1 Sa 15/22

Leitsatz: 1. Bei einer vertraglich auf zwei Jahre und neun Monate befristeten Entsendung in das europäische Ausland, bei der nach dem Ende des Entsendungszeitraumes die Tätigkeit bei der Arbeitgeberin in Deutschland wieder aufgenommen werden soll, handelt es sich um eine vorübergehende Verrichtung von Arbeit in einem anderen Staat im Sinne des Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO. 2. Sind beide Seiten tarifgebunden, so gilt im Falle einer vorübergehenden Auslandsentsendung im Sinne des Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO der Entgelttarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung (TV Entgelt) auch für die Dauer des Entsendungszeitraumes unmittelbar und zwingend. Dem steht der Umstand nicht entgegen, dass der räumliche Geltungsbereich des TV Entgelt auf im Einzelnen genannte Regionen in Norddeutschland beschränkt ist. 3. In Fällen zwingender Tarifbindung bei vorübergehender Auslandsentsendung hat der entsandte Arbeitnehmer auch während der Dauer der Entsendung Anspruch auf die tarifliche Bruttovergütung. Vereinbaren die Parteien im Entsendungsvertrag die Anwendung eines hypothetischen Steuerabzugsverfahrens, bei dem der Arbeitgeber im Entsendungszeitraum weiterhin einen Betrag in Höhe der bei einer Weiterarbeit in Deutschland anfallenden Lohnsteuer (= hypothetische Steuer) vom Gehalt in Abzug bringt und für den Arbeitnehmer die tatsächlich im Entsendungsland anfallende (höhere oder niedrigere) Steuer zahlt, stellt dies eine Abweichung vom TV Entgelt dar. Das nach dem TV Entgelt geschuldete Bruttogehalt sieht nur den Abzug tatsächlich angefallener Steuern und Sozialabgaben vor. Die vertragliche Vereinbarung des hypothetischen Steuerabzugsverfahren ist jedenfalls dann gem. § 4 Abs. 3 TVG unzulässig und daher unwirksam, wenn sie nicht günstiger als die Regelung des Bruttogehalts nach dem TV Entgelt ist. 4. In den Günstigkeitsvergleich ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die im Entsendungsland anfallende Steuer für den Arbeitnehmer übernimmt, einzubeziehen. Weitere dem Arbeitnehmer zustehende entsendungsbedingte Sonderzahlungen (wie z. B. Mietzuschuss, Kaufkraftausgleichszahlungen, Umzugs- und Einrichtungspauschalen u.a.), die dem Ausgleich von finanziellem Mehraufwand aufgrund der Auslandsentsendung dienen, sind im Wege des Sachgruppenvergleichs nicht einzubeziehen. Dies gilt auch für eine sog. Mobilitätszulage, die nicht der Vergütung der Arbeitsleistung als solcher dient, sondern ebenfalls an die Erbringung der Arbeitsleistung gerade im Ausland anknüpft und insoweit die Erschwernisse ausgleichen soll. Auf die Berufung der Beklagten und unter ihrer Zurückweisung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. August 2021 – 23 Ca 53/18 – teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 202,68 € zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 4.329,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 657,00 € seit dem 02.01.2018 bis 21.12.2018, auf 1.212,75 € seit dem 01.08.2018, auf 623,25 € seit dem 01.09.2018, auf 623,25 € seit dem 01.10.2018, auf 623,25 € seit dem 01.11.2018, auf 623,25 € seit dem 01.12.2018 und auf 623,25 € seit dem 02.01.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 9.338,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 1.334,00 € ab 01.02.2018, auf 1.334,00 € ab 01.03.2018, auf 1.334,00 € ab 01.04.2018, auf 1.334,00 € ab 01.05.2018, auf 1.334,00 € ab 01.06.2018, auf 1.334,00 € ab 01.07.2018 und auf 1.334,00 € ab 01.08.2018 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens haben der Kläger zu 22/100 und die Beklagte zu 78/100 zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten hat nur in ganz geringem Umfang Erfolg. Sie ist zulässig, aber nur teilweise begründet, weitgehend jedoch unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist weitgehend unbegründet, weil die zulässige Klage weitgehend begründet ist. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das weitere Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Nachzahlung der vom Gehalt einbehaltenen Hypotax-Abzüge im eingeklagten Umfang mit Ausnahme des vom Arbeitsgericht tenorierten Zinsanspruches für die Monate Januar 2017 bis Juni 2017 in Höhe von 202,52 €. Der Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. §§ 611, 611 a BGB i.V.m. mit dem TV Entgelt und dem Entsendungsvertrag. Zwar haben die Parteien in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages eine eigenständige individualvertragliche Regelung zur Anwendung des sog. Hypotax-Verfahrens für die Dauer des Entsendungszeitraumes getroffen. Diese Vereinbarung verstößt aber, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gegen die im TV Entgelt zur Höhe des monatlichen Bruttogehalts des Klägers getroffene Regelung, die normativ auch für die Dauer der Entsendung aufgrund beidseitiger Tarifgebundenheit galt. Die Regelung in Ziffer 7 weicht vom TV Entgelt ab, ohne dass dies im Tarifvertrag gestattet ist; sie enthält auch keine im Sinne eines Sachgruppenvergleichs für den Kläger günstigere Regelung. Ein wirksamer Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte gemäß § 4 Abs. 4 TVG liegt nicht vor. Die Ansprüche des Klägers sind auch der Höhe nach begründet. Die in der Berufungsinstanz noch rechtshängigen Klageforderungen sind weder durch Aufrechnung erloschen, noch verfallen. Der Kläger hat seine Ansprüche ab Juli 2017 innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Er kann von der Beklagten insoweit auch die Zahlung von Verzugszinsen verlangen. Die Kammer schließt sich den Entscheidungsgründen der Urteile der Zweiten Kammer des Landesarbeitsgerichts vom 29. September 2021 – 2 Sa 8/21 – sowie der Siebenten Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. September 2021 - 7 Sa 10/21 – in die Beklagte betreffenden Parallelverfahren mit denselben Prozessbevollmächtigten des vorliegenden Verfahrens an. Im Einzelnen: 1. Die Forderungen bestehen dem Grunde nach weit überwiegend. Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. §§ 611, 611 a BGB i.V.m. mit dem TV Entgelt und dem Entsendungsvertrag. a) Streitgegenständlich sind allein noch Vergütungsnachzahlungsforderungen des Klägers für den Zeitraum Juli 2017 bis Juli 2018 soweit der Kläger Zahlungsanträge nicht zurückgenommen oder diese von den Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt worden sind. Die Beklagte hat sich den Erledigungserklärungen des Klägers angeschlossen. Soweit die Parteien in erster Instanz übereinstimmend Zahlungsansprüche des Klägers übereinstimmend für erledigt erklärt haben, sind sie nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens. Die übereinstimmende Erledigungserklärung gestaltet das Prozessrechtsverhältnis. Sie ist daher grundsätzlich unwiderruflich. Haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt, ist das Gericht an diesen Parteidispositionsakt gebunden. Schließt sich der Klagegegner uneingeschränkt der Erledigungserklärung der Klägerseite an, dann ist mit übereinstimmenden Erledigungserklärungen und durch sie die Rechtshängigkeit der Hauptsache insoweit beendet. Das Gericht muss dann nach § 91a ZPO verfahren ohne Rücksicht darauf, ob tatsächlich ein Fall der Erledigung vorliegt (Zöller/Althammer, ZPO 34. Aufl., § 91a Rn. 11-12 mwN.). b) Die Beklagte hat an den Kläger für die Monate Juli 2017 bis Juli 2018 zu wenig Gehalt ausgezahlt. Denn sie hat in den genannten Monaten vom Gehalt des Klägers jeweils die von ihr errechneten Hypotax-Beträge in Abzug gebracht. Dies und auch die Höhe der jeweils erfolgten Abzüge ist zwischen den Parteien unstreitig. Zum Abzug der Hypotax-Beträge war die Beklagte nicht berechtigt, wie das Arbeitsgericht richtig entschieden hat. aa) Die KBV nebst Anhang und Anlagen scheidet als kollektivrechtliche Rechtsgrundlage für den Abzug der Hypotax-Beträge aus, da gerade die hierauf bezogenen Regelungen in Ziffer 12 „Steuern“ der Anlage 1 „Entsendungsbedingungen Ausland in der Fassung vom 12.12.2012“ zur KBV, im Anhang B „Steuerausgleich-Grundsätze“ – mit Ausnahme der Regelungen in Ziffern 1 Abs. 2 und 3, 2.2. und 2.3. sowie 5 S. 2 – und in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Musterentsendungsvertrages (Anlage 2 zur KBV) gemäß dem das Berufungsgericht bindenden rechtskräftigen Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 25. September 2019 – 4 TaBV 52718 – für unwirksam erklärt worden sind. bb) Es besteht auch keine wirksame individualvertragliche Grundlage für die Vornahme der Hypotax-Abzüge. Die Parteien haben zwar im Entsendungsvertrag unter Ziffer 7 Abs. 1 und 2 eine vertragliche Vereinbarung dahingehend geschlossen, dass die Beklagte für die Dauer der Entsendung berechtigt ist, einen „Steuerausgleich“ im Wege des im Anhang B zur KBV beschrieben Hypotax-Verfahren vorzunehmen, wozu auch die Berechtigung der nach diesen Regeln errechneten Hypotax-Beträge vom Gehalt des Klägers gehörte. Diese vertragliche Vereinbarung der Parteien ist aber tarifwidrig und damit unzulässig gem. § 4 Abs. 3 TVG. Ein gemäß § 4 Abs. 4 TVG wirksamer Verzicht liegt nicht vor. (1) Entgegen der Ansicht des Klägers scheidet die Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages nicht bereits deshalb als rechtliche Grundlage für die erfolgten Hypotax-Abzüge vom Gehalt des Klägers aus, weil sie rein deklaratorischer Natur wäre. (a) Der Entsendungsvertrag ist ein von Seiten der Beklagten einseitig vorformulierter Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 4 AZR 26/10 – Rn. 29 mwN., juris). (b) Bei Anwendung dieser Maßstäbe ergibt sich, dass die Parteien im Entsendungsvertrag eine konstitutive Vereinbarung über die Anwendung des im Anhang B zur KBV näher geregelten Hypotax-Verfahrens für die Dauer der Entsendung getroffen haben. (aa) Die Parteien haben im Entsendungsvertrag unter Ziffer 1 unter anderem bestimmt: „Die hier getroffenen Vereinbarungen ergänzen den Anstellungsvertrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der im Übrigen Gültigkeit behält, wie auch grundsätzlich alle betrieblichen Regelungen.“ Ferner haben sie in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 festgelegt, dass für die Dauer der Entsendung das „Tax Equalization“ genannte Prinzip eines Steuerausgleichs angewandt wird und dabei die KBV über Auslandsentsendung Anhang B Entsendungsbedingungen in Bezug genommen. In Ziffer 7 Abs. 2 heißt es im letzten Satz: „Mit der Unterzeichnung dieses Entsendungsvertrages erklärt sich der/die Arbeitnehmer/in mit der Anwendung des Steuerausgleichsprinzips einverstanden“. (bb) Entgegen der Sichtweise des Klägers ist dies keine nur deklaratorische Regelung. (i) Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll einem Vertragsinhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG, Urteil vom 13. Mai 2020 – 4 AZR 528/19 – Rn. 26 mwN., juris). Anhaltspunkte dafür können sich aus dem Wortlaut der Erklärung und auch aus den gesamten Begleitumständen ergeben (BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 371/15 – Rn. 33, juris). Die ausdrückliche Nennung gewollter Rechtsfolgen in einem privatautonomen Vertrag ist grundsätzlich als konstitutive Vereinbarung über die bezeichneten Rechtsfolgen anzusehen. Wenn Parteien eines Rechtsverhältnisses in einer mit "Vertrag" bezeichneten Urkunde gemeinsam aufschreiben, dass für das Rechtsverhältnis dieses und jenes gilt, dann handelt es sich nicht um einen Akt der bloßen Erkenntnis, sondern um einen Akt der Betätigung rechtsgeschäftlichen Willens (BAG, Urteil vom 14. November 2011 – 4 AZR 26/10 – Rn. 39, juris). Eines Hinweises auf eine ohnehin bestehende Rechtslage, die unabhängig von diesem Vertrag begründet worden ist und auch nach Vertragsabschluss weiterhin unabhängig von diesem Vertrag bestehen soll, bedarf es nicht. Wenn einer ausdrücklichen Vereinbarung ausnahmsweise nur eine solche Wirkung beigemessen, sie also in der Sache als überflüssig und letztlich unsinnig angesehen werden soll, bedarf es hierfür eindeutiger Anhaltspunkte (BAG, Urteil vom 14. November 2011 – 4 AZR 26/10 – Rn. 39, juris). Danach ergeben sich vorliegend keine Anhaltspunkte dafür, dass die vertragliche Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 nur deklaratorische Wirkung haben sollte. Der Wortlaut spricht bereits dagegen. Denn unter Ziffer 1 ist ja bereits erklärt, dass die „hier getroffenen Vereinbarungen“ den Anstellungsvertrag „ergänzen“ sollen. Dies ist nur der Fall, wenn sie eigenständige Bedeutung haben und nicht nur deklaratorische Funktion im Sinne von Wissenserklärungen. Der Wortlaut spricht auch insofern gegen eine rein deklaratorische Bedeutung, als am Ende der Ziffer 7 Abs. 2 des Entsendungsvertrages ausdrücklich das Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem Hypotax-Verfahren erklärt wird und damit ausdrücklich eine Rechtsfolge benannt wird, mit der sich der Kläger durch Vertragsunterzeichnung einverstanden erklärt. Dies beinhaltet ersichtlich eine Betätigung rechtsgeschäftlichen Willens. (ii) Dieses sich nach dem Wortlaut ergebende Auslegungsergebnis wird auch nicht durch besondere Begleitumstände in Zweifel gezogen. Als besonderer Umstand in diesem Sinne kommt hier allein die Tatsache in Betracht, dass der Entsendungsvertrag, der dem Kläger im November 2016 zur Unterschrift vorgelegt wurde, inhaltlich dem Musterentsendungsvertrag zur KBV entspricht und die KBV unter Ziffer 3 die Arbeitgeberin dazu verpflichtete, in allen Entsendungsfällen, die unter die KBV fallen, den Mustervertrag abzuschließen. Allerdings folgt aus dem Umstand, dass die Beklagte bei Vorlage des Entsendungsvertrages an den Kläger die Maßgaben der KBV umsetzte nicht, wie der Kläger meint, dass die darin enthaltenen Regelungen keine konstitutive Wirkung entfalten sollten. Vielmehr ist es doch so, dass eine Entsendung ins Ausland zwingend ein (konstitutives) Einverständnis hierüber zwischen der Beklagten und dem betroffenen Arbeitnehmer voraussetzte. Zudem ist zu betonen, dass bereits die damals geltenden kollektivrechtlichen Regelungen der KBV nebst Anhang und Anlagen, von deren Wirksamkeit die Parteien damals ausgingen, alle Bedingungen für Auslandsentsendungen im Rahmen des Geltungsbereichs – mit Ausnahme des Rückrufrechts des Arbeitgebers (dazu unten) festlegten, insbesondere auch die entsendungsbezogenen Sonderzahlungen und das Hypotax-Verfahren. Gerade der Umstand, dass die KBV dennoch zum Abschluss eines zusätzlichen Entsendungsvertrages zwischen der Arbeitgeberin und dem jeweiligen Arbeitnehmer, der entsandt werden sollte, verpflichtete, spricht dafür, dass die Betriebsparteien damit eine zusätzliche Absicherung der Entsendungsbedingungen auf individualvertraglicher Ebene gewährleisten wollten. Sonst hätte es ausgereicht, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die betroffenen Arbeitnehmer vor ihrer Entsendung auf die sich aus der KBV und ihren Anlagen ergebenden Ansprüche hinzuweisen. Legt man das maßgebliche Verständnis von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise zu Grunde, ist davon auszugehen, dass sowohl die Beklagte als auch der Kläger bei Abschluss des Entsendungsvertrages die dortigen Regelungen zu sämtlichen Entsendungsbedingungen als eigenständige Regelungen (zusätzlich zu den bestehenden kollektiven Regelungen) vereinbart haben. Dies entspricht insbesondere auch der wohlverstandenen Interessenlage des Klägers. Gerade er war durch den Abschluss einer zusätzlichen individualvertraglichen Vereinbarung davor geschützt, dass z.B. seine Ansprüche auf entsendungsbezogene Sonderzahlungen wegen Unwirksamkeit der zugrundeliegenden kollektivrechtlichen Regelungen entfallen oder auch deshalb entfallen, weil die zugrundeliegende KBV gekündigt wird. Es handelt sich bei der KBV um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, die nicht automatisch Nachwirkung entfaltet; eine Regelung zur Nachwirkung im Falle der Kündigung sieht die KBV nicht vor. Am sicheren Fortbestand der finanziellen Bedingungen der Auslandsentsendung hatte der Kläger ein erhebliches Interesse, da davon ausgegangen werden kann, dass gerade dieser Punkt für seine Entscheidung, der Entsendung ins Ausland zuzustimmen, erhebliche Bedeutung hatte. Zudem enthält der Musterentsendungsvertrag in Ziffer 8 „Beendigung und Rückkehr“ eine eigenständige Regelung zum Rückrufrecht. Dort heißt es: „Das Unternehmen behält sich vor, den Arbeitnehmer – auch vor dem vereinbarten Entsendungsende – zurückzurufen. Der Arbeitgeber wird versuchen, in einem solchen Fall Härten für den Arbeitnehmer zu vermeiden.“ Ein Rückrufrecht wird in der KBV nebst Anlagen / Anhängen selbst nicht geregelt; es kann seiner Natur nach auch nur zwischen dem entsandten Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber direkt vereinbart werden. Entsprechend wird die Möglichkeit eines vorzeitigen Rückrufs in Ziffer 16 der Anlage 1 zur KBV Entsendungsbedingungen Ausland nur erwähnt und für diesen Fall bestimmt, dass der Arbeitgeber die deshalb anfallenden Kosten zu tragen hat. Auch der Entsendungsvertrag der Parteien enthält unter Ziffer 8 eine solche Vereinbarung eines Rückrufrechts, worauf unter anderem der Kläger wiederholt hingewiesen hat (im Zusammenhang mit der Frage der fortbestehenden betrieblichen Anbindung) und insoweit offenbar selbst auch von einer konstitutiven Regelung ausgeht. (2) Entgegen der Sichtweise des Klägers hat der Beschluss des LAG München vom 25. September 2019 – 4 TaBV 52/18 –, der die Unwirksamkeit der kollektivrechtlichen Regelungen zum Hypotax-Verfahren feststellt, keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages. (a) Wie ausgeführt, stellt Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages eine konstitutive vertragliche Regelung dar, wonach die Beklagte berechtigt sein sollte, während der Dauer der Entsendung das Hypotax-Verfahren entsprechend die einzelnen Regelungen im Anhang B zur KBV anzuwenden, also auch Hypotax-Abzüge vom Gehalt vorzunehmen. (b) Irgendeine „Bindungswirkung“ entfaltet der Tenor des Beschlusses des LAG München für die Beurteilung der Wirksamkeit von Ziffer 7 des Entsendungsvertrages schon deshalb nicht, weil er nur die Unwirksamkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen (zu denen auch der „Musterentsendungsvertrag“ gehört), feststellt. (c) Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die individualvertragliche Verbindlichkeit der im Entsendungsvertrag zum Hypotax-Verfahren getroffenen Vereinbarungen in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 davon abhängen sollte, dass die diesbezüglichen Regelungen der KBV nebst Anhang und Anlagen normativ wirksam sind. Ein solcher Vorbehalt ist dem Wortlaut des Entsendungsvertrages nicht zu entnehmen, er ergibt sich auch nicht aus der Formulierung in Ziffer 7 Abs. 1 des Entsendungsvertrages. Soweit darin der Klammerzusatz (KBV über Auslandsentsendungen Anhang B Entsendungsbedingungen) enthalten ist, dient dies ersichtlich der Erläuterung des Begriffs „Prinzip eines Steuerausgleichs“. Es wird hinsichtlich des Inhalts dieses Prinzips auf die ausführliche Darstellung des Hypotax-Verfahrens im Anhang B verwiesen. Damit ist aber keine Erklärung verbunden, dass die Anwendung dieses Prinzips unter dem Vorbehalt der betriebsverfassungsrechtlichen Wirksamkeit der entsprechenden Regelungen im Anhang B steht. In dem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei sind, ein kollektives Regelwerk in Bezug zu nehmen, insbesondere können sie auch unwirksame oder nichtige Tarifverträge in Bezug nehmen, soweit nicht deren Festlegungen auch als arbeitsvertragliche Vereinbarungen nichtig sind (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 4 AZR 26/10 – Rn. 43, juris). Nichts Anderes kann für die Bezugnahme auf unwirksame Betriebsvereinbarungen geltend. (3) Es kann offen bleiben, ob die Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages – wie der Kläger meint – unwirksam ist, da sie eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 und 2 BGB darstellt, insbesondere von wesentlichen Grundgedanken des § 611 a BGB abweicht. Denn die Vereinbarung der Parteien verstößt gegen § 4 Abs. 3 TVG. Sie ist tarifwidrig, denn sie weicht von normativ geltenden Regelungen des TV Entgelt zur Höhe des Bruttogehalts des Klägers zu seinen Ungunsten ab, ohne dass der TV Entgelt dies gestattet. Auch ein wirksamer Verzicht gemäß § 4 Abs. 4 TVG liegt nicht vor. (a) Für die Dauer der Entsendung galten die Rechtsnormen des TV Entgelt gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend für die Parteien. (aa) Für die Dauer der Entsendung fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien deutsches Recht Anwendung, damit auch das TVG. Dies ergibt sich aus den Regelungen in Art. 3 Abs.1, Art. 8 Abs. 1 und 2 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (ROM I-VO). (i) Gemäß Art. 3 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Diese Rechtswahl kann ausdrücklich erfolgen, sich aber auch eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrages oder den Umständen des Falles ergeben (Art. 3 Abs. 1 Satz 2 ROM I-VO). Eine danach getroffene Rechtswahl ist gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 ROM I-VO auch für Individualarbeitsverträge maßgeblich, allerdings darf die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach den Absätzen 2, 3 und 4 des vorliegenden Artikels mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 ROM I-VO). Gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO unterliegt – sofern das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist – der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO wechselt der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. (ii) Ausgehend von diesen Regelungen findet deutsches Recht für die Dauer der Entsendung Anwendung. Die Parteien haben im Entsendungsvertrag ausdrücklich in Ziffer 10 die Geltung deutschen Rechts vereinbart. Auch ohne diese Rechtswahl würde gem. Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO deutsches Recht für die Dauer der Entsendung gelten. Der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers lag – hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit – bis zur Entsendung und auch nach dem Ende des Entsendungszeitraumes in dem Betrieb der Beklagten in Hamburg, daher in Deutschland. Die Entsendung nach Frankreich war nur vorübergehend im Sinne des Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO und hat nicht zu einem Wechsel des Arbeitsortes im Sinne dieser Vorschrift geführt. Wie sich aus dem Erwägungsgrund 36 zur ROM I-VO ergibt, soll bei Individualarbeitsverträgen die Erbringung der Arbeitsleistung als vorübergehend gelten, wenn von dem Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach seinem Arbeitseinsatz im Ausland seine Arbeit im Herkunftsstaat wieder aufnimmt. Die Verbindung mit dem ursprünglichen Arbeitsort bleibt nach Unionsrecht bei zeitlich beschränktem Auslandseinsatz maßgeblich, wenn die Rückkehr und spätere Weiterbeschäftigung am ursprünglichen Ort beabsichtigt ist. In diesem Fall rechtfertigt selbst eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation im Aufnahmeland einen Wechsel der Rechtsordnung nicht (ErfK/Schlachter, 21. Aufl, Art. 9 ROM I-VO Rn. 13). Eine zeitliche Bestimmung des Begriffs „vorübergehend“ ist in Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO nicht getroffen. Es kann daher offen bleiben, ob die Zeitdauer einer Entsendung gar keine Relevanz hat, solange die Entsendung nur befristet erfolgt und damit der Rückkehrzeitpunkt feststeht, also keine dauernde Entsendung vorgesehen ist (so wohl Däubler/Deinert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rn. 223). Selbst wenn man einer sehr langen zeitlichen Dauer der Entsendung eine Bedeutung einräumen wollte, ist jedenfalls bei einem überschaubaren Entsendungszeitraum von fünf Jahren – wie vorliegend – keine zeitlich besonders lange Dauer gegeben, die einer Einstufung als „vorübergehend“ im Sinne des Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO entgegensteht. Denn Entsendungen ins Ausland sind schon aufgrund des damit verbundenen erheblichen Aufwandes für den Arbeitnehmer und erforderlicher Einarbeitungszeiten typischerweise keine Maßnahmen für wenige Monate. Insofern handelt es sich bei einem Fünfjahreszeitraum ebenfalls noch um einen für Auslandsentsendungen typischen und auch erwartbaren Zeitrahmen, so dass diese Zeitspanne als „Normalfall“ nach den Grundsätzen des Art. 8 Abs. 2 Satz 2 ROM I-VO iVm. dem Erwägungsgrund Nr. 36 zur ROM I-VO zu beurteilen ist. Davon ausgehend ist der gewöhnliche Arbeitsort im Sinne von Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO auch während der Dauer der Entsendung des Klägers in Deutschland geblieben. Es ist bereits aus dem Entsendungsvertrag ersichtlich, dass die Entsendung nur zeitlich befristet, nämlich für die Zeit vom 1. August 2013 bis zunächst zum 31. Juli 2015, verlängert bis zuletzt zum 31. Juli 2018 erfolgten sollte. Entsprechend hat der Kläger auch tatsächlich – wie vorgesehen – im Anschluss seine Tätigkeit bei der Beklagten in Deutschland wieder aufgenommen. Die Tatsache, dass der Kläger während des Entsendungszeitraumes allein in Frankreich Weisungen erhielt und in die dortige Arbeitsorganisation eingegliedert war, steht dem – wie aus den oben dargelegten Grundsätzen ersichtlich – nicht entgegen. (bb) Auch während der Dauer der Entsendung galt der TV Entgelt für die Parteien aufgrund ihrer Tarifgebundenheit normativ, also mit zwingender Wirkung. (i) Der Kläger war bereits bei Beginn der Entsendung Mitglied der IG Metall, wie sich aus der vorgelegten Bestätigung der Gewerkschaft ergibt. Auch die Beklagte war Mitglied im Arbeitgeberverband. Dies steht außer Streit. (ii) Entgegen der Ansicht der Beklagten steht der normativen Bindung an den TV Entgelt im Entsendungszeitraum nicht der dort festgelegte räumliche Geltungsbereich entgegen. Im TV Entgelt ist geregelt, dass sein räumlicher Geltungsbereich die „Tarifgebiete Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, Unterweser und Nordwestliches Niedersachsen“ umfasst. Anknüpfungspunkt für den räumlichen Geltungsbereich ist in Ermangelung einer besonderen Regelung der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses (Däubler/Deinert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rn. 207 mwN.). Der Schwerpunkt liegt regelmäßig dort, wo ein Arbeitsverhältnis zu erfüllen ist, im Zweifel am Betrieb oder Betriebsteil, in den ein Arbeitnehmer eingegliedert ist (Däubler/Deinert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rn. 207 mwN.; BAG, Urteil vom 03. Dezember 1985 – 4 AZR 325/84 – Rn. 17). Der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses lag vor und nach dem Entsendungszeitraum unzweifelhaft am Betriebssitz der Beklagten in Hamburg, also im räumlichen Geltungsbereich des TV Entgelt. Die befristete Entsendung des Klägers nach Frankreich ändert an der normativen Geltung des TV Entgelt nichts, insbesondere führt dieses Umstand nicht – wie die Beklagte geltend macht – dazu, dass der TV Entgelt während dieser Zeit nur aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung fand. In Fällen vorübergehender Auslandsentsendungen, bei denen Arbeitsvertragsstatut und Tarifvertragsstatut deutschem Recht unterliegen, ist richtigerweise davon auszugehen, dass ein Tarifvertrag auch ohne entsprechende ausdrückliche Regelung einer Auslandserstreckung auf die Arbeitsverhältnisse im Entsendungszeitraum weiterhin normativ anwendbar ist. Dies gilt jedenfalls, soweit nicht die Besonderheiten des Arbeitnehmerentsendegesetzes gelten. Denn eine nur vorübergehende Entsendung an einen anderen Arbeitsort berührt den Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht, vielmehr bleibt es insoweit bei der Anknüpfung an den (bisherigen) Betriebssitz (Däubler/Deinert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rn. 223). Auch hier kann offen bleiben, ob die Entsendung in diesem Sinne nur dann als nicht vorübergehend angesehen werden kann, wenn sie auf Dauer erfolgen soll (so Däubler/Deinert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rn. 223) oder ob auch bei ausgesprochen langen Entsendungszeiträumen nicht mehr von einer „vorübergehenden“ Entsendung gesprochen werden kann. Denn der hier vorgesehene Entsendungszeitraum von fünf Jahren bietet für Überlegungen, ob eine atypisch lange Entsendungszeit vereinbart wurde, keinen Anlass (hierzu bereits oben). Insofern ist dem TV Entgelt – auch ohne ausdrückliche Regelung zur Auslandserstreckung – in Fällen, in denen von vorneherein nur eine zeitlich befristete vorübergehende Versetzung oder Entsendung vorgesehen ist, eine Ausstrahlungswirkung beizumessen (ebenso Thüsing/Braun/Wißmann, Tarifrecht 2. Aufl., 4. Kap. Rn. 180; ebensoSchlachter/ErfK, 21. Aufl., Art. 9 ROM I-VO Rn. 34). Zum Teil wird zur Begründung dieser zutreffenden Sichtweise maßgeblich auf die Identität von Arbeitsvertrags- und Tarifvertragsstatut abgestellt (Tillmanns in Henssler/Moll/Bepler, 2. Aufl., Teil 17 Rn. 51). Soweit die Beklagte zur Begründung ihrer Sichtweise maßgeblich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 1998 – 6 AZR 475/96 – abstellt, betraf diese einen ganz anderen, nicht vergleichbaren Sachverhalt. Dort ging es um die Frage der (räumlichen) Geltung eines Tarifvertrages in Fällen, in denen der Arbeitnehmer an ständig (zum Teil mehrfach täglich) wechselnden und jeweils kurzfristig zu bestimmenden Einsatzorten, die in unterschiedlichen Tarifgebieten lagen, eingesetzt wurde. Die Beklagte verkennt bei ihrer Argumentation die Besonderheiten der zeitlich befristeten – vorübergehenden – Entsendung ins Ausland, um die es vorliegend geht. Zu vorübergehenden Entsendungen ist in der herangezogenen Entscheidung nichts ausgeführt. Eine solche vorübergehende Auslandsentsendung, die durch Normen des Kollisionsrechts geprägt ist, ist auch nicht dasselbe oder auch nur vergleichbar mit der Konstellation eines (ausschließlich in Deutschland) durchgeführten Arbeitsverhältnisses mit häufig wechselnden Einsatzorten. Insofern lassen sich auch die Ausführungen in der genannten Entscheidung nicht auf den hier zu entscheidenden Fall übertragen. (b) Die in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages getroffene Vereinbarung der Parteien über die Vornahme von Hypotax-Abzügen vom Gehalt des Klägers weicht von den Regelungen des TV Entgelt zur Höhe des Bruttogehalts des Klägers ab. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen. Das Berufungsgericht schließt sich den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer 1. bb) (S. 19 ff. des Urteils) an und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufung geben keinen Anlass, hiervon abzuweichen. Insoweit ist noch folgendes auszuführen: (aa) Es ist zwar richtig, dass der TV Entgelt keine Regelung zum Steuerausgleich bei Auslandsentsendung trifft, wie die Beklagte anführt. Darauf kommt es aber für die Frage, ob die Vereinbarung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages vom TV Entgelt abweicht, gar nicht an. Eine Abweichung liegt bereits darin, dass der TV Entgelt unstreitig die Zahlung eines Bruttoarbeitsentgelts in bestimmter Höhe festlegt. Von dieser Zahlungspflicht weicht die Vereinbarung der Parteien in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 Entsendungsvertrag ab, da danach ein „Hypotax-Abzug“ in Höhe eines fiktiven, tatsächlich nicht anfallenden Steuerbetrages vom Gehalt des Klägers vorgesehen ist. Dies bewirkt, dass die Beklagte an den Kläger nicht das im TV Entgelt vorgesehene Bruttoentgelt zahlt, sondern ein geringeres Entgelt. Das Hypotax-Verfahren, das die Parteien in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages vereinbart haben, weicht von dem Grundsatz ab, dass von dem an den Arbeitnehmer auszuzahlenden Bruttogehalt (nur) die zu zahlenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen sind, aber keine „fiktiven Steuern“, die der Arbeitnehmer gar nicht zahlen muss. Soweit die Beklagte einwendet, es liege keine Abweichung vom TV Entgelt vor, da der Kläger netto von dem tariflich geschuldeten Gehalt genau den Betrag ausgezahlt bekomme, den er bei einer Weiterarbeit in Deutschland verdient hätte (was unstreitig ist), ändert dies am Vorliegen einer Abweichung vom TV Entgelt nichts. Dort ist kein Nettoentgelt, sondern ein Bruttoarbeitslohn festgelegt. Entsprechendes gilt, soweit die Beklagte darauf hinweist, dass der Kläger aufgrund der Auslandsentsendung insgesamt – unter Berücksichtigung der entsendungsbedingten Sonderzahlungen – sogar ein höheres Nettoentgelt erzielt. Diese Zusatzleistungen haben die Parteien zusätzlich zu dem nach dem TV Entgelt zwingend (siehe oben) an den Kläger zu zahlenden tariflichen Bruttoarbeitslohn vereinbart. Sie können daher nicht mit den Hypotax-Abzügen „verrechnet“ werden. Insoweit ist es auch nicht relevant, dass der Hypotax-Abzug – wie die Beklagte geltend macht – erst „ganz am Ende“ von dem auszuzahlenden Nettobetrag in Abzug gebracht wird. Denn die Beklagte hat die vereinbarten (und nach damaliger Überzeugung auch kollektivrechtlich wirksam festgelegten) entsendungsbedingten Sonderzahlungen unstreitig im Entsendungszeitraum als Nettozahlungen an den Kläger geleistet. Dies zeigt, dass der Hypotax-Abzug das tarifliche Bruttoentgelt reduziert; die Höhe der hypothetischen Steuer wird ja auch bei Beginn des Entsendungszeitraumes allein ausgehend von diesem errechnet und nachträglich auf Grundlage der Feststellung des „Unternehmenseinkommens“ korrigiert (vgl. Anhang B zur KBV Ziffer 4. Vorgehensweise). Die entsendungsbedingten Sonderzahlungen haben auf die Höhe des Hypotax-Abzugs keinen Einfluss; sie kommen lediglich als weitere Zahlungen hinzu. (bb) Die Beklagte macht erfolglos geltend, diese Sichtweise führe letztlich zu einem „generellen Nettoabzugsverbot“ und damit zu einer Beschränkung der Dispositionsmöglichkeit des Arbeitnehmers, die dem Regelungswillen der Tarifvertragsparteien nicht entspreche. Sie vergleicht die Hypotax-Vereinbarung im Entsendungsvertrag mit einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien über die Rückzahlung eines vom Arbeitgeber gewährten Arbeitnehmerdarlehens durch Abzüge vom Nettoentgelt. Da letzteres auch nach dem TV Entgelt zulässig sein müsse, könne man das Hypotax-Verfahren nicht als Verstoß gegen den TV Entgelt ansehen. Dieser Einwand überzeugt nicht. Bei Verrechnung des auszuzahlenden Entgelts auf eine Darlehensschuld wird der Auszahlungsanspruch bezogen auf das geschuldete Bruttogehalt in voller Höhe erfüllt. Denn der Arbeitnehmer erlangt durch die Verrechnung die Befreiung von einer Verbindlichkeit. Insofern ist eine solche Rückzahlungsvereinbarung auch nicht tarifwidrig. Entsprechendes gilt für den Hypotax-Abzug, soweit er die Höhe des an die französischen Finanzbehörden für den Kläger entrichteten Steuerbetrag nicht übersteigt. Das Hypotax-Verfahren sieht im Falle des Klägers aber gerade nicht nur einen Abzug in Höhe der von ihm tatsächlich zu zahlenden Steuern nach französischem Steuerrecht vor (was auch nach dem TV Entgelt zulässig sein dürfte, sofern die Beklagte die Zahlung dieser Schuld für den Kläger übernimmt), sondern den Abzug eines unstreitig deutlich höheren, „fiktiven“ Steuerbetrags, der sich an der hypothetisch (aber eben nicht tatsächlich) in Deutschland zu zahlenden Steuer orientiert. Insofern erlangt der Kläger durch den Hypotax-Abzug gerade nicht die Befreiung von einer eigenen Verbindlichkeit. (c) Die Abweichung von den Regelungen zur Höhe des Bruttoentgelts ist auch nicht im TV Entgelt zugelassen, so dass sie deshalb zulässig wäre, § 4 Abs. 3 TVG. Der TV Entgelt enthält keine Regelungen zum Steuerausgleich bei Auslandsentsendungen und auch keine Öffnungsklauseln hinsichtlich der Höhe der Bruttolöhne. Auch der StrukturTV zwischen den E.-Gesellschaften und der IG Metall enthält keine solchen Regelungen. Dort wurde nur nach dem Austritt der ehemals beherrschenden D.L.R. Holding AG aus dem Konzernverbund die normative Fortgeltung bereits bestehender KBV geregelt, unter anderem der KBV über Auslandsentsendungen nebst Anlagen. Unabhängig davon sind die Parteien des StrukturTV nicht identisch mit denen des TV Entgelt. (d) Die Vereinbarung in § 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages ist auch nicht deshalb zulässig, weil sie eine Änderung der tariflichen Regelungen zur Höhe des monatlichen Bruttoentgelts zu Gunsten des Klägers enthält, wie die Beklagte meint. Die Vereinbarung sieht die Auszahlung des Bruttogehalts unter Vornahme des Hypotax-Abzuges bei gleichzeitiger Übernahme der tatsächlich in Frankreich zu entrichtenden Steuer durch die Beklagte vor. Dies ist zu vergleichen mit dem Zahlungsanspruch des Klägers nach dem TV Entgelt, wobei die ihn dann treffende Steuerlast in Frankreich zu berücksichtigen ist. Es ist unzweifelhaft, dass sich im Falle des Klägers angesichts der Entsendung nach Frankreich das vereinbarte Hypotax-Verfahren als ungünstiger im Vergleich zur Situation allein nach dem TV Entgelt darstellt. Dies liegt daran, dass in Frankreich erheblich niedrigere Steuern zu zahlen sind als in Deutschland. Erfolglos wendet die Beklagte ein, die Regelung zum Hypotax-Verfahren stelle sich nicht als tarifwidrig dar, weil im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs sämtliche entsendungsbedingten Sonderzahlungen mit einbezogen werden müssten, jedenfalls aber zumindest die Mobilitätszulage. (aa) Eine Kollision zwischen normativ geltenden Tarifvertragsregelungen und arbeitsvertraglichen Regelungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip zu lösen. § 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich) (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 27, juris). (i) Zu vergleichen sind dabei die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (sog. Sachgruppenvergleich, BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 28, juris.). Abweichende Abmachungen sind gemäß § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, „soweit“ sie u.a. eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es kommt deshalb nicht auf die Günstigkeit der Gesamtheit der abweichenden Regelungen, sondern vielmehr nur der einander entsprechenden Teile, d.h. Sachgruppen, an. Ein Gesamtvergleich wäre mangels einheitlicher Vergleichsmaßstäbe praktisch kaum durchführbar (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 28, juris). (ii) Für die Durchführung eines Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben. Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 29, juris). Der Günstigkeitsvergleich ist anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung. Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Arbeitnehmers kommt es nicht an. Ist die einzelvertragliche Regelung bei objektiver Betrachtung gleich oder gleichwertig (sog. neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 30). Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus - also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls - feststehen. Der Günstigkeitsvergleich ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltende tarifvertragliche Regelung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidiert (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 31, juris. (iii) Ist nach diesen Maßstäben objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine „ambivalente“, sei es, weil es sich um eine „neutrale“ Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags. Das folgt sowohl aus dem Wortlaut als auch aus der systematischen Stellung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG als gesetzlichem Ausnahmetatbestand. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung vom Grundsatz der zwingenden Wirkung geltender Tarifnormen (Regel) nur für den Fall vorgesehen, dass die betreffende Regelung „günstiger“ ist als die tarifliche Norm (Ausnahme). Ist die Günstigkeit der abweichenden Regelung nicht sicher feststellbar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein. Nach dem in § 4 TVG zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen gebührt den normativ geltenden Tarifverträgen Vorrang vor dem individuell vereinbarten Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 15. April 2015 – 4 AZR 587/13 – Rn. 32). (bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen stellt die Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages keine gegenüber der im TV Entgelt getroffenen Festlegung zur Höhe des Bruttomonatsentgeltes günstigere Regelung dar. (i) Die entsendungsbedingten Sonderzahlungen sind bereits nicht im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs zu berücksichtigen: Dies gilt zunächst ersichtlich für die gemäß Ziffer 4 des Entsendungsvertrages iVm. der Anlage 1 zur KBV (Entsendungsbedingungen Ausland) im Entsendungszeitraum zu leistende Kaufkraftausgleichszahlungen, die Einrichtungs- und Maklerkostenpauschale, Umzugskostenpauschale, den Mietzuschuss, die Sprachkostenerstattung und die Kostenübernahme für Relocation Service vor Ort sowie die Zahlung für den Verkauf des privaten PKW (wohl auf Grundlage von Ziffer 7 der im Entsendungsvertrag in Bezug genommenen Anlage 1 zur KBV). Diese Leistungen kompensieren finanziellen Zusatzaufwand, der mit der Entsendung verbunden ist. So werden höhere Lebenshaltungskosten im Ausland durch die Kaufkraftausgleichszahlung ausgeglichen, auch der Mietkostenzuschuss dient dem Zweck, höhere Mietkosten zu kompensieren; Maklerkosten-, Umzugs- und Einrichtungspauschale sind selbstverständlich dazu da, diese gerade durch den Umzug ins Ausland anfallenden Kosten zu ersetzen und somit die Auslandsentsendung für den Arbeitnehmer möglichst „kostenneutral“ zu gestalten. Dass sie pauschaliert und unabhängig von der konkreten Höhe der Umzugskosten gezahlt werden, ändert hieran nichts. Es ist bei einem fachgerecht durchgeführten Umzug ins Ausland übrigens auch nicht naheliegend, dass dieser weniger als 6.000,00 € kostet (so der pauschalierte Betrag) sondern eher mehr. Auch bei dem Ersatz der Sprachkurskosten sowie der Übernahme von Kosten für einen Relocation Service vor Ort gilt, dass damit nur die entsprechend dem Arbeitnehmer im Ausland entstehenden Zusatzkosten ausgeglichen werden. All diese Zahlungen stehen nicht im Zusammenhang mit der Regelung zum Hypotax-Verfahren in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages, der letztlich die Höhe des auszuzahlenden Arbeitseinkommens regelt. Es handelt sich bei all diesen Zahlungen gerade nicht um Einkünfte, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, sondern um den Ersatz von entsendungsbedingtem finanziellen Mehraufwand. Auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Mobilitätszulage steht nicht in einem Sachgruppenzusammenhang mit der Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 1 des Entsendungsvertrages. Die Beklagte verkennt bei ihrer Argumentation die Grundsätze der Bildung von Sachgruppen. Hierfür reicht es nicht aus, dass die Regelungen zur Mobilitätszulage (wie auch zu den sonstigen entsendungsbedingten Sonderzahlungen) und die Regelung zum Hypotax-Verfahren im gemeinsamen Kontext der Gestaltung der Bedingungen für Auslandsentsendungen stehen und sich unter Anwendung dieser Bestimmungen letztlich das Gesamteinkommen des Klägers während der Dauer der Entsendung ergibt. Dass die Hypotax-Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 einerseits und die Regelung zum Ersatz von entsendungsbedingten Mehrkosten durch die Sonderleistungen andererseits in einem inneren Regelungszusammenhang stehen, in dem Sinne, dass sie voneinander abhängig sind und miteinander „stehen und fallen“ sollen, behauptet die Beklagte zwar, nachvollziehbar ist ein solcher Sachgruppenzusammenhang aber nicht. Die Regelung zum Hypotax-Verfahren dient der Vereinheitlichung der aus dem tariflichen Bruttolohn sich ergebenden Nettoauszahlungen bei Entsendungen ins Ausland, indem sie in Fällen wie dem des Klägers den Auszahlungsbetrag reduziert. Durch den Hypotax-Abzug wird die unterschiedliche Höhe der Besteuerung in den verschiedenen Ländern nivelliert, es wird für alle die hypothetisch in Deutschland zu zahlende Steuer abgezogen. Dieser Abzugsbetrag kann höher oder auch mal niedriger sein als die tatsächlich im jeweiligen Land zu entrichtende Steuer. Wie die Beklagte selbst ausführt, hat diese Regelung „betriebspolitische“ Bedeutung insofern als sie die Bereitschaft zur Auslandsentsendung erhöhen und dem Gefühl der Ungerechtigkeit entgegenwirken soll, das zwischen Arbeitnehmern entstehen kann, die in Hochsteuerländer entsandt werden, und solchen, die in Länder mit niedriger Steuer entsandt werden. Dass auch die Zusage von entsendungsbedingten Sonderzahlungen die Bereitschaft zur Auslandsentsendung erhöhen sollen, führt nicht zu einem Sachgruppenzusammenhang dieser Zusage der Mehraufwandserstattung und der Regelung zur Angleichung des Nettogehalts durch das Hypotax-Verfahren. In dem Zusammenhang stellt sich auch die Mobilitätszulage nicht als Regelung zusätzlicher Arbeitsvergütung dar, wie die Beklagte geltend macht. Sie steht aus diesem Grund ebenfalls nicht im Zusammenhang mit Ziffer 7 Abs. 1 und 2, der die Höhe der unmittelbaren Arbeitsvergütung regelt. Außer sogenannten Leistungszulagen, die direkt auf die Erbringung der Arbeitsleistung bezogen sind und sogenannten Funktionszulagen, die an die Übernahme einer bestimmten Tätigkeit / Funktion mit besonderer Verantwortung anknüpfen, knüpfen Zulagen typischerweise an bestimmte persönliche Umstände an (Sozialzulagen) oder an oder werden als Ausgleich für besondere Belastungen aufgrund der Arbeitsumstände gewährt. Um eine solche allgemeine Erschwerniszulage handelt es sich auch bei der Mobilitätszulage. Die Mobilitätszulage wird bereits ihrem Begriff nach nicht für die Erbringung der Arbeitsleistung als solcher gewährt. Sie knüpft an die Bedingungen an, unter denen die Arbeit zu leisten ist – nämlich „mobil“ unter Entsendung des Arbeitnehmers in ein anderes Land, was typischerweise mit gewissen Erschwernissen verbunden ist – angefangen von dem völlig neuen Arbeitsort mit spezifischen, landestypischen Besonderheiten und oftmals einer anderen Sprache bis hin zu einer erheblichen Veränderung des betrieblichen und sozialen Umfeldes sowohl bei der Arbeit selbst als auch im privaten Lebensbereich des entsandten Arbeitnehmers. Dass die Mobilitätszulage gerade bezogen auf diese erschwerten äußeren Arbeitsumstände gezahlt wird, zeigt sich auch darin, dass sie sich mit zunehmender Dauer der Entsendung verringert, so wie auch die genannten Belastungen sich mit zunehmender Dauer verringern. Dieser Einordnung der Mobilitätszulage steht nicht entgegen, dass die KBV außerdem in bestimmten Fällen zusätzlich die Zahlung einer „Länder-Erschwerniszulage (Hardship)“ vorsieht, die im Falle des Klägers nicht gezahlt wurde. Wie sich aus Ziffer 3.4 der Anlage 1 zur KBV sowie der näheren Beschreibung im Anhang A unter Ziffer 2 ergibt, diente diese Zulage dem Ausgleich besonderer Erschwernisse (Härten), die sich aus einem Vergleich der Zielstadt mit der Heimatstadt z.B. im Hinblick auf das Klima, die medizinische Versorgung oder erhöhte Sicherheitsrisiken ergibt. Insofern stellt sich die Mobilitätszulage, die immer gezahlt wird, als Ausgleich für die typischen und „normalen“ Erschwernisse jeder Auslandsentsendung dar, während die „Länder-Erschwerniszulage (Hardship)“ zusätzlich besonders schwierige und belastende Lebensumstände in bestimmten Ländern / Städten ausgleichen soll. Entscheidend ist, dass es sich weder bei der Mobilitätszulage noch bei den sonstigen entsendungsbedingten Sonderzahlungen um solche handelt, die im Synallagma zur Arbeitsleistung stehen, was sich auch in der Darstellung zu den Bestandteilen des „Unternehmenseinkommens“ im Anhang B zur KBV unter Ziffer 2.3 wiederspiegelt, auch wenn diese Definition, worauf die Beklagte hinweist, einem anderen Zweck dient, nämlich die Berechnungsgrundlage für das Hypotax-Verfahren festzulegen. Zudem würde die Mobilitätszulage, selbst wenn man sie in den Sachgruppenvergleich einbeziehen wollte, keineswegs sicher dazu führen, dass die Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages günstiger ist als die Regelung im TV Entgelt zur Höhe des Bruttogehalts. Nach den oben dargelegten Grundsätzen sind für die Beurteilung der Günstigkeit einer Regelung die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Handelt es sich um eine Regelung, deren Günstigkeit von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ist diese nicht günstiger im Sinne des § 4 Abs. 3 TVG. Um eine solche ambivalente Regelung handelt es sich, wenn man beim Günstigkeitsvergleich – entgegen dem oben Ausgeführten – die Mobilitätszulage mit einbezieht. Letztlich hängt nämlich die Frage, ob die Mobilitätszulage tatsächlich den Hypotax – Abzug nicht nur kompensieren, sondern sogar eine günstigere finanzielle Situation bewirkt, entscheidend davon ab, wie sich das Unternehmenseinkommen, das letztlich der Maßstab für die endgültige Berechnung der Höhe des Hypotax-Abzugs ist, entwickelt. So führen etwa Überstunden zu einer Erhöhung des Unternehmenseinkommens und ebenso des Hypotax-Abzugs, während die Mobilitätszulage unverändert bleibt. (d) Ein wirksamer Verzicht gemäß § 4 Abs. 4 TVG liegt nicht vor. Dabei kann offen bleiben, ob die Vereinbarung der Parteien in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages als Verzicht im Sinne des § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG anzusehen ist. Denn eine Billigung dieser Vereinbarung durch die Parteien des TV Entgelt ist nicht erfolgt. c) Da die Hypotax-Abzüge ohne rechtliche Grundlage erfolgten, hat die Beklagte an den Kläger entsprechende Vergütungsnachzahlungen zu leisten. Die Höhe seiner Ansprüche hat der Kläger – mit Ausnahme der Vergütungsdifferenz für April 2019 – zutreffend berechnet und die für ihn mit schuldbefreiender Wirkung seitens der Beklagten an die französischen Steuerbehörden geleisteten Beträge vollständig in Abzug gebracht. d) Die Forderungen sind weder durch Aufrechnung gemäß §§ 387 ff. BGB mit Rückzahlungsforderungen der Beklagten im Hinblick auf die geleisteten entsendungsbedingten Sonderzahlungen erloschen, noch sind sie aufgrund tariflicher Ausschlussfrist verfallen. aa) Die Beklagte hat bereits nicht klargestellt, welche konkreten Gegenforderungen sie zur Aufrechnung stellt. Da es eine Vielzahl von entsendungsbedingten Sonderzahlungen gab, die die Beklagte in den Jahren 2017 – 2019 an den Kläger gezahlt hat, hätte sie dies klarstellen müssen. Andernfalls ist für das Gericht nicht klar erkennbar, worüber es konkret entscheiden soll. Dies haben allein die Parteien zu bestimmen. Es ist zudem auch darauf hinzuweisen, dass ein möglicher Rückforderungsanspruch der Beklagten gegen den Kläger bezüglich der entsendungsbedingten Sonderzahlungen nicht ansatzweise ersichtlich ist. Die Beklagte leistete diese Zahlungen sowohl auf der Grundlage der (insoweit wirksamen) KBV nebst deren Anlagen, als auch auf Grundlage des zusätzlich abgeschlossenen Entsendungsvertrages der Parteien. Allein die Pflicht der Beklagten, Nachzahlungen aufgrund der Hypotax-Abzüge zu leisten, ändert nichts daran, dass die Beklagte die entsendungsbedingten Sonderzahlungen schuldete. bb) Die noch geltend gemachten Klageforderungen sind auch nicht verfallen. (1) Neben dem TV Entgelt fand auch der zwischen der IG Metall und NORDMETALL vereinbarte Manteltarifvertrag für die Metallindustrie Hamburgs und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern (im Folgenden: MTV) im Entsendungszeitraum aufgrund beiderseitiger Tarifbindung zwingend Anwendung. Die Ausführungen zur normativen Geltung des TV Entgelt gelten entsprechend. (2) In § 16 MTV heißt es unter der Überschrift „Erlöschen von Ansprüchen“ u.a.: „1. Ausschlussfristen 1. 1 Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind - dem Arbeitgeber gegenüber bei der Personalabteilung oder einer entsprechenden zuständigen Stelle (…) schriftlich innerhalb folgender Ausschlussfristen geltend zu machen: a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von vier Wochen nach Aushändigung oder Zusendung der Entgeltabrechnung (…) b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer jeweiligen Fälligkeit. 1.2 Nach Ablauf dieser Fristen ist eine Geltendmachung von Ansprüche ausgeschlossen (Ausschlussfristen gemäß § 4 Abs. 4 TVG).“ (3) Der Kläger hat hinsichtlich sämtlicher Klageforderungen, über die nun noch zu entscheiden ist, die Ausschlussfristen gewahrt. (a) Dies gilt zunächst für die Nachzahlungsforderungen für die Monate Juli 2017 bis Dezember 2017. In dem Geltendmachungsschreiben vom 25. Oktober 2017 (Anlage K 4, Bl. 68 d.A.) hat der Kläger die Beklagte dazu aufgefordert, die seit Januar 2017 einbehaltenen Hypotax-Beträge an ihn auszuzahlen. Damit machte er die Nachzahlungen ab Juli, August und September 2017 fristgerecht geltend. Da die Vergütung für Juli 2017 erst zum 01. August 2017 fällig wurde, war dies rechtzeitig innerhalb der dreimonatigen Frist gem. § 16 MTV. Die Nachzahlungsforderungen für den Zeitraum vor Juli 2017 waren nicht mehr Streitgegenstand, da sie vom Kläger zurückgenommen, von den Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt worden oder erstinstanzlich rechtswirksam abgewiesen worden sind. Auf die hierzu bereits erfolgten Ausführungen wird verwiesen. (b) Der Kläger hat aber durch dieses Schreiben auch alle weiteren Klageforderungen in ausreichender Weise geltend gemacht, also für alle Nachzahlungsansprüche wegen der Hypotax-Abzüge bezogen auf die Monate ab Juli 2017. (aa) Die Geltendmachung eines Anspruchs setzt regelmäßig dessen Bestehen voraus. Andernfalls liegt kein Anspruch vor, der geltend gemacht werden könnte. Eine Geltendmachung vor Entstehung des Anspruchs widerspricht grundsätzlich auch dem Sinn und Zweck von Ausschlussfristen. Der Anspruchsgegner soll vor der Verfolgung von Ansprüchen bewahrt werden, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht zu rechnen braucht. Er soll sich auf offene Forderungen einstellen, Beweise sichern und vorsorglich Rücklagen bilden können. Sind die rechtserzeugenden Tatsachen noch nicht eingetreten, können diese Ziele regelmäßig nicht erreicht werden. Es bleibt ungewiss, ob und in welchem Umfang Ansprüche entstehen. Auch wird die rasche Klärung von Ansprüchen nicht erreicht (BAG, Urteil vom 03. Juli 2013 – 4 AZR 476/12 – Rn. 44, juris). (bb) In Ausnahmefällen können Sinn und Zweck der Ausschlussfrist aber die Möglichkeit der Geltendmachung eines Anspruchs auch schon vor dessen Entstehen gebieten. Wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht, kann der Zweck der tariflichen Ausschlussfrist, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, auch durch eine einmalige Geltendmachung erreicht werden. Eine solche einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Dies gilt insbesondere dann, wenn allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen im Streit steht; in einem solchen Fall besteht für den Schuldner kein Zweifel darüber, was von ihm verlangt wird und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat (BAG, Urteil vom 03. Juli 2013 – 4 AZR 476/12 – Rn. 45, juris). (cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt hier ein solcher Ausnahmefall vor, in dem die schriftliche Geltendmachung vom 25. Oktober 2017 ausreichte, um auch alle weiteren, künftig erst fällig werdenden Nachzahlungsansprüche wegen der Hypotax-Abzüge geltend zu machen. (i) Der Kläger brachte in dem genannten Schreiben grundsätzlich zum Ausdruck, dass die Beklagte während des Entsendungszeitraumes aus seiner Sicht überhaupt nicht berechtigt ist, auf Grundlage des Hypotax-Verfahrens irgendwelche Abzüge von seinem Gehalt vorzunehmen. Der Kläger äußert dort im Hinblick auf die Hypotax-Abzüge: „Diese Beträge gehören zu meinem Entgelt. Sie meinen, dass Sie zum Abzug der Hypotax aufgrund einer Konzernbetriebsvereinbarung berechtigt sind. Dies ist unzutreffend. (…) Ich fordere Sie schon jetzt auf, mir zu bestätigen, dass Sie die Hypotax-Abzüge ab sofort nicht mehr vornehmen.“ Dies beschränkt sich auch nicht – wie die Beklagte geltend macht – nur auf Hypotax-Abzüge im Jahr 2017. Zwar heißt es in der Überschrift „Betr.: Hypotax-Abzug für 2017“. Die Erklärung des Klägers ist aber im Rahmen einer Auslegung gemäß §§ 133, 157 BGB aus dem verständigen Empfängerhorizont so zu verstehen, dass er sich gegen jegliche (auch künftigen) Hypotax-Abzüge während der Zeit in Frankreich wendet. Damals war sowohl für den Kläger als auch für die Beklagte aufgrund der KBV und insbesondere dem Anhang B sowie der entsprechenden Regelung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Entsendungsvertrages der Parteien klar, dass die Beklagte für die Dauer des Entsendungszeitraumes und ggf. auch noch darüber hinaus (im Falle von Nachforderungen für das Vorjahr) Hypotax-Abzüge vom Gehalt des Klägers einbehalten wird. Hierbei handelt es sich um einen ständig wiederkehrenden Grundtatbestand, der jeweils denselben Regeln hinsichtlich der Höhe der Abzüge folgt. Ausgehend davon kann die Beklagte nicht erfolgreich darauf verweisen, sie habe die Einwände des Klägers wegen der Überschrift allein auf das Jahr 2017 beziehen müssen. Da die Hypotax-Abzüge auch in den Jahren 2018 und 2019 nach denselben Regeln erfolgten, war ein solch eingeschränktes Verständnis der Ausführungen des Klägers fernliegend. Er griff mit dem genannten Schreiben die Hypotax-Abzüge ganz grundsätzlich an und verlangte, diese einzustellen. (ii) Dass der Kläger in dem Schreiben keine Angaben zur (voraussichtlichen) Höhe der künftig zu erwartenden Hypotax-Abzüge gemacht hat, hindert die wirksame Geltendmachung i.S.d. § 16 MTV nicht. Denn die Beklagte kannte die Höhe der von ihr selbst errechneten und vom Gehalt in Abzug gebrachten Beträge genau. Sie konnte und musste sich auf Grundlage des Schreibens des Klägers vom 02. November 2017 darauf einrichten, dass der Kläger die jeweiligen Gehaltsabzüge nicht hinnehmen und die Beklagte auf Nachzahlung in voller Höhe in Anspruch nehmen wird. Insofern erfüllt das Schreiben des Klägers genau den Zweck, der mit der Pflicht zur schriftlichen Geltendmachung von Forderungen aus Sicht des Schuldners erreicht werden soll. (c) Unabhängig von den Ausführungen unter (cc) hat der Kläger außerdem auch durch den Feststellungsantrag Ziffer 3 und seine Ausführungen in der Klageschrift die Nachzahlungsforderungen für den Zeitraum ab Januar 2018 schriftlich geltend gemacht. Er hat zunächst beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, gesetzliche Zinsen „auf die ab Januar 2018 einbehaltenen Beträge „Abzug Hypotax“ jeweils vom 01. des dem Einbehalt folgenden Monats zu zahlen. Hierzu hat er auf Seite 8 ergänzend ausgeführt, die Vergütungsansprüche seien jeweils zum Ende des Monats fällig. Die Beklagte befinde sich ab dem 1. des Folgemonats „im Hinblick auf nicht gezahlte Vergütungsanteile in Verzug“. Auch dies lässt – ausgehend von den oben dargelegten Grundsätzen – erkennen, dass der Kläger von der Beklagten die Nachzahlung aller (künftigen) Hypotax-Abzüge verlangen wird. e) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Die Vergütungszahlungen waren jeweils zum Monatsende fällig. Die Beklagte befand sich daher mit der Zahlung ab dem 1. Tag des Folgemonats in Verzug. B. Soweit der Kläger auch Zinsen auf Vergütungsdifferenzen für die Monate Januar 2017 bis Juni 2017 in Höhe von 202,52 € begehrt, ist die Klage unbegründet. Der Kläger hat für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütungsdifferenz gegen die Beklagte. Das hat das Arbeitsgericht rechtskräftig entschieden. Mangels Hauptforderung steht dem Kläger auch kein Zinsanspruch gegen die Beklagte zu. Darauf hat das Arbeitsgericht in seiner Urteilsbegründung bereits hingewiesen (S. 16 der Urteilsgründe, Bl. 425 d.A. sowie S. 22 der Urteilsgründe, Bl. 428 d.A.). Insoweit ist auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern gewesen. C. I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG. II. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für die Beklagte zuzulassen. Für den Kläger ist gegen dieses Urteil die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund für ihn nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten um die Auszahlung hypothetisch von der Beklagten ermittelten Lohnsteuer, die diese von dem Gehalt des Klägers einbehalten hat. Der Kläger ist seit dem 1. November 2012 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern als sog. Elektriker EP aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 10. Oktober 2012 / 1. November 2012 (Anlage BB 7, Bl. 641 d.A.) beschäftigt. Der Kläger erhält eine Vergütung nach der Entgeltgruppe EG 08/H des Entgelttarifvertrages für die Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung (TV Entgelt). Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Nordmetall, der den Manteltarifvertrag und den Entgelttarifvertrag für die Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung, abgeschlossen hat. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall (Mitgliedsbestätigung Anlage K 14, Bl. 293 d.A.). Die Beklagte ist ein Unternehmen in dem Konzernverbund E.. Mit dem Austritt der D.L.R. Holding AG als ehemals beherrschendes Unternehmen aus diesem Konzernverbund haben die in Deutschland tätigen E. Gesellschaften, darunter die Beklagte, im gleichen Jahr eine „Gesellschaft zur Wahrnehmung der Interessen von E. Gesellschaften gegenüber dem Konzernbetriebsrat“ gegründet, die mit der Gewerkschaft IG Metall einen Strukturtarifvertrag (Anlage B 1, Bl. 143 ff. d.A.) geschlossen hat, der die Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen in Angelegenheiten, die sämtliche oder mehrere E. Gesellschaften betreffen, durch einen Konzernbetriebsrat zulässt. Nordmetall hat diesen Strukturtarifvertrag am 10. Oktober 2018 genehmigt. Nachdem der Kläger zunächst – und mittlerweile auch wieder – im Betrieb der Beklagten in Hamburg tätig war, war er vom 1. August 2013 bis zum 31. Juli 2018 zur A.O.S. am Standort der Beklagten in Saint-Nazaire als Ausrüstungselektriker 1 (EP) auf Grundlage des zusätzlich zum Arbeitsvertrag abgeschlossenen Entsendungsvertrages vom 15. Juli 2013 (Anlagenkonvolut K 1, Bl. 9 ff. d.A.), der eine zeitlich befristete Entsendung bis zum 31. Juli 2015 vorsah, die jeweils befristet verlängert wurde, zuletzt durch Änderungsvertrag vom 5. April 2017 (Anlage K 1e, Bl. 30 d.A.) bis zum 31. Juli 2018. Der Entsendungsvertrag verweist auf eine Konzernbetriebsvereinbarung über Auslandsentsendung vom 27. März 2009 (im Folgenden: KBV, Anlage K 2, Bl. 31 ff. d.A). Dem Entsendungsvertrag war ein Anhang beigefügt, der die Bedingungen der Entsendung und die entsprechenden Zulagen (Mobilitätszulage, Kaufkraftausgleich, Mietzuschuss, Einrichtungs- und Umzugskostenpauschale, Transportkosten für Pkws, Kosten und Urlaub für Heimreisen) regelt (Anlage K 1 a, Bl. 15 f. d.A.), der Anhang A, der die Ermittlung der entsendungsbedingten Zahlungen regelt (Anlage K 1 c, Bl. 19 ff. d.A.), und ein „Anhang B zu den Entsendungsbedingungen, Steuerausgleich – Grundsätze“ (Anlage K 1 d, Bl. 24 ff. d.A.). In dem Entsendungsvertrag heißt es auszugsweise: „1 - Allgemeine Angaben zur Entsendung … Die hier getroffenen Vereinbarungen ergänzen den Anstellungsvertrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der im Übrigen Gültigkeit beibehält, wie auch grundsätzlich alle betrieblichen Regelungen. Sie gelten für die Dauer der Entsendung. … 4 – Entsendungsbedingungen Es finden die zum Zeitpunkt der Entsendung geltenden Konditionen (gemäß Anlage 1 der KBV über Auslandsentsendungen in der jeweils gültigen Fassung) Anwendung. Die für die Entsendung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin nach Toulouse tatsächlich anzuwendenden Konditionen (entsendungsbedingte Zahlungen, Heimreisen, Unterkunft etc.), sind als Anhang zu diesem Entsendungsvertrag beigefügt. Ergeben sich aus einer Verlängerung der Entsendung, der jährlichen Überprüfung, einer unterjährigen Anpassung oder anderen Gründen Änderungen, ist dieser Anhang entsprechend anzupassen. … Der/die Arbeitnehmer/in wird während der Entsendung nach den Regeln des Stammbetriebs in die jährliche Entgeltüberprüfung und ggf. in den Zielvereinbarungs-/Zielerreichungsprozess einbezogen. … 7 - Steuern und Sozialversicherung Zur Erfüllung der Steuerpflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin im Gastland wird für die Dauer der Entsendung das „Tax Equalization“ genannte Prinzip eines Steuerausgleiches (KBV über Auslandsentsendungen Anhang B Entsendungsbedingungen) angewandt. Hierzu wird über den Weg einer hypothetischen Besteuerung das deutsche Steuerniveau beibehalten. Die tatsächlichen Steuern im Gastland trägt das Unternehmen. Der/die Arbeitnehmer/in wird durch das Unternehmen über dieses Prinzip und die tatsächliche Anwendung im Gastland informiert und über die jeweilige Rolle des Unternehmens, des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des Steuerberaters aufgeklärt. Die für den/die Arbeitnehmer/in anzuwendenden Berechnungen sind diese/dieser in der Anlage zu diesem Vertrag mitzuteilen. Mit der Unterzeichnung dieses Entsendungsvertrages erklärt sich der/die Arbeitnehmer/in mit der Anwendung des Steuerausgleichsprinzips einverstanden. … 8 – Beendigung und Rückkehr Das Unternehmen behält sich vor, den/die Arbeitnehmer/in - auch vor dem hier vereinbarten Entsendungsende - zurückzurufen. Der Arbeitgeber wird versuchen, in einem solchen Fall Härten für den/die Arbeitnehmer/in zu vermeiden. … 10 – Schlussbestimmungen … Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam oder lückenhaft sein oder werden, so wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. … Es wird das Recht der Bundesrepublik Deutschland ohne Verweis auf die Kollisionsregeln vereinbart.“ Die im Entsendungsvertrag in Bezug genommene KBV regelt u.a. folgendes: „Diese Vereinbarung gilt für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Konzerngesellschaften der D.L.R. Holding AG, mit Ausnahme der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der L. GmbH sowie der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 III BetrVG, die ab dem Tag des Inkrafttretens dieser Vereinbarung einen Entsendungsvertrag im Rahmen dieser Vereinbarung abschließen. … 3. Festlegung der Entsendungsbedingungen Die Betriebsparteien legen gemeinsam die Bedingungen für Entsendungen im Sinne dieser Vereinbarung fest, die bei allen Entsendungsfällen, die unter diese Betriebsvereinbarung fallen, zu verwenden sind. Die Entsendungsbedingungen (Anlage 1) sowie die Musterverträge (Anlage 2) sind Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung. … 4. Ergänzungen … Erzwingen bestehende oder geänderte gesetzliche Bestimmungen eines Entsendungslandes eine grundsätzliche Änderung der zu dieser Vereinbarung gehörenden Musterverträge, ist diese vorzunehmen. Der KBR ist unter Angabe des Grundes über diese Änderungen zu informieren. …“ Die Entsendungsbedingungen sowie der Mustervertrag sind Bestandteil der KBV. Die Anlage 1 der KBV enthält Regelungen zu den „Entsendungsbedingungen Ausland“ (Anlage K 2a, Bl. 37 ff. d.A.). Der Anhang A und der Anhang B der KBV sind identisch mit Anhang A und Anhang B zum Entsendungsvertrag (Anlage 2 b, Bl. 48 ff. d.A. und Anlage K 2 c, Bl. 55 ff. d.A.). Die Anlage 2 der KBV enthält den Muster-Entsendungsvertrag. Das im Anhang B geregelte Prinzip des Steuerausgleichs (auch bezeichnet als „Tax Equalisation“) besagt, dass das während des Auslandsaufenthalts erzielte Bruttomonatsgehalt (ohne entsendungsbedingt gewährte Netto-Sonderzahlungen) des Klägers fiktiv nach Maßgabe derjenigen Steuerlast besteuert wird, die bei Tätigkeit in Deutschland entstehen würde. In dem Anhang B heißt es unter Ziffer 1 Abs. 3: „Durch die Grundsätze der Steuerausgleiches, des Sozialversicherungsausgleiches und der Netto-Vereinbarung von entsendungsbedingten Leistungen wird die Neutralität der Vergütung unabhängig von den tatsächlichen Besteuerungsgesetzen und Sozialversicherungsbeiträgen während der Entsendung gewährleistet.“ Die hypothetische Steuer wird aus der deutschen Lohnsteuerpflicht ermittelt. Es handelt sich um den Betrag, den ein Mitarbeiter mit dem erzielten Unternehmenseinkommen (Ziffer 2.3 des Anhang B – Anlage K 1 d und Anlage K 2 c) unter Berücksichtigung der Lohnsteuerklasse, des Familienstatus und der Anzahl der Kinder, Kirchensteuer außen vorgelassen, üblicherweise in Deutschland für sein Einkommen bezahlt. Zum „Unternehmenseinkommen“ ist in Ziffer 2.3 des Anhangs B folgendes geregelt: „2.3 Unternehmenseinkommen Es handelt sich hierbei um die Vergütung, die der/die Mitarbeiter/in als Gegenleistung für seine/ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit vom Arbeitgeber erhält Hierzu gehören unter anderem: - Grundentgelt - Leistungsprämien (d.h. Jahresbonus/variable Vergütungen) - Leistungsentgelte - Funktionszulage - ERA-Zulage - Vergütungen für Überstunden - Provisionen, Schichtzuschläge - Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld und sonstige Einmalzahlungen - Gesetzliche Zahlungen Andere Elemente, die oben nicht aufgeführt sind, können in die Berechnung der hypothetischen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge aufgenommen werden, wenn sie ihrer Art nach „Unternehmenseinkommen“ sind.“ Bei der Ermittlung der hypothetischen Steuer werden eventuelle Werbungskosten nicht individuell, sondern pauschal mit 12,5 % aus der berechneten Steuer abgegolten (Ziffer 3.6 des Anhang B). Die so errechnete hypothetische Steuer („Hypotax“) wird zu 1/12 von der monatlichen Bruttovergütung einbehalten. Die Vorgehensweise im Einzelnen wird in Ziffer 4 des Anhangs B geregelt. Dort heißt es u.a.: „… - Zum Beginn des Auslandseinsatzes bzw. zum Jahresanfang wird eine (vorläufige) hypothetische Steuer berechnet, um die das Bruttoentgelt gekürzt wird. … Die (vorläufige) hypothetische Steuer wird bei Mitarbeiter ohne variable Vergütung auf Grundlage des monatlichen Bruttoentgelts x 13,25 berechnet. … Die geschätzte jährliche hypothetische Steuer wird gezwölftelt, und die sich daraus ergebende Summe wird monatlich vom deutschen Bruttoentgelt des Mitarbeiters einbehalten, beginnend mit dem ersten Monat der Entsendung bis zum Dezember des ersten Entsendungsjahres. Sonstige Unternehmenseinkünfte, wie z. B. Schichtzulagen und Überstunden, können berücksichtigt werden. Bei Auszahlung der variablen Vergütung bzw. von Sonderzahlungen wird die hypothetische Steuer auf die jeweiligen Zahlungen ermittelt und einbehalten. - Am Anfang des zweiten Entsendungsjahres wird eine endgültige hypothetische Steuer auf das Unternehmenseinkommen für das erste Jahr ermittelt. Die endgültige hypothetische Steuer wird für den Entsendungszeitraum berechnet … . Anschließend wird eine jährliche hypothetische Berichtigung wie folgt berechnet: Endgültige hypothetische Steuer für den Entsendungszeitraum Minus: Vom Unternehmen einbehaltene geschätzte hypothetische Steuer ergibt den geschuldeten Betrag/Rückerstattung für den Entsendungszeitraum Ein geschuldeter Betrag wird zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen monatlich bis Dezember des Jahres 2 der Entsendung beglichen. Ein Rückerstattungsbetrag, den das Unternehmen dem Mitarbeiter schuldet, wird nach Berechnung als Einmalzahlung im Jahr 2 der Entsendung zurückgezahlt. Die oben genannte Vorgehensweise wird entsprechend für die nachfolgenden Entsendungsjahre angewandt.“ Am Anfang des zweiten Entsendungsjahres wird sodann eine endgültige hypothetische Steuer für das vorangegangene Jahr ermittelt, woraus sich ggf. eine Rückzahlung durch den Arbeitgeber oder aber eine Nachzahlung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ergibt (Ziffer 4. des Anhang B), während Steuerrückerstattungen wie -nachzahlungen im Gastland dem Arbeitgeber zustehen bzw. ihn belasten sollten (Ziffer 6.4 Anhang B). Die Beklagte bringt das Hypotax-Verfahren bei Auslandsentsendungen weltweit zum Einsatz und hat sich damit auch zur Übernahme der tatsächlichen Steuern in den Ländern verpflichtet, in denen die tatsächlichen Steuern über dem von den Arbeitnehmern einbehaltenen Steuerbetrag liegen, ohne dass die Beklagte eine Nachzahlung von den betroffenen Arbeitnehmern verlangt. Mit rechtskräftigem Beschluss vom 25. September 2020 entschied das LAG München über die Frage der Wirksamkeit der KBV und erachtete Ziffer 12 „Steuern“ der Anlage 1 „Entsendebedingungen Ausland in der Fassung vom 12.12.2012“ zur KBV, deren Anhang B „Steuerausgleich-Grundsätze“ mit Ausnahme dessen Ziffern 1 Abs. 2 und 3, 2.2., 2.3. sowie 5 S.2, sowie Ziffer 7 Abs. 1 und 2 des Musterentsendungsvertrages (Anlage 2 zur KBV) für unwirksam. Im Übrigen erachtete es die Konzernbetriebsvereinbarung über Auslandsentsendungen vom 27. März 2009 mit allen Anlagen und Protokollnotizen für wirksam (LAG München, Beschluss vom 25. September 2019 – 4 TaBV 52/18 –, juris). Der Kläger erbrachte seine Arbeitsleistung für die Dauer der Auslandsentsendung im Betrieb der A.O.S. in Toulouse. Die A.O.S. ist ebenso wie die Beklagte ein Tochterunternehmen der A. S.. Die Arbeitseinsätze des Klägers wurden durch die Vorgesetzten unmittelbar vor Ort geplant und koordiniert. Die Arbeitseinsätze des Klägers wurden mit den anderen Arbeitnehmern aus Deutschland und Frankreich, die an einem Flugzeug arbeiteten, unmittelbar vor Ort abgestimmt. Der Stammbetrieb in Hamburg erteilte dem Kläger während der Auslandsentsendung keinerlei Weisungen hinsichtlich Zeit und Dauer sowie Ort und Inhalt der übernommenen Dienste. Der Beklagten oblag in dieser Zeit lediglich die Personalverwaltung und die Entgeltzahlung. In dem Betrieb der französischen A.O.S. gibt es eine Arbeitnehmervertretung, die die Interessen des Klägers vertrat und mit der zum Beispiel Mehrarbeit des Klägers abgestimmt wurde. Von dem im Entsendungsvertrag vereinbarten Rückholrecht hat die Beklagte gegenüber dem Kläger keinen Gebrauch gemacht. Entsprechend dem Anhang zum Entsendungsvertrag erhielt der Kläger während des Auslandsaufenthalts neben seinem tariflichen Entgelt eine Mobilitätszulage in Höhe von 15 % des mit 13,25 multiplizierten Bruttomonatsentgelts in den ersten drei Jahren der Entsendung (im 4. Jahr 10%, im 5. Jahr 5%), einen Kaufkraftausgleich und einen Mietzuschuss. Darüber hinaus erhielt der Kläger eine Umzugskostenpauschale in Höhe von 6.000,00 € und andere Leistungen.Hinsichtlich der im Zeitraum Januar 2017 bis Dezember 2017 gezahlten Zulagen in Höhe von insgesamt 34.163,00 € wird auf die Auflistung betreffend das Jahr 2017 auf Seite 6 des Schriftsatzes der Beklagten vom 31. Juli 2018 (Bl. 124 f. d.A.) und auf Seite 13 des Schriftsatzes der Beklagten vom 5. Dezember 2018 (Bl. 273 d.A.) Bezug genommen. Am 16. Januar 2017 fand eine Besprechung zwischen Vertretern des Konzernbetriebsrats und Arbeitgebervertretern über die Anwendung des hypothetischen Steuerabzugs nach der KBV statt (Besprechungsprotokoll Anlage K 3, Bl. 65 d.A.). In dem Besprechungsprotokoll heißt es auszugsweise: „1. A. wird an die nach Frankreich und Rumänien entsandten Beschäftigten die Differenz zwischen einbehaltenen Hypotax-Beträgen, einschließlich geleisteter Zahlungen aufgrund der sogenannten Tax-Reconciliation, und der von A. zugunsten der jeweiligen Beschäftigten tatsächlich gezahlten Steuern in Deutschland und im Gastland auszahlen. Dies gilt für die Jahre 2015 und 2016. … 3. Beginnend ab Januar 2017 bis zur Beendigung der Verhandlungen gemäß Nr. 4. bleibt es beim bestehenden Verfahren des Hypotax-Abzuges mit der Maßgabe, dass eventuelle Differenzbeträge zwischen einbehaltenen Entgeltbestandteilen und gezahlter Steuer an die Beschäftigten entsprechend Nr. 1 in 2018 ausgezahlt werden…. 4. … Kommt es bis zum 31.12.2017 nicht zu einer Einigung, entfällt Nr. 3 und die Abrechnung erfolgt wieder nach Maßgabe der Regelungen, die bis zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Protokolls galten.“ Das Besprechungsprotokoll wurde dem Kläger nicht von der Beklagten übermittelt. Eine Einigung zwischen dem KBR und der Beklagten wurde nicht erzielt. Der Kläger war für die Dauer der Entsendung nach Toulouse in Frankreich steuerpflichtig, in Deutschland hingegen nicht. Während der Entsendung des Klägers nach Toulouse behielt die Beklagte im Jahr 2017 monatlich eine hypothetische Steuer von 843,00 €, insgesamt 10.116,00 € von der Vergütung des Klägers ein. Die tatsächliche (französische) Steuer für das Jahr 2017 betrug 11.214,00 € (Steuerbescheid, Anlage B 5, Bl. 402 d.A.), welche von der Beklagten am 21. Dezember 2018 beglichen wurde. In einem an die Beklagte gerichteten Schreiben des Klägers vom 25. Oktober 2017 (Anlage K 4, Bl. 68 d.A.), welches der Kläger am gleichen Tag auch per Mail verschickte, heißt es auszugsweise: „Betr.: Hypotax-Abzug für 2017 … Sie behalten von dem mir zustehenden Bruttoentgelt seit April 2017 Hypotax-Beträge ein. Diese Beträge gehören zu meinem Entgelt. Sie meinen, dass sie zum Abzug der Hypotax aufgrund einer Konzernbetriebsvereinbarung berechtigt sind. Dies ist unzutreffend. Die Konzernbetriebsvereinbarung ist insoweit unwirksam. Steuerschuldner in Frankreich bin ich. Ich zahle die Steuern. Die Schlussabrechnung erfolgt nach Vorliegen des Steuerbescheides. Ich fordere Sie schon jetzt auf. die seit Januar 2017 einbehaltenen Beträge an mich auszuzahlen. Es handelt sich um monatlich 861 Euro. Des Weiteren fordere ich Sie auf. mir zu bestätigen, dass Sie die Hypotax-Abzüge ab sofort nicht mehr vornehmen. Ich notiere eine Frist bis zum 30. November 2017.“ Mit E-Mail vom 27. Oktober 2017 (Anlage K 5, Bl. 69 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie die Beträge zu Recht einbehalte. Im Jahr 2018 behielt die Beklagte von der Vergütung des Klägers für die Monate Januar bis Juli monatlich eine hypothetische Steuer in Höhe von 1.334,00 € ein. Die Beklagte behielt außerdem von der Vergütung des Klägers für Mai bis Dezember 2018 jeweils 623,25 € ein. Hierbei handelt es sich um weitere Beträge, die die Beklagte als hypothetische Beträge für 2017 von dem Kläger forderte. Mit seiner am 9. März 2018 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat der Kläger die Rückzahlung der einbehaltenen hypothetischen Steuerabzüge abzüglich der von der Beklagten für ihn an das französische Finanzamt abgeführten Steuern verlangt. Hinsichtlich dieser Beträge haben die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt (Protokoll der Kammerverhandlung am 25. August 2021, Bl. 413 f. d.A.). Die Beklagte erklärte vorsorglich die Aufrechnung gegen einen Anspruch des Klägers mit ihr zustehenden Rückforderungsansprüchen im Hinblick auf die entsendungsbedingten Sonderzahlungen (Schriftsatz der Beklagten vom 29. August 2018, Bl. 200 d.A.) und begehrt mit der am 5. Dezember 2018 bei Gericht eingegangenen hilfsweisen Widerklage, die für den Fall der unzulässigen Aufrechnung erhoben wird, die Rückzahlung eines Teils der entsendungsbedingten Sonderzahlungen. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte sei nicht berechtigt, sogenannte Hypotaxbeträge vom Entgelt des Klägers einzubehalten. Die zugrundeliegenden vertraglichen Klauseln seien gemäß § 307 BGB unwirksam. Die Hypotax-Regelungen wichen von dem gesetzlichen Leitbild, nachdem es weder eine Verpflichtung der Arbeitgeberinnen in Deutschland noch in Frankreich gebe, die Steuern der Arbeitnehmer zu bezahlen, ab. Bei der hypothetisch berechneten Steuer handele es sich um einen unzulässigen Abzug vom Nettoentgelt. Die Anwendbarkeit der Tarifverträge der Metallindustrie während der Entsendung des Klägers ergebe sich zum einen aus Ziffer 1 des Entsendungsvertrages und aus der Tatsache, dass die Entsendung vorübergehend ist und die Beklagte in Ziffer 8 des Entsendungsvertrages einen Rückrufvorbehalt vereinbart habe. Ziffer 7 des Entsendungsvertrages sei gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG unwirksam. Diese Norm erfasse jede Verfügung des Arbeitnehmers, die zu einem Verlust tarifvertraglicher Rechte führe. Der Lauf der tariflichen Ausschlussfrist sei im Jahr 2017 gehemmt, da die Beklagte mit auflösender Bedingung die Erstattung der Differenz zwischen einbehaltener Hypotax und realer Steuerlast zugesagt hatte. Da sich die Beklagte ausweislich des Besprechungsprotokoll vom 16. Januar 2017 gegenüber dem KBR verpflichtete, die Differenz zwischen Hypotax-Einbehalt und französischer Steuer auszuzahlen und diese Verpflichtung mangels Einigung am 31. Dezember 2017 entfiel, habe die Ausschlussfrist erst ab dem 1. Januar 2018 zu laufen begonnen. Vor dem Hintergrund der Erstattung von Hypotax-Beträgen für die Jahre 2015 und 2016 habe der Kläger daher annehmen dürfen, dass über die Behandlung der einbehaltenen hypothetischen Steuerbeträge des Jahres 2017 im weiteren Verlauf der Verhandlungen gesprochen werde und es nicht auszuschließen sei, dass die einbehaltenen Steuerbeträge von der Arbeitgeberin wie für die Vorjahre ausgezahlt werden, soweit sie nicht zur Tilgung von Steuern genutzt werden. Der Kläger habe davon ausgehen dürfen, dass eine Änderung des Verfahrens möglich sei. Angesichts dessen habe er den Fortgang der Verhandlungen der Betriebsparteien abwarten dürfen und sei nicht verpflichtet gewesen, zusätzlich Erstattungsansprüche individuell geltend zu machen. Die Beklagte handele treuwidrig, wenn sie sich gegenüber dem Kläger bezogen auf Erstattungsansprüche von Gehaltseinbehalten des Jahres 2017 auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufe. Da der Kläger innerhalb von drei Monaten vor Erklärung der Aufrechnung keine entsendungsbedingten Zahlungen von der Beklagten erhalten habe, gehe die hilfsweise erklärte Aufrechnung ins Leere. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 405,20 € zu zahlen. 2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.329,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen wie folgt: auf 657,00 € seit dem 01.01.2018 bis 21.12.2018 und 1.212,75 € seit dem 01.08.2018, auf 623,25 € seit dem 01.09.2018 auf 623,25 € seit dem 01.10.2018, auf 623,25 € seit dem 01.11.2018, auf 623,25 € seit dem 01.12.2018, auf 623,25 € seit dem 02.01.2019. 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.338,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen wie folgt: auf 1.334,00 € ab 01.02.2018, auf 1.334,00 € ab 01.03.2018 auf 1.334,00 € ab 01.04.2018 auf 1.334,00 € ab 01.05.2018 auf 1.334,00 € ab 01.06.2018 auf 1.334,00 € ab 01.07.2018 auf 1.334,00 € ab 01.08.2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen, hilfsweise widerklagend, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte einen Be- trag in Höhe von 21.323,75 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Widerklage zu zahlen. Der Kläger beantragt, die hilfsweise Widerklage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, das Hypotax-Verfahren sei ausweislich der Vielzahl der Sonderleistungen aufgrund des Entsendungsvertrages und der zugrundeliegenden KBV in ein in sich geschlossenes System oder „Gesamtpaket“ an Entsendungsbedingungen eingebettet, das im Ergebnis für die Beklagte als kostenintensiv und für den Kläger als vorteilhaft bezeichnet werden könne. Eine isolierte Betrachtung des Hypotax-Verfahrens werde der Einheit an Entsendungsbedingungen nicht gerecht. Die §§ 307 ff. BGB seien auf die einzelvertragliche Hypotax-Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages vom 1. Juli 2013 nicht anwendbar. Jedenfalls handele es sich nicht um eine den Kläger unangemessen benachteiligende Regelung. Wollte man von einer finanziellen „Benachteiligung“ des Klägers aufgrund des Hypotax-Verfahrens ausgehen, wäre diese angebliche Beeinträchtigung der Interessen des Klägers keinesfalls unangemessen. Das Hypotax-Verfahren sei durch begründete und billigenswerte Interessen der Beklagten gerechtfertigt, da Ziel des Hypotax-Verfahrens ein auf materielle Sicherheit angelegtes, transparentes und als gerecht empfundenes Vergütungssystem für Auslandsentsendungen zu schaffen, um qualifizierte Fachkräfte für einen Auslandseinsatz zu gewinnen, sei. Da der einzelne Arbeitnehmer wenig Einfluss darauf habe, welches Gastland für ihn für eine Entsendung in Betracht komme, sei es aus Sicht der Beklagten unbillig, den Arbeitnehmer mit dem Nachteil eines schlechteren Steuersystems im Gastland zu belasten. Für die Wirksamkeit der einzelvertraglichen Hypotaxregelung komme es nicht darauf an, ob die in Bezug genommene KBV wirksam sei. Der räumliche Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung umfasse nur die Arbeitsverhältnisse in dem jeweils innerhalb Deutschlands näher konkretisierten Geltungsbereich. Der Entgelttarifvertrag gelte nicht normativ auf das Arbeitsverhältnis des Klägers während der Auslandsentsendung. Entscheidend sei, ob der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages liege. Der Schwerpunkt eines Arbeitsverhältnisses befinde sich grundsätzlich am Erfüllungsort, d. h. an dem Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist. Die Auslandsendsendung des Klägers führe zu einer vorübergehenden Verlagerung des Schwerpunktes des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf den Betrieb der französischen A. O. S. in Toulouse. Mit der Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb könne eine Veränderung des Schwerpunktes des Arbeitsverhältnisses verbunden sein. Entscheidend sei, von welcher Organisationseinheit aus die Planung und Koordination der Arbeitseinsätze des Arbeitnehmers erfolgt, von wo aus er tätig wird und Weisungen für seine tägliche Arbeit erhalte. Der Entgelttarifvertrag entfalte für das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Dauer des Auslandsaufenthaltes des Klägers allenfalls eine individualvertragliche Wirkung. Für einen nur individualvertraglich geltenden Entgelttarifvertrag gelte § 4 Abs. 4 TVG nicht. Jedenfalls weiche die einzelvertragliche Hypotax-Regelung nicht von den Regelungen des Entgelttarifvertrages ab, weil dieser Tarifvertrag keine Regelungen zur Steuerabgabenlast oder zum Steuerausgleich im Falle der Auslandsentsendung enthält. Das Bruttoarbeitsentgelt bleibe von der Hypotax-Regelung vollkommen unberührt. Da das Ergebnis des Hypotax-Verfahrens zu einem Nettoentgelt führt, dass (wenigstens) dem nach dem deutschen Steuerrecht erzielbaren Nettoentgelt entspricht, werde die dem Arbeitnehmer während der Entsendung ausgezahlte Vergütung im Vergleich zur Situation in Deutschland gerade nicht verändert. Diese „Neutralität der Vergütung“ sei der Grundgedanke des Hypotax-Verfahrens. Der hypothetische Steuerabzug bewirke genau den Auszahlungsbetrag, der im Inlandsbetrieb, d. h. im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages entstanden wäre. Ein etwaiger Verstoß der KBV gegen § 77 Abs. 3 BetrVG sei seit Abschluss des Strukturtarifvertrages (Anlage B 2, Bl. 130 ff. d.A.) irrelevant. In § 8 Ziffer 3 des Strukturtarifvertrages i.V.m. der zugehörigen Anlage 3, die die KBV ausdrücklich benennt, hätten die Tarifvertragsparteien die KBV durch Schaffung einer Öffnungsklausel ausdrücklich genehmigt. Im Übrigen käme das Günstigkeitsprinzip zum Tragen. Die Mobilitätszulage sei der Höhe nach bewusst so bestimmt, dass sie einen aus Sicht des Klägers weniger günstigen Abzug eines hypothetischen Steuerbetrages kompensiere. Die Hypotax-Regelung und die Entsendungsleistungen seien ein „Gesamtpaket“. Die Mobilitätszulage sei anders als Zahlungen, die ihrem Zweck nach dem Ausgleich von etwaigen Erschwernissen zu dienen bestimmt sind, Teil der während der Dauer der Auslandsentsendung geschuldeten und im Synallagma zur Arbeitsleistung des Klägers stehenden Entgeltleistung der Beklagten, deren Zahlung zur Erfüllung der vereinbarten Vergütung i.S.d. § 362 BGB geeignet ist. Der Kläger erhalte ein höheres Nettoentgelt, als ihm ohne die Mobilitätszulage nach Abzug der an Frankreich zu zahlenden Steuern von seinem tariflichen Bruttogehalt übrigbliebe. Weder die Mobilitätszulage noch die vertragliche Schuldbefreiung des Klägers im Hinblick auf die zwingend im Gaststaat zu entrichtenden Steuern dürfen bei der Frage unberücksichtigt bleiben, welches Netto-Arbeitsentgelt dem Kläger zur freien Verfügung steht und ob dieses tatsächlich geringer ist als ohne die Anwendung des Hypotax-Verfahrens und die damit unmittelbar in Zusammenhang stehende Zahlung der Mobilitätzulage. Diese Sonderzahlung als Nettobetrag sei nur in Anlehnung an die Hypotax-Regelung vereinbart worden. Im Falle einer Anwendbarkeit des Manteltarifvertrages für die Metall-und Elektroindustrie in Hamburg und Umgebung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gelte die Ausschlussfrist gemäß § 16 Ziffer 1.1, nach der Zahlungsansprüche spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit dem Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen seien. Daher sei eine Geltendmachung der in den Monaten bis einschließlich Juni 2017 einbehaltenen Beträge wegen Versäumung der Frist nicht mehr möglich. Der Kläger habe auch nicht ernsthaft darauf vertrauen dürfen, dass die Beklagte ihm für das Jahr 2017 eine mögliche Differenz zwischen den hypothetischen und den tatsächlichen Steuerabzügen zurückerstatte. Eine etwaige Unwirksamkeit der Hypotax-Regelung im Entsendungsvertrag und im Anhang B der KBV müsse dann zur Unwirksamkeit der übrigen Regelungen der Entsendungsbedingungen in den Anhängen A und B der KBV und den diesen entsprechenden Regelungen im Entsendungsvertrag führen, weil die Entsendungsbedingungen ein „Gesamtpaket“, also ein in sich geschlossenes System an entsendungsbedingten Leistungen darstelle. Die Herausnahme einer dieser Bestandteile wirkt sich auf das gesamte Gefüge der Regelungen aus. In Ziffer 1 Abs. 3 des Anhang B der KBV werde der innere Zusammenhang zwischen dem „Tax-Equalisation“-Prinzip bzw. dem Hypotax-Verfahren und den entsendungsbedingten Sonderzahlungen verdeutlicht. Sowohl die Höhe also die konkrete Ausgestaltung der entsendungsbedingten Sonderzahlungen als Nettozahlungen seien nach dieser Regelung bewusst nur in Ansehung der Vereinbarung des Hypotax-Verfahrens erfolgt, um eine Gleichbehandlung aller entsandten Arbeitnehmer im Hinblick auf die sehr unterschiedliche Steuerabgabenlast in den verschiedenen Gaststaaten zu erreichen. Während die Betriebsparteien im Zeitpunkt des Abschlusses der KBV davon ausgegangen seien, dass bei den Entsendungen die Besteuerungsart des jeweiligen Gaststaates zur Anwendung gelangen und ein Mitarbeiter mit einer Entsendung in einem Gaststaat mit einem geringeren Steuersatz einen größeren finanziellen Vorteil hat als ein Mitarbeiter mit einer Entsendung in einem Gaststaat mit einem hohen Steuersatz, wären die entsendungsbedingten Sonderzahlungen der Höhe nach natürlich deutlich differenzierter ausgefallen. Bei Unwirksamkeit der Hypotax-Regelung sowohl in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages als auch in der KBV seien sämtliche Sonderzahlungen ohne Rechtsgrundlage und ohne das Wissen von der Unwirksamkeit der Rechtsgrundlage durch die Beklagte an den Kläger geleistet worden. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 25. August 2021 – 23 Ca 53/18 – der Klage überwiegend stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klageansprüche ergäben sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. §§ 611, 611 a BGB und dem TV Entgelt. Die Beklagte habe die sich daraus ergebenden Vergütungsansprüche des Klägers bisher aufgrund der von ihr vorgenommenen Hypotax-Abzüge nicht voll erfüllt. Der TV Entgelt, der aufgrund beidseitiger Tarifbindung Anwendung gefunden habe, habe normativ auch während der Dauer der Entsendung des Klägers nach Frankreich für das Arbeitsverhältnis der Parteien gegolten. Der Kläger habe daher auch während der Dauer der Entsendung einen Anspruch auf die sich aus dem TV Entgelt ergebende Brutto-vergütung gehabt. Dieser Anspruch sei nicht wirksam abbedungen worden. Die Regelung zum Hypotax- Verfahren in der KBV sei unwirksam, wie mit dem rechtskräftigen und das Gericht bindenden Beschluss des LAG München festgestellt sei. Die Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages und im Anhang B seien unzulässig, da tarifwidrig. Die Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages weiche vom TV Entgelt ab, da sie in die tarifliche Bruttovergütung eingreife mit dem Ziel, aus dem Bruttolohnanspruch einen Nettolohnanspruch zu machen. Auch die Beklagte spreche selbst in Ziffer 4 des Anhangs B zu den Entsendungsbedingungen von einer „Kürzung des Bruttoentgeltes“ durch die hypothetische Steuer. Dem könne die Beklagte nicht entgegenhalten, dass der Kläger das Entgelt erhalten habe, das dem nach deutschem Steuerrecht erzielbaren Nettoeinkommen entspricht. Mit dem Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen erfülle der Arbeitgeber zwar seine (Brutto-)Zahlungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Das betreffe aber nur den Abzug tatsächlich anfallender, gesetzlich festgelegter Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Die Reduzierung des Bruttoentgelts um gesetzlich nicht vorgesehene Beträge, d.h. konkret um eine hypothetische Steuer, die die tatsächlich zu zahlende Steuer übersteige, komme einer Reduzierung des geschuldeten Bruttoentgelts gleich. Die Abweichung vom TV Entgelt sei nach dem Tarifvertrag nicht gestattet. Es handele sich auch nicht um eine abweichende vertragliche Regelung zu Gunsten des Klägers. Unter Anwendung der vom Bundesarbeitsgericht zum Günstigkeitsvergleich entwickelten Grundsätze erweise sich die arbeitsvertragliche Regelung mit der hypothetischen Besteuerung nicht als günstiger als die tarifvertragliche Bruttoentgeltregelung. Die Beklagte selbst führe in Ziffer 2.3 des Anhangs B die entsendungsbedingten Zahlungen nicht als „Unternehmenseinkommen“ auf. Es sei davon auszugehen, dass sie bewusst unterscheide zwischen den Vergütungsbestandteilen, die Gegenleistung für die geleistete Arbeit sind und sonstigen entsendungsbedingten Zahlungen als Ausgleich und zur Kompensation zusätzlicher Aufwendungen durch die Entsendung. Die entsendungsbedingten Leistungen müssten daher bei dem vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich außer Betracht bleiben. Dies gelte auch für die Mobilitätszulage, die ebenfalls gerade nicht in Ziffer 2.3 im Anhang B zu den Entsendungsbedingungen als Gegenleistung für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit aufgenommen worden sei. Die Bestimmung eines fixen Betrages im ersten Jahr der Entsendung von 680,00 € bei einem Bruttoreferenzeinkommen von mindestens 50.000,00 € bis 100.000,00 € (sonst 15 % des Referenzeinkommens) sowie die Abschmelzung der Mobilitätszulage im 4. und 5. Entsendungsjahr auf 5 % des Referenzeinkommens sprächen ebenfalls gegen einen Entlohnungscharakter. Es handele sich um einen Ausgleich für die mit einem längeren Auslandsaufenthalt verbundenen typischen Erschwernisse, die im Laufe der Zeit typischerweise abnähmen. Beim Sachgruppenvergleich sei die von der Beklagten für den Kläger in Frankreich gezahlte Steuer zu berücksichtigen. Diese habe die Beklagte nur im Hinblick auf die Hypotax-Abzüge getragen. Der Abzug der Hypo-tax-Beträge von seiner Bruttovergütung unter Befreiung von der französischen Steuer stelle den Kläger aber schlechter im Vergleich zu einer Bruttovergütung ohne Hypotax-Abzüge unter Übernahme der französischen Steuern durch den Kläger selbst, weil die französische Steuer jeweils erheblich unter der hypothetisch zu Grunde gelegten deutschen Steuer gelegen habe. Der Kläger könne daher teilweise die Auszahlung der einbehaltenen Beträge verlangen. Die Ansprüche des Klägers seien hinsichtlich der Einbehalte für anteilig Januar bis Juni 2017 aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist in § 16 MTV verfallen. Darüber hinaus seien sie nicht aufgrund der Ausschlussfrist in § 16 MTV verfallen. Diese Regelung finde kraft beiderseitiger Tarifbindung auch während der Dauer der Entsendung Anwendung. Der Kläger habe die Ausschlussfrist durch seine schriftliche Geltendmachung vom 25. Oktober 2017 ab Juli 2017 gewahrt. Auch wenn die Ansprüche auf Entgeltzahlung für die Zeit nach Oktober 2017 damals noch nicht fällig gewesen seien, könne er diese hier ausnahmsweise bereits vor Fälligkeit geltend machen. Eine solche Ausnahme gelte, sofern die Anspruchsvoraussetzungen bereits erfüllt seien, ihr Eintreten als sicher gelten könne oder es sich um Ansprüche aus einem ständig gleichbleibendem Grundtatbestand handele. Dies sei hier der Fall. Die Ansprüche seien auch nicht (ganz oder teilweise) durch Aufrechnung erloschen. Die Widerklage sei nicht zur Entscheidung angefallen. Der Kläger habe auch die Höhe seiner Forderungen zutreffend berechnet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 417 ff. d.A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 30. August 2021 (Bl. 435 d.A.) zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 2. September 2021 (Bl. 436 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Auf den am 18. Oktober 2021 (Bl. 498 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. November 2021 verlängert worden (Bl. 500 d.A.). Die Berufungsbegründung ist am 29. November 2021 (Bl. 509 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages vor, der Gehaltsabzug nach dem Hypotax-Verfahren sei aufgrund der Vereinbarung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages der Parteien gerechtfertigt. Es handele sich bei dieser Regelung weder um eine von einem Tarifvertrag gemäß § 4 Abs. 3 TVG abweichende Regelung, noch sei diese ungünstiger als die tariflichen Regelungen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der TV Entgelt während der Dauer der Entsendung nicht normativ, also unmittelbar und zwingend aufgrund der Tarifbindung, gegolten habe, sondern nur aufgrund der einzelvertraglichen Bezugnahme im Entsendungsvertrag. Daher hätten die Tarifnormen des TV Entgelt keinen Vorrang gegenüber der Vereinbarung der Parteien in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages beanspruchen können. Der räumliche Geltungsbereich sei im TV Entgelt nur auf die dort konkret umschriebenen Regionen in Norddeutschland (Tarifgebiete Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklen-burg-Vorpommern, Unterweser und Nordwestliches Niedersachsen) beschränkt. Es gebe keinen Anhaltspunkt im TV Entgelt für einen Willen der Tarifvertragsparteien, die tariflichen Regelungen auf andere Regionen im Inland oder gar im Ausland zu erstrecken. Es komme allein darauf an, ob der „Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses“ in dem räumlich konkretisierten Geltungsbereich des Tarifvertrages liege. Im Falle von vorübergehenden Ortsveränderungen sei maßgeblich, von welcher Organisationseinheit die Planung und Koordination der Arbeitsplätze des Arbeitnehmers erfolge, von wo aus er tätig werde und seine Weisungen für die tägliche Arbeit erhalte. Diese arbeitsorganisatorische Steuerung des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei während der Entsendung nicht durch die Beklagte, sondern durch die Verantwortlichen der französischen A.O.S. in Toulouse, konkret durch die Vorgesetzten des Klägers in Toulouse F. D., G. O. P. und G. L. erfolgt. Die Beklagte habe sich in der Zeit auf die Verwaltung und Abrechnung des Arbeitsverhältnisses beschränkt, die Personalkosten für den Kläger habe sie sich aber erstatten lassen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers habe sich also im Entsendungszeitraum ins Ausland verlagert, wofür auch die Dauer der Entsendung spreche. Dies liege außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des TV Entgelt. Die „normative“ Geltung des Tarifvertrages ergebe sich – entgegen der Sicht des Arbeitsgerichts – nicht aus Vorschriften des europäischen Kollisionsrechts. Mit der Frage, ob Tarifverträge im Ausland zwingend normativ oder aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung finden, befasse sich das Kollisionsrecht nicht. Zur Bestimmung des räumlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages könne aber auf die Grundsätze zurückgegriffen werden, die das Bundesarbeitsgericht etwa in der Entscheidung vom 24. Mai 2018 zu der Frage des räumlichen Geltungsbereichs des Betriebsverfassungsgesetzes im Falle einer Auslandstätigkeit entwickelt habe. Entscheidend sei auch insoweit die arbeitsorganisatorische Eingliederung. Daher sei es nicht nachvollziehbar, dass das Arbeitsgericht zwar die arbeitsorganisatorische Eingliederung des Klägers in den ausländischen Betrieb der A. O. S. bejaht habe, gleichzeitig aber allein wegen der zeitlichen Begrenzung der Entsendung eine hinreichende Anbindung an die Beklagte annehme und als Konsequenz den TV Entgelt als räumlich einschlägig ansehe. Wer jahrelang in einen Betrieb im Ausland integriert sei und dort Weisungen erhalte, habe die Bindung an den Inlandsbetrieb verloren, die es rechtfertigen könne, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen. Selbst wenn man von einer normativen Geltung des TV Entgelt ausgehen wollte, stelle die Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages keine „Abweichung“ vom TV Entgelt dar. Dieser treffe keine Regelungen zur Steuerabgabenlast oder zum Steuerausgleich bei Auslandsentsendung. Zudem werde die Höhe des tariflichen Bruttoentgelts nicht verändert. In den Abrechnungen sei jeweils das Bruttoentgelt ausgewiesen, das im TV Entgelt vorgesehen sei – insoweit unstreitig –. Der Hypotax-Abzug werde jeweils erst „ganz am Ende“ vom Nettobetrag vorgenommen. Der Hypotax-Abzug erfolge zudem von einem Nettoentgelt, das aufgrund der zahlreichen übertariflichen entsendungsbedingten Sonderzahlungen erhöht sei. Dies lasse das Bruttoarbeitsentgelt gemäß dem TV Entgelt als Grundlage der Vergütung unberührt. Der TV Entgelt beinhalte kein generelles „Netto-Abzugsverbot“. Ein so weitreichender Eingriff in die Dispositionsfreiheit der einzelnen Arbeitnehmer entspreche dem Regelungs-willen der Tarifvertragsparteien nicht. Andernfalls wären z.B. auch Abzüge vom Nettoentgelt zum Zweck der Rückzahlung eines vom Arbeitgeber gewährten Arbeitnehmerdarlehens unzulässig. Der Kläger habe sich für die Entsendung zu den im Entsendungsvertrag genannten Bedingungen freiwillig und bewusst entschieden. Zudem führe das Hxpotax-Verfahren bei isolierter Betrachtung letztlich genau zu dem Netto-Auszahlungsbetrag, den die Tarifvertragsparteien – ausgehend von der Geltung deutschen Steuerrechts – bei Abschluss des TV Entgelt vorgesehen hätten. Aber auch wenn man annehmen wollte, dass die Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages eine Abweichung vom TV Entgelt darstelle, führe dies nicht zur Unwirksamkeit gemäß § 4 Abs. 3 TVG. Denn es könne kein ernsthafter Zweifel daran bestehen, dass die Vergütungssituation des Klägers während des Auslandsaufenthaltes auf Grundlage der vereinbarten Entsendungsbedingungen günstiger sei im Vergleich zur Vergütungssituation nur nach dem TV Entgelt. Das Arbeitsgericht habe beim Sachgruppenvergleich den Bereich der einzubeziehenden Vergütungsbestandteile in nicht sachgerechter Weise verengt. Es komme darauf an, welche vertraglichen Regelungen in einem Sachzusammenhang stehen. Diese bildeten dann eine Sachgruppe. Maßgeblich sei, ob die fraglichen Regelungen nach dem Parteiwillen voneinander abhängig seien, also miteinander stehen und fallen sollten. Ausgehend davon müssten auch die entsendungsbedingten Vergütungsleistungen der Beklagten in den Vergleich mit einbezogen werden. Der Zusammenhang des Hypotax-Verfahrens mit den entsendungsbedingten Sonderzahlungen werde insbesondere im Anhang B zur KBV durch Ziffer 1 Abs. 3 verdeutlicht. Daraus ergebe sich, dass sowohl die Höhe als auch der Umstand der Nettozahlung der entsendungsbedingten Sonderzahlungen gerade in Ansehung des Hypotax-Verfahrens so ausgestaltet worden seien, dass eine Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer im Hinblick auf die sehr unterschiedliche Steuerlast in den jeweiligen Gastländern erreicht werden könne und gleichzeitig auch Arbeit-nehmer wie der Kläger trotz des Umstandes, dass sie einen im Ausland bestehenden Steuervorteil wegen des Hypotax-Abzugs nicht realisieren können, die Entsendungsbedingungen dennoch insgesamt als sehr großzügig empfinden. Selbst wenn man – wie das Arbeitsgericht – den Sachgruppenvergleich auf diejenigen Entgeltbestandteile beschränken wollte, die eine Gegenleistung für die im Ausland erbrachte Arbeitsleistung darstellten, sei jedenfalls die Mobilitätszulage mit einzubeziehen. Wenn man diese Zahlung berücksichtige, erhalte der Kläger trotz des Hypotax-Abzugs ein höheres Netto-Arbeitsentgelt als nach dem TV Entgelt geschuldet. Die Mobilitätszulage werde als zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung im Ausland gezahlt. Das Arbeitsgericht interpretiere die Regelung in Ziffer 2.3 des Anhangs B zur KBV nicht richtig. Zwar sei die Mobilitätszulage nicht als Bestandteil des „Unternehmenseinkommens“ aufgelistet, ebenso wenig wie die sonstigen entsendungsbedingten Sonderzahlungen. Das habe nur den Zweck, das Einkommen zu definieren, das Grundlage der Berechnung der hypothetischen Steuer sein soll. Ziel sei ja, dass der Kläger unter Berücksichtigung des Hypotax-Abzugs genau den Betrag (des Grundentgelts) ausgezahlt bekomme, den er bei Weiterarbeit in Deutschland nach Abzug der in Deutschland geschuldeten Lohnsteuer erhalten hätte. Die Festlegung des „Unternehmenseinkommens“ lege also nicht etwa fest, was als Gegenleistung zur Arbeitsleistung anzusehen sei (und was nicht). Die Zahlung der Mobilitätszulage sei allein an die Erbringung der Arbeitsleistung im Ausland geknüpft; weitere Voraussetzungen habe es nicht gegeben. Es sei sachfremd und verkürzend, diese Zahlung beim Sachgruppenvergleich nicht mit einzubeziehen. Bei Berücksichtigung der Mobilitätszulage erhalte der Kläger ein deutlich höheres Gehalt als im TV Entgelt vorgesehen; unter Berücksichtigung der in Frankreich seitens der Beklagten für ihn gezahlten Steuern werde auch der Hypotax-Abzug bei einer vergleichenden Nettoentgeltbetrachtung mehr als kompensiert. Dies habe auch der Kläger bei Abschluss des Entsendungsvertrages erkennen können. Das Arbeitsgericht habe schließlich verkannt, dass die Ansprüche des Klägers zu einem weit größeren Teil als vom Arbeitsgericht angenommen aufgrund der Ausschlussfristen des MTV verfallen seien. Verfallen seien ebenfalls die Forderungen auf Nachzahlung der Vergütung für die Monate Januar 2018 bis einschließlich August 2018. Der Kläger habe diese Forderungen erstmals mit Schriftsatz vom 7. August 2018, der Beklagten zugestellt am 9. August 2018, geltend gemacht. Dieser Schriftsatz wahre die Ausschlussfrist nur für die Monate Mai 2018 – Dezember 2018. Der Kläger habe mit dem Schreiben vom 25. Oktober 2017 ausdrücklich nur Ansprüche für das Jahr 2017 in Höhe von 843,00 € monatlich geltend gemacht. Forderungen wegen Hypotax-Abzügen für andere Jahre und in anderer Höhe seien nicht erfasst. Jedenfalls habe das Arbeitsgericht in der Urteilsbegründung selbst eingeräumt, dass es bei der Tenorierung des Klageantrages zu 1. fehlerhaft einen Zinsanspruch auch für die Monate Januar 2017 bis Juni 2017 zugesprochen, obwohl der Kläger für diese Zeiträume die Ausschlussfrist nicht gewahrt und daher auch keinen Anspruch auf die Hauptforderung habe. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. August 2021 – 23 Ca 53/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegrün-dung, die Auslandsentsendung sei „kollektivrechtlich geprägt“, wobei die entsprechenden kollektivrechtlichen Regelungen zur hypothetischen Besteuerung unwirksam seien. Da die Regelungen zu den entsendungsbedingten Zahlungen im Übrigen wirksam seien, hätten die Auszahlungen an den Kläger entsprechend zu erfolgen; ein Verzicht darauf sei rechtlich ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht zulässig. Soweit die Beklagte meine, die Regelungen zum Hypotax-Abzug und zu den entsendungsbedingten Sonderzahlungen bildeten ein Gesamtpaket, verkenne sie den Inhalt des Beschlusses des LAG München, in dem festgestellt sei, dass die Regelung der KBV auch ohne die Festlegung zur steuerlichen Behandlung eine praktikable Regelung der Entsendungsbedingungen darstelle. Die Betriebs-parteien hätten die Höhe der entsendungsbedingten Sonderzahlungen nicht vor dem Hintergrund getroffen, dass in Frankreich die Steuern niedriger seien als in Deutschland. Die Regelung gelte für alle ins Ausland entsandten Mitarbeiter. Der Kläger meint, es fehle nicht nur an der kollektivrechtlichen, sondern auch an einer individualvertraglichen Rechtsgrundlage für die vorgenommenen Hypotax-Abzüge, was das Arbeitsgericht verkannt habe. Ziffer 7 des Entsendungsvertrages der Parteien habe keine rechtlichen Wirkungen. Hierzu macht er geltend, der Inhalt des zwischen ihm und der Beklagten im März 2017 abgeschlossenen Entsendungsvertrages werde von den Willenserklärungen der Vertragsparteien nur soweit erfasst, als sein Inhalt kollektivrechtlich wirksam als Anlage zur KBV (Musterentsendungsvertrag) vereinbart sei. Der Tenor des Beschlusses des LAG München entfalte daher auch insoweit bindende Wirkung. Es sei durch Auslegung zu ermitteln, ob sich die Erklärung des Klägers im Entsendungsvertrag, wonach er mit er Anwendung des Steuerausgleichsprinzips einverstanden sei, auch auf den Fall erstrecke, dass die kollektivrechtliche Grundlage – wie vom LAG München festgestellt – einschließlich der entsprechenden Formulierung im Musterentsendungsvertrag unwirksam ist. Entsprechend sei auch zu fragen, ob die Beklagte bei Unterzeichnung des Entsendungsvertrages wollte, dass Ziffer 7 des Entsendungsvertrages auch dann wirksam sein soll, wenn die entsprechenden kollektivrechtlichen Regelungen zur hypothetischen Besteuerung unwirksam sind. Dies sei in beiden Fällen zu verneinen. Beide Seiten hätten die Unwirksamkeit der Hypotax-Regelungen bei Unterzeichnung des Entsendungsvertrages nicht für möglich gehalten. Einen „geheimen Vorbehalt“, dass die Regeln über den hypothetischen Steuerabzug unabhängig von der Wirksamkeit der entsprechenden Regelungen der KBV und des Musterentsendungsvertrages Anwendung finden sollten, habe es nicht gegeben. Die Regelung in Ziffer 7 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Entsendungsvertrages habe rein deklaratorischen Charakter. Der Entsendungsvertrag realisiere insoweit nur den bereits in der KBV und den Anlagen entsprechend niedergelegten Willen der Betriebsparteien. Ein verständiger Arbeitnehmer könne nicht erkennen, dass die Vereinbarung in Ziffer 7 Abs. 1 und 2 eine eigenständige, arbeitsvertragliche Bedeutung bezüglich der steuerlichen Behandlung von Vergütungsansprüchen habe. Der Entsendungsvertrag setze im Falle einer Entsendung ausschließlich den Willen der Betriebsparteien um; er entfalte grundsätzlich im Vertragsverhältnis der Parteien, die ins Ausland entsandt werden, keine eigenständige Wirkung. Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Regelung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages tarifwidrig und daher gem. § 4 Abs. 3 und 4 TVG unwirksam sei. Der TV Entgelt gelte normativ und damit zwingend auch für den Kläger im Entsendungs-zeitraum. Dies ergebe sich aus den kollisionsrechtlichen Regelungen. Die Parteien hätten ausdrücklich die Geltung deutschen Rechts im Entsendungsvertrag vereinbart. Das Tarifvertragsstatut folge dem Vertragsstatut. Dies werde bestätigt durch Art. 8 Abs. 2 – 4 ROM I VO. Zu den geltenden Vorschriften gehöre auch das Tarifvertragsgesetz. Hieran ändere eine vorübergehende Entsendung ins Ausland nichts. Eine Entsendung sei vorübergehend, wenn sie nicht endgültig erfolge. Der Kläger verweist hierzu auch auf den Erwägungsgrund 36 zur ROM-I-VO Nr. 593/2008. Eine zeitliche Grenze enthalte das Wort „vorübergehend“ in Art. 8 Abs. 2 S. 2 ROM-I-VO nicht. Die Annahme der Beklagten, wonach die zweijährige Entsendung des Klägers zu einer Verlagerung des Schwerpunktes des Arbeitsverhältnisses führe mit der Konsequenz, dass das deutsche Tarifvertragsstatut ersatzlos entfalle, sei mit den Kollisionsregelungen nicht vereinbar, ebenso wenig mit Ziffer 10 des Entsendungsvertrages. Das Arbeitsgericht habe auch nicht allein auf die Befristung der Entsendung abgestellt, sondern ebenso auf die grundsätzlich bestehende Rückrufmöglichkeit und die ausdrückliche Aufrechterhaltung der vertraglichen und grundsätzlichen betrieblichen Regelungen Die Anbindung des Arbeitsverhältnisses an den Stammbetrieb ergebe sich unter anderem auch daraus, dass die Tarifvertragsparteien auch bezogen auf die Außenstelle der Beklagten in Frankreich Tarifverträge abschlössen. Ebenso träfen auch Betriebsvereinbarungen Regelungen zu den Mitarbeitern, die in Toulouse tätig seien. Der Kläger verweist hierzu auf die als Anlage zum Berufungsbeantwortung vorgelegte Betriebsvereinbarung über die Tragepflicht von Arbeitskleidung vom 11. Februar 2019 (Bl. 621 ff. d.A.). Entgegen der Sicht der Beklagten seien die entsendungsbedingten Sonderzahlungen im Rahmen des Sachgruppenvergleichs bei der Prüfung, ob eine für den Kläger günstigere Situation gegenüber der tarifvertraglichen Regelung vorliege, nicht zu berücksichtigen. Aus dem Wortlaut der KBV sei nicht ersichtlich, dass die Höhe der entsendungsbedingten Sonderzahlungen von der Vereinbarung einer hypothetischen Steuerlast abhänge. Diese Zahlungen würden unabhängig von den steuerrechtlichen Vorschriften des jeweiligen Gastlandes an alle entsandten Beschäftigten gezahlt. Die entsendungsbedingten Zahlungen würden nicht als Gegenleistung für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit gezahlt. Dies ergebe sich aus deren Inhalt und der Struktur der KBV und des Entsendungsvertrages. Auch für die Mobilitätszulage gelte nichts anderes. Eine Berücksichtigung der Mobilitätszulage als Kompensation für die Hypotax-Abzüge führe dazu, dass die durch die KBV begründeten Zahlungsansprüche mittelbar in unzulässiger Weise gekürzt würden. Selbst wenn man die Mobilitätszulage einbeziehen wollte, sei diese ambivalent. So könne sie z.B. bei einem erhöhten Unternehmenseinkommen (z.B. aufgrund einer hohen Anzahl von Überstunden) im Einzelfall geringer ausfallen als die Hypotax-Abzüge. Als ambivalente Regelung führe sie nicht zu einer Günstigkeit im Sinne des Günstigkeitsvergleichs. Zudem sei die Vereinbarung in Ziffer 7 des Entsendungsvertrages als allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 307 Abs. 1 BGB – wie vom Kläger bereits erstinstanzlich geltend gemacht – unwirksam, da sie das Synallagma einseitig zu Gunsten der Verwenderin verändere. Zu Unrecht wende die Beklagte einen teilweisen Verfall der Klageforderungen ein. Das Geltendmachungsschreiben des Klägers erfasse auch die erst noch fällig werdenden Forderungen auf Auszahlung der künftig einbehaltenen Hypotax-Abzüge. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut, wonach die Beklagte aufgefordert werde, künftig keine solchen Abzüge mehr vorzunehmen. Es handele sich um Ansprüche, die aus dem jeweils gleichen Grundtatbestand folgten, daher werde der mit Ausschlussfristen verfolgte Zweck, dass der Schuldner erkennen kann, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, bereits durch die einmalige Geltendmachung erreicht. Zudem sei der Vortrag des Klägers im Prozess auch bereits von Beginn an mit der Ankündigung verknüpft gewesen, weitere Zahlungen zu verlangen. Der Kläger verweist insofern auf seine Klageanträge Ziffer 2 und 3 und die Ausführungen in der Klageschrift zur Zulässigkeit der Feststellungsanträge. Daraus ergebe sich klar, dass der Kläger auch zukünftige Einbehalte hypothetischer Steuer nicht akzeptieren und Zahlung an sich inklusive entstehender Verzugszinsen verlangen werde. Zudem sei der Verweis der Beklagten auf das Eingreifen der Ausschlussfristen treuwidrig. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 29. November 2021 (Bl. 534 ff. d.A.), auf die Berufungsbeantwortung vom 15. Dezember 2021 (Bl. 614 ff. d.A.), den Schriftsatz der Beklagten vom 5. Januar 2022 (Bl. 634 d.A.) und auf den Schriftsatz der Beklagten vom 29. März 2022 (Bl. 640 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akten-inhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).