7 Sa 73/14

Leitsatz: 1. Eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung liegt nicht vor, wenn im Rahmen eines Dienstvertrags eine eigene Dienstverpflichtung des Auftragnehmers vorliegt, die dieser durch eigene Mitarbeiter in eigenen Räumlichkeiten erfüllt.(Rn.138) 2. Die Vorschriften des deutschen Befristungsrechts bieten einen weitergehenden Schutz als das niederländische Recht, weshalb deutsches Befristungsrecht vorliegend anwendbar ist.(Rn.167) Die Berufung der Klägerin und die Berufung der Beklagten zu 1) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 24.09.2014 (20 Ca 108/13) werden jeweils auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts war zulässig, allerdings unbegründet, da die Klage im Hinblick auf die Beklagten zu 2) und 3) unbegründet ist. Weder besteht ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) noch hat ein Betriebsübergang und damit ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) stattgefunden. Die Berufung der Beklagten zu 1) war ebenfalls zulässig, aber auch unbegründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ist vom Arbeitsgericht zu Recht als unwirksam festgestellt worden. A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. 1. Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und - entgegen der Ansicht der Beklagten - ordnungsgemäß begründet. Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, 19.2.2013, 9 AZR 543/11; 16.05.2012, 4 AZR 245/10; 18.05.2011, 4 AZR 552/09; zit. nach iuris). Diesen Anforderungen genügt die Berufung der Klägerin. Die Klägerin hat sich mit dem Streitpunkt auseinandergesetzt, ob zwischen ihr und dem Beklagten zu 3) aufgrund unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zu fingieren ist. Sie hat in ihrer Berufungsbegründung die hierzu erfolgten Ausführungen des Arbeitsgerichts als nicht hinreichend erachtet und ihre andere Auffassung - unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags - begründet. Das genügte nach Ansicht der Kammer für die Zulässigkeit der Berufung. 2. Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung die Klage gegen die Beklagten zu 2) und 3) zu Recht abgewiesen. Weder ist ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) anzunehmen noch ein Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) festzustellen. Es wird zunächst auf die zutreffenden und überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Ergänzend ist vor dem Hintergrund des Sachvortrags der Parteien in der Berufungsinstanz folgendes auszuführen: a) Die Berufung der Klägerin gegen den Beklagten zu 3) ist unbegründet. Es besteht zwischen ihnen kein Arbeitsverhältnis. aa) Die Klage gegen den Beklagten zu 3) ist zulässig und unterfällt der deutschen Gerichtsbarkeit. Ebenso ist das Arbeitsgericht bzw. Landesarbeitsgericht international zuständig. Da die insoweit getroffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts im Rahmen der Berufung nicht angegriffen wurden, wird auf die ausführlichen und überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu in seinem Urteil verwiesen. bb) In der Sache hat der Klagantrag keinen Erfolg. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) ist weder kraft einer Vereinbarung noch kraft einer gesetzlichen Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. aaa) Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) ist weder ausdrücklich noch konkludent ein Arbeitsverhältnis vereinbart worden. Ausdrücklich hat die Klägerin ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 33, Bl. 159 ff. d. A.) mit der Beklagten zu 1) ein Arbeitsverhältnis begründet. Darauf hat bereits zu Recht das Arbeitsgericht hingewiesen. Auch konkludent hat die Klägerin mit dem Beklagten zu 3) kein Arbeitsverhältnis begründet. Der Umstand, dass auch Mitarbeiter des Beklagten zu 3) Arbeitgeberfunktionen ausgeübt haben - z. B. das Führen von Beurteilungsgesprächen, das Abstimmen von Tätigkeiten - führt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. Eine Aufspaltung oder Teilung der Arbeitgeberstellung, deren Umfang und Reichweite im Einzelfall den vertraglichen Absprachen zwischen dem Vertragsarbeitgeber und dem Dritten sowie den zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen zu entnehmen ist, begründet noch nicht ein unmittelbares Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Dritten. Dies wird auch durch die dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zugrunde liegende Wertung bestätigt. Die Klägerin begründet ihre Auffassung, es liege ein konkludentes Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) vor, auch nicht näher. Allein wegen des Einflusses und der rechtlichen Bindungen, die zwischen der Beklagten zu 1) auf der einen Seite und dem Beklagten zu 3) auf der anderen Seite bestehen, wird kein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) begründet (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2000, 9 AZR 94/99, zit. nach juris. Rn 25). Gleiches gilt für den Umstand, dass die Arbeitsverhältnisse und die ... vom Beklagten zu 3) finanziert werden. bbb) Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) ist auch nicht aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. (1) § 10 AÜG ist gemäß Art. 34 EGBGB unabhängig von dem auf das Rechtsverhältnis anwendbaren Rechts anwendbar, weil es sich um eine international zwingende Norm handelt. Es wird insoweit auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Der Charakter als Eingriffsnorm ergibt sich zudem aus §§ 1, 2 Nr. 4 AentG. (2) Aus dem Vortrag der insoweit darlegungspflichtigen Klägerin folgt nicht, dass die Beklagte zu 1) die Klägerin dem Beklagten zu 3) (unerlaubt) zur Arbeitsleistung überlassen hat. (a) Eine Überlassung zur Arbeitsleistung i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Diese ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet. Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Entsprechendes gilt für Dienstverträge. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht erfasst. Über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht (BAG, Urteil vom 15. April 2014, 3 AZR 395/11; 18.1.2012, 7 AZR 723/10; zit. nach juris, Rn. 20 bis 21 m.w.N.). Dabei sind einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehenden Vertragspraxis handelt (BAG, 18.1.2012, 7 AZR 723/10; BAG, 6.8.2003, 7 AZR 180/03; zit. nach iuris). (b) Wendet man vorliegend diese Rechtsgrundsätze an, ist im Streitfall keine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt, weil die Beklagte zu 1) dem Beklagten zu 3) die Klägerin nicht als Arbeitnehmerin überlassen hat. aa) Zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) ist unter dem 27. März 2003 ein Dienstleistungsvertrag über die Führung und Verwaltung der ... abgeschlossen worden (Anl. B 13/B14, Bl. 402 ff d.A.). Dieser Dienstleistungsvertrag beinhaltet nicht die Überlassung von Arbeitnehmern. Vielmehr hat sich die Beklagte zu 1) selbst verpflichtet, die administrative Leitung des Hamburger ... einschließlich der Anstellung der Arbeitnehmer zu übernehmen. Die Beklagte zu 1) hat für die Registrierung des ... im Niederlassungsland zu sorgen, hat als formeller Arbeitgeber der Mitarbeiter der ... zu fungieren, hat die Verantwortung für die im Rahmen des Betreibens eingegangenen Verpflichtungen wie Mietverträge, Energieversorgung, Telekommunikation, Gehälter etc. zu tragen und die Finanzbuchhaltung der ... zu führen. Die einzelnen ... müssen jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den NBSO Koordinator, d.h. an den Beklagten zu 3) schicken. Die Beklagte zu 1) hat sich gegenüber dem Beklagten zu 3) verpflichtet, „als unabhängige rechtliche und administrative Mutterorganisation der ...“ zu fungieren (vgl. Präambel des Dienstleistungsvertrags unter 6.). Dabei hat die Beklagte zu 1) ausweislich der Präambel, Ziffer 6, ausreichend nachgewiesen, dass sie in der Lage ist, die Interessen der niederländischen Wirtschaftsunternehmen auf völlig objektive Weise zu vertreten. Ihre Dienstleistungen beschränken sich nach dem Vorstehenden nicht auf die bloße Arbeitnehmerüberlassung, sondern beinhalten eigene Aufgaben, nämlich im Bereich der Verwaltung der ... und auch im Bereich der Wirtschafts- und Handelsförderung. In Ziffer 2 der Präambel des Dienstleistungsvertrags ist nämlich als wichtigste Aufgabe der ... die Unterstützung individueller Unternehmen bei dem Betreten schwer zugänglicher Märkte festgehalten werden. Konkret obliegt diese Aufgabe der Generalbevollmächtigten de ..., vorliegend der Klägerin. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag der Klägerin und ihrer Stellenbeschreibung. Die ...-Richtlinien (Anl. B 2) sind Teil des Arbeitsvertrags der Klägerin geworden. Aus den Richtlinien folgt, dass sich die ... ausschließlich der Förderung der Handelsbeziehungen und Investitionen zugunsten der niederländischen Wirtschaft widmen und ihre Hauptaufgabe die Unterstützung niederländischer Unternehmen bei der Erschließung zukunftsträchtiger Märkte ist (Ziff. 1.3). Die einzelnen Aufgaben zur Wirtschaftsförderung oblagen der Klägerin und folgen aus dem Anforderungsprofil eines Generalbevollmächtigten bzw. aus ihrer Stellenbeschreibung (Anl. B 5, Bl. 287 ff d.A.). Aus der Gestaltung des Dienstleistungsvertrags ergibt sich nicht, dass die Klägerin dem Beklagten zu 3) überlassen werden sollte. Vielmehr zeigt u.a. Ziffer 3.2 der ...-Richtlinien, dass die Beklagte zu 1) als die niederländische Ausführungsinstanz für die ... fungiert. Ziffer 4 der Richtlinien beschreibt die Aufgaben der ..., ausgeführt durch die Generalbevollmächtigten, die wiederum Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) sind. Dass hier arbeitsvertragliche Weisungsrechte auf den Beklagten zu 3) übertragen werden sollten, ist dem Dienstleistungsvertrag und den ...-Richtlinien nicht zu entnehmen. So heißt es in Ziffer 2.6 der Richtlinien, dass die Leitung des Büropersonals Aufgabe der Auftragnehmerin, d.h. der Beklagten zu 1), ist. Soweit in den Richtlinien geregelt ist, dass die tägliche Leitung der ... unter die Verantwortung der niederländischen Botschaften fällt und der ... allgemeine Instruktionen erteilen darf, führt dies allein nicht zur Übertragung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts als zentrales Element einer Arbeitnehmerüberlassung. Hieraus wird nicht deutlich, ob und in welcher Form Arbeitgeberweisungen gegenüber der Klägerin erteilt werden sollten oder erteilt wurden. Die vertraglichen Regelungen und insbesondere die Regelungen in der ...-Richtlinie sprechen gegen eine Arbeitnehmerüberlassung: Gemäß der Definition in Ziffer 1.1 der Richtlinie (Bl. 254 d.A.) haben die ... privatrechtlichen Status und unterstützen niederländische Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten, für die in der niederländischen Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird. Die Unterstützung konzentriert sich auf Informationsweiterleitung, Marktsondierung, Marktbearbeitung und Werbung für die niederländische Wirtschaft. Der privatrechtliche Status folgt aus der Gründung und Leitung der ... durch die Beklagte zu 1). Zugleich zeigt auch diese Regelung, dass die vorgenannte Aufgabe eine solche der Beklagten zu 1) war, die sie im Rahmen des Dienstleistungsvertrags übernommen hatte und in dessen Rahmen die Klägerin als Generalbevollmächtigte eingesetzt worden war - zur Erfüllung einer eigenen Verpflichtung der Beklagten zu 1). Auch aus Ziffer 1.2 der Richtlinie folgt nochmal die Aufgabe der ..., welche die Beklagte zu 1) führt und verwaltet. Danach widmet sich ein ... ausschließlich der Förderung der Handelsbeziehungen und Investitionen zugunsten der niederländischen Wirtschaft und beschränkt sich auf primäre Dienstleistungen. Beaufsichtig wird ein ... zwar vom Botschafter im betreffenden Land aufgrund seiner Verantwortung für das gesamte Netzwerk. Die Aufsicht der übertragenen Aufgabe durch den Dienstgeber ist aber gerade typisch für einen Dienstleistungsvertrag. Indem es in der vorgenannten Ziffer ferner heißt dass ein ... grundsätzlich ausschließlich die in diesen Richtlinien beschriebenen Dienstleistungen erbringt und diese wiederum in Ziffer 1.5 bestimmt sind - als Hauptaufgabe die Unterstützung niederländischer Unternehmer bei der Erschließung zukunftsträchtiger Märkte genannt wird - ist nochmals vertraglich verdeutlicht, dass diese Aufgabe eine solche der Beklagten zu 1) darstellt. Hierfür spricht auch die Regelung in Ziffer 3.1.2 der Richtlinien, wonach die einzelnen ... jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den ...-Koordinator schicken müssen und ausweislich des Anhangs 8 der Richtlinien (Anlage B 5, Bl. 287 ff. d. A.) der Generalbevollmächtigte gegenüber dem ... für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des ... rechenschaftspflichtig ist. Er trägt u.a. die Verantwortung für die korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros und den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr. Auch trägt der Generalbevollmächtigte, d.h. hier die Klägerin, die Verantwortung für eine korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros, für den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr des Büros, für die Berichterstattung über die Ausgaben, für die Ausstattung des Büros sowie für den Geschäftsbetrieb des Büros im Allgemeinen. Er ist berechtigt, zu diesem Zweck alle notwendigen Aktivitäten selbst zu unternehmen. Er hat in den entsprechenden Fallen mit dem ...-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu halten und die Tätigkeiten auf die des Netzwerks in dem betreffenden Land abzustimmen, was verdeutlicht, dass der Generalbevollmächtigte in eigener Verantwortung - als Mitarbeiter der Beklagten zu 1) - tätig werden sollte und durfte. Lediglich Rücksprachen und Abstimmungen mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) hatten zu erfolgen und Tätigkeitsberichte waren - als dienstvertragliche Verpflichtung der Beklagten zu 1) - zu schreiben. Weiter spricht für eine eigene Dienstleistungsverpflichtung der Beklagten zu 1) die Präambel des Dienstleistungsvertrags, dort Ziffer 7, wonach der ... die Aufgabe hat, die internationale Orientierung niederländischer Unternehmen zu vergrößern, die Entwicklung der Kapazitäten niederländischer Unternehmen auf dem Gebiet des internationalen Geschäftsverkehrs zu unterstützen, aktiv und passiv Informationen für niederländische Unternehmen über Möglichkeiten und Hindernisse in Bezug auf den Geschäftsverkehr mit dem Ausland zu erteilen, Unternehmen bei der Suche geeigneter ausländischer Geschäftspartner zu unterstützen sowie einen Beitrag zu der Bekanntheit und dem Ansehen niederländischer Unternehmen und Produkte im Ausland zu leisten. Zur Erfüllung dieser Aufgaben macht er unter anderem Gebrauch von 16 ... . D.h., der ... hat die vorgenannten Aufgaben auf die von der Beklagten zu 1) geführten ... ausgelagert, womit diese Aufgaben solche der Beklagten zu 1) geworden sind. Indem zusätzlich in Artikel 1, Ziffer 1.2 des Vertrags geregelt ist, dass die vom Auftragnehmer (= die Beklagte zu 1)) für die Durchführung des Vertrags einzuschaltenden Arbeitnehmer unter seiner Verantwortung arbeiten werden, wird auch hier verdeutlicht, dass die Beklagte zu 1) nicht Arbeitnehmer an den Beklagten zu 3) überlasst, sondern diese in eigener Verantwortung beschäftigt und für die eigenen vertraglichen Aufgaben einsetzt. Im Übrigen enthält der Vertrag unter Artikel 6 und 8 Haftungs-, Garantie- und Erfüllungsregelungen, die gegen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sprechen. (bb) Aus der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergibt sich ebenfalls nicht, dass eine (unerlaubte) Arbeitnehmerüberlassung erfolgt ist. Es bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagten zu 1) und 3) tatsächlich abweichend von diesem Dienstleistungsvertrag verfahren sind bzw. den Vertrag nur als sog. „Schein-Dienstvertrag“ geschlossen haben, um die Beschränkungen durch das deutsche AÜG zu umgehen. Die Klägerin, die insoweit die Darlegungslast trägt, hat diesbezüglich keine hinreichend substantiierten Ausführungen vorgenommen. Dabei ist nochmal zu betonen, dass eine Tätigkeit (auch) für einen Dritten ohne Übernahme von Weisungsrechten durch dieses Drittunternehmen keine Arbeitnehmerüberlassung darstellt (Heise/Friedl, NZA 2015, 129 ff, 133). Zentrales Element der Arbeitnehmerüberlassung ist die Übertragung des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts - im Gegensatz zu werk- oder objektbezogenen Weisungen, d.h. gegenstandsbezogenen Ausführungsanweisungen. Eine Arbeitnehmerüberlassung verlangt, dass das Arbeitgeberweisungsrecht während der Dauer der Überlassung allein vom Inhaber des Einsatzbetriebs ausgeübt wird (vgl. BAG, 19.3.2003, 7 AZR 267/02; Schüren/Hamann, 4. Aufl., § 9 Rn. 135). Es muss eine Fremdsteuerung und dadurch bedingte Schutzbedürftigkeit des (Leih-)Arbeitnehmers vorliegen, um den Eingriff in die Vertragsfreiheit, welche durch die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach § 10 AÜG erfolgt, rechtfertigen zu können (Schüren/Hamann, 4. Aufl., § 9 Rn. 147). Dass eine derartige Fremdsteuerung der Klägerin durch den Beklagten zu 3) tatsächlich und entgegen der vertraglichen Regelungen vorgelegen hat, wird aus dem Vortrag der Klägerin nicht hinreichend deutlich. Insbesondere hat sie nicht näher dargelegt, wann und wie der Beklagte zu 3) von einem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht Gebrauch gemacht haben soll. Die Klägerin legt keine Beispiele dafür dar, dass der Beklagten zu 3) bzw. seine Mitarbeiter der Klägerin arbeitsbezogene oder -notwendige Weisungen erteilt und konkret ihre Tätigkeit gesteuert haben. Insbesondere was Gegenstand, Zeit und Ort ihrer Arbeit angeht, fehlt es an einem Sachvortrag der Klägerin. Zusätzlich ist zu beachten, dass die Klägerin sowohl nach dem Sachvortrag der Beklagten als auch nach ihrem eigenen Vortrag größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich gearbeitet hat. In so einem Fall, in welchem der Arbeitseinsatz keiner oder kaum einer Steuerung bedarf, scheidet mangels Verlagerung des Weisungsrechts eine Arbeitnehmerüberlassung aus (Schüren/Hamann, 4. Aufl., § 9 Rn. 182). Soweit sich die Klägerin auf den Schriftsatz der Beklagten zu 1) beruft, wonach Arbeitsanweisungen durch den Beklagten zu 3) erteilt worden sein sollen, genügte das nicht, um eine Fremdsteuerung durch den Beklagten zu 3) annehmen zu können. Auch der Sachvortrag der Beklagten zu 1) ist insoweit nicht hinreichend substantiiert. Zudem hat der Beklagte zu 3) in Abrede gestellt, arbeitsvertragliche Weisungen erteilt zu haben. Auch ihr Vortrag in dem Schriftsatz vom 25.2.2015 belegt nicht die Übertragung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts ausschließlich auf den Beklagten zu 3). Hier ist zunächst festzustellen, dass keine typische Anweisung im eigentlichen Sinne gegeben ist, sondern es wurde ein „Gesuch“ an alle Chief Representatives gestellt, das Rechenmodell auszufüllen. Ein Gesuch ist eher eine Bitte als eine zu befolgende Anweisung. Zudem gehörte diese Aufgabe zum Inhalt des Dienstleistungsvertrags zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3). So schuldete die Beklagte zu 1) ausweislich Art. 2 Ziff. 2.4 alljährlich eine Evaluation der Vertragsdurchführung. Ferner wurden gem. Ziff. 2.6 der ...-Richtlinie monatliche Aktions- und Finanzberichte geschuldet sowie die Unterstützung interner und externer Evaluationen. Die in der mündlichen Verhandlung vom 26.2.2015 überreichte Übersicht ist für sich genommen nicht aussagekräftig und zudem verspätet vorgelegt worden. Näher erläutert hat die Klägerin die Übersicht nicht und in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis auch insoweit keine Beispiele für die Ausübung eines Direktionsrechts durch den Beklagten zu 3) angeführt. Dass die Beklagte zu 1) hingegen der Klägerin Weisungen erteilt hat, ergibt sich beispielsweise aus der E-Mail von ... vom 12. Juni 2012. Hier fordert ... die Chief Representatives - so auch die Klägerin - auf, einen entsprechenden Bericht anzufertigen (Anlage B 18, Bl. 646 bis 648 d. A.). In einer Email vom 24. Januar 2013 bittet ... von der Beklagten zu 1) die Klägerin, bestimmte Posten unter einer anderen Position zu buchen (Anlage B 19, Bl. 649 bis 651 d. A.). Hierbei handelt es sich - entgegen der Ansicht der Klägerin - nicht lediglich um administrative Absprachen zwischen ihr und ..., sondern ausweislich ihrer Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils um ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben (Anlage B 5, Bl. 287 ff. d. A., dort unter „F Geschäftsbetrieb“) und diesbezügliche Weisungen der Beklagten zu 1). Außerdem gewährte die Beklagte zu 1) den Urlaub der Klägerin sowie Sonderurlaubstage. Dass die Klägerin ihre Arbeit mit ihren Ansprechpartnern bei der ..., der Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft und dem I. Botschaftssekretär in der Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft abgestimmt hat und hierzu - ausweislich der ... Richtlinien und des Anforderungsprofils - auch verpflichtet war, rechtfertigt keine andere Bewertung. Denn auch der Auftraggeber kann den Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers Weisungen für die Ausführung der Dienste erteilen, ohne dass sogleich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Entscheidend ist vielmehr, dass die Verantwortlichkeit für die ordnungsgemäße Ausführung der Dienste beim Auftragnehmer, d.h. der Beklagten zu 1) liegt. Davon ist aufgrund der konkreten Ausgestaltung des zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) bestehenden Vertragsverhältnisses - wie dargelegt - auszugehen. Dass die Klägerin bei Ausübung ihrer Tätigkeit aufgrund einer Vielzahl von Weisungen und Vorgaben durch Arbeitnehmer des Beklagten zu 3) wenig Handlungsspielraum hatte und insofern in den Betrieb des Beklagten zu 3) eingegliedert war, ist - wie ebenfalls bereits ausgeführt - nicht erkennbar. Vielmehr hat sie unstreitig größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich gearbeitet. Der Umstand, dass die Klägerin von Mitarbeitern des Beklagten zu 3) eingearbeitet worden ist und auch deren Betriebsmittel, wie z. B. einen gemeinsamen Server genutzt hat, rechtfertigt ebenfalls keine andere Bewertung. Denn auch bei einem Dienstverhältnis sind derartige Umstände vorstellbar. Gleiches gilt für den Umstand, dass die Ernennung eines Generalbevollmächtigten ausschließlich mit dem Einverständnis der Botschaft erfolgen darf (Ziffer 2.5.1 der ... Richtlinien) Gerade bei hochqualifizierten oder sicherheitsrelevanten Dienstleistungen ist es nicht unüblich, dass der Auftraggeber sich das Recht vorbehält, eine bestimmte Person für die Erbringung der Leistung auszuwählen oder einer Überprüfung zu unterziehen. Auch die weiteren von der Klägerin für eine Arbeitnehmerüberlassung angeführten Indizien rechtfertigen keine andere Beurteilung: dass sie sich ausschließlich bei Mitarbeitern des Beklagten zu 3) vorgestellt habe, dass sie ausschließlich mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) Beurteilungsgespräche geführt habe, dass ihr der Beklagte zu 3) ein Arbeitszeugnis erteilt habe und Vorgaben hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsverhältnisses gemacht habe. z.B. hinsichtlich der Gehaltshöhe vgl. Ziffer 2.5.11 der ...-Richtlinien. Es mag der Klägerin zuzugestehen sein, dass diese Umstände nicht typisch für einen Dienstleistungsvertrag sind, sie sind aber auch für eine Arbeitnehmerüberlassung nicht typisch. Typisch und maßgeblich ist aber die Verlagerung des Direktionsrechts und die Eingliederung in einen fremden Betrieb. Dafür fehlt es jedoch - wie ausgeführt - an ausreichendem Sachvortrag der Klägerin. Soweit die Klägerin angeführt hat. der Botschaftsmitarbeiter ... habe bei Personalengpässen im Hamburger ... die Vertretung gemacht, mag dies ein Indiz sein, das für eine Eingliederung der Klägerin in die Organisationsstruktur des Beklagten zu 3) sprechen kann. Auch hat der Beklagte zu 3) dem nicht widersprochen, aber es fehlt es an einem konkreten Sachvortrag der Klägerin hierzu. Insbesondere ist nicht erkennbar, ob es sich um ein Einzelfälle handelte oder um typische, regelhafte und das Arbeitsverhältnis der Klägerin prägende Vertretungssituationen. b) Die Berufung der Klägerin gegen die Beklagte zu 2) ist ebenfalls unbegründet. Da die Klägerin hierzu keine weiteren Ausführungen vorgenommen hat, wird auf weitere Begründungen unter Verweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts verzichtet. Nach wie vor ist nicht erkennbar, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2) im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen ist. Hiergegen spricht insbesondere, dass die Beklagte zu 1) unstreitig auch nach dem 31. Dezember 2012 noch für die ... tätig geworden ist, unter anderem weiter das Gehalt der Klägerin gezahlt hatte sowie der Inhalt der Anlagen K 7 (Bl. 30 ff. d. A.. in englischer Sprache, K 7, 171 ff. in deutscher Übersetzung), K 19, K 20 und K 21 (Bl. 138 bis 145 d. A.). Besteht aber kein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) gehen alle Anträge gerichtet gegen die Beklagte zu 2) ins Leere. B. Die Berufung der Beklagten zu 1) ist zulässig, aber unbegründet. 1. Die Berufung der Beklagten zu 1) ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet. 2. Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage gegen die Beklagte zu 1) ist zulässig und begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung zu Recht festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) unwirksam ist mit der Rechtsfolge, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG), das über den 31. Juli 2013 hinaus zumindest bis zum 31. August 2013 fortbestand. Es wird zunächst auf die zutreffenden und überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Ergänzend ist vor dem Hintergrund des Sachvortrags der Parteien in der Berufungsinstanz folgendes auszuführen: a) Die Wirksamkeit der Befristungsabrede richtet sich nach deutschem Recht. Die Bestimmung des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren materiellen Rechts ist nach Art. 27 ff. EGBGB (aF) vorzunehmen. Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet gem. ihrem Art. 28 auf den Streitfall noch keine Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor dem 17. Dezember 2009, nämlich am 12. Mai 2009, geschlossen. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Vertrag grundsätzlich dem von den Parteien gewählten Recht. Die Parteien haben im Streitfall in Ziffer 17.1 Satz 1 des Arbeitsvertrages die Anwendung niederländischen Rechts vereinbart. Das Zustandekommen und die Wirksamkeit einer ausdrücklichen Einigung der Parteien über das anzuwendende Recht sind gem. Art. 27 Abs. 4 EGBGB nach den Art. 11, 12, 29 Abs. 3 und Art. 31 EGBGB zu beurteilen. Das Zustandekommen und die Wirksamkeit einer Rechtswahlvereinbarung unterliegen grundsätzlich dem von den Parteien gewählten Recht, dem Vertragsstatut, nicht der lex fori (BAG, Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 134/07, zit. nach juris Rn. 28). Anhaltspunkte für eine etwaige Unwirksamkeit der Rechtswahl sind nicht erkennbar und auch nicht vorgebracht. Ob und inwieweit es für eine Rechtswahlvereinbarung eines Auslandsbezugs bedarf, kann dahin gestellt bleiben. Denn der Bezug zu den Niederlanden ist aufgrund des Umstands gegeben, dass die Beklagte zu 1) dort ihren Sitz hat. Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen die Rechtswahl der Parteien aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. In einem Günstigkeitsvergleich sind in diesem Fall die zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz gewähren, und die Bestimmungen der gewählten Rechtsordnung gegenüberzustellen. Dazu bedarf es zunächst der Bestimmung des nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB objektiv anwendbaren Rechts. Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB findet mangels einer Rechtswahl auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staats Anwendung, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wird (BAG vom 13. November 2007, aaO, Rn. 35). Die Klägerin verrichtet ihre Arbeit gewöhnlich in Deutschland. Demnach wäre objektiv deutsches Recht anwendbar. Nach Art. 30 Abs. 2 2. Halbs. EGBGB gilt diese objektive Regelanknüpfung ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staats anzuwenden. Eine engere Verbindung zum Staat der Niederlande ist aber vorwiegend nicht gegeben. Es wird insoweit auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, welche im Rahmen der Berufung auch nicht weiter angegriffen worden sind. Für die engere Verbindung zu Deutschland sprechen v.a. folgende Umstände: der Arbeitsort der Klägerin in Hamburg; das Abführen der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge in das deutsche System; der Wohnsitz der Klägerin in Deutschland und ihre deutsche Staatsangehörigkeit sowie der Umstand, dass die Beklagte auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach einem Mitarbeiter für die streitgegenständliche Position gesucht und hier auch das Bewerbungsverfahren durchgeführt hatte. b) Die Vorschriften des deutschen Befristungsrechts bieten einen weitergehenden Schutz gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen als das niederländische Recht. Dies hat zur Folge, dass ungeachtet des Vertragsstatuts im Rahmen einer Sonderanknüpfung deutsches Befristungsrecht Anwendung findet (vgl. Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013 § 9 Rn. 62). aa) Die Frage, welche der in Betracht kommenden Rechtsordnungen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält, ist eine Rechtsfrage, die objektiv und nach dem Maßstab des Gesetzes zu beantworten ist. Zu vergleichen sind die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der fraglichen Rechtsordnungen. Die Günstigkeit anhand eines Vergleichs je einzelner Normen zu bestimmen, ist nicht sachgerecht. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitnehmer durch eine Kombination einzelner Vorschriften der jeweiligen Rechtsordnung einen Schutzstandard erlangt, der über demjenigen liegt, den die betroffenen Rechtsordnungen tatsächlich gewähren. Eine solche Besserstellung entspricht nicht dem Schutzzweck der Norm. Auch ein abstrakter „Gesamtvergleich“ der Rechtsordnungen ohne Rücksicht auf die zu beurteilende Sachfrage würde dem Sinn und Zweck von Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht gerecht. Dieser besteht darin, dem Arbeitnehmer im Einzelfall den ihm nach dem Regelstatut zustehenden Schutz zu erhalten. Dem Arbeitnehmer wäre nicht gedient, wenn das gewählte Recht zwar „alles in allem“ das günstigere wäre, sich für den konkreten Streitgegenstand aber als unvorteilhafter erwiese (BAG vom 10. April 2014, aaO, Rn. 46 f.). bb) Der vorzunehmende Günstigkeitsvergleich vollzieht sich innerhalb der deutschen und niederländischen Regelungen zur Möglichkeit der erstmaligen und wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen. Entgegen der Ansicht der Beklagte ist nicht auch das Kündigungsschutzrecht in die Betrachtung mit einzubeziehen. Das gilt sowohl, wenn man den Ansatz eines Sachgruppenvergleichs verfolgt (so BAG, 10.4.2014, 2 AZR 741/13, zit. nach iuris: Thüsing, NZA 2003, 1303 ff; Schneider, NZAS 2010, 1380 ff) als auch, wenn man auf die funktionale Betrachtung des Begehrens des Arbeitnehmers abstellt (so Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013 § 9 Rn. 62). Ausgehend vom Sachgruppenvergleich geht es vorliegend um die Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen, d.h. es ist ein Vergleich des deutschen Befristungsrechts mit dem niederländischen Befristungsrecht vorzunehmen. Die dort enthaltenen Regelungen stehen in einem inneren sachlichen Zusammenhang und bestimmen die rechtlichen Möglichkeiten und Schranken in Bezug auf die Befristungsmöglichkeiten von Arbeitsverträgen. Ausgehend von der funktionalen Betrachtung des Begehrens der Klägerin gilt nichts anderes. Die Klägerin wehrt sich zum einen gegen die erfolgte Befristung des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1). Funktional betrachtet hat die Befristung, gegen die sich die Klägerin wehrt, nichts zu tun mit den später ausgesprochenen Kündigungen. Die Befristung beschränkt die Laufzeit des Arbeitsvertrags von vornherein. Ein Einbezug des Kündigungsrechts in den Günstigkeitsvergleich wäre zu weitgehend, da Befristung und Kündigung von ihrer Funktion her verschiedene Beendigungskomplexe betreffen mit einer unterschiedlichen Zielrichtung und unterschiedlichen Anknüpfungspunkten. Erst wenn eine Befristung unwirksam ist, gelangt man überhaupt zur Betrachtung und Bewertung einer Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt beenden soll Gleiches gilt umgekehrt. Da Befristung und Kündigung unterschiedliche Funktionen und Wirkungsweisen haben, sind beide Regelungsbereiche miteinander zu vergleichen, aber nicht gemeinsam in eine Günstigkeitsbetrachtung einzubeziehen. So liegen hier auch zwei verschiedene Begehren der Klägerin vor, nämlich festzustellen, dass zum einen die Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis hierdurch nicht beendet worden ist und zum anderen, dass die Kündigungen unwirksam sind und das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet haben cc) Der Günstigkeitsvergleich ergibt, dass das deutsche Befristungsrecht dem Arbeitnehmer einen größeren Schutz bietet als das niederländische Befristungsrecht. Zu diesem Ergebnis ist das Arbeitsgericht zu Recht gelangt. Nach deutschem Recht ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines Sachgrundes ohne eine zeitliche Höchstgrenze gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG möglich. In diesem Fall sind auch Verlängerungen ohne zeitliche Beschränkung möglich. Sachgrundlose Befristungen sind dagegen nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren erlaubt. Verlängerungen sind höchstens drei Mal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Im Übrigen sind sachgrundlose Befristungen nur zulässig, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dieses „Anschlussverbot“ gilt jedoch nicht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 06. April 2011, 7 AZR 716/09, zit. nach juris) Befristungsabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine unwirksame Befristung bewirkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Allerdings muss die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen gerichtlich angegriffen werden (§ 17 TzBfG), ansonsten gilt sie als wirksam. Nach Art. 7:668a BW kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag über eine Gesamtdauer von 36 Monaten hinaus verlängert wird. Bis zu dieser Gesamtdauer ist, ebenso wie in Deutschland, auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Im Unterschied zu der Rechtslage in Deutschland gilt in den Niederlanden ein „abgeschwächtes“ Anschlussverbot: Wird das Kettenarbeitsverhältnis von den Parteien für mindestens drei Monate unterbrochen, dann greift die Bestimmung des Art. 7:668a BW nicht ein. Stattdessen beginnt die Frist von drei Jahren erneut zu laufen. Eine Unterscheidung zwischen sachgrundloser Befristung und Befristungen mit Sachgrund gibt es nicht. Eine zeitliche Höchstdauer für eine (erstmalige) Befristungsabrede gibt es ebenfalls nicht (vgl. im Einzelnen: Henssler/Braun, Arbeitsrecht in Europa, 3. Auflage 2011, Niederland, Rz. 43 ff.). Das niederländische Recht schützt - entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht besser vor Kettenbefristungen als das deutsche Recht und erweist sich daher nach dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich auch nicht als günstiger. Sowohl das niederländische als auch das deutsche Befristungsrecht dienen der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABI. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43). Ziel der Rahmenvereinbarung ist nicht die Beschränkung der erstmaligen Befristung, sondern die Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen (EuGH, Urteil vom 04. Juli 2006 (Adeneler u.a.), C 212/04, zit. nach juris, Rn. 101). Dieser Missbrauchsschutz vor Kettenbefristungen ist in Deutschland stärker als in den Niederlanden ausgeprägt, weil in den Niederlanden nur eine Dreimonatsfrist für das Anschlussverbot gilt, in Deutschland jedoch eine Dreijahresfrist. Zudem dürfen in Deutschland sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse erstmalig nur für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Dass in Deutschland - anders als in den Niederlanden - die Verlängerung von mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich unbeschränkt möglich ist, rechtfertigt entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) keine andere Bewertung. Liegt ein Sachgrund für die Befristungsabrede vor, kommt ein Missbrauch des Befristungsrechts bzw. eine Umgehung des Kündigungsschutzrechts nicht in Betracht. Eine Missbrauchskontrolle wird auch nicht nur durch § 242 BGB eingeschränkt. In jedem Fall einer Sachgrundbefristung ist eine gerichtliche Kontrolle des Sachgrunds möglich. D.h. Fälle, in denen der Sachgrund nur vorgeschoben ist und insofern ein Missbrauch des Befristungsrechts vorliegt, können bereits bei der erstmaligen Befristung erfolgreich gerichtlich angegriffen werden. Nur in den Fällen, in denen ein institutioneller Rechtsmissbrauchs gegeben sein kann, liegen Besonderheiten vor. Die Gerichte dürfen sich in solchen Fällen nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (BAG, 24.9.2014, 7 AZR 897/12, m.w.N.; zit. nach iuris). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG, a.a.O., m.w.N). Dieser Umstand, dass hier eine zusätzliche Überprüfung der Befristung erfolgt, zeigt, dass im deutschen Befristungskontrollrecht ein weitergehender Schutz vorliegt als im niederländischen Recht, nach welchem - unter Inkaufnahme einer jeweils kurzen, nämlich dreimonatigen Unterbrechung - unbegrenzt sich immer wieder anschließende befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer möglich sind. Außerdem spricht die in zeitlicher Hinsicht unbegrenzt mögliche Befristung (ohne Sachgrund) bei dem erstmaligen Vertragsschluss im niederländischen Recht dafür, dass das deutsche Recht einen größeren Schutz im Bereich der Befristung bietet. Nach dem deutschen Recht ist insoweit nämlich nur eine zweijährige Befristung (ohne Sachgrund) zulässig. c) Ist demnach das deutsche Befristungsrecht das günstigere, ist festzustellen, dass sich unter der Anwendung von deutschem Befristungsrecht die Befristungsabrede in Ziffer 4.1 des Arbeitsvertrages als unwirksam erweist. Rechtsfolge ist, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG). Dieses besteht auch über den 31. Juli 2013 hinaus zumindest bis zum 31. August 2013, zu dem eine Kündigung ausgesprochen worden ist, fort. aa) Dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist, konnte - wie bereits dargelegt - nicht festgestellt werden. Auch ein Betriebsübergang auf den Beklagten zu 3) war nicht feststellbar. Hierzu fehlt es sowohl an konkretem Sachvortrag der Beklagten als auch an entsprechendem Sachvortrag der Klägerin. Daher war nicht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) aufgrund eines Betriebsübergangs vor oder nach dem 31. Juli 2013 beendet worden ist. bb) Die Befristungsabrede gilt nicht gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam. Denn die Klägerin hat bereits am 02. Mai 2013, mithin vor Auslaufen der Befristung, Klage beim Arbeitsgericht erhoben. Die Befristung ist auch schriftlich erfolgt (§ 17 Abs. 4 TzBfG). cc) Die Befristung ist unwirksam. Als sachgrundlose Befristung ist sie unwirksam, weil sie auf einen Zeitraum von 4 Jahren erfolgt ist. Eine sachgrundlose Befristung kann aber nur für die Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Da kein Sachgrund für die Befristungsabrede vorliegt, ist die Befristung auch als Befristung mit Sachgrund unwirksam (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Ein Sachgrund ist aber erforderlich, wenn - wie vorliegend - eine über zwei Jahre hinausgehende Befristung erfolgt ist. Das gilt unabhängig davon, ob die Klägerin leitende Angestellte war oder nicht (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrechts, § 14 TzBfG, Rn. 79). Ein Sachgrund für die Befristung ist nicht gegeben: Dass der Beklagte zu 3) ausweislich der ...-Richtlinien die Vorgabe erteilt hat, dass die Generalbevollmächtigten befristet für einen Zeitraum von 4 Jahren angestellt werden sollen und dass die Beklagte zu 1) diese Vorgabe gegenüber dem Beklagten zu 3) zu beachten hatte, stellt keinen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers oder eines mit ihm verbundenen Dritten (z. B der Konzernmuttergesellschaft, hier: des Beklagten zu 3)), lediglich eine befristete Anstellung vorzunehmen, stellt keinen Sachgrund im Sinne der Norm dar. Insoweit kann die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin sich lediglich zu dem verpflichten, was sie auch rechtlich umsetzen darf. Andernfalls läge ein unzulässiger Vertrag zulasten des Dritter - hier: der Klägerin - vor. Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) rechtfertigt auch die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung nicht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG). Mit dem Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wird vor allem an den Charakter der Arbeitsleistung angeknüpft (LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris; KR-Lipke, 14. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 126). Erfasst werden damit v.a. Fälle, in denen der Arbeitgeber sich auf ihn schützende grundrechtliche Positionen stützen kann. So wird dieser Befristungsgrund im Hinblick auf Art. 5 GG hauptsächlich bei programmgestaltenden Mitarbeitern der Presse wie z. B. bei Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren oder bei anderen Tendenzträgern aus Kunst und Wissenschaft angenommen. Aber auch Art. 3 oder 9 GG können berücksichtigt werden ((LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris). Ebenso kann bei Berücksichtigung des Wertgehalts des Art. 38 GG an die Beschäftigung von wissenschaftlichem Mitarbeitern von Parlamentsfraktionen gedacht werden (BAG, 26.8.1998, 7 AZR 450/97, zit. nach iuris). Ferner können sog. „Verschleißtatbestände“ unter die Ziffer 4 fallen. Dabei handelt es sich um einen das übliche Maß überschreitenden vertragstypischen Verschleiß in Bezug auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Der infolge längerer Ausübung des Berufs eintretende normale Verschleiß begründet diesen Sachgrund indes noch nicht (BAG, 15.4.1999, 7 AZR 437/97; LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris). Dass ein entsprechender Sachgrund hier gegeben ist, ist nicht erkennbar. Auf besondere grundrechtlich geschützte Positionen konnte sich die Beklagte zu 1) vorliegend nicht stützen. Ebenso ist ein sog. „Verschleißtatbestand“ nicht gegeben. Dass im Rahmen der Arbeit für den ... regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der niederländischen Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern zu setzen sind, belegt keinen „Verschleißtatbestand“. Die Beklagte zu 1) hat nicht dargetan, weshalb die Klägerin in ihrer täglichen Arbeit über das normale Maß hinaus auf solche Art und Weise tätig wird, dass sie über das normale Maß hinaus den Blick für neue Impulse und innovative Ideen verlieren sollte. Konkrete, in der Eigenart der Arbeitsleistung liegende Gründe, die ein besonderes Innovationsbedürfnis rechtfertigen könnten und denen die Klägerin aufgrund der Eigenart ihrer Tätigkeit nicht über einen längeren Zeitraum gerecht werden könnte, sind ebenfalls nicht erkennbar. Vielmehr dürften bei der Tätigkeit der Klägerin in der Handelsförderung auch ihre Berufserfahrung und die damit einhergehenden Kenntnisse des Marktes sowie ihre Kontakte und Beziehungen zum Tragen kommen. Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs sachlich gerechtfertigt. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG, 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens zu unterscheiden (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 11.9.2013, 7 AZR 107/12; zit. nach iuris). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; zit. nach iuris). Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; zit. nach iuris). Gemessen hieran hat die Beklagte zu 1) nicht dargetan, dass sie bei dem Vertragsschluss mit der Klägerin eine begründete Prognose angestellt hat, nach der mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung der Klägerin kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehen werde. Es stand gerade nicht mit großer Wahrscheinlichkeit fest, dass das Hamburger ... nach 4 Jahren geschlossen und der Bedarf an der Beschäftigung der Klägerin entfallen würde. Fest stand lediglich, dass nach vier Jahren überprüft und sodann festgelegt werden sollte, ob das ... noch einen Mehrwert habe oder geschlossen wird Diese Unsicherheit gehörte zum Unternehmerrisiko der Beklagten zu 1) und konnte nicht über die Vereinbarung einer Befristung auf die Klägerin übertragen werden. d) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) musste keine Vorlage an den EuGH erfolgen. Zum einen gibt es eine Vorlagepflicht gem. Art. 267 Abs. e AEUV nur für nationale Gerichte, deren Entscheidung mit Rechtsmitteln nicht mehr angefochten werden können. Zum anderen ist der Beklagten zu 1) nicht darin zu folgen, dass Art. 22 TzBfG europarechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass § 14 TzBfG dann nicht zwingend ist, wenn stattdessen ein Recht gewählt wird, das ebenfalls einem europäischen Mindeststandard (hier der EGB-UNICVE-CEEP Rahmenvereinbarung = RICHTLINIE 1999/70/EG) entspricht, in seinen Regelungen aber hinter den zwingenden Schutznormen des objektiven Vertragsstatuts zurückbleibt. Grundsätzlich gilt zwar die Privatautonomie auch für den Bereich der Rechtswahl der Vertragsparteien. Beschränkt wird diese Rechtswahl aber u.a. durch das Günstigkeitsprinzip, angelegt in Art. 30 EGBGB. Dieses Günstigkeitsprinzip ist nicht auf einen Mindestschutz beschränkt, vermittelt durch eine europäische Richtlinie, sondern es soll generell das günstigere Recht (des objektiven Vertragsstatuts) für den in der Regel schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zum Zuge kommen. Der Arbeitnehmer soll den Schutz der zwingenden Bestimmungen des objektiven Vertragsstatuts behalten, soweit nicht das gewählte Recht einen ebenso guten Schutz - zu ermitteln durch den Günstigkeitsvergleich - gewährleistet. Die Meinung der Beklagten zu 1) findet weder Anklang in Art. 30 EGBGB noch in der Richtlinie 1999/70/EG. Danach kam es den Normgebern vor allem darauf an, allgemeine Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederzulegen (Erwägungsgrund Nr. 14). Die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse sollte verbessert und ein Rahmen geschaffen werden, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindern soll. Aus der Richtlinie ist aber nicht erkennbar, dass die Rechtswahl der Parteien unabhängig von den - zwingenden - Bestimmungen des Staates des objektiven Vertragsstatus Vorrang hat, wenn nur der europäische Mindeststandard gewahrt ist. Das kommt auch in der Präambel der Richtlinie zum Ausdruck, wonach nur die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge nieder gelegt werden in der Erkenntnis, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Es ist also durchaus möglich und vorgesehen, dass es unterschiedliche nationale, auch zwingende Schutzvorschriften gibt, die nicht allein durch eine Rechtswahl umgangen werden können, nur weil der Mindeststandard der Richtlinie in dem Staat gewahrt wurde, dessen Recht von den Parteien in ihrem Vertrag für anwendbar erklärt wurde. Das kommt auch in Ziffer 10 der allgemeinen Erwägungen der Richtlinie zum Ausdruck, wonach es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlassen ist, die Anwendungsmodalitäten ihrer allgemeinen Grundsätze, Mindestvorschriften und Bestimmungen zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung tragen zu können. II. Nach allem mussten die Berufung der Klägerin und die der Beklagten zu 1) jeweils mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben. Wegen grundsätzlicher Bedeutung ist die Revision zugelassen worden (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG). Die Parteien streiten um die Frage des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) aufgrund einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung, um die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und um die Wirksamkeit von Kündigungen. Die Klägerin war seit dem 01. August 2009 auf Grundlage eines schriftlichen, mit der Beklagten zu 1) abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 1, Bl. 10 bis 16 d. A., Anlage K 33, Bl. 159 bis 166 d. A. in deutscher Übersetzung) als Chief Representative (Generalbevollmächtigte) im ... in Hamburg tätig. Seit 1997 gründet die Agentur des niederländischen Wirtschaftsministeriums für Internationalen Handel und Kooperation ... auf Initiative der Generaldirektion für Außenwirtschaftsbeziehungen und mit Mitteln des niederländischen Ministeriums für Auswärtige Angelegenheiten in zukunftsträchtigen Regionen in ausländischen Märkten, für die in der niederländischen Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird, ... bilden als solche eine Ergänzung des niederländischen Postennetzwerks. In Zusammenarbeit mit dem Außenministerium hat die ... ein weltweites Netz von ..., darunter vier in Deutschland, etabliert. Das ... Hamburg hilft niederländischen Unternehmen dabei, Handelskontakte in der Region Norddeutschland zu knüpfen. Die Dienstleistungen reichen von der Beantwortung von Handelsanfragen bis hin zu Marktanalysen und der aktiven Suche nach Handelspartnern. Des Weiteren informieren die Mitarbeiter des ... über relevante Themen und Entwicklungen und über die Chancen und Vorteile der Region. Zur Festlegung der Strategie und Verwaltung der ... hat der ... der ... im September 2008 Richtlinien herausgegeben (Anlage B 1, Bl. 191 bis 248 d. A., Anlage B 2, Bl. 249 bis 270 auszugsweise in deutscher Übersetzung). In ihnen ist u.a. bestimmt, dass die ... - unter dem Schirm der ..., die für Betrieb und Verwaltung zuständig ist, operieren, - mit Bezug auf das Management nach einem dreigliedrigen Ansatz verfahren: ○ die Tagesarbeit wird von der Wirtschaftsabteilung der jeweiligen Botschaft geleitet, ○ von der ... erhält das ... allgemeine Instruktionen, ○ die administrative Leitung liegt bei der Beklagten zu 1), einer privatrechtlichen Organisation. Ausweislich der ...-Richtlinien wird die Entscheidung über die Eröffnung und Schließung eines ... von der Generaldirektion für Außenwirtschaftsbeziehungen getroffen; bei ihr liegt auch die politische Verantwortung für die. ... Den Auftrag zur administrativen Leitung hat seit dem 01. Januar 2003 die Beklagte zu 1) Sie fungiert ausweislich der Richtlinien „als formeller Arbeitgeber der Generalbevollmächtigten der ...“. Sie trägt auch die Verantwortung für die im Rahmen des Betriebs eingegangenen Verpflichtungen wie Mietverträge, Gehälter etc. und ist für die Finanzbuchhaltung der ... zuständig. In den Regelungen der ...-Richtlinien heißt es u.a.: „1.1 Definition ... besitzen privatrechtlichen Status und unterstützen niederländische Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten, für die in der niederländischen Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird. Die Unterstützung konzentriert sich auf Informationsweiterleitung, Marktsondierung, Marktbearbeitung und Werbung für die niederländische Wirtschaft ... 1.2 Merkmale Ein ...: ○ widmet sich ausschließlich der Förderung der Handelsbeziehungen und Investitionen zugunsten der niederländischen Wirtschaft und beschränkt sich auf primäre Dienstleistungen ○ ... ○ Ist ein Element des niederländischen Postennetzes, das vom Botschafter im betreffenden Land aufgrund seiner Verantwortung für das gesamte Netzwerk beaufsichtigt wird ○ ... ○ Erbringt grundsätzlich ausschließlich die in diesen Richtlinien beschriebenen Dienstleistungen; ... 1.3 Aufgaben Die Hauptaufgabe der ... besteht in der Unterstützung niederländischer Unternehmer bei der Erschließung zukunftsträchtiger Märkte. Im Rahmen der primären Dienstleistungen stehen ... einzelnen Unternehmen bei der Marktorientierung mit zugeschnittenen Informationen zur Seite. Davon abgeleitete Aufgaben sind: ○ Beantwortung und Bearbeitung von Handelsanfragen ○ Förderung von Kontakten niederländischer Unternehmen mit relevanten Geschäftspartnern und Vertretern lokaler Behörden; ○ Unterstützung anreisender Delegationen, Wirtschaftsmissionen und Besucher ○ Individuelle Markbearbeitung ... ○ Beiträge zu Wirtschaftsberichten ... ○ Entwicklung und Durchführung von Aktionen zur Exportförderung ...“ 1.4 Organisationsstruktur 1.4.1 Allgemein Die ... trägt die politische Verantwortung für ... und ergreift die Initiative zu ihrer Eröffnung und Schließung. ... Die ... ist befugt, den ... Instruktionen zu erteilen und mit ihnen zu korrespondieren. ... Die tägliche Leitung der ... fällt unter die Verantwortung der Botschaft. Die Mitarbeitergespräche mit den Generalbevollmächtigten werden von der Botschaft (...) und dem ...-Koordinator der ... gemeinsam geführt. ...“ 1.4.5 Das NCH Mit der administrativen Leitung der ... wurde eine private Partei beauftragt. ... Das ...: ○ sorgt für die Registrierung des ... im Niederlassungsland ○ fungiert als formeller Arbeitgeber der Generalbevollmächtigten der ... (...) ○ trägt die Verantwortung für die im Rahmen des Betreibens eingegangenen Verpflichtungen, wie Mietverträge, Energieversorgung, Telekommunikation, Gehälter, etc. ○ ist für die Finanzbuchhaltung der ... zuständig. ...“ Unter Ziffer 2.5.1. der Richtlinien ist bestimmt: „Die Anwerbung und Auswahl eines Generalbevollmächtigten finden in den Niederlanden anhand des relevanten Anforderungsprofils statt (Anhang 8). Während des Anwerbungs- und Auswahlprozesses wird die Botschaft im betreffenden Land konsultiert. Die Ernennung eines Generalbevollmächtigten erfolgt ausschließlich mit dem Einverständnis der Botschaft. (...) 2.5.1.1 Vertragsdauer und Besoldung Der Anwärter auf den Posten des Generalbevollmächtigten wird vom ... für die Dauer von maximal 4 Jahren befristet angestellt. Der Generalbevollmächtigte erhält ein Netto-Grundgehalt, das dem Nettogehalt der höchsten Stufe von Besoldungsgruppe 11 des BBRA (Beschluss über die Besoldung der Zivilbeamten - (...) entspricht. (...) Der stellvertretende Bevollmächtigte wird vom ... nach vor Ort geltendem Recht eingestellt. (...)“ Zum Geschäftsbetrieb der ... ist in Ziffer 2.6 bestimmt: „Neben der Finanzverwaltung des Büros fallen auch die folgenden Aufgaben und Tätigkeiten unter das Betreiben: ○ die Pflege und Überwachung der gesetzlichen/juristischen Position des Büros ○ eine ordentliche Verwaltungsführung ○ Leitung des Büropersonals ○ die monatlichen Aktions- und Finanzberichte ○ die Unterstützung interner und externer Evaluationen und Finanzprüfungen ○ die Überwachung der Einhaltung der Corporate Identity bei der Einrichtung der Geschäftsräume nach den geltenden Richtlinien“. Unter Ziffer 3.1.2 der Richtlinien ist u.a. geregelt, dass die einzelnen ... jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den ...-Koordinator schicken müssen. Ausweislich des Anhangs 8 der Richtlinien (Anlage B 5, Bl. 287 ff d. A.) ist der Generalbevollmächtigte gegenüber dem ... ... für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des ... rechenschaftspflichtig. Er trägt u.a. die Verantwortung für die korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros und den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr. In den entsprechenden Fällen hat er mit dem ...-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu nehmen und die Tätigkeiten des ... auf die des Netzwerks des betreffenden Landes abzustimmen. Darüber hinaus enthalten die Richtlinien eine Stellenbeschreibung (ebenfalls im Anhang 8, Bl. 287 ff), aus der sich die Aufgaben und das Anforderungsprofil für die Generalbevollmächtigten ergibt. Weiterhin sehen die Richtlinien vor, dass der für das ... verantwortliche Mitarbeiter der örtlichen Botschaft und der ... Koordinator der ... Beurteilungsgespräche mit dem Genrealbevollmächtigten des jeweiligen ... zu führen haben. Hinsichtlich des Anforderungsprofils für die Stelle der Klägerin wird auf den Inhalt der Stellenbeschreibung (Anlage B 5, Bl. 287 bis 289 d. A.) verwiesen. Dort ist u.a. geregelt, dass • der Generalbevollmächtigte dem ... & Netzwerk-Koordinator des Referats Netzwerk & Konkordat der EVD gegenüber für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des Büros rechenschaftspflichtig ist, • dass er die Verantwortung für eine korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros, des ein- und ausgehenden Zahlungsverkehrs des Büros, die Berichterstattung über die Ausgaben, die Ausstattung des Büros sowie für den Geschäftsbetrieb des Büros im Allgemeinen trägt und berechtigt ist, zu diesem Zweck alle notwendigen Aktivitäten selbst zu unternehmen. Grundlage der Verwaltung der ... durch die Beklagte zu 1) ist ein zwischen ihr und dem Beklagten zu 3) abgeschlossener Vertrag vom 27. März 2003 (Anlage B 13, Bl. 402 bis 418 d. A. in niederländischer Sprache, Anlage B 14, Bl. 419 bis 434 d. A. in deutscher Übersetzung), auf dessen Inhalt vollumfänglich Bezug genommen wird. Der Vertrag wurde zuletzt ausweislich des Inhalts der Anlage B 16 (Bl. 436 d. A., Anlage B 15, Bl. 435 d. A. in niederländischer Sprache) zumindest bis zum 31. Dezember 2012 verlängert. In der Präambel des Dienstleistungsvertrags ist u.a. bestimmt: 1. Der ... (...) hat als Handelsförderungsorganisation der niederländischen Zentralbehörde die Aufgabe a) Vergrößerung der internationalen Orientierung niederländischer Unternehmen und Unterstützung der Entwicklung der Kapazitäten niederländischer Unternehmen auf dem Gebiet des internationalen Geschäftsverkehrs; b) Aktive und passive Erteilung zuverlässiger, aktueller und neutraler Informationen für niederländische Unternehmen über Möglichkeiten und Hindernisse in Bezug auf den Geschäftsverkehr mit dem Ausland; c) Unterstützung von Unternehmen bei der Suche geeigneter ausländischer Geschäftspartner; d) Beitrag zu der Bekanntheit und dem Ansehen niederländischer Unternehmen und Produkte im Ausland. 2. Der ... macht für die Erfüllung dieser Aufgaben unter anderem Gebrauch von ... Die wichtigste Aufgabe eines ... ist die Unterstützung individueller Unternehmen bei dem Betreten schwer zugänglicher Märkte. 3. ... 4. ... 5. ... 6. Der Auftragnehmer hat ausreichend nachgewiesen, dass er als unabhängige rechtliche und administrative Mutterorganisation der ... auftreten kann, in der Lage ist, die Interessen der niederländischen Wirtschaftsunternehmen auf völlig objektive Weise zu vertreten und keine eigenen kommerziellen Interessen in den betreffenden Ländern hat. ...“ In Artikel 1, Ziffer 1.2 des Vertrags ist geregelt, dass die vom Auftragnehmer ... für die Durchführung des Vertrags einzuschaltenden Arbeitnehmer unter seiner Verantwortung arbeiten werden. Des Weiteren finden sich in dem Dienstleistungsvertrag u.a. Haftungs- und Garantieregelungen sowie die Bestimmung eines Festpreises für die Dienstleistungen. Teil des Vertrags ist gem. Artikel 2 Ziffer 2.5 auch die Anlage 1 - die Angebotsaufforderung vom 5. Juni 2002 (Anl. B 36, Bl. 1082 ff d.A.), auf deren Inhalt im Einzelnen vollumfänglich Bezug genommen wird. Dort ist u.a. in Ziffer 1.1 festgehalten, dass die wichtigste Aufgabe eines ... die Unterstützung einzelner Unternehmen beim Eintritt in schwer zugängliche Märkte ist. Ferner werden hieraus abgeleitete Aufgaben benannt. In Ziffer 1.2 heißt es sodann, dass der ... als Behörde die Absicht verfolge, einige spezielle Managementaufgaben im Zusammenhang mit den ... im Ausland auszuschreiben. Die Ausschreibung betraf Aufgaben auf folgenden Gebieten, was sich auch in dem Dienstleistungsvertrag selbst, wie dargelegt, wieder findet: ○ Einholung notwendiger Genehmigungen für die ... im Land der Niederlassung ○ Auftreten als Arbeitgeber für die Mitarbeiter der ... ○ Hauptverantwortung für eingegangene Verpflichtungen (Mietverträge, etc.) ... Pflege und Verwaltung der Finanzströme zu den ... ... Eintragung und Wahrnehmung der Rechenschaftspflicht für die betrieblichen Ausgaben der .... Die Klägerin hat die deutsche Staatsangehörigkeit und ihren Wohnsitz und Lebensmittelpunkt in Deutschland. Für die Stelle der Generalbevollmächtigten bewarb sie sich aufgrund einer im Hamburger Abendblatt veröffentlichten Stellenanzeige aus dem Jahr 2009 (Anlage K 16, Bl. 133 d. A.). Ihre Bewerbungsunterlagen sandte sie an die Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin; diese lud sie auch zu einem Vorstellungsgespräch ein. Das Vorstellungsgespräch fand im April 2009 im damaligen Generalkonsulat der Beklagten zu 3) in Hamburg statt. Ein Vorstellungsgespräch führte sie mit dem damaligen ...-Koordinator der ..., sowie der ersten Botschaftssekretärin der niederländischen Botschaft in Berlin, Frau .... Ihren Arbeitsvertrag erhielt sie von der Beklagten zu 1), unterzeichnete ihn in Deutschland und sandte ihn sodann nach Den Haag (vgl. Anlage K 24, Bl. 148 d. A.). Das Arbeitsverhältnis war ausweislich des Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2009 (Anlage K 1) auf einen Zeitraum von 4 Jahren, d.h. bis zum 31. Juli 2013 befristet. Ziffer 5 des Vertrages enthält eine Abfindungs-/ Bonusregelung. Ausweislich Ziffer 17 des Vertrages soll auf den Vertrag niederländisches Recht anwendbar sein; im Streitfall sollte „ein Richter in Den Haag zuständig“ sein. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin, das von der Beklagten zu 1) an sie gezahlt wurde, betrug einschließlich von Sachbezügen circa 7.800,00 €. Steuern und Sozialabgaben wurden in Deutschland abgeführt. Der Arbeitsvertrag, auf dessen Inhalt im Einzelnen verwiesen wird, ist in niederländischer Sprache verfasst. Ausweislich der Anlage zum Arbeitsvertrag (B 4) hat eine jährliche Leistungsbewertung durch den für die ... verantwortlichen Mitarbeiter der örtlichen Botschaft und/oder den verantwortlichen - Koordinator zu erfolgen. Ihre Tätigkeit übte die Klägerin gewöhnlich im Hamburger ... aus. Sie verbrachte pro Jahr nur circa 10 Tage in den Niederlanden, um dort an Besprechungen teilzunehmen. Ihre Einarbeitung erfolgte durch die Handelsassistentin der niederländischen Botschaft in Berlin. Schulungen und Einführungen im Jahr 2009 erfolgten im ... des Beklagten zu 3) Ihre Arbeit stimmte sie mit ihren Ansprechpartnern bei der ..., u.a. mit dem ... Koordinator Herrn ... (dem Nachfolger von Herrn ...) ab. Gleichzeitig erfolgte eine Abstimmung über die Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin. Dortiger Ansprechpartner war der Leiter der Wirtschaftsabteilung Herr .... Die letzten vier Jahre koordinierte des Weiteren der I. Botschaftssekretär in der Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin, ... , die Arbeit der .... Herr ... war für das Tagesgeschäft stets der erste Ansprechpartner für die Klägerin. Die Klägerin arbeitete größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich, d.h. es fanden lediglich Abstimmungen statt. Für ihre Tätigkeit nutzte sie teils die gleichen Betriebsmittel wie Mitarbeiter des Beklagten zu 3), u.a. ein Reportingpool, auf das sämtliche Mitarbeiter der deutschen ..., der niederländischen Generalkonsulate in Deutschland sowie der niederländischen Botschaft in Berlin zugreifen. Ferner gab es einen gemeinsamen Server, auf dem sämtliche Dokumente den Mitarbeitern der Botschaft, der Generalkonsulate und der ... zur Verfügung gestellt werden. War die Klägerin im Urlaub, so erfolgte zum Teil eine Urlaubsvertretung durch einen Botschaftsmitarbeiter ... aus Berlin. Die zwei Personalgespräche, die die Klägerin bislang hatte, hatte sie im Jahr 2010 mit ... und ... und im Jahr 2012 mit ..., ... und ... geführt. Vertreter der Beklagten zu 1) nahmen an diesen Gesprächen nicht teil. Krankmeldungen müssen die Generalbevollmächtigten gegenüber der Beklagten zu 1) und gegenüber der jeweiligen Botschaft erstatten. Ausweislich des Inhalts des Anlagenkonvoluts B 18 bis B 24, Bl. 646 bis 663 d. A., erfolgte in den dort aufgeführten Fällen eine Abstimmung zwischen der Klägerin und Mitarbeitern der Beklagten zu 1) Unter dem Datum 05. Juli 2013 stellten ihr der mittlerweile ausgeschiedene Botschafter der Niederländischen Botschaft in Berlin, ..., und der Leiter der Wirtschaftsabteilung der Niederländischen Botschaft in Berlin, ..., ein in deutscher Sprache verfasstes Zwischenzeugnis aus über ihre Tätigkeit als „Chief Representative (Geschäftsführerin) im .... ... (Anlage K 14. Bl. 129. 130 d. A.). Ausweislich des unstreitigen Inhalts der Anlage B 10 (Bl. 382 bis 392 d. A.; Anlage B 9, Bl. 346 bis 381 d. A. in niederländischer Sprache) schrieb der Beklagte zu 3) durch die ... am 29. August 2012 den Auftrag für die Verwaltung der ... im Ausland neu aus. Ob aufgrund dieser Ausschreibung nach dem 31. Dezember 2012 die Beklagte zu 2) mit dem Beklagten zu 3) einen Vertrag über die Verwaltung der ... geschlossen hat (vgl. Anlage B 11, Bl. 393 bis 399 d. A.) und ob aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 01. Januar 2013 auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig zahlte auch nach dem 01. Januar 2013 die Beklagte zu 1) weiterhin die Vergütung an die Klägerin; an den Berichtslinien änderte sich nichts. In einer Email vom 16. April 2013 (Anlage K 7, Bl. 30 ff. d. A. in englischer Sprache, K 7, 171 ff. in deutscher Übersetzung) teilte die Beklagte zu 2) der Klägerin unter anderem mit, dass die anfänglichen Planungen geändert werden müssten und dass beabsichtigt sei, das Management der ersten Büros zum 01. Juli 2013 zu übernehmen. Hinsichtlich der weiteren Mitteilungen der Beklagten zu 1) und 2. zum Stand einer Übertragung wird auf die Anlagen K 19 und K 20 verwiesen. In einem Protokoll des ... vom 18. Juli 2013 (Anlage K 21 Bl. 145 d A.) heißt es, dass sich „die Verwaltung der ... [ ] derzeit in einer Übergangsphase zwischen zwei privaten „Mittlerparteien“ / „Zwischenparteien“ befinde und mühsam verlaufe, u.a. durch juristische Streitfragen wie Betriebsübergang“. Weiter heißt es in dem Protokoll, dass der Beendigung des Vertrages mit der heutigen Zwischenpartei zugestimmt werde und dass eine Eingliederung der ... erfolgen solle. In einer Email an die Mitarbeiter vom 18. Juli 2013 heißt es, dass die Beklagte zu 2) nicht der neue Verwalter der ... werde (vgl. Anlage K 12, Bl. 127 d. A.) und dass eine Eingliederung erfolgen werde. Mit ihrer am 02. Mai 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat die Klägerin ursprünglich nur die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis zu den Beklagten zu 1) und 2. nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag zum 31. Juli 2013 enden werde. In diesem Zusammenhang hat die Klägerin vorgetragen, ihr sei nicht bekannt, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer „Übernahme“ bzw. eines Betriebsübergangs des Hamburger ... auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei. Die Klägerin bestreitet, dass es bereits einen Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) gegeben hat. Mit Schreiben vom 28. Juni 2013 (Anlage K 9, Bl. 65 d. A.) kündigte die Beklagte zu 2) vorsorglich das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2013. Das Kündigungsschreiben hat die Klägerin am 09. Juli 2013 bei der Post abgeholt. Per Email hat sie es als Anlage am 28. Juni 2013 erhalten; ferner hat sie eine ausgedruckte Version der Mailanlage am 05. Juli 2013 per Post erhalten. Mit ihrer am 09. Juli 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klageerweiterung vom 09. Juli 2013 (Bl. 62 bis 65 d. A.) wendet die Klägerin sich auch gegen diese Kündigung. Mit zwei Schreiben vom 15. Juli 2013 (Anlagen K 22 und K 23, Bl. 146 f. d. A.) kündigten die Beklagten zu 1) und 2. das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum 31. August 2013. Die Kündigungsschreiben erhielt die Klägerin am 25. Juli 2013. Mit einer am 05. August 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klageerweiterung hat sie sich auch gegen diese Kündigungen gewandt. Des Weiteren hat sie die Klage gegen den Beklagten zu 3) erweitert auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin hat in einem Schriftsatz vom 17. Januar 2014 ausdrücklich erklärt, primär das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Beklagten zu 3) geltend zu machen. Lediglich hilfsweise für den Fall, dass aus Rechtsgründen kein Arbeitsverhältnis zu diesem bestehen sollte, hat sie den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1) und äußerst hilfsweise zur Beklagten zu 2) geltend gemacht. Die Klägerin hat vorgetragen, es liege eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung durch die Beklagte zu 1) an den Beklagten zu 3) vor. Dies ergebe sich aus dem Umstand, dass sich die Funktion der Beklagten zu 1) auf eine rein formelle Arbeitgeberstellung beschränke. Dementsprechend sei die Beklagte zu 1) von den Beklagten selbst auch lediglich als „payroll agent (Gehaltsvermittlerin) bezeichnet worden. Eine inhaltliche Führung oder Anleitung der Generalbevollmächtigten durch die Beklagte zu 1) sei nicht erfolgt. Die Emails aus dem Anlagenkonvoluts B 18 bis B 24 (Bl. 646 bis 663 d. A.) bezögen sich nicht auf arbeitsvertragliche Pflichten, sondern lediglich auf administrative Vorgänge. Die Beklagte zu 1) habe keine wirtschaftlichen oder Arbeitgeberrisiken getragen. Die Klägerin habe eng mit der ... und der Botschaft in Berlin zusammen gearbeitet. Die Beklagte zu 1) habe nur als Unterzeichnerin des Arbeitsvertrags fungiert und mittelbar das Gehalt der Klägerin gezahlt. Inhaltliche Rücksprachen über die Arbeit der Klägerin habe es mit den Mitarbeitern der ... ..., dem Wirtschaftsministerium und dem Außenministerium und damit allesamt Mitarbeitern des Beklagten zu 3) gegeben. Sie habe in ihrer täglichen Arbeit in engem Kontakt mit den zuständigen Ansprechpartnern der ..., dem Koordinator ..., den Ländermitarbeitern für Deutschland, dem zuständigen Vertreter im Managementteam der ... für die ..., ... und ... gestanden. Gleichzeitig habe sie die Arbeit über die Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin abgestimmt. Koordiniert habe der erste Botschaftssekretär die Arbeit der.... Sie habe niederländische Unternehmen bei ihrem Markteintritt in Norddeutschland unterstützt oder bei der Entwicklung ihrer Exportaktivitäten. Sie habe dafür im Auftrag der ... Marktstudien für Unternehmen ausgeführt oder auf verfügbare Marktinformationen zurückgegriffen. Sie habe an Messen, Konferenzen, Seminaren oder Treffen im wirtschaftsnahen Umfeld teilgenommen, um deutsches markt- und Sektorwissen auf-, auszubauen und weiter zu geben. Der regelmäßige Austausch mit Wirtschaftsförderungseinrichtungen und Unternehmensvertretern habe das Gros der Zeit eingenommen. Hierbei erworbenes Wissen habe sie an niederländische Unternehmen weiter gegeben. Auch habe sie Veranstaltungen gemeinsam mit deutschen Partnern organisiert, um deutsche und niederländische Unternehmen zusammen zu führen. Die konkrete Absprache über die Arbeitsschwerpunkte sowie die Abstimmung über das Tagesgeschäft sei, wenn nötig, mit der Wirtschaftsabteilung der Botschaft in Berlin erfolgt, hätten aber meistens auf eigenen Erfahrungen im deutschen Markt basiert, da weder die Botschaft noch die ... das notwendige Wissen gehabt hätten. Ihre Arbeit sei also größtenteils eigenverantwortlich und selbstbestimmt gewesen. Sollte kein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) bestehen, bestehe weiterhin ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) Die Befristungsabrede sei nach Maßgabe des anzuwendenden deutschen Rechts unwirksam. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 28. Juni 2013, zugegangen am 09. Juli 2013, am 31. Juli 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 4. festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 3) seit dem 01. August 2009 ein Arbeitsverhältnis besteht; 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 15. Juli 2013, zugegangen am 25. Juli 2013, am 31. August 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht; 6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 15. Juli 2013, zugegangen am 25. Juli 2013, am 31. August 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht. Die Beklagte zu 1), die Beklagte zu 2) und der Beklagte zu 3) haben beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagten haben vorgetragen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses beurteile sich nach niederländischem Recht. Selbst im Falle der Anwendung deutschen Rechts sei die Befristungsabrede wirksam. Die Befristung sei wegen der Eigenart der Beschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 TzBfG bzw. aufgrund eines ungeschriebenen damit vergleichbaren Befristungsgrundes gerechtfertigt. Denn die Beklagten zu 1) und 2. seien aufgrund des Auftrags des Beklagten zu 3) verpflichtet, sich an dessen Vorgaben zu halten. Zu diesen Vorgaben gehöre, dass ausweislich der NBSO Richtlinien nur eine auf 4 Jahre befristete Einstellung erfolgen dürfe. Der Beklagte zu 3) wolle regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der niederländischen Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern setzen; deshalb bestehe ein Innovationsbedürfnis, das einer unbefristeten Anstellung entgegenstehe. Das Arbeitsverhältnis sei zum 01. Januar 2013 auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Beklagte zu 2) habe aufgrund der Ausschreibung (Anlage B 10, Bl. 382 ff. d. A.) den Zuschlag bei der Vergabe erhalten und habe deshalb mit dem Beklagten zu 3) am 12. Dezember 2012 einen neuen Vertrag über die Verwaltung der ... geschlossen (Anlage B 11, Bl. 393 ff. d. A.). Die Klägerin sei nach den maßgeblichen niederländischen Bestimmungen ausweislich der Anlage B 12 (Bl. 401 d. A.) ausreichend über den Betriebsübergang informiert worden. Zum 01. Januar 2013 sei daher die Beklagte zu 2) Arbeitgeberin der Mitarbeiter der ... geworden und für die Leitung verantwortlich. Da jedoch für die tatsächliche Übernahme sämtlicher Funktionen eine Übergabe durch die Beklagte zu 1) erforderlich gewesen sei, sei es zu einer Übergangsphase gekommen, in der die Beklagte zu 1) sich weiterhin zur Verfügung gestellt habe, um der Beklagten zu 2) bei der Übernahme der Verwaltung mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. Da im April 2013 eine komplette Übernahme der Administration durch die Beklagte zu 2) noch nicht möglich gewesen sei, habe die Beklagte zu 1) weiter die Gehälter an die Mitarbeiter der ... gezahlt und sich deshalb auch als „payroll-agent“ bezeichnet (vgl. Anlage K 4). Mit Urteil vom 24. September 2014 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum 31.7.2013 beendet worden ist, sondern zumindest bis zum 31.8.2013 fortbestand. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, dass die gegen den Beklagten zu 3) gerichtete Klage der deutschen Gerichtsbarkeit unterfalle und dass das Arbeitsgericht Hamburg auch für die gegen den Beklagten zu 3) gerichtete Klage international zuständig sei. Es habe aber keine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) stattgefunden. Insoweit sei kein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) zu fingieren. Auch sei zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) weder ausdrücklich noch konkludent ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sei unwirksam sei, was nach deutschem Recht zu beurteilen sei. Ein sachlicher Grund für die Befristung auf 4 Jahre liege nicht vor. Ein Betriebsübergang und damit einen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) sei nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 24. September 2014 verwiesen (Bl. 699 ff d.A.). Das Urteil ist der Klägerin am 1.10.2014 und den Beklagten am 30.9.2014 zugestellt worden. Die Beklagte zu 1) hat hiergegen am 28.10.2014 Berufung eingelegt, die Klägerin gegen alle drei Beklagten am 31.10.2014. Die Klägerin hat ihre Berufung mit Schriftsatz vom 1.12.2014, am selben Tag vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangen, begründet und die Berufung gegen die Beklagte zu 1) zurückgenommen. Die Beklagte zu 1) hat ihre Berufung mit Schriftsatz vom 2.1.2015, am selben Tag per Fax vorab beim Landesarbeitsgericht eingegangen, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 2.1.2015 begründet. Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Klage gegen den Beklagten zu 3) und die Beklagte zu 2) - zu der allerdings nur äußerst hilfsweise das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werde - abgewiesen. Die Ablehnung eines Arbeitsverhältnisses zum Beklagten zu 3) durch das Arbeitsgericht sei falsch. Sollte kein Arbeitsverhältnis nach § 10 AÜG zum Beklagten zu 3) zu fingieren sein, so liege zumindest ein konkludent geschlossenes Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) vor. Der Beklagte zu 3) habe sämtliche für das Ob und Wie eines Arbeitsverhältnisses typischen Umstände bestimmt. Eine Tätigkeit der Klägerin auf Basis eines Dienstvertrags liege nicht vor. Ausschließlich der Beklagte zu 3) habe entschieden, wann und wie viele Chief Representatives für welche ... in Deutschland und weltweit eingestellt würden. Die Beklagte zu 1) habe hier weder ein Mitspracherecht noch ein finanzielles Risiko. Typisch für einen Dienstvertrag sei aber, dass der Auftragnehmer entscheide, welche und wie viele Mitarbeiter zur Erfüllung eines Auftrags eingesetzt würden. Der Beklagte zu 3) habe auch allein das Einstellungsverfahren gestaltet und durchgeführt sowie die arbeitsvertraglichen Konditionen vorgegeben. Die Beklagte zu 1) habe die Arbeitsverträge nur als „formeller“ Arbeitgeber abgeschlossen. Die Einarbeitung der Klägerin sei unstreitig durch eine Mitarbeiterin des Beklagten zu 3) erfolgt. Weisungen und Berichtslinien seien über das Wirtschafts- und Außenministerium (Botschaft) des Beklagten zu 3) gelaufen. Das hätten die Beklagten mehrmals schriftsätzlich bestätigt, so u.a. in dem Schriftsatz vom 8.8.2013. Arbeitsinhaltliche Abstimmungen seien ausschließlich mit dem Wirtschaftsministerium oder der Botschaft des Beklagten zu 3) erfolgt. Es habe keine arbeitsvertraglichen oder tätigkeitsbezogenen Weisungen der Beklagten zu 1) gegeben. Die Klägerin sei „exklusiv“ für den Beklagten zu 3) tätig gewesen, nicht aber für die Beklagte zu 1). Die Tätigkeiten, die die Klägerin für den Beklagten zu 3) in enger Abstimmung mit dessen Mitarbeitern erbracht habe, seien beispielhaft in dem als Anlage K 14 vorgelegten Zwischenzeugnis aufgeführt. Die Mails der Anlagen B 18 ff seien nicht als Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten zu 1) zu qualifizieren. ... sei hier nur als „Bote“ aufgetreten, indem er an die Finanzberichte erinnere. Die Korrespondenz über die Urlaubskarten (Anl. B 22 und 24) stelle nicht die Ausübung des Weisungsrechts durch die Beklagte zu 1) dar. Die dort behandelten Aspekte seien rein administrativer Natur. Auch im Bereich der Leiharbeit führe der Vertragsarbeitgeber die Urlaubskonten. Ebenso sei es nicht ungewöhnlich, wenn sich bei einer Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher eine Direktionsrechtsausübung vorbehalte. Personalgespräche habe die Klägerin nur mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) geführt. Urlaub habe sie mit der Botschaft in Berlin abstimmen müssen. Bei personellen Engpässen seien - unstreitig - Botschaftsmitarbeiter in den ... eingesetzt worden. Die Klägerin habe - ebenfalls unstreitig - ausschließlich die gleichen Betriebsmittel wie die Mitarbeiter des Beklagten zu 3) genutzt: das Reportingtool für die deutschen ..., einen Gemeinschaftsserver, das globale Online-Reportingtool. Neue Computer und Telefone seien nach Rücksprache mit der ... angeschafft worden. Schließlich ergebe sich aus der Anlage K 54 (Bl. 1036 d.A.) die Ausübung des Direktionsrechts durch den Beklagten zu 3). Die Klägerin sei angewiesen worden, eine Berechnung für ihr ... vorzunehmen. Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass inzwischen eine Eingliederung der ... -Büros in das Wirtschaftsministerium des Beklagten zu 3) zum 1.8.2014 erfolgt sei. Spätestens zum 1.8.2014 sei das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf den Beklagten zu 3) übergegangen. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg (Az. 20 Ca 108/13) vom 24.9.2014 wird 1. festgestellt, dass zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3)/Berufungsbeklagten zu 3) seit dem 1.9.2009 ein Arbeitsverhältnis besteht; 2. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) nicht auf Grund der Befristung zum 31. Juli 2013 sein Ende gefunden hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 3. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) vom 28. Juni 2013, zugegangen am 09. Juli 2013, am 31. Juli 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. Juli 2013 hinaus fortbesteht; 4. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) vom 15. Juli 2013, zugegangen am 25. Juli 2013, am 31. August 2013 sein Ende finden wird, sondern über den 31. August 2013 hinaus fortbesteht; Die Beklagten zu 2) und 3) beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte zu 1) beantragt: Das am 24.9.2014 verkündete und am 30.9.2014 zugestellte Teilurteil des Arbeitsgerichts Hamburg, AZ.: 20 Ca 108/13, wird insoweit aufgehoben, als darin festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum 31.7.2013 beendet worden ist, sondern zumindest bis zum 31.8.2013 fortbestand und die Klage wird insgesamt abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zu 1) zurückzuweisen. Die Beklagten zu 2) und 3) verteidigen das angefochtene Urteil und tragen vor, die Berufung der Klägerin sei bereits unzulässig. Es liege keine ausreichende Berufungsbegründung vor. Die Berufung sei zudem unbegründet. Die Beklagte zu 1) habe keine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung betrieben. Sie habe vielmehr mit dem Beklagten zu 3) einen Dienstvertrag geschlossen. Die Führung und Verwaltung der ... seien seitens des Beklagten zu 3) bereits seit 1997 im Wege öffentlicher Ausschreibungen vergeben worden. Schon in den Ausschreibungsunterlagen seien die Pflichten des Auftragnehmers - der Beklagten zu 1) - festgelegt worden. Dazu gehöre die Gründung, Übernahme und Schließung der ... im Ausland sowie das Auftreten als Arbeitgeber der Mitarbeiter in den ... . Ferner sei der Auftragnehmer für die Finanzprozesse des Stützpunktnetzwerks verantwortlich, die Erfassung und Kontrolle der Finanzströme des Netzwerks und die diesbezügliche Berichterstattung sowie die Finanzverwaltung und interne Prüfung des Netzwerks. Entsprechende Verpflichtungen seien auch in dem Dienstleistungsvertrag zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) festgehalten worden. Zu beachten sei in diesem Zusammenhang auch, dass die Beklagte zu 1) das niederländische Zentrum für Handelsförderung sei. Sie unterstütze niederländische Unternehmen beim Markteinstieg sowie dem Ausbau von Aktivitäten in ausländischen Wirtschaftsregionen. Hier verfüge sie über ein gut ausgebautes internationales Netzwerk. Dieses Aufgabenfeld decke sich stark mit den Aufgaben, die die ... verfolgten. Auch zeige dies, dass die Beklagte zu 1) kein Personaldienstleister sei. Aufgrund dieser Tätigkeit sei der Beklagte zu 3) zu der Auffassung gelangt, dass die Beklagte zu 1) über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfüge, um die ... leiten zu können. Auch gehe aus den Richtlinien hervor, dass die ... niederländische Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten unterstützen sollen. Die ... agierten eigenständig unter der Leitung der Beklagten zu 1). Die Klägerin sei nicht in einen Betrieb des Beklagten zu 3) eingegliedert gewesen und habe ihre Tätigkeit nicht allein nach Weisungen des Beklagten zu 3) als angeblicher Entleiher verrichtet. Zu ihren Aufgaben hätte es gehört, das Hamburger NBSO zu führen. Sie sei Kopf des ... in Hamburg und bei der Beklagten zu 1) angestellt gewesen, um ihre Pflichten in dem ... zu erfüllen. Sie habe das weitere Personal geführt und sich auch um die Gehaltsabrechnungen gekümmert, indem sei mit dem externen Lohnbüro kommuniziert habe. Sie habe zum Teil Verträge vor Ort geschlossen für den Betrieb des Hamburger Büros und die Beklagte zu 1) vor Ort vertreten. Dabei habe sie auch monatliche Berichte über die Ausgaben des Büros und einen jährlichen Finanzbericht erstellen müssen. Daneben sei der Chief Representative - die Klägerin - für die Wirtschaftsförderung, der Hauptaufgabe des ..., verantwortlich. Hierfür unterstütze er niederländische Unternehmen mit Informationen, sondiere Export- und Investitionsmöglichkeiten, beantworte Handelsanfragen, fördere den Kontakt zu kommunalen und regionalen Behörden, Branchenverbänden und Unternehmen des sekundären Dienstleistungssektors. Daneben versorge er die niederländische Wirtschaft mit Informationen über Handels- und Kooperationsmöglichkeiten und identifiziere konkrete Geschäftsmöglichkeiten. Auch organisiere er Werbeaktionen und versorge lokale Unternehmen mit Informationen über die niederländische Wirtschaft, um so den Export zu fördern. Entsprechend habe die Klägerin bestätigt, dass ihre Arbeit größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich erfolgt sei und nur eine Abstimmung mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) stattgefunden habe. Insbesondere seien die konkreten Arbeitsschwerpunkte aufgrund der eigenen Erfahrung der Klägerin im deutschen Markt festgelegt und wenn nötig, mit der Wirtschaftsabteilung der Botschaft abgestimmt worden, da weder die Botschaft noch die ... das notwendige Wissen hierüber hätten. Die Klägerin habe eine herausgehobene Stellung mit einer großen Verantwortung und große Freiräume bei der Gestaltung der täglichen Arbeit gehabt. Sie sei der verlängerte Verwaltungsarm der Beklagten zu 1) gewesen, andererseits Verantwortliche vor Ort, um Informationen im operativen Geschäft zu beschaffen. Sie sei ausdrücklich im Namen des ... als Vertreterin der Beklagten zu 1) aufgetreten. Beratungen mit Vertretern des Beklagten zu 3) seien nicht erfolgt, um arbeitgeberseitige Weisungen zu erhalten, sondern um mit dem Leiter des ... - hier die Klägerin - die Arbeit des ... als eigenständige Einheit zu besprechen. Der Dienstleistungsvertrag spreche gegen eine Arbeitnehmerüberlassung. Ebenso die tatsächliche Umsetzung. Die Klägerin sei als Erfüllungsgehilfin der Beklagten zu 1) tätig gewesen und habe deren vertragliche Verpflichtung mit umgesetzt, das ... eigenständig zu führen und mittelbar die Handelsbeziehungen zu fördern. Urlaubs- und Krankheitstage seien - unstreitig - von der Beklagten zu 1) verwaltet worden, der Urlaub sei ebenfalls von ihr - unstreitig - genehmigt worden. Sie habe sich auch gekümmert, wenn es Probleme mit den Mitarbeitern gegeben habe. Insgesamt könne nicht von einer Arbeitnehmerüberlassung ausgegangen werden. Insbesondere habe die Klägerin kein Weisungsrecht des Beklagten zu 3) dargelegt. Die Abstimmung der Tätigkeit mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) und ein regelmäßiger Bericht über die erfolgten Aktivitäten bewirke keine Eingliederung in einen fremden Betrieb. Diese Abstimmungen seien direkt zwischen der Klägerin und Mitarbeitern des Beklagten zu 3) erfolgt, da die Klägerin die ihr übertragenen Aufgaben selbständig erledigt habe und aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung auch befugt gewesen sei, Entscheidungen direkt mit dem Auftraggeber abzustimmen. Soweit der Beklagte zu 3) vereinzelt Weisungen direkt an die Klägerin erteilt habe, bewirke das allein keine Arbeitnehmerüberlassung. Auch die zur Ausführung eines Dienstvertrags eingesetzten Mitarbeiter würden den Weisungen des Unternehmers unterliegen (§ 645 BGB). Die Klägerin sei nicht mit Betriebsmitteln des Beklagten zu 3) ausgestattet gewesen - die Büroausstattung habe die Beklagte zu 1) angeschafft. Ein konkludentes Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 3) sei ebenfalls nicht begründet worden. Das habe das Arbeitsgericht zu Recht so entschieden. Es sei ausdrücklich ein Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1) geschlossen und auch so gelebt worden. ... habe der Klägerin Weisungen erteilt und arbeitsvertragliche Fragen mit der Klägerin, z.B. Umgang mit Resturlaubsansprüchen, geklärt. Dass auch Mitarbeiter des Beklagten zu 3) Arbeitgeberfunktionen ausgeübt haben, z.B. das Führen von Beurteilungsgesprächen, mache diesen nicht zum Arbeitgeber der Klägerin. Für die Arbeitgeberstellung der Beklagten zu 1) spreche schließlich, dass sie der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitgeberbescheinigung für den Antrag auf Arbeitslosengeld ausgestellt und die vereinbarte Abfindung gezahlt habe. Wegen dieser typischen Arbeitgeberaufgaben habe sich die Klägerin auch direkt an die Beklagte zu 1) gewandt, wie sich aus der E-Mail-Korrespondenz ergebe (Anl. B 28 und B 30, Bl. 930 ff d.A.). Einen Betriebsübergang auf den Beklagten zu 3) zum 1.8.2014 habe es schließlich auch nicht gegeben. Selbst wenn es eine Arbeitnehmerüberlassung gegeben habe und ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) gesetzlich fingiert werde, so habe die Klägerin die Klagfrist des § 17 TzBfG nicht eingehalten. Auch gegenüber einem - angeblichen - Entleiher sei die dreiwöchige Klagfrist einzuhalten. Das habe die Klägerin versäumt. Es sei eine vierjährige Befristung vereinbart gewesen und hiergegen habe die Klägerin sich gegenüber dem Beklagten zu 3) nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist gewehrt. Sie habe nur einen allgemeinen Feststellungsantrag, nicht aber einen Befristungskontrollantrag gestellt. Auch könne ihr allgemeiner Feststellungsantrag nicht entsprechend ausgelegt werden. Schließlich fehle es an einer rechtzeitigen Zustellung der Klagerweiterung im Hinblick auf die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist. Die Beklagte zu 1) trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht dem Feststellungsantrag der Klägerin, dass die Befristung unwirksam sei, stattgegeben. Es sei fehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass das deutsche Recht günstiger sei als das gewählte niederländische Recht. Das Gericht habe fälschlicherweise allein auf die Frage abgestellt, ob das Befristungsrecht in Deutschland günstiger sei als das in den Niederlanden. Dabei habe zugleich die Frage im Raum gestanden, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung erfolgt sei. Die Gruppenbildung hätte anhand einer funktionalen Betrachtung des Begehrens der Klägerin erfolgen müssen. Es sollen die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der in Frage stehenden Rechtsordnungen miteinander verglichen werden. Dabei dürfe der Vergleichsgegenstand nicht zu eng gefasst werden. Stehe die Einzelfrage in unmittelbarem Zusammenhang mit weiteren Rechtsfragen, müssten diese ebenfalls mit einbezogen werden. Da sich das Begehren der Klägerin insgesamt auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses richte, hätten in den Sachgruppenvergleich das Kündigungsschutzrecht und das Befristungsrecht einbezogen werden müssen. Zwar wäre dann wohl auch das deutsche Recht als das günstigere Recht anzusehen, aber beide Ansprüche hätten zusammen entschieden werden müssen. Beschränke man den Sachgruppenvergleich auf das Befristungsrecht, so sei festzustellen, dass das deutsche Recht nicht besser vor Kettenbefristungen schütze als das niederländische Recht. Im deutschen Recht seien über die Sachgrundbefristung Kettenbefristungen möglich, was im niederländischen Recht nicht der Fall sei. Es bleibe daher bei der Rechtswahl der Parteien. Nach niederländischem Recht sei die Befristung unstreitig wirksam. Zudem wäre es europarechtswidrig, die Einigung auf das niederländische Recht durch Bestimmungen des EGBGB auszuhebeln, denn beide Befristungsgesetze beruhten auf einer europäischen Richtlinie. Dies sei ein ungerechtfertigter Eingriff in die Rechtswahlfreiheit. § 22TzBfG sei europarechtskonform dahingehend auszulegen, dass § 14 TzBfG dann nicht zwingend sei, wenn stattdessen ein Recht gewählt werde, dass ebenfalls dem europäischen Mindeststandard entspreche. Schließlich sei das deutsche Befristungsrecht auch nicht nach Art. 34 EGBGB anwendbar. Selbst wenn deutsches Befristungsrecht anwendbar wäre, sei die Befristung wirksam, weil ein Sachgrund vorliege. Die Beklagte könne sich auf den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung stützen. Die Klägerin sei als leitende Angestellte anzusehen. Zudem sei eine Abfindung von drei Gehältern vorgesehen gewesen für den Fall der Beendigung aufgrund der Befristung. Eine unbefristete Beschäftigung der Chief Representatives erzeuge das Risiko, dass diese „festwachsen“ könnten und ihren unternehmerischen Geist verlören. Zudem sei unerwünscht, dass sich das Netzwerk vor Ort zu sehr von einer einzigen Person abhängig mache. Ähnlich wie bei Moderatoren oder Redakteuren sei ein Sachgrund aufgrund des Innovationsbedürfnisses zu bejahen. Außerdem habe an ihrer Arbeitsleistung nur ein vorübergehender Bedarf bestanden. Das ...-Netzwerk sei als flexibles Instrument gedacht. Alle vier Jahre werde festgelegt, ob die Niederlassung noch einen Mehrwert habe oder geschlossen werden solle. Die Laufzeit der Arbeitsverträge der Chief Representatives sei hierauf abgestimmt. Die Klägerin erwidert, die Entscheidung des Arbeitsgerichts, deutsches Befristungsrecht sei anwendbar und die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sei unwirksam, sei zu Recht und ohne Rechtsfehler erfolgt. Im Hinblick auf den Sachgruppenvergleich sei nur auf das Befristungsrecht abzustellen. Das Kündigungsschutzrecht sei ein hiervon zu trennender, in sich abgeschlossener Regelungskomplex. Die Befristung von vier Jahren sei unwirksam. Ein Sachgrund sei nicht gegeben, auch nicht wegen der Eigenart der Tätigkeit. So beschäftige die Beklagte zu 1) Chief Representatives auch länger als 4 Jahre. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin eine Übersicht „Verteilung der Aufgaben und Befugtheiten ... Führung“ überreicht (Bl. 1152 ff d.A.). Die Beklagten haben das Einreichen dieser Übersicht als verspätet gerügt und erklärt, sich hierzu nicht einlassen zu können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den gesamten Akteninhalt verwiesen.