2 Sa 15/20

Leitsatz: 1. Leistet der Arbeitgeber Zuschüsse zum Krankengeld auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung, so kann er diese zusätzliche wirtschaftliche Belastung nicht zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung heranziehen. Insoweit gelten die vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25.04.2018 - 2 AZR 6/18 - entwickelten Grundsätze zu tariflichen Zuschüssen zum Krankengeld entsprechend. Mit der Zusage solcher Zuschüsse - gleich ob in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt - übernimmt der Arbeitgeber ein nach dem Gesetz dem Arbeitnehmer zugewiesenes Risiko. Wenn sich dieses Risiko verwirklicht, soll dies regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers gehen und nicht den Bestandsschutz des Arbeitnehmers mindern, sofern nicht die Regelung selbst Anhaltspunkte dafür bietet.(Rn.123) 2. Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, die der Arbeitgeber auch in Zeiten lang andauernder Arbeitsunfähigkeit weiterhin gewährt, sind bei der Prüfung, ob eine erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegt, nicht zu berücksichtigen.(Rn.126) 3. Pensionsrückstellungen, die für Jahre fortdauernder Arbeitsunfähigkeit gebildet werden, sind bei der Betrachtung der erheblichen Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers außer Acht zu lassen. Diese Rückstellungen wären ebenfalls gebildet worden, wenn die Arbeitsleistung erbracht worden wäre. Die Entscheidung über die Höhe von Rückstellungen ist zudem eine Frage der wirtschaftlichen Planung und der Prognose künftiger Geschäftsrisiken durch den Arbeitgeber.(Rn.128) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Januar 2019 - 4 Ca 144/18 - wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und des Beschwerdeverfahrens bei dem Bundesarbeitsgericht - 2 AZN 1389/19 - zu tragen. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gem. § 8 Abs. 2 ArbGG, § 64 Abs. 1, Abs. 2 c) ArbGG statthaft und auch ansonsten zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2018 ist unwirksam, denn sie ist sozial ungerechtfertigt gem. § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist, wie das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend festgestellt hat, nicht zum 28.02.2019 beendet worden. Die Klägerin kann daher von der Beklagten Weiterbeschäftigung entsprechend den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag verlangen. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2018 ist nicht aus personenbedingten Gründen gem. § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Sie ist unwirksam. a) Die Wirksamkeit der Kündigung wird nicht gem. §§ 4, 7 KSchG fingiert. Denn die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Frist gem. § 4 S. 1 KSchG gegen die ihr am 18.07.2018 zugegangene Kündigung Klage erhoben. Die Kündigungsschutzklage ist bei dem Arbeitsgericht Hamburg am 23.07.2018 eingegangen. b) Das Kündigungsschutzgesetz findet in persönlicher und betrieblicher Hinsicht Anwendung. Die Klägerin ist seit 1999 als Arbeitnehmerin bei der Beklagten tätig. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig weit mehr als 10 Arbeitnehmer. c) Die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2018 ist rechtsunwirksam, da sie nicht durch Gründe in der Person der Klägerin iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. aa) Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Dabei ist die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 –; BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06 –, alle zit. nach Juris) in drei Stufen zu prüfen: Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei er seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und er sodann die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16 mwN; BAG, Urteil vom 08.11.2007 – 2 AZR 292/06 –; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 –, alle zit. nach Juris). Vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ist für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum der letzten drei Jahre vor der Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung maßgeblich (BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18 Rn. 23, 28 Juris). Die prognostizierten, erheblichen Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes auf der zweiten Stufe festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen im Jahr übersteigen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 15; Juris). Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung – dritte Stufe – ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 15; BAG, Urteil vom 01.03.2007 – 2 AZR 217/06 – Rn. 15; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16, alle zit. nach Juris). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist zwar festzustellen, dass von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen ist. Die Beklagte hat aber nicht dargelegt, dass die zu prognostizierenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen führen. (1) Aus den von der Beklagten dargelegten Fehlzeiten der Vergangenheit ergibt sich – entgegen der Sichtweise der Klägerin – eine negative Zukunftsprognose. Unter Anwendung der oben genannten Grundsätze zur Verteilung von Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der negativen Prognose hat die Klägerin die indizielle Wirkung ihrer erheblichen Fehlzeiten der Vergangenheit nicht ausreichend in Zweifel gezogen. (a) Erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit mit indizieller Wirkung liegen vor. Die Klägerin war im maßgeblichen Prognosezeitraum seit Mitte 2015 bis Mitte 2018 – und auch in den Jahren zuvor seit 2012 – jedes Jahr mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, zum Teil sogar jahrelang (Ende 2014 bis Februar 2017). (b) Der Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten und der sich daraus ergebenden negativen Prognose ist die Klägerin nicht ausreichend entgegengetreten. Sie hat sich insoweit auf die Bescheinigung des Herrn Prof. Dr. med. E. vom 09.08.2018 bezogen. Aus dieser ergibt sich allerdings nach Ansicht der Kammer nicht, dass hinsichtlich der durch das Lungeninfiltrat verursachten Erkrankungszeiträume von einer Ausheilung der Krankheit und daher von einer positiven Prognose auszugehen ist. Dort ist lediglich von einer „Verbesserung der Ausdehnung“ im Vergleich zu früheren Befunden die Rede und von der „Chance, dass sich das Infiltrat zurückbildet“. Nur „insoweit“ sei von einer positiven Gesundheitsprognose auszugehen. Dies bedeutet, dass nur für den Fall, dass es tatsächlich zu einer Rückbildung kommt, eine positive Prognose gestellt wird; dies ist aber nur eine von verschiedenen Möglichkeiten. Zudem beruhten die Krankheitszeiten nicht allein auf Erkrankungen wegen des Lungeninfiltrats Die Klägerin hat hinsichtlich der Erkrankungen aufgrund der Anpassungsstörung und der psychosomatischen Störungen keine Ausführungen zu deren Ausheilung gemacht und insofern die indizielle Wirkung der Fehlzeiten insgesamt nicht widerlegt. Soweit die Klägerin darauf verwiesen hat, die indizielle Wirkung der bisherigen Fehlzeiten sei durch die Krankheitsentwicklung nach dem Zugang der Kündigung in Frage gestellt, verkennt sie, dass es auf die Situation zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ankommt. Dies ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Prognose (BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 – 3. Leitsatz; BAG; Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 36/04 – Rn. 27; alle zit. nach Juris). (2) Die prognostizierten Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen (2. Stufe). Diese Beeinträchtigungen sind Teil des Kündigungsgrundes, nicht Teil der Interessenabwägung. Sie fehlen im Streitfall. (a) Betriebliche Beeinträchtigungen können einmal darin liegen, dass aufgrund der bisherigen oder der zu erwartenden Fehlzeiten erhebliche Betriebsablaufstörungen eingetreten und zu erwarten sind. Solche Betriebsablaufstörungen hat der Arbeitgeber konkret darzulegen und ggf. zu beweisen (KR/Rachor, 12. Aufl. 2019, § 1 Rn. 364; Linck, KSchG, 16. Aufl. 2019, § 1 Rn. 374). Pauschale, schlagwortartige oder stichwortartige Angaben des Arbeitgebers genügen hierbei nicht. Er muss vielmehr die aufgetretenen Störungen genau beschreiben. Er hat auch darzulegen, inwiefern er den Ausfall (nicht) überbrücken kann, auch nicht unter Inanspruchnahme einer ggf. vohandenen Personalreserve. Der Arbeitgeber kann sich auch auf erhebliche wirtschaftliche Belastungen mit Entgeltfortzahlungskosten beziehen, ebenso auf angefallene Kosten für den Einsatz von Springern / Aushilfskräften. Erheblich und damit objektiv geeignet, einen Kündigungsgrund zu bilden, sind die Entgeltfortzahlungskosten erst dann, wenn zu erwarten ist, dass sie künftig für mehr als sechs Wochen im Jahr anfallen werden (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08; BAG, Urteil vom 25 04.2018, 2 AZR 6/18, Juris). Liegen zugleich Störungen des Betriebsablaufs vor, können auch schon jährliche Ausfallzeiten mit Entgeltfortzahlung von weniger als sechs Wochen kündigungsrelevant sein (BAG, Urteil vom 06.09.1989, 2 AZR 224/89; BAG, Urteil vom 29.08.1991, 2 AZR 220/91 ; Juris). (b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte weder beachtliche Betriebsablaufstörungen dargelegt, noch erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen aufgrund von Entgeltfortzahlungskosten nach dem EFZG oder sonstiger beachtlicher wirtschaftlicher Belastungen. (aa) Die Beklagte hat zu Betriebsablaufstörungen lediglich in allgemeiner Form darauf verwiesen, die zu tragende Arbeitslast treffe die Kollegen der Klägerin, was auf die Dauer nicht zumutbar sei. Dieser allgemeine Hinweis genügt nicht zur Darlegung erheblicher Betriebsablaufstörungen. Die Beklagte hat keine Ausführungen dazu gemacht, wie sie konkret auf die – zum Teil jahrelangen – Fehlzeiten der Klägerin reagiert hat und welche konkreten Belastungen dadurch eingetreten sind. So gibt es weder Vorbringen zu etwaigen Überbrückungsmaßnahmen, noch zu einer etwaigen Überbeanspruchung der Kollegen mit Mehrarbeit. Substantiierte Ausführungen hierzu sind auch im Rahmen des ergänzenden Vorbringens der Beklagten nach Aufhebung und Zurückverweisung nicht erfolgt. Vielmehr hat die Beklagte im Schriftsatz vom 15.06.2020 erneut vorgetragen, dass Kolleginnen und Kollegen die Arbeitslast der Klägerin übernehmen müssten, was unzumutbar sei. Es sei zu kurzfristigen Abmeldungen gekommen und auch zu kurzfristigen Mitteilungen, dass die Klägerin im Home Office arbeiten werde, dies habe zu einer „generellen Unplanbarkeit“ der Klägerin geführt. Auch damit sind konkrete krankheitsbedingte Betriebsablaufstörungen nicht ausreichend dargelegt. Die Abmeldung ins Home Office erfolgt gerade nicht, wenn die Klägerin krank ist, sondern in Phasen der Arbeitsfähigkeit. Allein der Umstand einer nur noch eingeschränkten Planbarkeit aufgrund möglicher krankheitsbedingter Fehlzeiten reicht zur Darlegung erheblicher Betriebsablaufstörungen ebenfalls nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 26 mwN., Juris). (bb) Die Beklagte hat erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen durch Entgeltfortzahlungskosten nach dem EFZG nicht darlegen können. Im maßgeblichen Prognosezeitraum der letzten drei Jahre vor der Anhörung des Betriebsrats leistete die Beklagte nur im Jahr 2017 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Als prognoserelevant zu berücksichtigen ist hiervon nur ein Betrag iHv. 8.563,29 Euro. Die Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 8.563,29 Euro in drei Jahren stellt keine erhebliche wirtschaftliche Belastung dar. (aaa) In den Jahren 2015 und 2016 leistete die Beklagte aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. (bbb) Im Jahr 2017 sind von der insgesamt geleisteten Entgeltfortzahlung iHv. 11.434,00 Euro (für 71 von insgesamt 114 Arbeitstagen mit Erkrankung) die Entgeltfortzahlungskosten, die auf dem Unfallgeschehen im Juni 2017 (Sturz in der Cafeteria der Beklagten) beruhen, in Abzug zu bringen. Diese Erkrankung und die damit verbundenen Entgeltfortzahlungskosten sind nicht prognoserelevant. Denn es ist nicht ersichtlich, dass ein solches Unfallgeschehen auch künftig eintritt und Entgeltfortzahlungskosten verursacht. Die Klägerin erhielt aufgrund des Sturzes Entgeltfortzahlung für insgesamt 13 Arbeitstage. Es ist daher ein Betrag in Höhe von 2.870,71 Euro (= 4.858,12 Euro ./. 22 Arbeitstage x 13) in Abzug zu bringen, so dass für 2017 relevante Entgeltfortzahlungskosten iHv. 8.563,29 Euro verbleiben. (ccc) Die Beklagte hat ergänzend in der Berufungsverhandlung geltend gemacht, der Umstand, dass in den Jahren 2015 und 2016 (anders als in den Jahren zuvor) aufgrund der lang andauernden Erkrankung keine Entgeltfortzahlung angefallen sei, dürfe nicht „zu Gunsten der Klägerin“ berücksichtigt werden. Vielmehr müsse bei der Frage der wirtschaftlichen Beeinträchtigungen davon ausgegangen werden, dass es auch in den Jahren 2015, 2016 und 2018 zu erheblichen Entgeltfortzahlungskosten gekommen wäre, wenn die Klägerin nicht durchgehend erkrankt gewesen wäre. Dem ist nicht zu folgen. Die Beklagte macht damit fiktive Belastungen geltend, die sie tatsächlich nicht zu tragen hatte und die hier nicht zu Grunde gelegt werden können. (cc) Die Beklagte macht erfolglos geltend, auch das an die Klägerin auf Grundlage der Betriebsordnung im Jahr 2015 geleistete Krankengeld sei als wirtschaftliche Belastung zu berücksichtigen. (aaa) Die Beklagte zahlte an die Klägerin im Jahr 2015 Krankengeld in Höhe von insgesamt 3.317,47 Euro (= 9 x 297,74 Euro, 1 x 268,31 Euro, 1 x 369,50 Euro). (bbb) Diese Zahlung ist zwar aufgrund der Erkrankung der Klägerin angefallen und daher insoweit eine krankheitsbedingte zusätzliche wirtschaftliche Belastung. Sie ist gleichwohl nicht als wirtschaftliche Belastung zur Kündigungsbegründung heranzuziehen. In einer neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass jedenfalls zu erwartende Belastungen des Arbeitgebers mit tariflichen Zuschüssen zum Krankengeld grundsätzlich nicht als „kündigungsbegründende“ Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers anerkannt werden (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 –; Juris). Mit der Zusage derartiger Zuschüsse übernehme der Arbeitgeber ein nach dem Gesetz den Arbeitnehmern zugewiesenes Risiko. Verwirkliche es sich, solle dies – in finanzieller Hinsicht – allein zu seinen Lasten gehen und regelmäßig nicht den Bestandsschutz der Arbeitnehmer mindern, sofern nicht die Regelung selbst hierfür Anhaltspunkte biete (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 –; Juris). Diese Überlegungen haben auch hier zu gelten. Auch mit der in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Verpflichtung, einen Zuschuss zum Krankengeld zu leisten, verlagern die Betriebsparteien typische Arbeitnehmerrisiken auf den Arbeitgeber. Es ist auch insoweit nicht davon auszugehen, dass damit zugleich der Bestandsschutz der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden soll. (dd) Auch das an die Klägerin in den Jahren 2015 und 2016 jeweils gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld bleibt – entgegen der Ansicht der Beklagten – auf der 2. Stufe des Kündigungsgrundes unberücksichtigt. Entsprechendes gilt für den Wert der Jubiläumsaktien, die die Klägerin im Jahr 2016 erhielt. (aaa) Die Beklagte hat an die Klägerin im Jahr 2015 und 2016 jeweils im April das Urlaubsgeld in Höhe von 1.150,00 Euro brutto gezahlt und mit dem Novembergehalt jeweils die Weihnachtszuwendung in Höhe von 110 % des Tarifgehalts, im Jahr 2015 einen Betrag iHv. 5.216,85 Euro brutto, im Jahr 2016 einen Betrag iHv. 5.273,19 Euro brutto. Die Klägerin erhielt 2016 für das 20-jährige Dienstjubiläum (unter Anrechnung der Ausbildungszeit) Jubiläumsaktien nach den Regelungen der BV Jubiläumsaktien im Wert von 147,75 Euro. (bbb) Richtigerweise sind Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, die ohnehin angefallen wären, bei der Prüfung, ob eine erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeberin vorliegt, nicht zu berücksichtigen (KR/Rachor, 12. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 370; ebenso DDZ/Deinert, 10. Aufl. 2017, § 1 KSchG Rn. 128; unter Hinweis auf die Auslegung der zugrundeliegenden Regelungen ebenso HK-KSchG/Weller/Dorndorf, 4. Aufl., 2001, § 1 Rn. 408; offengelassen in BAG, Urteil vom 21.05.1992, 2 AZR 399/91, Rn. 33; a.A. etwa Linck/Krause/Bayreuther-Krause 16. Aufl. 2019, § 1 Rn. 379 mwN.). Diese Zahlungspflichten sind nicht aufgrund der Erkrankung als (zusätzliche) wirtschaftliche Belastung für die Arbeitgeberin entstanden. Zudem ist zu beachten, dass § 4a EFZG es ermöglicht, Vereinbarungen über die Kürzung von zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlten Sondervergütungen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu treffen In der Betriebsordnung haben die Betriebsparteien gleichwohl davon abgesehen, den naheliegenden Fall von Langzeiterkrankungen zu regeln, obwohl sie für andere Fälle Kürzungsregeln vereinbart haben. So ist sowohl bei der Regelung zum Weihnachtsgeld als auch beim Urlaubsgeld eine Kürzung für den unterjährigen Eintritt oder Austritt und für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Damit haben sie gerade in Kauf genommen, dass auch Mitarbeiter, die – wie die Klägerin – im gesamten Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrankt waren, die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld in voller Höhe beanspruchen können. Findet ein solcher Anspruch seine rechtliche Grundlage in tariflichen Regelungen oder – wie hier – in Regelungen einer Betriebsvereinbarung, wird man – wenn nicht entsprechende Anhaltspunkte dafür bestehen – nicht annehmen können, dass die vereinbarten Zusatzleistungen einen Kündigungsgrund schaffen sollten. Auch spricht gerade der Umstand, dass eine Kürzung für den Fall der Langzeiterkrankung nicht vorgesehen ist, dafür, dass die vorgesehene Sonderzahlung nicht ausschließlich Vergütung für geleistete Arbeit darstellt, sondern weitere Aspekte der Leistungsgewährung eine Rolle spielen (vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 850/12, Rn. 20, Sondervergütung mit „Mischcharakter“). Im Falle der Zahlung des Weihnachtsgeldes verfolgt dies (jedenfalls auch) den Zweck, die Mitarbeiter gerade mit Blick auf das Feiern des Weihnachtsfestes zusätzlich finanziell zu unterstützen. Dafür spricht sowohl die Bezeichnung als „Weihnachtszuwendung“ (Ziffer VII. 1. der Betriebsordnung), als auch die Überschrift in Ziffer VII der Betriebsordnung, nämlich: „Soziale Leistungen“. Ohne Relevanz für den Kündigungsgrund ist nach alledem auch die Zuwendung der Jubiläumsaktien aus Anlass des Dienstjubiläums der Klägerin. Dies stellt ersichtlich eine Belohnung für lange Betriebstreue dar und verfehlt diesen Zweck nicht, wenn in einzelnen Jahren aufgrund von Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbracht wurde. (ee) Die Beklagte verweist erfolglos darauf, dass die von ihr getätigten Pensionsrückstellungen für die Jahre 2012 – 2017 in Höhe von insgesamt 14.000,00 Euro als erhebliche wirtschaftliche Belastung auf der 2. Stufe des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden müssten. Soweit sich die Beklagte auf Pensionsrückstellungen für die Jahre 2012 bis 2014 und 2017 bezieht, in denen die Klägerin auch – und insbesondere in den Jahren 2012 – 2014 weit überwiegend – gearbeitet hat, ist schon von vorneherein nicht nachvollziehbar, inwiefern darin eine krankheitsbedingte wirtschaftliche Mehrbelastung liegen soll. Auch für die Jahre der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit 2015 und 2016 gilt, dass Rückstellungen ebenso gebildet worden wären, wenn die Klägerin gearbeitet hätte. Zudem ist die Entscheidung, ob und in welcher Höhe die Beklagte zur Sicherung etwaiger Versorgungsansprüche Rückstellungen bildet, eine Frage ihrer wirtschaftlichen Planung und der Prognose künftiger Entwicklungen und Geschäftsrisiken und kann auch aus diesem Grund nicht als erhebliche wirtschaftliche Belastung der Klägerin direkt zugerechnet werden. (ff) Es kann offen bleiben, wie die Bonuszahlungen und das Tankdeputat im Hinblick auf die unter (dd) erfolgten Überlegungen einzuordnen und im Ergebnis zu behandeln sind. Denn selbst wenn man diese Zahlungen als wirtschaftliche Belastungen der Beklagten berücksichtigen wollte, wären diese nicht erheblich. Die jährlich in 2015 und 2016 angefallenen Beträge liegen deutlich unter dem Betrag, der als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr an die Klägerin zu zahlen gewesen wäre. (aaa) Die Beklagte zahlte an die Klägerin auf Grundlage der BV IPR im April 2016 einen Bonus iHv. 2.425,00 Euro für das Vorjahr 2015. Im April 2017 zahlte sie an die Klägerin einen Bonus in Höhe von 2.240,00 Euro für das Vorjahr 2016. Maßgeblich ist hier die „für“ die Jahre 2015 und 2016 geleistete Bonuszahlung, die jeweils erst im Folgejahr anfiel. Die Klägerin erhielt zudem in beiden Jahren einen steuerfreien Sachbezug in Form des Tankdeputats iHv. 1.125,00 Euro p.a. sowie im Jahr 2015 eine tarifliche Nachzahlung (als Einmalzahlung) iHv 120,00 Euro. Damit ergibt sich eine wirtschaftliche Belastung der Beklagten im Jahr 2015 iHv. insgesamt 3.670,00 Euro brutto, im Jahr 2016 in Höhe von 3.365,00 Euro brutto. (bbb) Selbst wenn man diese Zahlungen sämtlich zu Gunsten der Beklagten berücksichtigt, hat die Beklagte damit keine kündigungsrelevanten, also erheblichen wirtschaftlichen Belastungen dargelegt. Die zweite Stufe des Kündigungsgrundes ist daher auch dann nicht erfüllt. Bei der Frage, wann die Belastungen erheblich sind, wird man sich an der Rechtsprechung zur Erheblichkeit der Belastung mit Entgeltfortzahlungsosten bei häufigen Kurzerkrankungen zu orientieren haben (ebenso EK/Oetker, 21.Aufl. 2021, § 1Rn. 130a). Bei Belastungen mit Entgeltfortzahlungskosten ist eine erhebliche Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen auf Arbeitgeberseite erst anzunehmen, wenn im Zeitraum von mindestens zwei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für mehr als 6 Wochen im Jahr zu gewähren ist (st. Rspr., etwa BAG, Urteil vom 16.07.2015, 2 AZR 15/15, Rn. 29 mwN., Juris). Ausgehend von dem jeweiligen Monatsgehalt der Klägerin wäre für einen Zeitraum der Entgeltfortzahlung für 6 Wochen in den Jahren 2015 und 2016 jeweils mehr als 6.000,00 Euro aufzubringen gewesen. Die wirtschaftlichen Belastungen der Beklagten aufgrund der Bonuszahlungen und der gewährten Tankdeputate sowie der einmaligen Sonderzahlung 2015 liegen deutlich darunter. 2. Die Klägerin hat Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung als Supply Operations Administrator bis zur rechtkräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag. Zu den Grundlagen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs und zum Vorliegen der Voraussetzungen für einen solchen Anspruch wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu (S. 13 – 14 des Urteils), die sich die Kammer zu eigen macht, Bezug genommen und dies gem. § 69 Abs. 2 ArbGG festgestellt. Auch wenn der Antrag der Klägerin sich dem Wortlaut nach nicht darauf beschränkt, die Weiterbeschäftigung nur bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu verlangen, ist er doch entsprechend auszulegen. Die Klägerin bezieht sich in der Klageschrift ausdrücklich auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Die Parteien streiten über die Frage, ob die Klägerin vertragsgemäß zu beschäftigen ist, allein unter dem Aspekt der Wirksamkeit der Kündigung. Wie sich aus der Urteilsbegründung ergibt, hat auch das Arbeitsgericht die Grundlage des Anspruchs im allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch gesehen, auch wenn es dies im Tenor nicht durch die entsprechende Beschränkung „bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag“ zum Ausdruck gebracht hat. III. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung sowie die Kosten des Beschwerdeverfahrens bei dem Bundesarbeitsgericht – 2 AZN 1389/19 – zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision wird gem. § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen und über Weiterbeschäftigung. Die Klägerin ist am XX.X.19XX geboren, ledig und kinderlos. Bei ihr ist ein GdB von 30 anerkannt. Gemäß Bescheid der Bundesagentur für Arbeit (BfA) vom 7.01.2011 (Bl. 3 d. A.) ist sie einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Beklagte ist ein international tätiges Mineralölunternehmen, das zur Unternehmensgruppe „A.“ gehört. Sie beschäftigt weit mehr als 10 Arbeitnehmer. In dem Betrieb, in dem die Klägerin arbeitet, ist ein Betriebsrat gebildet. Die Klägerin absolvierte bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 01.08.1996 an ihre Ausbildung zur Industriekauffrau. Sie wurde dann zunächst vom 13.01.1999 bis 12.01.2000 befristet als Arbeitnehmerin eingestellt. Der Vertrag wurde vorzeitig entfristet. Die Klägerin ist seit dem 01.12.1999 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 02.11.1999 (Bl. 400 d. A.) bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bzw. bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Supply Operations Administrator. Sie erhielt im Oktober 2017 ein Bruttomonatsgehalt auf Basis einer tariflichen Vergütung iHv. 4.858,12 Euro (bestehend aus einem Grundentgelt iHv. 4.674,09 Euro, einer Leistungszulage iHv. 98,34 Euro und einer Besitzstandszahlung iHv. 85,69 Euro). Auf die Gehaltsabrechnung von Oktober 2017 wird verwiesen (Anlage zum Sitzungsprotokoll Bl. 405 d. A.). Die Klägerin ist im Wesentlichen mit der Überprüfung von Frachtbriefen befasst. In dem Arbeitsvertrag der Parteien ist unter anderem geregelt, dass die Betriebsordnung der B. in der jeweiligen Fassung Inhalt des Arbeitsvertrages ist. Bei der Beklagten besteht eine Betriebsordnung, die zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten abgeschlossen worden ist. Die Klägerin war im Jahr 2012 an 52 Arbeitstagen, 2013 an 33 Arbeitstagen, 2014 an 47 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Sie war durchgehend arbeitsunfähig vom 17.11.2014 bis einschließlich 19.02.2017 (= circa 2 ¼ Jahre). Im Jahr 2017 war die Klägerin an insgesamt 112 Arbeitstagen erkrankt; der letzte Krankheitszeitraum begann am 30. Oktober 2017 und dauerte bis zum Zugang der Kündigung im Juli 2018 an (und noch darüber hinaus mindestens bis 16.09.2018). Hinsichtlich der jeweiligen Krankheitszeiträume in den Jahren 2012 – 2017 wird auf die Jahresübersichten in der Anlage B 1 (Bl. 28 – 33 d. A.) Bezug genommen. In der Zeit vom 9.06. – 27.06.2017 war die Klägerin nach einem Sturz in der Cafeteria der Beklagten deshalb arbeitsunfähig erkrankt. Die übrigen Krankheitszeiten der Jahre 2012 – 2018 beruhten auf einem Lungeninfiltrat, an dem die Klägerin leidet, ferner auf psychosomatischen Störungen und einer Anpassungsstörung sowie weiteren Ursachen. Ab Mitte 2016 strebte die Klägerin im Einvernehmen mit der Beklagten eine Wiedereingliederung an, die allerdings wegen ihres Gesundheitszustandes immer wieder verschoben werden musste. Die Klägerin befand sich ab dem 18. August 2016 in einer Reha-Maßnahme, die drei bis vier Wochen dauerte. Ab dem 12. Oktober 2016 fand auf der Grundlage eines Wiedereingliederungsplans der Reha-Klinik eine Wiedereingliederungsmaßnahme statt. Die Klägerin arbeitete in der Folgezeit zunächst drei, später vier Stunden am Tag. Insbesondere am Jahresende 2016 und im Januar 2017 sah die Klägerin sich an einigen Tagen gesundheitlich nicht in der Lage, dem Wiedereingliederungsplan entsprechend tätig zu sein. Die Klägerin brach die Wiedereingliederung zum 19.02.2017 ab und nahm zum 20.02.2017 die Arbeit wieder auf. Die Betriebsratsvorsitzende, Frau C., teilte der Arbeitgeberin mit, sie habe der Klägerin dazu geraten und zudem vorgeschlagen, dass sie nur an drei Tagen pro Woche arbeitet und jeweils montags und freitags Urlaub nimmt, um den noch offenen Resturlaub abzubauen. Auf die entsprechende E-Mail vom 17.02.2017 wird ergänzend verwiesen (Bl. 69 d. A.). Die Beklagte setzte die Klägerin entsprechend wöchentlich von Dienstag bis Donnerstag ein und gewährte montags und freitags Urlaub, dies wurde jedenfalls bis Mitte Juli 2017 so praktiziert. Die Klägerin nahm zudem einen längeren Urlaub in der Zeit vom 10.03. – 03.04.2017 und vom 30.06. – 18.07.2017. Ergänzend wird auf die Aufstellung der Urlaubs- und Krankheitstage im Jahr 2017 in der Anlage B 1 (Bl. 28 d. A.) verwiesen. Der Klägerin war – jedenfalls seit der Wiederaufnahme der Arbeit ab dem 20.02.2017 – die Möglichkeit eingeräumt, einen Tag pro Woche im Home Office zu arbeiten. Ob ihr darüber hinaus in weiteren Fällen – z.B. wenn Ansteckungsgefahr aufgrund von Infekten von Kollegen drohte oder sie sich nicht gut fühlte – gestattet war, ebenfalls zu Hause aus zu arbeiten, ist streitig. Es kam jedenfalls vor. So arbeitete die Klägerin in der Zeit vom 24.07. – 27.07.2017 durchgehend im Home Office, nachdem sie der Beklagten per E-Mail vom 24.07.2017 (Bl. 72 d. A.) sowie mit weiteren Nachrichten an den Folgetagen (Bl. 73 – 75 d. A.) mitgeteilt hatte, dass sie sich nicht gut fühle. Die Beklagte leistete in den Jahren 2012 – 2017 in folgendem Umfang Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: 2012: 7.862,00 Euro (alle 52 Krankheitstage) 2013: 5.082,00 Euro (alle 33 Krankheitstage) 2014: 7.388,00 Euro (für 44 von 47 Krankheitstagen) 2015: keine Entgeltfortzahlung, durchgehend erkrankt 2016: keine Entgeltfortzahlung, durchgehend erkrankt (bis 19.02.2017) 2017: 11.434,00 Euro (für 71 von 114 Krankheitstagen) bis 18. Juli 2018: keine Entgeltfortzahlung, da durchgehend erkrankt (seit dem 30.10.2017) Die Beklagte zahlte zudem an die Klägerin für 2015 eine Aufstockung des Krankengeldes in Höhe von insgesamt 3.317,47 Euro brutto. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Juni 2020 (Bl. 295 d. A) Bezug genommen. Die Betriebsordnung sieht vor, dass – in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit – ein Krankengeldzuschuss für maximal 12 Monate gezahlt wird. Hinsichtlich der Einzelheiten der genannten Regelung in der Betriebsordnung wird auf die Anlage B 10 (Bl. 370 ff. d. A.) Bezug genommen (dort S. 14 und 15). Die Beklagte zahlte auch in den Jahren 2015 und 2016, in denen die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig krank war, jeweils die Weihnachtszuwendung und Urlaubsgeld an sie. Die Klägerin erhielt zudem sowohl 2015 als auch 2016 ein Tankdeputat als steuerfreien Sachbezug. Im Einzelnen kam es zu folgenden Zahlungen: 2015 - Tankdeputat 1.125,00 Euro - Urlaubsgeld 1.150,00 Euro - Weihnachtsgeld 5.216,85 Euro 2016 - Tankdeputat 1.125,00 Euro - Urlaubsgeld 1.150,00 Euro - Weihnachtsgeld 5.273,19 Euro Das Weihnachtsgeld entsprach jeweils 110 % des Bruttomonatsgehalts. Die Zahlungen des Weihnachts- und Urlaubsgeldes haben ihre Grundlage ebenfalls in der Betriebsordnung. Dort ist zum Urlaubsgeld folgendes geregelt: „4. Urlaubsgeld Das Urlaubsgeld für ein volles Kalenderjahr beträgt Euro 1.150,-- brutto und wird im April des jeweiligen Jahres gezahlt. Das Urlaubsgeld erhalten Mitarbeiter, die am 1. April in einem ungekündigten, unbefristeten oder länger als 6 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Ein anteiliges Urlaubsgeld erhalten Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis unterjährig beginnt oder endet (1/12 je vollen Beschäftigungsmonat). Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr ruht, erhalten kein Urlaubsgeld. Ruht das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, erhalten sie eine anteilige Leistung (1/12 je vollen Beschäftigungsmonat), soweit sie nicht für diese Zeit von einer Tochter- oder Beteiligungsgesellschaft (…) Urlaubsgeld erhalten. (…) Kein Urlaubsgeld erhalten Mitarbeiter, deren Anstellungsverhältnis (…) aus wichtigem Grund gekündigt worden ist.“ Zum Weihnachtsgeld findet sich in der Betriebsordnung folgende Regelung: „VII. Soziale Leistungen 1. Weihnachtszuwendung (…) Für Mitarbeiter im außertariflichen Bereich beträgt die Weihnachtszuwendung 100 %, für Tarif-Mitarbeiter 110 % eines Monatsentgelts für das volle Kalenderjahr. Die Weihnachtszuwendung erhalten Mitarbeiter, die in einem unbefristeten oder länger als sechs Monate befristeten Anstellungsverhältnis stehen. (….) Eine anteilige, kalendertaggenau berechnete Weihnachtszuwendung erhalten Mitarbeiter und Auszubildende, deren Anstellungs- oder Ausbildungsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres begonnen hat oder endet oder deren Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres ruhend gestellt wurde.“ Ergänzend wird auf die Anlage B 13 (Bl. 377 – 378 d. A.) verwiesen. Grundlage des der Klägerin zugewandten Tankdeputats ist die „Betriebsvereinbarung zum Tankdeputat“ (im Folgenden: BV Tankdeputat) zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten vom 03.11.2004 (Anlage B 11, Bl. 372 – 374 d. A), die auf § 9 des Entgelttarifvertrages zwischen der Beklagten und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) beruht. § 9 des genannten Entgelttarifvertrages (in der letzten Fassung vom 24.09.2019) lautet wie folgt: „§ 9 Tankdeputat Alle Arbeitnehmer, die am 1. April in einem ungekündigten, seit mindestens 3 Monaten bestehenden Arbeitsverhältnis stehen und Arbeitnehmer, die während eines Kalenderjahres mit einem fälligen Pensionsanspruch ausscheiden, erhalten zu Beginn eines Kalenderjahres einen steuerfreien Sachbezug nach § 8 Abs. 3 EStG (z. Zt. Euro 1.125,00 p.a.) für den Kauf von D. Produkten (OK, DK) an D. Tankstellen in Deutschland. (…) Die Einzelheiten der Durchführung werden in einer Betriebsvereinbarung geregelt.“ Gem. Ziffer 1 der BV Tankdeputat erhalten alle Mitarbeiter, die am 1. April eines Jahres bei der Beklagten in einem ungekündigten, seit mindestens drei Monaten bestehenden, unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, das Tankdeputat „in voller Höhe“. Im Jahr 2015 und 2016 entsprach das einem Betrag von 1.125,00 Euro. Das Deputat wird in der Weise zur Verfügung gestellt, dass die Mitarbeiter eine Tankkarte erhalten, mit der sie bis zur Höhe von 1.125,00 Euro auf Kosten der Beklagten das von ihr hergestellte Benzin tanken können. Im Falle einer unterjährigen Einstellung oder Rückkehr wird für jeden vollen Monat der Beschäftigung eine Barabgeltung iHv. 93,75 Euro brutto gezahlt. Entsprechendes gilt bei Ausscheiden vor dem 1. April eines Jahres. Unter Ziffer 4. der BV Tankdeputat ist folgendes geregelt: „4. Sonstiges Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres bei B. unbefristet eintreten bzw. nach einem ruhenden Arbeitsverhältnis (z.B. Elternzeit, Wehr- / Zivildienst) wieder zurückkehren, sind ab dem Folgejahr für das Tankdeputat berechtigt. (…) Mitarbeiter, die vor dem 1. April des laufenden Kalenderjahres ausscheiden bzw. deren Arbeitsverhältnis ruhend gestellt wird, erhalten für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Sachbezuges. (…)“ Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der BV Tankdeputat Bezug genommen (Anlage B 11, Bl. 372 – 374 d. A.). Die Klägerin erhielt von der Beklagten im Jahr 2015 eine Zahlung iHv. 120,00 Euro als „sonstige Zahlung“. Dies war eine im Rahmen der (Haus-)tarifverhandlungen und der Erhöhung der Tariflöhne ab dem 01.02.2015 vereinbarte zusätzliche Einmalzahlung an alle Tariflohn-Beschäftigten. Ergänzend wird auf das Ergebnisprotokoll der Tarifverhandlungen zwischen der IG BCE und der Beklagten vom 19.01.2015 (Anlage B 14, Bl. 381 – 383 d. A.) verwiesen. Die Beklagte gewährte der Klägerin im Jahr 2016 den Bezug sog. Jubiläumsaktien mit einem Wert von 147,75 Euro. Grundlage dafür war die „Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Sach- und Geldleistungen anlässlich von Dienstjubiläen“ (im Folgenden: BV Dienstjubiläen) vom 01.09.2010, auf deren Inhalt ergänzend verwiesen wird (Anlage zum Sitzungsprotokoll vom 13.11.2020, Bl. 401 – 402 d. A.). Bei der Beklagte besteht eine zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten geschlossene „Betriebsvereinbarung zum Individual Performance Review (individuelle Leistungsbeurteilung)“ (im Folgenden: BV IPR), die die Bonuszahlungen regelt. Der Bonus wird nach einem Faktor ermittelt, der sowohl die persönliche Zielerreichung („IPF“) auf Grundlage individueller Leistungsbeurteilungen als auch das Geschäftsergebnis der gesamten Unternehmensgruppe berücksichtigt. Der Bonus wird jeweils im März des Folgejahres gezahlt und auf der Basis des jeweils zum 28./29. Februar (des Folgejahres) geltenden Monatsentgelts berechnet. In § 7 der BV IPR ist folgendes geregelt: „ § 7 Sonderfälle Für Mitarbeiter, die aufgrund einer unterjährig begonnenen, fortdauernden Abwesenheit (insbesondere Fälle der Elternzeit, Langzeiterkrankte, Mitarbeiter in ATZ-passiv) nicht beurteilt werden können, wird das zuletzt erzielte Rankingergebnis als IPF zugrunde gelegt. (…).“ Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der BV IPR vom 18.02.2009 Bezug genommen. Die Klägerin erhielt folgende Bonuszahlungen: im Jahr 2012: 2.225,00 Euro im Jahr 2013: 1.650,00 Euro im Jahr 2014: 1.275,00 Euro im Jahr 2015: 3.000,00 Euro im Jahr 2016: 2.425,00 Euro im Jahr 2017: 2.240,00 Euro. Ergänzend wird hinsichtlich der in den Jahren 2012 – 2017 gewährten Sonderzahlungen auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Juni 2020 (Bl.295 d. A.) Bezug genommen. In den Jahren 2012 bis 2017 bildete die Beklagte im Hinblick auf die der Klägerin zugesagte betriebliche Altersversorgung Pensionsrückstellungen in Höhe von insgesamt 14.600,00 Euro. Am 17.08.2017 fand ein Gespräch mit der Klägerin statt, an dem Mitarbeiter der Personalabteilung, ein Mitglied des Betriebsrats und die Betriebsärztin teilnahmen. Die Beklagte teilte mit, dass sie eine Kündigung in Betracht zieht. Die Klägerin äußerte, sie wolle nicht mehr in der bisherigen Abteilung arbeiten, sondern sich gern intern verändern. Die Beklagte bot ihr eine Perspektivberatung an. Dieses Angebot nahm die Klägerin wahr. Sie bewarb sich in der Folgezeit auf andere Stellen bei der Beklagten, allerdings ohne Erfolg. Mit Schreiben vom 08.05.2018 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung der Klägerin an (Bl. 81 – 85 d. A.). Ergänzend erfolgten mündliche Informationen. Mit Schreiben vom 17.04.2018 (Bl. 79 – 80 d. A.) wurde die Schwerbehindertenvertretung angehört und ebenfalls ergänzend mündlich unterrichtet. Mit Antrag vom 17.05.2018 beantragte die Beklagte die Zustimmung zur fristgemäßen Kündigung der Klägerin bei dem Integrationsamt, das mit Bescheid vom 2.07.2018 seine Zustimmung erteilte. Auf den gesamten Inhalt des Bescheids wird ergänzend verwiesen (Bl. 86 – 90 d. A.). Mit Schreiben vom 10. Juli 2018 hörte die Beklagte erneut den Betriebsrat an (Bl. 92 d. A.). Ein entsprechendes Schreiben sandte die Beklagte an die Schwerbehindertenvertretung (Bl. 91 d. A.). Das Kündigungsschreiben der Beklagten (mit Datum 17.07.2018) ging der Klägerin am 18.07.2018 zu. Darin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zum 28.02.2019 (Bl. 4 d. A.). Die Klägerin bot am 17.09.2018 ihre Arbeitskraft an und teilte mit, sie sei arbeitsfähig. Die Beklagte lehnte einen Einsatz der Klägerin ab. Es wurde vereinbart, dass die Klägerin ab dem 24.09.2018 zunächst ihren Urlaub abbaut. Ab dem 15.11.2018 sollte sie wieder arbeiten. Mit Schreiben vom 13.11.2018 stellte die Beklagte die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich frei (Bl. 104 d. A.). Mit der Klage, die bei dem Arbeitsgericht Hamburg am 23.07.2018 eingegangen ist, hat die Klägerin die Kündigung angegriffen und Weiterbeschäftigung verlangt. Sie hat gerügt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Es fehle schon an einer negativen Prognose. Die Klägerin verweist hierzu auf eine ärztliche Bescheinigung des Prof. Dr. med. E. vom 09.08.2018 (auf Grundlage einer Untersuchung vom 17.07.2018, Bl. 99 d. A.). Danach sei hinsichtlich des Lungeninfiltrats von einer Befundverbesserung auszugehen. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten habe. Die Klägerin hat geltend gemacht, ein solches Gespräch hätte positive Ergebnisse erzielen können. Dies werde schon daraus deutlich, dass sie seit dem 17.09.2018 wieder arbeitsfähig sei. Die Kündigung sei daher unverhältnismäßig. Die Klägerin hat behauptet, in Gesprächen am 8.07.2016 und am 13.10.2016 sei ihr erlaubt worden, an mehr als einem Tag pro Woche im Home Office zu arbeiten, wenn es ihr nicht so gut geht oder eine erhöhte Ansteckungsgefahr im Büro besteht. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 17.07.2017 zum 28.02.2018 beendet wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Supply Operations Administrator über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die bisherigen Fehlzeiten rechtfertigten die Besorgnis weiterer künftiger Fehlzeiten im bisherigen Umfang. Sie verweist auf die hohen Fehlzeiten der Jahre 2012 bis 2018. Die Beklagte habe umfangreiche Wiedereingliederungsversuche unternommen, die letztlich nicht erfolgreich gewesen seien. Die weitere Beschäftigung sei angesichts der bisherigen wirtschaftlichen Belastungen, bei denen auch die Sonderzahlungen, die Rückstellungen für die Pension und die Ergänzungszahlungen zum Krankengeld zu berücksichtigen seien, unzumutbar. Zudem müsse die Arbeitslast wegen der Erkrankungen der Klägerin von den Kollegen getragen werden, dies sei auf Dauer ebenfalls nicht zumutbar. Die Klägerin habe nur an einem Tag in der Woche im Home Office arbeiten dürfen. Dies sei schon eine Ausnahmeregelung mit Blick auf ihre besondere gesundheitliche Situation. Grundsätzlich müssten die Mitarbeiter im Büro arbeiten, da viel über den direkten Austausch mit den Kollegen geregelt werden müsse. Mit Urteil vom 17. Januar 2019 – 4 Ca 144/18 – hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, denn sei sei jedenfalls unverhältnismäßig. Die Beklagte habe es versäumt, ein bEM anzubieten. Das Gespräch vom 17.08.2017 sei kein bEM-Gespräch gewesen. Die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass ein bEM nutzlos gewesen wäre. Die Beklagte habe prüfen müssen, ob ein Einsatz in einer anderen Abteilung in Betracht komme oder eine Erhöhung der Home Office Tage. Die Beklagte habe die Arbeit im Home Office der Klägerin aus gesundheitlichen Gründen an einem Tag ermöglicht. Sie erkläre nicht, warum dies nicht ausgeweitet werden könne, um den Arbeitsplatz der Klägerin leidensgerecht anzupassen. Der pauschale Hinweis, dass der kollegiale Austausch die Anwesenheit im Büro erfordere, lasse nicht erkennen, wie oft dies erforderlich sei und aus welchen Gründen der Austausch nicht per E-Mail oder Telefonkonferenz erfolgen könne. Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes entfalte keine Indizwirkung für die Nutzlosigkeit eines bEM. Die Ausführungen des Integrationsamts ließen nicht erkennen, dass dieses sich mit der Möglichkeit einer erweiterten Tätigkeit im Home Office befasst habe. Es sei auch nicht erkennbar, für welche betriebliche Einheit und welche konkrete Tätigkeit das Integrationsamt das Vorhandensein eines leidensgerechten Arbeitsplatzes geprüft habe. Die Klägerin könne ihre Weiterbeschäftigung verlangen, da die Kündigung unwirksam sei und die Beklagte ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung der Klägerin nicht dargetan habe. Sie könne sich daher auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stützen. Das Urteil ist der Beklagten am 04.03.2019 zugestellt worden (Postzustellungsurkunde Bl. 135 d. A.). Hiergegen hat die Beklagte am 26.03.2019 Berufung eingelegt und diese – nach auf rechtzeitigen Antrag hin erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.06.2019 (Beschluss Bl. 160, 161 d. A.) – am 03.06.2019 begründet. Die Beklagte wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres bisherigen Vortrags gegen das angegriffene Urteil. Sie meint, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt und daher wirksam. Die negative Prognose sei durch die Fehlzeiten indiziert. Die Klägerin habe die Indizwirkung nicht erschüttert, auch nicht durch die ärztliche Bescheinigung vom 09.08.2018. Die Bescheinigung des Prof. Dr. med. E. treffe nur Aussagen zur Chance einer Zurückbildung des Lungeninfiltrats. Sie enthalte aber keine Aussage darüber, dass dies in Zukunft zu einer Wiederherstellung der Arbeitskraft der Klägerin führen werde. Auch beziehe sich die ärztliche Bescheinigung nicht auf die anderen vorgetragenen Krankheitsbilder wie die Anpassungsstörung, die psychosomatische Störung und die weiteren Krankheitsursachen. Es seien daher auch künftig Fehlzeiten mindestens im bisherigen Umfang zu befürchten. Die Beklagte habe erhebliche Beeinträchtigungen zu verzeichnen. Aus den von der Beklagten geleisteten Zahlungen (der Entgeltfortzahlung und den Sonderzahlungen), denen keine gleichwertige Arbeitsleistung der Klägerin mehr gegenüber gestanden habe, ergebe sich eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung, die auch künftig drohe und nicht weiter hinnehmbar sei. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen seien zudem darin zu sehen, dass sich die Arbeitslast der Kolleginnen und Kollegen deutlich erhöht habe. Dies sei den anderen Mitarbeitern auf Dauer nicht zuzumuten. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere auch nicht an der abschließenden Interessenabwägung. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin und ihres Alters sei der Beklagten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin vor dem Hintergrund der auch künftig zu erwartenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen, insbesondere der wirtschaftlichen Belastungen, nicht weiter zumutbar. Die Klägerin habe keine Unterhaltspflichten. Auch der Umstand der Gleichstellung führe nicht dazu, dass die Bestandsschutzinteressen der Klägerin überwögen. Die Erkrankungen beruhten nicht auf betrieblichen Ursachen. Zu Gunsten der Beklagten sei zu berücksichtigen, dass sie sich seit Mitte des Jahres 2016 bemüht habe, mit einer Wiedereingliederungsmaßnahme die Rückkehr der Klägerin an den Arbeitsplatz zu ermöglichen. Das Arbeitsgericht habe nicht alle relevanten Umstände im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt. Es habe sich rechtsfehlerhaft darauf beschränkt, die von der Beklagten ergriffenen Maßnahmen nicht als bEM anzuerkennen. Das Arbeitsgericht habe nicht erkannt, dass das Austauschverhältnis zwischen der Leistung der Klägerin und der Gegenleistung der Beklagten in einem nicht mehr hinnehmbaren Maße gestört sei. Zudem habe sich bereits aus dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten die objektive Nutzlosigkeit eines bEM ergeben. Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen insoweit überspannt. Die Durchführung eines bEM sei keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung und auch kein „milderes Mittel“. Es müsse überhaupt die Möglichkeit einer alternativen Weiterbeschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätte. Das Krankheitsbild der Klägerin zeige, dass auch eine Beschäftigung zu anderen Bedingungen nicht zu einer Wiederherstellung der Arbeitskraft geführt hätte. Wie die Vergangenheit gezeigt habe, habe auch die Tätigkeit im Home Office an einem Arbeitstag pro Woche nicht zu einer Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt. Eine Ausweitung der Home Office Regelung werde zu keinem anderen Ergebnis führen. Es sei zudem auch nicht möglich, die Klägerin dauerhaft im Home Office einzusetzen. Bei den Aufgaben in der Abteilung handele es sich um mehrgliedrige Prozesse, die zeit- und fristgebunden seien und einen direkten Austausch zwischen den Kollegen erforderten. Auch eine Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz – ggf. zu geänderten Bedingungen – sei leidensgerecht nicht möglich, zudem bestünden keine anderweitigen geeigneten Einsatzmöglichkeiten. Da bei der Klägerin aufgrund der Erkrankungsdauer, der psychosomatischen Störung und der Anpassungsstörung eine verminderte Belastbarkeit vorliege, die nicht arbeitsplatzbezogen sei, sei auch kein anderer Arbeitsplatz leidensgerecht. Auch eine Umsetzung hätte daher nicht zu einer Verringerung der Fehlzeiten geführt. Dies gelte auch für etwaige Reha-Maßnahmen, zumal die Klägerin bereits erfolglos im Jahr 2016 eine solche Maßnahme durchlaufen habe. Entgegen den Annahmen des Arbeitsgerichts sei die Zustimmung des Integrationsamtes ein Indiz dafür, dass ein bEM nutzlos gewesen wäre. Das Integrationsamt habe sich explizit in dem Bescheid mit Beschäftigungsalternativen befasst und deren Vorhandensein verneint. Auch habe es weder weitere Reha-Maßnahmen noch Arbeitshilfen erkannt. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. Januar 2019 – 4 Ca 144/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angegriffene Urteil. Sie verweist darauf, dass sie – insoweit unstreitig – nach dem erstinstanzlichen obsiegenden Urteil ab dem 1. März 2019 die Arbeit wieder aufgenommen habe, da die Beklagte sie zur Abwendung der Zwangsvollstreckung weiterbeschäftigt. Ihre geringen Fehlzeiten im Rahmen der Weiterbeschäftigung machten deutlich, dass die Durchführung eines bEM nicht nutzlos gewesen wäre. In einem bEM hätte die Beklagte in Erfahrung bringen können, dass sich der Gesundheitszustand der Klägerin – insbesondere der Befund des Lungeninfiltrats – deutlich verbessert habe. Weiter hätte in dem bEM Gespräch besprochen werden können, wie künftig durch Vorkehrungen bei der Beklagten Infektionen vermieden werden könnten. Eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes durch eine Ausweitung der Home Office Tätigkeit zur Vermeidung von Infektionen und zur Stabilisierung der Gesundheit der Klägerin sei für die Beklagte durchaus organisatorisch möglich gewesen. Die Beklagte bestreitet in der Replik, dass die Klägerin wieder voll arbeitsfähig ist. Zwar werde sie seit März 2019 auf Grundlage des ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsanspruchs beschäftigt. Sie erbringe aber – verglichen mit anderen Arbeitnehmern, die früher diese Arbeit leisteten – nur dreißig bis fünfzig Prozent der von diesen erledigten Aufgaben. Die Klägerin arbeite nur deshalb, weil sie auf Grundlage der derzeitigen Tätigkeit bei krankheitsbedingtem Fehlen keine Entgeltfortzahlung beanspruchen könne. Sie sei weiterhin nicht vollständig genesen. Im Anschluss an die Sitzung am 02.10.2019 ist zum früheren Az. 2 Sa 9/19 im vorliegenden Verfahren ein Urteil verkündet worden (Bl. 230 – 252 d. A.). Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 27. Februar 2020 – 2 AZN 1389/19 – (Bl. 265 – 266 d. A.) das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 02.10.2019 aufgehoben und das Verfahren ohne Durchführung des Revisionsverfahrens an das Landesarbeitsgericht zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen, da das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung am 02.10.2019 nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen ist. Die Beklagte hat mit Schriftsätzen vom 15.06.2020 (Bl. 274 – 294 d. A.), vom 29.10.2020 (Bl. 334 – 343 d. A.) sowie vom 12.11.2020 (Bl. 364 – 369 d. A.) – jeweils nebst Anlagen – ergänzend vorgetragen, insbesondere zu den von ihr geleisteten Sonderzahlungen und deren rechtlichen Grundlagen. Sie vertieft ihre Ausführungen dazu, dass auch die in den Jahren 2012 – 2017 erbrachten sonstigen Zahlungen (insbesondere Urlaubsgeld, Weihnachtszuwendung, Bonuszahlung, Tankdeputat, Krankengeld) sowie die Pensionsrückstellungen erhebliche wirtschaftliche Belastungen darstellten, die mit der Erkrankung der Klägerin verbunden seien und entsprechend als kündigungsrelevant berücksichtigt werden müssten. Dies gelte insbesondere für die Jahre 2015 und 2016, in denen die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. In der Gesamtbetrachtung müsse auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgehen. Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der genannten Schriftsätze verwiesen. Die Klägerin hat mit Schriftsätzen vom 14.08.2020 (Bl. 328 – 331) sowie vom 06.11.2020 nebst Anlage (Bl. 351 – 353 d. A.) erwidert. Sie verweist darauf, dass weiterhin im Rahmen der vorläufigen Weiterbeschäftigung in den Jahren 2019 und 2020 geringere Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten seien. Die Erfahrung der pandemiebedingten monatelangen Tätigkeit im Home Office mache deutlich, dass die Anwesenheit der Klägerin im Büro eben nicht zwingend erforderlich sei. Die Sonderzahlungen dürften nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden, da diese nicht „aufgrund“ der Erkrankung der Klägerin geleistet worden seien. Ergänzend wird auf den Vortrag in den genannten Schriftsätzen Bezug genommen. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den gesamten Inhalt der Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.