2 Sa 24/10

Leitsatz: 1. Bei dem Streit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses führt die Feststellungsklage regelmäßig zu einem sinnvolleren Ergebnis als die Leistungsklage, weil mit ihr rechtskräftig der Bestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt werden kann, das wiederum die Grundlage für eine ganze Reihe verschiedener gegenseitiger Ansprüche ist. Dies gilt auch für Ausbildungsverhältnisse, da die Besonderheiten der Berufsausbildung keine andere Betrachtungsweise erfordern. (Rn.29) 2. Kündigt ein Auszubildender wegen Missständen in der Ausbildung fristlos, muss er in der Regel den Ausbildenden vor einer Kündigung zur Behebung von Mängeln oder zur Unterlassung bestimmter Verhaltensweisen auffordern, ihn also abmahnen. Eine Abmahnung ist jedoch entbehrlich, wenn der Ausbildende dem Auszubildenden zuvor einen Aufhebungsvertrag angeboten hat, verbunden mit der Bedingung der Aufgabe der Ausbildung, denn in diesem Fall ist mit einer Wiederherstellung des Vertrauens zwischen den Parteien des Berufsausbildungsvertrages nicht mehr zu rechnen. (Rn.44) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 4. Februar 2010 – 2 Ca 312/09 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form-und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig. II. Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage zwar zulässig, aber unbegründet ist. 1. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts bestehen gegen den von der Klägerin gestellten Feststellungsantrag keine Zulässigkeitsbedenken. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Vorliegend streiten die Parteien darum, ob das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 20. Mai 2009 außerordentlich bzw. gegebenenfalls ordentlich beendet worden ist oder nicht. Voraussetzung für ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO ist, dass mit der Feststellungsklage das Ziel der Klägerin erreicht werden kann. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn letzten Endes eine Leistung verlangt wird und eine Leistungsklage möglich ist. Ist aber ausnahmsweise eine Feststellungsklage aus Gründen der Prozesswirtschaftlichkeit sinnvoller als eine Leistungsklage, dann fehlt für die Feststellungsklage nicht schon deshalb das Rechtschutzinteresse, weil eine Leistungsklage möglich ist (BGHZ Bd. 42,340; BAG vom 20.3.1986, 2 AZR 296/85). Bei dem Streit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses führt die Feststellungsklage regelmäßig zu einem sinnvolleren Ergebnis als die Leistungsklage, weil mit ihr rechtskräftig der Bestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt werden kann, das wiederum die Grundlage für eine ganze Reihe verschiedener gegenseitiger Ansprüche ist (BAG vom 20.3.1986, a.a.O.). Dies gilt auch für Ausbildungsverhältnisse, da die Besonderheiten der Berufsausbildung keine andere Betrachtungsweise erfordern. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts ist daher auch ein Feststellungsinteresse des Arbeitgebers bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers anzunehmen (BAG vom 20.3.1986, a.a.O.; BAG vom 21.11.1996, 2 AZR 660/95; LAG Rheinland-Pfalz vom 23.6.1998, LAGE § 4 KSchG Nr. 42; Zöller(-Greger), ZPO, 28. Auflage, § 256 Rnr. 11a; Schwab/Weth, ArbGG, 2. Aufl., § 46 Rnr. 68; Staudinger(-Preis), BGB, § 626 Rnr. 237). Dafür spricht bereits, dass nicht ersichtlich ist, weshalb ein Feststellungsinteresse des Arbeitnehmers bei einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung unproblematisch zu bejahen ist, während einem Arbeitgeber ein Feststellungsinteresse bei einer unwirksamen Arbeitnehmerkündigung versagt bleiben sollte. Für die Unzulässigkeit des Feststellungsantrages spricht auch nicht der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit. Denn angesichts verschiedener Ansprüche, derer sich die Klägerin gegenüber der Beklagten berühmt, ist es gerade prozesswirtschaftlicher ein Feststellungsurteil zu erreichen, das ggf. die Unwirksamkeit der fristlosen Arbeitnehmerkündigung feststellt. Zu Recht hat die Klägerin auch darauf hingewiesen, dass einem Feststellungsinteresse auch nicht die fehlende Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung nach § 888 ZPO entgegensteht. Soweit die Beklagte hat vortragen lassen, sie würde aller Voraussicht nach zum 16. Juni 2010 ihre Ausbildung ohnehin abschließen, da sie ihre Ausbildungszeit reduziert habe, und es deshalb an einem Rechtschutzinteresse fehle, kann dies nicht überzeugen. Denn die Beklagte ist im Termin zur mündlichen Verhandlung am 20. Juli 2010 den Nachweis des erfolgreichen Abschlusses ihrer Berufsausbildung schuldig geblieben. Nach allem ist ein Feststellungsinteresse der Klägerin zu bejahen. 2. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat ihr Ausbildungsverhältnis rechtswirksam mit der fristlosen Kündigung gegenüber der Klägerin vom 20. Mai 2009 beendet. Gemäß § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur gekündigt werden entweder aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist oder vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn dieser die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Da die Beklagte ihre Berufsausbildung nicht aufgeben wollte, geht es im Streitfall nur um das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die fristlose Kündigung durch den Auszubildenden. a. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG ist gegeben. In Anlehnung an die Legaldefinition in § 626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund immer dann anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht mehr zugemutet werden kann (s. Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht(-Weigand), 9.Aufl., §§ 21 – 23 BBiG Rnr. 45; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Aufl., § 22 BBiG Rnr. 14). Ein wichtiger Grund ist gegeben bei erheblichen Vertragsverletzungen, wozu ein einzelner Akt wie auch ein dauerhaftes Verhalten zählen kann. Dabei ist vornehmlich darauf abzustellen, inwieweit das Verhalten einer der Parteien die Fortsetzung des Berufsausbildungsvertrages von dessen Sinn und Zweck her unzumutbar macht (BAG vom 22.6.1972, EzA § 611 BGB Ausbildungsverhältnis Nr. 1). Dabei sind die Interessen der beiden Vertragspartner gegenüberzustellen und gegeneinander abzuwägen. Wird eine fristlose Kündigung auf mehrere Vorfälle gestützt, so ist zu prüfen ob die festgestellten Verfehlungen in ihrer Gesamtheit die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar machen (KR (-Weigand), a.a.O., §§ 21 – 23 BBiG Rnr. 49). Vorliegend ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Geschäftsführer der Klägerin, Herr B., der Beklagten im Mai 2009 bei einem Gespräch einen Aufhebungsvertrag angeboten hat, diesen aber nur dann unterzeichnen wollte, wenn die Beklagte dauerhaft ihre Ausbildung als Sport-und Fitnesskauffrau beendet. Darüber hinaus hat die Beklagte im Einzelnen und substantiiert vorgetragen, dass es am 6. Mai 2009 zu einem Gespräch zwischen ihr und dem Geschäftsführer der Klägerin gekommen sei, in dem dieser ihr einen Aufhebungsvertrag vorgelegt habe und die Beklagte daraufhin gesagt habe, sie würde diesen allerdings nur unterschreiben, wenn sie eine neue Ausbildungsstelle gefunden habe. Desweiteren hat die Beklagte vorgetragen, dass in einem weiteren Gespräch am 14. Mai 2009 der Geschäftsführer der Klägerin gesagt haben soll, dass er den Vertrag nur dann aufheben werde, wenn die Beklagte die Branche wechsele und ihre Ausbildung insgesamt beende. Von diesem, über den unstreitigen Sachverhalt teilweise hinausgehenden, Vortrag hatte das Gericht auszugehen, da die Beklagte im Einzelnen die Daten und die Gesprächsabläufe dargestellt hat und die Klägerin der Darstellung nicht im Einzelnen entgegengetreten ist. Die Kammer ist der Auffassung, dass in einer solchen Situation die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für die Auszubildende nicht mehr zumutbar ist und ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gegeben ist. Denn wenn der Ausbilder mit der Vorlage eines Aufhebungsvertrages zu erkennen gibt, dass er das Ausbildungsverhältnis beenden möchte, wird die Auszubildende die Erreichung des Ausbildungsziels als deutlich gefährdet ansehen müssen. Wenn der Arbeitgeber aber darüber hinaus nicht nur die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses anstrebt, sondern den Auszubildenden zudem zum Wechsel der Ausbildung drängt, ist die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar geworden. Die Auszubildende kann dann nicht mehr darauf vertrauen, dass sie ihre Ausbildung in dem Ausbildungsbetrieb erfolgreich abschließen kann. Auch kann die Auszubildende erwarten, dass ihr Ausbilder das von ihr selbst gewählte Berufsziel respektiert und ihr bei nicht zu überbrückenden Meinungsverschiedenheiten ggf. die Fortsetzung in einem anderen Ausbildungsbetrieb ermöglicht, nicht aber dass er eine Auflösung des Ausbildungsverhältnisses nur für den Fall der Aufgabe des Berufsausbildungswunsches in Aussicht stellt. Soweit die Beklagte zur Begründung ihrer fristlosen Kündigung darauf hingewiesen hat, dass sie nur mit Bürotätigkeiten beschäftigt und nicht im Fitnesscenter selbst ausgebildet worden sei sowie zudem keine Einarbeitung in die zu leistenden Bürotätigkeiten erfolgt sei, ist festzustellen, dass auch Ausbildungsmängel als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG angesehen werden können. Denn Verstöße des Ausbildenden gegen die Ausbildungspflicht rechtfertigen regelmäßig eine Kündigung (Leinemann/Taubert, BBiG, 2. Auflage, § 22 Rn. 89; Natzel, Berufsbildungsrecht, 3. Auflage, 288; KR(-Weigand), a.a.O., §§ 21 -23 BBiG Rnr. 76; APS(-Biebl), a.a.O., § 22 BBiG Rnr. 21). Eine Verletzung der Pflichten des Ausbildenden gemäß § 14 BBiG kann einen wichtigen Grund darstellen. Dem Vortrag der Beklagten, sie sei aufgrund der ausschließlichen Beschäftigung mit Bürotätigkeiten unzureichend ausgebildet worden, ist die Klägerin nicht in prozessual erheblicher Weise entgegengetreten. Die Klägerin hätte hier anhand des Ausbildungsplanes (Anlage 2, Bl. 66ff. d.A.) deutlich machen müssen, welche Ausbildungsschritte sie bereits durchgeführt hat und welche ggf. in Kürze noch anstehen. Ein derartiger substantiierter Vortrag ist indessen nicht erfolgt. Soweit die Klägerin allgemein bestritten hat, dass die Beklagte nicht im F. eingesetzt worden sei, hat sie nicht näher und unter Datumsangabe angegeben, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten dies der Fall gewesen sein soll. Ein solcher Vortrag ist nicht ausreichend. Auch die unstreitig nicht erteilte Erlaubnis der Klägerin zur Teilnahme der Beklagten an der Klassenreise der Berufsschule darf bei der Würdigung des Vorliegens eines wichtigen Grundes nicht außer Betracht bleiben. Die Klägerin hat insoweit vorgetragen, dieser Ausschluss sei nicht willkürlich erfolgt. Sie hat jedoch keine Sachgründe dargelegt, die sie zu dieser Maßnahme veranlasst haben. Unbestritten geblieben ist auch, dass die Klägerin die einzige Auszubildende gewesen ist, die an der Klassenreise nicht teilnehmen durfte. Eine unbegründete Verweigerung der Freistellung nach § 15 BBiG kann auch als wichtiger Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG für eine Kündigung durch den Auszubildenden angesehen werden (z.B. Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 3. Auflage, § 22 BBiG Rnr. 8). Dabei ist anerkannt, dass gemäß § 15 BBiG Auszubildende auch freizustellen sind für Schulveranstaltungen, die während des Unterrichts anfallen, jedoch kein Unterricht im herkömmlichen Sinne sind und vielmehr der Förderung des Gemeinschaftssinnes dienen wie zum Beispiel Schulausflüge und Exkursionen und damit auch Klassenreisen (s. nur Leinemann/Taubert, a.a.O., § 15 Rnr. 14; Wohlgemuth u.a., BBiG, 3.Aufl., § 15 Rnr. 12). Nach allem ergibt jedenfalls die Gesamtschau der Kündigungsgründe, dass die Beklagte einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG hatte und ihr die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bei der Klägerin nicht zuzumuten war. Allerdings verlangt die Rechtsprechung zu Recht, dass der Auszubildende jedenfalls in der Regel den Auszubildenden vor einer Kündigung zur Behebung von Mängeln oder zur Unterlassung bestimmter Verhaltensweisen auffordern muss, ihn also abmahnen muss bevor er seinerseits die Kündigung ausspricht (LAG Düsseldorf vom 20.12.1960, DB 1961,342; Leinemann/Taubert, a.a.O., § 22 Rnr. 86; APS(-Biebl), a.a.O., § 22 Rnr. 21). Insoweit hat die Beklagte - allerdings ohne nähere Substantiierung – vorgetragen, dass sie den Geschäftsführer der Klägerin mehrfach auf Missstände hinsichtlich ihrer Ausbildung hingewiesen habe. Dadurch sei das Abmahnungserfordernis im Streitfall erfüllt. Doch unabhängig davon erscheint vorliegend eine Abmahnung entbehrlich, da durch den von dem Geschäftsführer der Klägerin vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag verbunden mit der Bedingung der Aufgabe der Ausbildung eine Wiederherstellung des Vertrauens zwischen den Parteien des Berufsausbildungsvertrages ausgeschlossen sein dürfte. b) Die Beklagte hat mit ihrer fristlosen Kündigung vom 20. Mai 2009 auch die Formerfordernisse für eine wirksame fristlose Kündigung erfüllt. Gemäß § 22 Abs. 3 BBiG in muss die Kündigung schriftlich und im Falle der fristlosen Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Diesen Voraussetzungen genügt das außerordentliche Kündigungsschreiben der Beklagten vom 20. Mai 2009 (Bl. 6 d. A.). c) Auch die Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung ist gewahrt. Gemäß § 22 Abs. 4 BBiG ist eine Kündigung aus wichtigem Grund unwirksam, wenn die ihr zu Grunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Diese Voraussetzung ist im Streitfall erfüllt, da die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, dass das letzte Gespräch mit dem Geschäftsführer der Klägerin hinsichtlich des Aufhebungsvertrages am 14. Mai 2009 durchgeführt worden ist und sie die außerordentliche Kündigung unter dem Datum des 20. Mai 2009 erstellt hat. Damit ist die Zweiwochenfrist durch die Beklagte gewahrt worden. d) Da das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien bereits aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 20. Mai 2009 rechtswirksam geendet hat, ist ein Eingehen auf die Frage der Wirksamkeit einer etwa ausgesprochenen ordentlichen Kündigung obsolet. Nach allem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1-3 ArbGG nicht gegeben sind. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch fristlose Kündigung der Beklagten. Die Klägerin betreibt ein F. in Hamburg. Die 1984 geborene Beklagte wurde zum 25.August 2008 bei der Klägerin als Auszubildende zur Sport-und Fitnesskauffrau tätig. Rechtsgrundlage der arbeitsrechtlichen Beziehungen der Parteien ist der Ausbildungsvertrag vom 27. August 2008 (Anlage B1, Blatt 51f. d.A.) nebst Anlage Ausbildungsplan (Anlage B2, Blatt 66ff. d.A.). Außerdem schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Ausbildungsvertrag unter dem Datum des 25. September 2008 (Blatt 3ff. d.A.). Die Beklagte erhielt zuletzt eine Ausbildungsvergütung in Höhe von monatlich Euro 446,26 brutto. Der Geschäftsführer der Klägerin, Herr B., erteilte der Beklagten nicht die Erlaubnis, an der Klassenfahrt ihrer Berufsschulklasse teilzunehmen. Sie war die einzige Auszubildende, die daran nicht teilnehmen konnte. Im Mai 2009 führte der Geschäftsführer der Klägerin mit der Beklagten ein Gespräch, in dem ersterer der Beklagten ein Angebot zur Aufhebung des Ausbildungsverhältnisses machte. Dieses sollte nur für den Fall gelten, dass die Beklagte ihre Ausbildung insgesamt beendete. Mit Schreiben vom 20. Mai 2009 (Blatt 6 d.A.) kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis zur Klägerin fristlos. Unter dem Datum des 22. Juli 2009 entschied der Schlichtungsausschuss der Handelskammer Hamburg, dass das Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden sei (Blatt 27f. d. A.). Die Beklagte stimmte dem Spruch der Handelskammer nicht zu mit Schreiben ihres Verfahrensbevollmächtigten vom 31. Juli 2009 (Blatt 31 d.A.). Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten rechtswidrig sei. Auch nach dem Berufsbildungsgesetz bestehe kein Kündigungsrecht für diese. Eine mangelhafte Ausbildung durch sie hat die Klägerin bestritten. Im Übrigen sei der diesbezügliche Vortrag auch unsubstantiiert. Die Versagung der Teilnahme an der Klassenfahrt der Berufsschule sei nicht willkürlich erfolgt, im Übrigen sei der diesbezügliche Vortrag unerheblich. Zudem fehle eine Abmahnung des Ausbildenden durch die Auszubildende für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Klägerin hat bestritten, dass die Beklagte gar nicht im F. eingesetzt worden sei. Außerdem sei die Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung nicht eingehalten. Ein treuwidriges Verhalten seitens der Klägerin liege nicht vor. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Mai 2009 weder außerordentlich fristlos noch ordentlich aufgelöst wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Klägerin habe die vorzeitige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu vertreten. Denn die Beklagte sei nach Differenzen mit dem Geschäftsführer Herrn B. nur noch im Büro eingesetzt worden und im F. gar nicht mehr. Von daher sei die Klägerin ihrer Ausbildungspflicht nicht nachgekommen. Das Verbot, an der Klassenfahrt der Berufsschule teilzunehmen, sei offenbar eine bestrafende Maßnahme für die Beklagte. Der Geschäftsführer der Klägerin habe der Beklagten in einem ersten Gespräch am 6. Mai 2009 einen Aufhebungsvertrag vorgelegt. Die Beklagte habe erklärt, dass sie diesen unterzeichnen würde, aber erst, wenn sie eine neue Ausbildungsstelle gefunden habe. In einem zweiten Gespräch am 14. Mai 2009 habe der Geschäftsführer der Klägerin der Beklagten erklärt, dass er den Vertrag nur dann aufheben werde, wenn die Beklagte die Branche wechsele und ihre Ausbildung insgesamt beende. Ihre fristlose Kündigung vom 20. Mai 2009 habe sie erst nach Rücksprache mit Frau R. von der Handelskammer Hamburg erklärt. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sei gegeben. Es habe ständig Differenzen zwischen der Beklagten und dem Geschäftsführer der Klägerin gegeben. Zudem sei die Beklagte nur im Büro eingesetzt worden, nicht aber ausgebildet worden. Außerdem habe sich der Geschäftsführer der Klägerin treuwidrig verhalten bei der Vorlage der Aufhebungsverträge. Zu den Defiziten bei der Ausbildung macht die Beklagte nähere Ausführungen. Eine Einarbeitung in die Bürotätigkeit sei nicht erfolgt. Auch die weitere Auszubildende der Klägerin sei nur mit Büroarbeit beschäftigt worden. Die Beklagte habe den Geschäftsführer der Klägerin mehrfach auf die Missstände hinsichtlich der Ausbildung hingewiesen. Dies sei als Abmahnung durch die Beklagte anzusehen. Die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung sei gewahrt, da das letzte Gespräch mit dem Geschäftsführer der Klägerin über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages am 14. Mai 2009 stattgefunden habe und die außerordentliche Kündigung vom 20. Mai 2009 datiere. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 4. Februar 2010 - 2 Ca 312/09 – Bl. 77ff. d.A. - die Klage als unzulässig abgewiesen. Es fehle an einem Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO. Denn die Klägerin hätte direkt auf Leistung klagen können. Wegen § 888 ZPO könne die Beklagte zudem nicht zur Leistung gezwungen werden. Gegen dieses Urteil, das der Klägerin am 23. Februar 2010 zugestellt wurde (Blatt 82 d.A.) hat sie mit Schriftsatz vom 23.März 2010, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 23. März 2010 (Blatt 84 d.A.) Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 21. April 2010, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht einging (Blatt 91 d.A.), begründet. Die Klägerin hält das Urteil des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft und meint, die Feststellungsklage sei zu Unrecht als unzulässig abgewiesen worden. Ein Feststellungsinteresse sei vielmehr auch auf Seiten des Arbeitgebers bei einer unwirksamen Eigenkündigung des Arbeitnehmers gegeben. Vorliegend sei die Feststellungsklage Grundlage für eine Reihe weiterer Ansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten. Auch sei die von der Beklagten zu erbringenden Arbeitsleistung keine unvertretbare Handlung im Sinne des § 888 ZPO. Ein Feststellungsinteresse sei auch bei vermeintlich fehlender Vollstreckbarkeit zu bejahen. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des am 4. Februar 2010 verkündeten Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg - 2 Ca 312/09 - wird festgestellt, dass das Ausbildungsvertragsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.Mai 2009 weder außerordentlich fristlos noch ordentlich aufgelöst wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen und die weiteren Kosten des Rechtsstreits der Klägerin aufzuerlegen. Sie hält das arbeitsgerichtliche Urteil für zutreffend. Der Geschäftsführer der Klägerin habe geäußert, es solle mit der Feststellungsklage zunächst die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden um dann gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Ein Feststellungsinteresse sei nicht gegeben, da es prozesswirtschaftlicher sei gleich Leistungsklage zu erheben. Außerdem würde die Klägerin voraussichtlich zum 16. Juni 2010 ihre Ausbildung beenden. Schon deshalb sei ein Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin nicht zu erkennen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.