7 Sa 27/14

Leitsatz: Der öffentliche Arbeitgeber ist an Recht und Gesetz gebunden und gehalten, bei der Vereinbarung von Arbeitsverträgen die Bedingungen des Tarifrechts als Richtschnur zu beachten und demgemäß auch die Rechte des Arbeitnehmers nicht günstiger als tariflich auszugestalten. Im Zweifel will der öffentliche Arbeitgeber lediglich Normvollzug betreiben. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss deshalb grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist. Er darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen und muss davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber (des öffentlichen Dienstes) nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist. Die Erklärung, übertarifliche Leistungen gewähren zu wollen, stellt die Ausnahme dar.(Rn.35) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 884/14) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28.01.2014 (25 Ca 335/13) wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, aber unbegründet, da die Klage unbegründet ist. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung von 30 Urlaubstagen für die Jahre 2012 und 2013. 1. Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet. 2. Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Ob die Klage ist zulässig ist, kann dahinstehen, denn sie ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass ihm für 2012 und 2013 30 Urlaubstage zustehen bzw. zustanden. a) Ob der Feststellungsantrag zulässig ist, kann dahinstehen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur dann erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das besondere Feststellungsinteresse nach dieser Vorschrift muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein und sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (BAG, 5.6.2003, 6 AZR 277/02; zit. nach iuris). Das Bestehen eines Feststellungsinteresses ist aber echte Prozessvoraussetzung nur für das stattgebende Urteil (BAG, 8.5.2014, 6 AZR 246/12; 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach iuris). Bei Fehlen eines Feststellungsinteresses kann jedenfalls dann in der Sache entschieden werden, wenn auch eine in Betracht kommende Leistungsklage mangels Begründetheit des geltend gemachten Anspruchs abzuweisen wäre (BAG, 8.5.2014, a.a.O.) Das ist hier der Fall. b) Die Klage ist unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die Gewährung von 30 Urlaubstagen (ausschließlich des Urlaubes für den Wechselschichtdienst) in den Jahren 2012 und 2013. Weder steht ihm der Anspruch vertraglich zu noch tariflich. aa) Dem Kläger steht kein vom TV-L abweichender individualvertraglicher Anspruch auf 30 Erholungstage Urlaub zu. Das hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden. Insoweit wird zunächst auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. aaa) Entgegen der Ansicht des Klägers folgt ein vertraglicher Anspruch insbesondere nicht aus dem Schreiben vom 25.9.2008 mit der Überschrift „Einstellungsverfügung“. In diesem Schreiben erteilte die Beklagte dem Kläger lediglich einige Auskünfte. Vertragliche Ansprüche wurden nicht begründet. Ihm wurde seine Tätigkeit, seine Beschäftigungsstelle und seine Vergütungsgruppe mitgeteilt. Zudem wurde ihm erklärt, dass das Schreiben als Nachweis im Sinne des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 und 5 NachwG gelte, d.h. als Nachweis für den Arbeitsort und für die Art der Tätigkeit. Ferner wurde ihm der Urlaubsanspruch für das Jahr 2009 mitgeteilt, der ihm nach damaliger Ansicht der Beklagten in diesem Jahr zustand. Eine Zusage eines über den tariflichen Erholungsanspruch hinausgehenden Urlaubs ist hiermit nicht erfolgt. Die Auskunft bezieht sich explizit nur auf das Jahr 2009. Eine Generalisierung ist nicht enthalten. Ein rechtsbegründender Charakter kommt dem Schreiben nicht zu. Dabei ist das Schreiben auch im Gesamtzusammenhang zu sehen, insbesondere im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag, der ebenfalls am 25.9.2008 gefertigt und unterschrieben wurde. Hier haben die Parteien die Anwendbarkeit des TV-L vereinbart, der die tariflichen Urlaubsregelungen enthält. Dabei ist im Hinblick auf den öffentlichen Arbeitgeber zu beachten, dass er an Recht und Gesetz gebunden und gehalten ist, bei der Vereinbarung von Arbeitsverträgen die Bedingungen des Tarifrechts als Richtschnur zu beachten und demgemäß auch die Rechte des Arbeitnehmers nicht günstiger als tariflich auszugestalten (BAG, 6.3.1984, 3 AZR 340/80; zit. nach iuris). Im Zweifel will der öffentliche Arbeitgeber lediglich Normvollzug betreiben. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss deshalb grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist. Er darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen (BAG, 15.5.2012, 3 AZR 279/11, zit. nach iuris) und muss davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber (des öffentlichen Dienstes)nur die Leistungen gewähren will, zu denen dieser rechtlich verpflichtet ist (BAG, 16.1.2005, 10 AZR 108/05; 14.12.2004, 9 AZR 673/03; zit. nach iuris). Die Erklärung, übertarifliche Leistungen gewähren zu wollen, stellt die Ausnahme dar (BAG, 16.1.2005, 10 AZR 108/05; 14.12.2004, 9 AZR 673/03; zit. nach iuris). Sie ist daher ausdrücklich als solche zu vereinbaren. Davon kann hier nicht ausgegangen werden. Die Beklagte hat in dem vorgenannten Schreiben den Kläger nur über die Höhe des Urlaubsanspruchs für 2009 informiert, der ihrer damaligen Rechtsauffassung entsprach. Dass für 2009 und/oder dauerhaft ein übertariflicher Urlaubsanspruch gewährt und dem Kläger zugesagt werden sollte, ist der Einstellungsverfügung nicht zu entnehmen. Eine entsprechende ausdrückliche Zusage ist insoweit nicht erfolgt und insbesondere für den Kläger als Empfänger des Schreibens auch nicht erkennbar. bbb) Ebenso kann der Kläger, worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht hingewiesen hat, aus dem Umstand, dass ihm in den Jahren 2009 bis 2011 jeweils 30 Erholungstage Urlaub gewährt wurden, nicht schließen, dass ihm die Beklagte weiterhin ein vom tariflichen Anspruch abweichender individualrechtlicher Urlaubsanspruch gewähren will. Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes im Zweifel lediglich Normvollzug betreiben will und Abweichungen auf einer fehlerhaften Anwendung des Tarifvertrags beruhen – so wie vorliegend. Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer auch bei langjähriger Gewährung von(überobligatorischen) Vergünstigungen nicht annehmen, eine betriebliche Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unabhängig von einer zugrunde liegenden normativen Regelung unbefristet beibehalten (st. Rspr. des BAG, 15.5.2012, 3 AZR 279/11; 29.9.2994, 5 AZR 528/03, m.w.N.; zit. nach iuris). Gleiches gilt für die Ausführungen des Klägervertreters in der mündlichen Verhandlung vom 21.8.2014, durch die Urlaubsanträge des Klägers in den Jahren 2009 bis 2011 und die tatsächliche Gewährung von 30 Urlaubstagen sei konkludent ein Vertragsinhalt dergestalt vereinbart worden, dass dem Kläger 30 Urlaubstage dauerhaft zustünden. Insoweit ist erneut darauf hinzuweisen, dass ein von dem Regelfall abweichender Wille, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes keine übertariflichen Ansprüche gewähren will, ausdrücklich erklärt werden oder sonst erkennbar sein muss. Davon kann aber nicht ausgegangen werden, wenn lediglich tatsächlich mehr Urlaub gewährt wird, als dem Arbeitnehmer tariflich zusteht, insbesondere, wenn dies auf einer fehlerhaften Anwendung des Tarifvertrags beruht. ccc) Der Hinweis des Klägers, es liege eine Zusage nach dem Nachweisgesetz vor, verhilft ihm nicht weiter. Zum einen fehlt es bereits an einer Zusage (siehe oben). Zum anderen enthält das Schreiben vom 25.9.2008 keinen Hinweis dahingehend, dass dies als Nachweis für die Höhe des Urlaubsanspruchs gelten solle. Erwähnt sind nämlich nur die Nr. 4 und 5 des § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG, nicht aber die Nr. 8. bb) Der Kläger hatte auch nach den Regelungen im vorliegend anwendbaren Tarifvertrag keinen Anspruch auf 30 Tage Erholungsurlaub im Jahr 2012 bzw. 2013, da er im Jahresdurchschnitt nicht an fünf Tagen pro Woche arbeitet bzw. gearbeitet hat. Nach § 26 TV-L haben Beschäftigte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub. Dabei ist unstreitig von einem Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen auszugehen. Die Tarifvertragsparteien haben in § 26 TV-L geregelt, wie der Urlaub bei verschiedenen Arbeitszeitmodellen zu berechnen und zu gewähren ist. Geregelt ist in § 26 S. 2 TV-L zunächst der Grundfall einer 5-Tage-Woche. Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Gem. § 26 Abs. 1 S. 2 TV-L sind Arbeitstage alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend, § 26 Abs. 1 S. 4 TV-L. Diese Regelung gewährleistet den Arbeitnehmern einen zum Grundmodell gleichwertigen Urlaub. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen. Der Kläger arbeitete in den Jahren 2012 und 2013 im Wechselschichtdienst an unterschiedlichen Tagen in der Woche. Aus der Länge der Schichten ergaben sich für den Kläger Freischichten, um im Durchschnitt die tarifvertraglich geregelte wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden zu erreichen. Für Arbeitnehmer in Schichtarbeit sind die Urlaubstage in Arbeitstage umzurechnen. Die Umrechnung ergibt sich dabei, wie bereits dargelegt, aus § 26 Abs. 1 TV-L. Es ist die Anzahl der Urlaubstage zu ermitteln, die zur gleichen Dauer eines zusammenhängenden gleichwertigen Urlaubs nötig ist (BAG, 15.3.2011, 9 AZR 799/09; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, 6.3.2007, 5 Sa 214/06; zit. nach iuris). § 26 Abs. 1 TV-L trifft keine besondere Umrechnungsbestimmung für Schichtarbeit, so dass nach allgemeinen Grundsätzen umzurechnen ist. (BAG, 15.33.2011, a.a.O.). Es muss dabei auf den längeren Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht ist. Damit die Berechnungsmethode eine Gleichwertigkeit insbesondere der Urlaubsdauer sicherstellt, ist jahresbezogen die für den Arbeitnehmer mit abweichender Arbeitszeit maßgebliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht mit der Anzahl der in der Fünf-Tage-Woche geltenden Anzahl der Arbeitstage zueinander ins Verhältnis zu setzen (BAG, 15.3.2011, a.a.O.). Die insoweit anwendbare Formel hat das Arbeitsgericht bereits dargestellt, darauf wird an dieser Stelle zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Der Kläger hat im Jahr 2011 durchschnittlich vier Schichten pro Woche gearbeitet, d.h. vier Tage, und im Jahr 2012 3,94 Schichten, d.h. ebenfalls vier Tage pro Woche. Wendet man sodann die o.g. Formel an, ergeben sich für das Jahr 2012 – ausgehend von der Durchschnittsarbeitszeit in 2011 – 24 Urlaubstage und für 2013 – ausgehend von der Durchschnittsarbeitszeit in 202 – ebenfalls 24 Urlaubstage. Dass der Kläger an 5 Arbeitstagen pro Woche gearbeitet haben will, hat er - der hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt - nicht dargelegt. Das Bestreiten des Sachvortrags der Beklagten, die im Einzelnen hierzu vorgetragen hatte, genügte nicht mit der Folge, dass der Vortrag der Beklagten als unstreitig zu werten war (§ 138 Abs. 4 ZPO). Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch darauf hingewiesen, dass bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitstage die Freischichttage nicht als Arbeitstage zu berücksichtigen sind. Freischichttage haben den Zweck, trotz täglicher oder wöchentlicher Überschreitung der tariflich regelmäßigen Arbeitszeit im Verteilzeitraum die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit zu wahren und sind Wochentage, an denen ein Arbeitnehmer wegen der Verteilung der Arbeitszeit auf Arbeitsschichten nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Sie sind keine Arbeitstage. Sie verringern deshalb rechnerisch die Anzahl der in einem Jahr möglichen Tage mit Arbeitspflicht (vgl. BAG 09.09.2003, 9 AZR 468/02; 15.03.2011, 9 AZR 799/09; zit. nach iuris). Ebenso sind die Tage, an denen Nachtschicht geleistet wurde, nicht als 2 Arbeitstage zu berechnen. Zuzugestehen ist dem Kläger zwar, dass grundsätzlich von 2 Arbeitstagen auszugehen ist, wenn sich eine Schicht auf zwei Tage verteilt (so bei der Nachtschicht, die vor 24.00 Uhr beginnt und nach 24.00 Uhr endet). Allerdings muss der Kläger für Tage, für die er in eine entsprechende Nachtschicht eingeteilt ist, auch nur einen Tag Urlaub und nicht zwei Tage Urlaub nehmen. Aufgrund dieser betrieblichen Praxis kommt er nach wie vor auf 6 Wochen Urlaub im Jahr. Mehr steht ihm nicht zu. Mit der Gewährung von jeweils 24 Urlaubstagen für 2012 und 2013 ist die Beklagte den Verpflichtungen aus § 26 Abs. 1 TV-L nachgekommen. Zum einen sieht der TV-L nicht vor, dass den Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl von Wochen an Urlaub zu gewähren ist, sondern eine bestimmte Anzahl von Tagen. Diese Tage hat die Beklagte vorliegend korrekt berechnet, ausgehend von der Anzahl der Wochenarbeitstage des Klägers im jährlichen Durchschnitt. Zum anderen ist die gewährte Anzahl von Urlaubstagen i.V.m. der Anzahl der Freischichten geeignet, dem Kläger bei entsprechender Planung 6 Wochen oder jedenfalls etwa 6 Wochen Urlaub insgesamt zu ermöglichen. Wie der Kläger letztlich seine Urlaubs- und Freischichttage beantragt, ist seiner individuellen Planung geschuldet. Die gewährte Anzahl von Urlaubstagen ergeben i.V.m. einer 4 Tage-Woche im Fall des Klägers (vier Schichten pro Woche) jedenfalls in etwa 6 Wochen frei verfügbare Zeit – je nach Lage der Freischichttage. Eine Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche (vgl. BAG, 15.3.2011, a.a.O.) ist damit gegeben, wobei es nicht darauf ankommt, dass Freischichttage die gleiche Funktion haben wie Urlaubstage. II. Nach allem musste die Berufung des Klägers mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht. Die Parteien streiten um die Höhe des Jahresurlaubsanspruchs des Klägers. Der Kläger ist bei der Beklagten als Angestellter im Polizeidienst (AiP) im Objektschutz der Dienststelle XY zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von € 2.750,00 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L Anwendung ausweislich § 2 des Arbeitsvertrags vom 25.8.2008 Anwendung (Anl. K 1, Bl. 4 f. d.A.). Dem Arbeitsvertrag angefügt war eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz (Bl. 6 d.A.). Zudem erhielt der Kläger eine Einstellungsverfügung unter dem Datum 25.8.2008. Dem Kläger wurde hierin die Einstellung als vollbeschäftigter Angestellter im Polizeidienst für die Zeit ab dem 1.10.2008 bestätigt sowie die Entgeltgruppe mitgeteilt. Zudem heißt es: „…Sie haben für das lfd. Urlaubsjahr 2008 einen Urlaubsanspruch von … Arbeitstagen. Für das Urlaubsjahr 2009 haben Sie einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Dieses Schreiben gilt als Nachweis im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 u.5 Nachweisgesetz vom 20. Juli 1995 ….“ Die tarifvertraglich vorgesehene wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 38,5 Stunden. Der Kläger arbeitet im Wechselschichtdienst. Grundlage der Dienstplanung des Klägers ist die Dienstvereinbarung zwischen der Beklagten und deren Personalrat über die Dienstzeitregelung für Angestellte im Polizei- und Wachdienst im Objektschutz bei ... vom 9.7.2010 (im Folgenden: X, Anlage B 1, Bl. 24 ff. d.A.). Danach umfasst ein Dienstplan jeweils vier Wochen und eine feste Abfolge von Schichten. Die Schichten weisen eine Arbeitszeit zwischen 8 und 12,75 Stunden, überwiegend 10 Stunden auf. Um zu vermeiden, dass Überstunden aufgebaut werden, sind gem. Ziff. 2 der Dienstvereinbarung Freischichten zu planen. Hierbei sind die Wünsche der Mitarbeiter im Rahmen der dienstlichen Notwendigkeiten und eines angemessenen Interessenausgleichs zwischen den Beschäftigten zu berücksichtigen. Auf die Dienstvereinbarung wird Bezug genommen. Für Urlaubszeiträume wurden von den Mitarbeitern in der Vergangenheit keine Freischichtenwünsche in die Planung eingebracht, so dass alle Schichten des Grunddienstplanes als geleistete Dienste angerechnet wurden. Dies hatte zur Folge, dass ein Mitarbeiter in einem vierwöchigen Urlaub 36,25 Überstunden erzielte. Seit Frühjahr 2012 wurde diese Verfahrensweise durch eine Arbeitsanweisung abgeändert. Die Arbeitsanweisung lautet auszugsweise: Bei Abwesenheiten wie der Urlaubsgewährung oder Krankheit oder Kur usw. dürfen keine Mehr- oder Minderstunden entstehen. Das bedeutet, dass auch Krankheitstage oder Kurtage entsprechend der Schichtenvorplanung zu berücksichtigen sind…. Die Freischichten werden daher bei der Beklagten auch während des Urlaubs oder davor und danach verplant. Der Kläger war im Jahr 2011 zu 192 Diensten eingeteilt. Im August und September war er jeweils vier Wochen arbeitsunfähig erkrankt und befand sich während dieser Zeit außerhalb der Entgeltfortzahlung. Im Jahr 2012 war der Kläger zu 205 Diensten eingeteilt. Bei Schichten, die nach Mitternacht enden, berechnet die Beklagte als Arbeitstag nur den Tag, an dem die jeweilige Schicht beginnt. Bei der Urlaubsplanung müssen die Mitarbeiter nur an diesem Tag Urlaub nehmen. Der Tag, an dem die Schicht endet, gilt als frei. Der Kläger hat vorgetragen, die Parteien hätten vertraglich festgelegt, dass ihm 30 Tage Erholungs- sowie zusätzliche 6 Tage Zusatzurlaub für Wechselschichten zustehen sollen. Das ergäbe sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 25.9.2008. In den Jahren 2009 bis 2011 seien ihm 30 Tage Erholungsurlaub gewährt worden. Sein Urlaubsanspruch bemesse sich zudem nach einer 5-Tage-Woche, da er voll- und nicht teilschichtig arbeite. Freischichttage, an denen er zu arbeiten habe, seien als Arbeitstage zu berücksichtigen, da diese allein ihren Grund darin hätte, dass die gesetzlichen Regelungen zur Höchstarbeitszeit nicht verletzt würden. Ferner sei er bei einer Nachtschicht an zwei Arbeitstagen tätig, da der erste Arbeitstag generell um 24.00 Uhr ende und sodann der zweite Arbeitstag begänne. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass der Kläger im Kalenderjahr 2012 sowie für das Kalenderjahr 2013 einen Urlaubsanspruch – ohne Zusatzurlaub für Wechselschichtdienst – von jeweils 30 Arbeitstagen hatte. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Urlaub des Klägers anhand der im Jahr geleisteten Schichten zu bestimmen sei. Freischichten und Feiertage verringerten die Zeiten der Arbeitspflicht. Da der Kläger an weniger als fünf Tagen pro Woche im Jahresdurchschnitt arbeite, sei der Jahresurlaub gemäß § 26 TV-L anteilig zu kürzen. In 2011 habe er in 48 Wochen 192 Dienste geleistet. Unter Berücksichtigung der Krankheitstage ergäben sich vier Schichten pro Woche, die der Kläger gearbeitet habe. In 2012 habe er 205 Dienste geleistet, was einen Durchschnittswert von 3,94 Schichten pro Woche ergäbe. Zusammen mit den Freischichten komme der Kläger auf sechs Wochen bezahlte Freistellung pro Jahr, was unstreitig ist. Eine individualrechtliche Abweichung vom Tarifvertrag sei nie vereinbart worden. Aus § 2 des Arbeitsvertrags ergäbe sich unmissverständlich, dass das Rechtsverhältnis der Parteien allein durch den TV-L ausgestaltet werden solle. Mit Urteil vom 28.1.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass kein vom TV-L abweichender individueller Anspruch auf Gewährung von 30 Tagen Erholungsurlaub vereinbart worden sei. Gemäß § 26 TV-L hätte er für 2012 und 2013 nur 24 Tage Erholungsurlaub beanspruchen können, da er nur an vier Tagen pro Woche gearbeitet habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28.1.2014 verwiesen (Bl. 40 ff d.A.). Das Urteil ist dem Kläger am 26. Februar 2014 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 25. März 2014 Berufung eingelegt und seine Berufung mit Schriftsatz vom 26.5.2014, beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangen am 27.5.2014, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 28.5.2014 begründet. Der Kläger trägt vor, die Klage sei zu Unrecht abgewiesen worden. Er habe einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Hierum gehe es ihm. Der Anspruch ergebe sich aus dem Schreiben vom 25.9.2008 und aus der tatsächlichen Gewährung von 30 Tagen Urlaub in den Jahren 2008 bis 2011. Er habe nie einer Vertragsänderung zugestimmt. Fehlerhaft sei zudem die Annahme des Arbeitsgerichts, die Freischichttage seien nicht als Arbeitstage zu berücksichtigen. Er habe tatsächlich an 5 Tagen pro Woche gearbeitet. Er sei vollschichtig eingesetzt gewesen. Bei Nachtschichten sei er an zwei Arbeitstagen eingesetzt gewesen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts vom 28.1.2014 wird abgeändert und festgestellt, dass der Kläger im Kalenderjahr 2012 sowie für das Kalenderjahr 2013 einen Urlaubsanspruch – ohne Zusatzurlaub für Wechselschichtdienst – von jeweils 30 Arbeitstagen hatte. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, der Kläger habe zum einen keinen Anspruch auf 30 Urlaubstage für 2012 und 2013 nach § 26 TV-L. Zum anderen habe keinen vertraglichen Anspruch auf 30 Urlaubstage. Insbesondere folge ein solcher nicht aus dem Schreiben vom 25.9.2008. Es würden hier nur Aussagen für 2009 getroffen. Zudem sei nur ein einseitige Erklärung der Beklagten gegeben und es handele sich nur um Auskünfte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den gesamten Akteninhalt verwiesen.