7 Sa 20/17

Kündigung wegen Krankheit unwirksam bei fehlerhaftem BEM und unzureichender Darlegung alternativer Einsatzmöglichkeiten • Fehlendes oder fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) führt zu erhöhter Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich leidensgerechter Einsatzmöglichkeiten. • Eine Einladung zum BEM muss Ziele sowie Art und Umfang der zu erhebenden Daten hinreichend erläutern; bloße Verweisung auf eine Dienstvereinbarung ersetzt diese Information nicht. • Ist ein ordnungsgemäßes BEM nicht angeboten worden, ist die krankheitsbedingte Kündigung sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber nicht substantiiert darlegt, dass das BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. • Bei der Interessenabwägung sind negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen und mildere, zumutbare Alternativen zu prüfen; die Kündigung ist letztes Mittel. Der K. , seit 2008 bei der B. als Koch beschäftigt, war in den Jahren 2013–2015 häufig erkrankt und seit dem 21.04.2015 dauerhaft arbeitsunfähig. Die B. sprach am 17.05.2016 eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung zum 31.08.2016 aus; der Personalrat verweigerte zunächst die Zustimmung, die Einigungsstelle ersetzte diese später. Die B. bot dem K. am 10.03.2016 ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) an; der K. antwortete nicht rechtzeitig, blieb aber weiterhin arbeitsunfähig. Das Arbeitsgericht gab der Klage des K. statt; die B. wendet im Berufungsverfahren ein, ein BEM hätte keinen Erfolg versprochen, da der K. lange arbeitsunfähig geschrieben gewesen sei und keine geeigneten anderweitigen Arbeitsplätze vorhanden seien. • Zulässigkeit: Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt; die Klage ist nach §§256 ZPO, 46 Abs.2 ArbGG zulässig. • Dreistufige Prüfung krankheitsbedingter Kündigung: Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose, sodann erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und abschließend eine Interessenabwägung erforderlich. • Erhöhte Darlegungslast bei unterlassenem oder fehlerhaftem BEM: Hat der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß angeboten, muss er umfassend darlegen, dass weder Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen noch auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist (§84 Abs.2 SGB IX Rechtsprechungslinien zufolge). • Fehlerhaftes Angebot zum BEM: Das Schreiben vom 10.03.2016 erläuterte nicht die Ziele des BEM noch Art und Umfang der zu erhebenden sensiblen Gesundheitsdaten; damit fehlte ein ordnungsgemäßes Angebot. • Dienstvereinbarung entbindet nicht: Die bloße Existenz einer Dienstvereinbarung ersetzt keine individuelle, verständliche Unterrichtung des erkrankten Mitarbeiters über Ziele und Daten des BEM. • Unzureichende Darlegung der Nutzlosigkeit des BEM durch den Arbeitgeber: Die B. hat nicht substantiiert vorgetragen, warum ein BEM in keinem Fall zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit oder Vermeidung erneuter Fehlzeiten beitragen konnte. • Interessenabwägung zugunsten des K.: Mangels ordnungsgemäßer BEM-Durchführung und wegen fehlender Darstellung leidensgerechter Alternativen überwog das Beschäftigungsinteresse des K. gegen das Beendigungsinteresse der B. • Rechtsfolge: Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit gemäß §1 Abs.1 KSchG unwirksam; der K. hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Koch. Die Berufung der B. wird zurückgewiesen; die ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung vom 17.05.2016 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet, da die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Entscheidend war, dass das BEM nicht ordnungsgemäß angeboten wurde und die B. deshalb die erhöhte Darlegungslast hinsichtlich leidensgerechter Einsatzmöglichkeiten nicht erfüllt hat. Die B. hat nicht hinreichend dargelegt, dass ein BEM in keinem Fall erfolgreich gewesen oder dass keine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes möglich gewesen wäre. Der K. hat daher einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Koch; die Kosten trägt die B. und die Revision wird nicht zugelassen.