3 Sa 41/13

Leitsatz: 1. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte. Eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Vertragsverlängerung setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden.(Rn.36) 2. Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann darin zwar grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche liegen, die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft jedoch nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus. Gleiches muss für die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung gelten.(Rn.46) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN 1161/13) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 430/14) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. April 2013 – 25 Ca 601/12 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Auch der in der Berufungsinstanz hilfsweise geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch besteht nicht. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund Befristung mit Ablauf des 30.11.2012 geendet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Befristungsvereinbarung vom 24.04.2012 als sachgrundlose Befristung wirksam war. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils unter II.1. Bezug genommen. Die Klägerin hat mit der Berufung keine Einwände vorgebracht, die die arbeitsgerichtliche Entscheidung in Frage stellen könnten. Soweit die Klägerin geltend macht, in der Vereinbarung geänderter Arbeitsbedingungen sei der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen, kann dem nicht gefolgt werden. Mit der Vereinbarung vom 13.05./23.05.2011 wurde die Vertragslaufzeit der am 05.11.2010 bis zum 30.11.2011 vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht verändert; vielmehr wurden lediglich die Arbeitsbedingungen für das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien einvernehmlich geändert. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte. Eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Vertragsverlängerung setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bezieht sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags. Eine bloße Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeutet aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt - abgesehen von der Vertragsdauer - nicht geändert werden darf. Diese am Gesetzeswortlaut orientierte Auslegung steht sowohl mit Sinn und Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG als auch mit der Systematik der Befristungskontrolle in Einklang. Der Schutz des Befristungskontrollrechts greift im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung ein. Während der Vertragslaufzeit eintretende Umstände sind für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung. Dies gilt auch für Vertragsverlängerungen. Durch die Beschränkung mehrfacher sachgrundloser Befristungen auf Vertragsverlängerungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass der Arbeitnehmer durch das Angebot anderer - ggf. für ihn günstigerer - Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Dieser Schutzzweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG greift nur bei Abschluss des Verlängerungsvertrags ein. Vereinbarungen über die Änderung von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags werden davon nicht erfasst. Dadurch werden die Vertragsbedingungen nur für die restliche Laufzeit des Vertrags und nicht in Verbindung mit einem weiteren befristeten Anschlussvertrag geändert. Allein die möglicherweise bei dem Arbeitnehmer bestehende Erwartung, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise später verlängert werden könnte, wenn er sich mit der vom Arbeitgeber erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt, wird durch die Befristungskontrolle nicht geschützt (BAG vom 18.01.2006 - 7 AZR 178/05 - m.w.N., zitiert nach juris; (BAG vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06, zitiert nach juris).). Soweit die Klägerin auf die Gefahr von Umgehungsmöglichkeiten hinweist, verfängt dies vorliegend nicht. Die Änderung der Vertragsbedingungen für die Zeit vom 15.05.2011 bis zum 28.08.2011 erfolgte nicht im nahen zeitlichen Zusammenhang mit der Verlängerungsvereinbarung vom 02.11.2011. Die Rückführung des Arbeitsverhältnisses auf die bisherigen Bedingungen erfolgte auf Wunsch der Klägerin und nicht auf Veranlassung der Beklagten. Von daher gibt es keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vom Einverständnis der Klägerin mit einer Vertragsänderung abhängig gemacht hätte. 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte angesichts der Wirksamkeit der Befristung entsprechend den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 27. 2.1985 – GS 1/84, zitiert nach juris) aufgestellten Grundsätzen keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. 3. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist, steht der Klägerin auch kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu. Darauf, ob die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet, ein Endzeugnis erhalten hat, kommt es nicht an, denn die Erteilung eines solchen Zeugnisses ist nicht Gegenstand des Klagantrages zu 3. 4. Auch der hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung steht der Klägerin nicht zu. Die Klageerweiterung ist gemäß § 533 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG zulässig. Die Beklagte hat sich auf die Klagerweiterung eingelassen. Zudem ist sie aus Gründen der Prozessökonomie sachdienlich. Neue Tatsachen waren für die Entscheidung über den Antrag nicht vorzutragen. Der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch ist jedoch gemäß Ziffer 13.1 des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrages wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass alle Ansprüche, dies sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer binnen einer Frist von sechs Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind. Zur Geltendmachung eines Anspruches gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein. Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht (vgl. BAG vom 16.01.2013 - 10 AZR 863/11, zitiert nach juris). Der Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub abzugelten, entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vorbehaltlich abweichender Regelungen wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG vom 21.02.2012 - 9 AZR 486/10, zitiert nach juris). Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung war mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.11.2012 fällig. Die Klägerin hätte ihn daher spätestens bis zum 31. Mai 2012 gegenüber der Beklagten schriftlich geltend machen müssen. Diese Frist hat die Klägerin nicht gewahrt, denn sie hat ihren Anspruch erstmals mit der Berufungsbegründung vom 02.07.2013 geltend gemacht. Mit der Erhebung der gegen die Wirksamkeit der Befristung gerichteten Klage hat die Klägerin den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht geltend gemacht. Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann darin zwar grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche liegen, die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft jedoch nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus (vgl. BAG vom 21.02.2012 - 9 AZR 486/10, zitiert nach juris). Gleiches muss für die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung gelten. Zwar hat die Klägerin mit der Klage „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere auf Lohn, Urlaub, Sonderurlaub etc.“ geltend gemacht. Dies stellt jedoch keine Geltendmachung eines Anspruches im Sinne der vereinbarten Verfallklausel dar. Mit einer solchen pauschalen Formulierung wird für den Arbeitgeber nicht erkennbar, was im Einzelnen von ihm verlangt wird. Erst recht wird damit nicht erkennbar, dass die Klägerin für den Fall des Unterliegens mit dem Feststellungsantrag Urlaubsabgeltung für eine bestimmte Zahl von Urlaubstagen bzw. in bestimmter Höhe geltend macht. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG. IV. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Befristung, um Weiterbeschäftigung und um ein Zwischenzeugnis. Die Klägerin war aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 05.11.2010 seit dem 01.12.2010 bei der Beklagten als Verkäuferin – zunächst bis zum 30.11.2011 befristetet – zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von € 985,83 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden beschäftigt. Aufgrund einer Vereinbarung vom 13.05./23.05.2011 war die Klägerin in der Zeit vom 15.05.2011 bis zum 28.08.2011 für die Beklagte auf deren Wunsch hin als Filialleiterin (Teamleader) mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von € 1.267,50 beschäftigt. Ab dem 29.08.2011 galten auf Wunsch der Klägerin die Arbeitsbedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages wieder. Mit Vereinbarung vom 02.11.2011 wurde die Befristung des Arbeitsverhältnisses verlängert bis zum 31.05.2012. Mit Vereinbarung vom 24.04.2012 wurde die Befristung des Arbeitsverhältnisses noch ein weiteres Mal verlängert bis zum 30.11.2012. Mit ihrer am 12.12.2012 bei Gericht eingegangenen Klage hat die Klägerin geltend gemacht, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht durch die Befristung geendet habe. Die Befristungsabrede sei unwirksam, da sich die Arbeitsaufgaben, Arbeitszeiten sowie die Vergütung zeitweise geändert hätten. Die Klägerin habe deshalb auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Weiter hat die Klägerin vorgetragen, sie habe die Beklagte erfolglos zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses aufgefordert. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 24.4.2012 mit Ablauf des 30.11.2012 endete, sondern darüber hinaus fortbesteht; 2. die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin über den 30.11.2012 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Verkäuferin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, da die Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegend ausschließlich während der Laufzeit der ersten Befristung erfolgt sei, handele es sich nicht um eine eigenständige Befristungsabrede. Sie berühre die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarungen nicht. Weiter hat die Beklagte geltend gemacht, sie habe der Klägerin unter dem Ausstellungsdatum vom 30.11.2012 ein Zeugnis erteilt. Von daher stehe der Kläger ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses nicht zu. Mit Urteil vom 16.04.2013 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe aufgrund der Befristungsabrede vom 24.04.2012 mit Ablauf des 30.11.2012 sein Ende gefunden. Die Befristungsabrede sei nicht wegen eines Verstoßes gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unwirksam. Die Parteien hätten lediglich während des Laufs des ersten Befristungszeitraums die Arbeitsbedingungen geändert. Diese Änderung sei aber noch während des Laufs des ersten Befristungszeitraums wieder einvernehmlich aufgehoben worden. Sie habe sich nicht auf eine der Verlängerungsvereinbarungen ausgewirkt. Bereits im Zeitpunkt der ersten Verlängerungsvereinbarung am 02.11.2011 sei die Änderung der Arbeitsbedingungen wieder aufgehoben gewesen und der ursprüngliche Vertragsinhalt habe wieder Geltung beansprucht. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des ersten Befristungszeitraums sei daher befristungsrechtlich nicht von Bedeutung gewesen. Andere Unwirksamkeitsgründe würden von der Klägerin nicht geltend und seien auch nicht ersichtlich. Der Zeitraum des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von maximal zwei Jahren sei vorliegend ebenso eingehalten wie die zulässige Anzahl von höchstens drei Verlängerungen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, da sie mit ihrer Entfristungsklage nicht obsiege. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Unabhängig davon, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.11.2012 geendet habe und die Klägerin grundsätzlich nur einen Anspruch auf Erteilung eines endgültigen Zeugnisses habe, habe die Beklagte jedenfalls mit Ausstellungsdatum „30.11.2012“ ein solches endgültiges Zeugnis der Klägerin erteilt. Raum für ein Zwischenzeugnis sei dann nicht mehr. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen das ihr am 29.05.2013 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit der am 30.05.2013 bei Gericht eingegangenen und am 04.07.2013 begründeten Berufung. Die Klägerin rügt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht von der Wirksamkeit der Befristung vom 24.04.2012 aus. Da es sich bei der Änderungsvereinbarung vom 13.05.2011 um einen beruflichen Aufstieg der Klägerin auf Wunsch der Beklagten gehandelt habe, stelle diese Vertragsänderung keine für das Arbeitsverhältnis irrelevante Zusatzvereinbarung dar. Vielmehr sei das Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt worden. Die Beklagte habe die Klägerin für zwei Arbeitsplätze (Verkäuferin und Teamleiterin) jeweils befristet eingestellt. Das Vorgehen der Beklagten widerspreche Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, wonach freie Arbeitsplätze nur bei Neueinstellungen befristet besetzt werden sollten. Zudem würden durch die vom Arbeitsgericht zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Umgehungsmöglichkeiten geschaffen, die der Intention des Gesetzgebers zuwider liefen. Die Vertragsänderung vom 15.05.2011 sei eine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung gewesen, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen sei. Dieser Prüfung halte sie ebenso wie die späteren Befristungen mangels Sachgrundes nicht stand. Weiter macht die Klägerin geltend, da das Arbeitsverhältnis fortbestehe, sei die Beklagte verpflichtet, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zur erteilen und die Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen. Für den Fall der Zurückweisung der Berufung hinsichtlich der Abweisung des Feststellungsantrages verlangt die Klägerin die Zahlung von € 455,00 brutto als Abgeltung von 10 Urlaubstagen aus dem Jahr 2012. Dieser Anspruch sei nicht gemäß Ziffer 13.1. des Arbeitsvertrages verfallen, denn mit der Befristungskontrollklage habe die Klägerin alle vom Ausgang des Rechtsstreits abhängigen Ansprüche geltend gemacht Die Klägerin beantragt, das am 16.04.2013 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg (Az.: 25 Ca 601/12), zugegangen am 29.05.2013, abzuändern und 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 24.4.2012 mit Ablauf des 30.11.2012 endete, sondern darüber hinaus fortbesteht; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von € 455,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2012 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verpflichten, die Klägerin über den 30.11.2012 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Verkäuferin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen. Im Hinblick auf den von der Klägerin hilfsweise geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruch macht die Beklagte geltend, dieser Anspruch sei verfallen, weil die Klägerin die vertragliche Ausschlussfrist von sechs Monaten für die schriftliche Geltendmachung nicht gewahrt habe. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.