifvertragsparteien selbst aus, wie sich aus dem TVÜ BKK ergibt, den die Beklagte ebenfalls mit ver.di abgeschlossen hat. In § 13 Abs. 2 TVÜ BKK wird eine gesonderte Regelung getroffen, die den übergeleiteten Beschäftigten der BKK den „bisherigen Arbeitgeberzuschuss“ für laufende Entgeltumwandlungsverträge erhalten soll, dies ausdrücklich „abweichend von den Regelungen des § 40 Absatz 1 DAK-Gesundheit Tarifvertrag“. Diese Sonderregelung für die übergeleiteten Arbeitnehmer soll gem. § 13 Abs. 2 TVÜ BKK den (bisherigen) Anspruch der auf die Beklagte übergeleiteten Arbeitnehmer der BKK auf Arbeitgeberzuschuss sichern, „bis eine Regelung über eine etwaige Zuschussgewährung durch die DAK-Gesundheit tarifvertraglich vereinbart wird“. Letzteres ist bis heute im DAK-Gesundheit-TV nicht erfolgt. b) Eine Abweichung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG kann – entgegen der Sichtweise der Klägerin – auch in bereits vor dem 1. Januar 2018 geschlossenen Tarifverträgen erfolgen, dies gilt auch, soweit es um den Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG geht (ebenso gemäß BAG Pressemitteilung Nr 21/24 die Entscheidung des BAG vom 20. August 2024 – 3 AZR 286/23 –). Daher kann sich die Beklagte auf die bereits vor dem 1. Januar 2018 vereinbarten tariflichen Regelungen zur Entgeltumwandung in §§ 40, 43 DAK-Gesundheit-TV berufen. Es kann daher offenbleiben, wie es zu beurteilen ist, dass die Tarifvertragsparteien in den Änderungstarifverträgen von 2019 und 2022 keinen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung aufgenommen haben, obwohl eben dieses Thema – wie § 13 Abs. 2 TVÜ BKK zeigt – auf ihrer Agenda stand. Insbesondere kann offenbleiben, ob dieses Schweigen nicht „beredt“ ist und insofern die bisherige Regelung (Entgeltumwandlung ohne Anspruch auf Arbeitgeberzuschuss) bestätigt. aa) Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist (vgl. BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10 ua. - Rn. 66). Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt daneben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu (BAG 31. Mai 2023 – 5 AZR 305/22 – mwN.; BAG 11. Dezember 2019 - 5 AZR 579/18 - Rn. 14: BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 374/16 - Rn. 20). Dabei dürfen die Gerichte sich nicht dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 73 mwN.). bb) Auf dieser Grundlage hat das Arbeitsgericht die Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG zutreffend dahingehend ausgelegt, dass eine Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG auch durch Tarifverträge erfolgen kann, die bereits vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 abgeschlossen wurden. (1) Der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG differenziert insoweit nicht hinsichtlich des Zeitpunktes, zu dem ein Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu unter 2 b) aa) der Entscheidungsgründe wird – zur Vermeidung von Wiederholungen – Bezug genommen und dies ausdrücklich festgestellt. Soweit die Klägerin in der Berufung einwendet, der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG bringe durch die Verwendung der Zeitform „Futur“ zum Ausdruck, dass Abweichungen nur durch künftig abgeschlossene Tarifverträge möglich sein sollen, ist – mit der Beklagten – darauf hinzuweisen, dass die Formulierung „kann abgewichen werden“ eine Passiv-Formulierung ist, hier also nicht das Futur als Zeitform verwendet wird. Der Ansicht, bereits der Wortlaut weise auf etwas hin, dass in der Zukunft liegt, ist daher nicht zu folgen. Soweit die Klägerin in der Berufung zudem einwendet, es könne schon begrifflich nur von etwas Bestehendem abgewichen werden, woraus sie schließen möchte, dass von der gesetzlichen Zuschusspflicht gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG nur durch Tarifverträge abgewichen werden kann, die nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes vereinbart wurden, überzeugt dies ebenso wenig. Auch vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge, die keinen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorsehen, obgleich sie diese eigenständig und abschließend regeln, weichen von der gesetzlichen Regelung ab. Der Begriff des Abweichens ist unabhängig von einer bestimmten zeitlichen Reihenfolge. (2) Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass § 26a BetrAVG nicht dagegen spricht, dass auch vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge iSd. § 19 Abs. 1 BetrAVG abweichende tarifliche Regelungen beinhalten können. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 2 b) bb) wird auch insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich Bezug genommen. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufung können nicht überzeugen, denn sie verkennt den Regelungsgehalt des § 26a BetrAVG, der eine reine Übergangsregelung ist. Sinn und Zweck des § 26a BetrAVG liegen allein darin, dass die Zuschusspflicht für „alte“ Entgeltumwandlungsvereinbarungen zeitlich erst später beginnen soll. Damit wird insbesondere der Arbeitgeberseite ein zeitlicher Vorlauf gewährt, um sich auf die veränderte Rechtslage einzustellen. § 26a BetrAVG knüpft damit an eine bestehende Zuschusspflicht an und sagt nichts darüber aus, ob diese besteht oder gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG eine abweichende tarifliche Regelung getroffen wurde. Daher sagt § 26a BetrAVG auch nichts zu der hier streitigen Frage, ob auch vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge eine Abweichung vorsehen können. (3) Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass der Gesetzeszweck der Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG dafür spricht, dass auch durch bereits vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge von § 1 a BetrAVG abgewichen werden kann. Auch insoweit schließt sich die Berufungskammer den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 2. b) cc) nach eigener Prüfung an. (4) Die Klägerin verkennt schließlich die Bedeutung der Ausführungen des Gesetzgebers in den Gesetzesbegründungen zum Betriebsrentenstärkungsgesetz (vgl. dazu BT-Drs. 18/12612). Der Gesetzgeber hat insoweit ausdrücklich auf den Unterschied zwischen dem gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage gem. § 23 Abs. 2 BetrAVG und dem tariflich abdingbaren Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG hingewiesen. Er hat hierzu ausgeführt, dass (auch) „Regelungen in vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen (…) Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, gültig (bleiben)“. Dies ist unmissverständlich. Auch die Klägerin erkennt insoweit eine „Indizwirkung“ für einen entsprechenden gesetzgeberischen Willen, setzt sich dann aber in ihrer weiteren Argumentation darüber hinweg, indem sie ausführt, dass der Gesetzgeber seinen hoheitlichen Willen mit Anspruch auf Befolgung nicht durch die Gesetzesmaterialien zum Ausdruck bringe, sondern durch die Gesetze selbst. Dabei berücksichtigt die Klägerin nicht ausreichend, dass es hier doch gerade um die Auslegung der gesetzlichen Regelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG geht, bei der nicht zuletzt aus Gründen der Gewaltenteilung und der Gesetzesbindung der Gerichte die Gesetzesbegründungen als maßgebliche „Leitplanken“ gelten müssen und nicht lediglich zu mehr oder weniger unverbindliche Rechtsansichten herabgestuft werden können. III. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen, § 96 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision wird gem. § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen. Zwar ist die zwischen den Parteien streitige Frage, ob auch vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossene Tarifverträge eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung in § 1a Abs. 1a BetrAVG enthalten können, inzwischen höchstrichterlich entschieden. Jedoch ist auch die weitere Rechtsfrage, ob die Bestimmungen in den §§ 40, 43 DAK-Gesundheit-TV so auszulegen sind, dass sie eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende tarifliche Regelung im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG darstellen, von grundsätzlicher Bedeutung. Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung an die Klägerin gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen. Die Klägerin ist seit dem 1. August 1999 als Sozialversicherungsfachangestellte bei der Beklagten, einer bundesweit tätigen Krankenkasse, beschäftigt und Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Auf das Arbeitsverhältnis findet der von der Beklagten und ver.di abgeschlossene Tarifvertrag der DAK-Gesundheit (nachfolgend DAK-Gesundheit-TV) vom 6. Dezember 2013 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 1-22 vom 28. Februar 2022 Anwendung, der unter anderem folgende Regelungen enthält: „§ 40 Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (1) Beschäftigte, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, können künftige Gehaltsansprüche (§ 13) durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung verwenden. Reicht das Gehalt für eine Umwandlung in Altersversorgungsbeiträge und ggf. Abzüge nicht aus, weil nur ein anteiliger (§ 18 Absatz 2) oder gar kein Gehaltsanspruch besteht, entfällt die Verpflichtung der DAK-Gesundheit zur Entgeltumwandlung. (2) Die Durchführung des Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung erfolgt im Wege der Direktversicherung. Entfällt die Verpflichtung der DAK-Gesundheit zur Entgeltumwandlung nach Absatz 1 Satz 2, kann die Versicherung beitragsfrei fortgeführt werden. Unbeschadet der Verpflichtung des Versicherers zur Erbringung der Versicherungsleistungen haftet die DAK-Gesundheit nach § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrAVG für den Erhalt der eingezahlten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden. Die Beratung bei Abschluss und Durchführung der Versicherung obliegt ausschließlich dem Versicherer. (3) Die Teilnahme an der Direktversicherung erfolgt aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung des Beschäftigten mit der DAK-Gesundheit oder ihrer Rechtsvorgängerin sowie aufgrund eines vom Versicherer angenommenen Antrags. (4) Die übrigen Regelungen dieses Tarifvertrages und seiner Anlagen finden mit Ausnahme der §§ 1, 2 b) und c) auf diese betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung keine Anwendung. Soweit Bezüge nach diesem Tarifvertrag als Bemessungsgrundlage für die Festsetzung künftiger Bezüge sowie anderer Leistungen nach diesem Tarifvertrag und seinen Anlagen dienen, bleibt die Entgeltumwandlung hierauf ohne Einfluss. § 43 Vermögenswirksame Leistungen (1) Für die Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen gilt Anlage 9. (2) Beschäftigte, die einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen nach der Anlage 9 haben, können ihre zukünftigen Ansprüche auch für ihre betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 40) verwenden. Die Regelungen des § 40 finden entsprechende Anwendung.“ Bei der Beklagten besteht zudem eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung auf Grundlage des Tarifvertrages über die betriebliche Altersversorgung. Dies beinhaltet bei der Beklagten die Zahlung einer Garantierente sowie einer Fondsrente an die Versorgungsberechtigten. § 16 Abs. 3 des Tarifvertrages über die betriebliche Altersversorgung stellt klar, dass eine Verminderung der Bezüge aufgrund von Entgeltumwandlung bei der Bestimmung der Höhe der versorgungsfähigen Bezüge unberücksichtigt bleibt. Hinsichtlich der Einzelheiten zur betrieblichen Altersversorgung durch Fonds- und Garantierente wird auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungserwiderung nebst Anlage B 1 (Regelungen des Tarifvertrages über die betriebliche Altersversorgung, Dok. 65 d. A.) Bezug genommen. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 1977 begründet wurde, besteht bei der Beklagten eine beamtenähnliche Versorgung im Rahmen eines Gesamtversorgungssystems, wonach die Bezugsberechtigten eine Gesamtversorgung von bis zu 75 % des letzten Gehalts erzielen können. Im Rahmen der Überleitung von Beschäftigten der BKK Gesundheit, einer Betriebskrankenkasse, auf die Beklagte vereinbarte die Beklagte mit ver.di einen Überleitungstarifvertrag – den Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der ehemaligen BKK Gesundheit vom 29.05.2015 (nachfolgend TVÜ BKK). Dieser Tarifvertrag enthält unter anderem folgende Regelung: „§ 13 Entgeltumwandlung (1) (…) (2) Abweichend von den Regelungen des § 40 Absatz 1 DAK-Gesundheit Tarifvertrag in der zum Überleitungsstichtag geltenden Fassung erhalten Beschäftigte für laufende Entgeltumwandlungsverträge den bisherigen Arbeitgeberzuschuss weiterhin in voller Höhe gezahlt bis eine Regelung über eine etwaige Zuschussgewährung durch die DAK-Gesundheit tarifvertraglich vereinbart wird. Voraussetzung ist, dass der Entgeltumwandlungsvertrag bereits mit dem Abschluss dieses Tarifvertrages geschlossen war.“ Die Klägerin nutzt Teile ihres Tarifentgelts und der von der Beklagten auf tarifvertraglicher Grundlage gezahlten vermögenswirksamen Leistungen gemäß §§ 40, 43 DAK-Gesundheit-TV für ihre betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in Höhe von monatlich 216,00 Euro. Das Gehalt der Klägerin liegt unter der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung. Mit ihrer Klage, die beim Arbeitsgericht Hamburg am 8. Juni 2023 eingegangen ist, hat die Klägerin für die Monate Januar 2022 bis einschließlich Mai 2023 die Zahlung von Arbeitgeberzuschüssen zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in Höhe von monatlich jeweils 32,40 Euro verlangt. Die Klägerin hat gemeint, aus den Regelungen in § 40 und § 43 DAK-Gesundheit-TV ergebe sich keine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung, die von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweiche. Ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht ersichtlich. Das bloße Fehlen einer Regelung eines Arbeitgeberzuschusses stelle noch kein Abweichen im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG dar. Eine Einigung hierüber sei zwischen den Tarifvertragsparteien nicht zustande gekommen. § 40 DAK-Gesundheit-TV regele nur den grundsätzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung in Absatz 1 und den Durchführungsweg in den Absätzen 2 und 3. Die Klägerin hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, zugunsten der Klägerin an die Direktversicherung der Klägerin bei der E. Direkt Vertragsnummer LV XXX für die Monate Januar 2022 bis Mai 2023 einen Betrag von je 32,40 € zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, § 40 DAK-Gesundheit-TV enthalte eine nach § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässige Abweichung von der Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dies ergebe sich auch aus der Regelung in § 13 Abs. 2 TVÜ BKK und aus dem Umstand, dass der DAK-Gesundheit-TV durch die Gehalts- und Änderungstarifverträge 4-2019 und 1-2022 auch nach Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG ohne Änderung in § 40 DAK-Gesundheit-TV weiterentwickelt worden sei. Dies bestätige die in § 40 DAK-Gesundheit-TV getroffene Regelung, wonach eben die Entgeltumwandlung ohne Arbeitgeberzuschuss ausgestaltet ist. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 11. Januar 2024 – 4 Ca 184/23 – die Klage abgewiesen. Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Zuschuss zur Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG bestehe nicht. § 40 DAK-Gesundheit-TV enthalte eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung. Dies ergebe die Auslegung. Es sei unschädlich, dass der DAK-Gesundheit-TV keine ausdrückliche Regelung in Bezug auf § 1a Abs. 1a BetrAVG treffe. Ausreichend sei, dass sich aus dem Tarifvertrag ergebe, dass von einer in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten Regelung abgewichen werden soll. Dies werde auch durch die Regelung in § 13 Abs. 2 TVÜ BKK bestätigt. Dem Ausschluss eines Anspruchs auf Zuschuss zur Entgeltumwandlung durch Tarifvertrag gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG stehe nicht entgegen, dass die Regelung in § 40 DAK-Gesundheit-TV bereits vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 vereinbart wurde und danach nicht bestätigt worden sei. Die Auslegung des § 19 Abs. 1 BetrAVG ergebe, dass der abweichende Tarifvertrag auch bereits vor dem 1. Januar 2018 abgeschlossen sein könne. Der Wortlaut des § 19 Abs. 1 BetrAVG differenziere nicht danach, wann die von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende tarifliche Regelung vereinbart wurde. Die Gesetzessystematik ergebe keinen eindeutigen Hinweis, wie die Frage zu beantworten sei. Die Regelung in § 26a BetrAVG spreche zumindest nicht gegen eine Abweichungsmöglichkeit durch tarifvertragliche Regelungen, die bereits vor dem 1. Januar 2018 vereinbart wurden. Sinn und Zweck der Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG sprächen hingegen für die Abweichungsmöglichkeit durch solche Tarifverträge. Die Tariföffnungsklausel beruhe auf der Erwägung, dass tarifvertragliche Regelungen eine hinreichende Gewähr für eine angemessene Berücksichtigung auch der Arbeitnehmerinteressen bieten, da grundsätzlich von einer Parität der Vertragspartner und deren Sachverstand ausgegangen werden könne. Die Richtigkeitsgewähr erstrecke sich insbesondere auf die Höhe derjenigen Leistungen, die ausverhandelt und tarifvertraglich vereinbart werden. Das ausgehandelte Gesamtergebnis wäre gestört, wenn trotz der Tarifdispositivität ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung zu leisten wäre, obwohl ein solcher im Tarifvertrag nicht vorgesehen ist. Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg – 4 Ca 184/23 – Bezug genommen. Das Urteil ist der Klägerin am 1. Februar 2024 zugestellt worden. Die Berufung der Klägerin ist am 29. Februar 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist – nach auf rechtzeitigen Antrag erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich 2. Mai 2024 – am 2. Mai 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass § 40 DAK-Gesundheit-TV eine abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthalte. Dies sei nur der Fall, wenn der Tarifvertrag eine Regelung zur Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung beinhalte, was beim DAK-Gesundheit-TV nicht der Fall sei. Aus der tariflichen Regelung sei nicht erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien sich mit der Frage beschäftigt hätten, inwiefern der bei der Entgeltumwandlung ersparte Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung beim Arbeitgeber verbleiben oder dem Arbeitnehmer zu Gute kommen soll. Die Regelung in § 13 Abs. 2 TVÜ BKK sei nicht zur Auslegung heranzuziehen, auch wenn es sich um dieselben Tarifvertragsparteien wie beim DAK-Gesundheit-TV handelt. Denn maßgeblich könne nur der Wille der Tarifvertragsparteien bei Abschluss des DAK-Gesundheit-TV sein und nicht ein Verständnis der Tarifvertragsparteien zu einem späteren Zeitpunkt. Zudem stehe dem Ausschluss des gesetzlichen Anspruchs auf Zuschuss zur Entgeltumwandlung gem. § 19 Abs. 1 BetrAVG entgegen, dass der DAK-Gesundheit-TV vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen und danach nicht bestätigt worden sei. Die Auslegung des Arbeitsgerichts sei unzutreffend. Es könne nur von etwas abgewichen werden, das bereits existiert. Der Wortlaut in § 19 Abs. 1 BetrAVG verwende die Zeitform Futur. Systematische Überlegungen sprächen dafür, dass der Gesetzgeber auch für bereits bestehende kollektivvertragliche Regelungen von einem Neuregelungsbedarf ausgegangen sei. Auch Sinn und Zweck der Tariföffnungsklausel des § 19 Abs, 1 BetrAVG sprächen dagegen, dass eine Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG durch bereits vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossene Tarifverträge möglich sei. Den Ausführungen des Gesetzgebers in den Gesetzesmaterialien komme zwar eine Indizwirkung zu. Der Gesetzgeber bringe den hoheitlichen Willen mit Anspruch auf Befolgung jedoch nicht mit den Gesetzesmaterialien, sondern durch die Gesetze selbst zum Ausdruck. Die Klägerin beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Januar 2024 4 Ca 184/23 wird abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, zugunsten der Klägerin an die Direktversicherung der Klägerin bei der E. Direkt Vertragsnummer LV XXX für die Monate Januar 2022 bis Mai 2023 einen Betrag von je 32,40 € zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens das angegriffene Urteil. Sie meint, die Klage sei bereits unzulässig. Der Klageantrag sei in dieser Form zu unbestimmt. Ein Antrag müsse so formuliert sein, dass die Zwangsvollstreckung aus einem stattgebenden Urteil ohne Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren möglich ist. Davon sei hier nicht auszugehen, da die im Antrag genannte Direktversicherung nicht verpflichtet sei, Erhöhungsbeträge für den bestehenden Vertrag der Klägerin anzunehmen. Die Versicherer seien infolge des anhaltenden Niedrigzinsumfelds und der geänderten Tarifwelt oftmals interessiert daran, die Beitragserhöhung zurückzuweisen. Zudem enthalte der Tarifvertrag sehr wohl eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung. Die §§ 40, 43 DAK-Gesundheit-TV enthielten abschließende Regelungen zur Entgeltumwandlung, die ersichtlich von der in § 1a Abs. 1a geregelten Verteilung von Nutzen und Lasten der Entgeltumwandlung abwichen, indem eben kein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung – mit Ausnahme der tarifvertraglich geregelten Verwendungsmöglichkeit der vermögenswirksamen Leistungen (§ 43 DAK-Gesundheit-TV) – vorgesehen sei. Hintergrund der bewussten Entscheidung, keinen Anspruch auf Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu regeln, sei der Umstand, dass bei der Beklagten bereits eine weitreichende finanzielle Förderung der betrieblichen Altersversorgung durch Arbeitgeberbeiträge bestehe und die Beklagte auf diese Weise ihrer sozialen Verantwortung hinsichtlich der Absicherung der Mitarbeiter weitreichend nachkomme. Das vom Arbeitsgericht Hamburg für richtig gehaltene Auslegungsergebnis spiegele sich auch in § 13 TVÜ BKK wider. Dort werde doch gerade geregelt, dass an die überleiteten Beschäftigten weiterhin ein Zuschuss zur Entgeltumwandlung gezahlt werden soll, eben „abweichend von den Regelungen des § 40 Absatz 1 DAK-Gesundheit-TV“. Letzteres zeige deutlich den entsprechenden Willen der Tarifvertragsparteien, von einem Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung im DAK-Gesundheit-TV abzusehen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass auch abweichende Regelungen in Tarifverträgen, die vor Geltung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in Kraft getreten sind, dem Anspruch gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG entgegenstehen. Die Einwände der Klägerin in der Berufung überzeugten nicht. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den Inhalt der Berufungsbegründung vom 2. Mai 2024 (Dok. 51 d. A.) und der Berufungserwiderung vom 3. Juni 2024 (Dok. 63 d. A.) – jeweils nebst Anlagen – und auf die Sitzungsniederschriften sowie den gesamten weiteren Akteninhalt verwiesen.