10 SLa 28/25

Leitsatz: - I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 11.12.2024 - 1 Ca 996/24 - unter Zurückweisung des weitergehenden Rechtsmittels teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei eine Entschädigung in Höhe von € 3.750,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.08.2024 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 75 Prozent und die Klagepartei zu 25 Prozent. III. Die Revision wird nicht zugelassen. TATBESTAND Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die am 00.00.1977 geborene, mit einem GdB von 50 schwerbehinderte, transsexuelle und aufgrund einer nicht vollständig abgeschlossenen Geschlechtsangleichung zudem intersexuelle Klagepartei ist (nach Umschulung) ausgebildete Industriekauffrau. Seit dem Kalenderjahr 2012 bewarb sich die Klagepartei ca. 2.500 Mal erfolglos auf Stellenausschreibungen. In ca. 7% dieser Bewerbungen reichte sie Klagen ein und machte Entschädigungen wegen Diskriminierung nach § 15 Absatz 2 AGG geltend. Mit einer E-Mail vom 00.00.2024 bewarb sich die Klagepartei auf eine Stellenanzeige der Beklagten. In der Stellenanzeige der Beklagten heißt es u.a.: „[…] Wir sind Umzugsprofis und beherrschen das Einmaleins des Umziehens vom Privat bis hin zur Firmenverlagerung. Du findest mit uns einen innovativen tätigen Arbeitgeber in E. mit knapp 18 Mitarbeitern. Wir suchen für unser Dispoteam in Vollzeit eine/n Kaufmännische/r Mitarbeiter/in Disposition Deine Aufgaben: Organisation und Abwicklung von regionalen Umzügen Du besprichst mit den Umzugsteams bevorstehende und erledigte Aufträge Du kommunizierst mit Kunden, Kollegen und Frachtführern Terminkoordination und Schnittstelle zu unseren Fachbereichen Verwaltung und Kontrolle von Equipment und Materialien Dein Profil: Kfm. Ausbildung oder vergleichbare Qualifikation mit Berufserfahrung in ähnlicher Funktion Gerne auch Quereinsteiger Kenntnisse der Umzugsbranche von Vorteil, aber keine Voraussetzung Kommunikativ, teamfähig, belastbar und kostenbewusst Gute Anwenderkenntnisse in MS-Office […] “ Aus der E-Mail ist ersichtlich, dass die Klagepartei eine sog. Mail-Tracking-App verwendet („Sender notified by Mailtrack“), deren Funktionsweise zwischen den Parteien im Einzelnen streitig ist. Für die ausgeschriebene Stelle hätte die Klagepartei auf Basis vergleichbarer Stellen ca. EUR 2.500 Euro brutto im Monat für eine Vollzeitstelle erhalten. Vor der Stellenausschreibung und -besetzung hat die Beklagte keine Verbindung zur zuständigen Agentur für Arbeit aufgenommen und nicht geprüft, ob der ausgeschriebene Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Nachdem die Klagepartei bis zur Klageerhebung keine Antwort der Beklagten auf ihre Bewerbung erhalten hatte, hat sie mit ihrer am 00.00.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 00.00.2024 zugestellten Klage eine Entschädigung verlangt, weil sie wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie wegen ihrer sexuellen Identität eine Benachteiligung erfahren habe. Die Klagepartei hat die Auffassung vertreten, hinsichtlich der Behinderung werde die Benachteiligung durch die Verletzung der in § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX festgelegten Meldepflicht und hinsichtlich ihres Geschlechts durch die auf biologisch weibliche und männliche beschränkte Formulierung in der Stellenanzeige indiziert. Bezüglich der sexuellen Identität werde die Benachteiligung dadurch indiziert, dass die Stellenausschreibung andersgeschlechtliche oder anders geschlechtlich zugehörige Bewerber nicht berücksichtige. Die Klagepartei hat sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, welche von ihr mit zwei Bruttogehältern (5.000 Euro) bemessen wird, nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung der Klagepartei scheide aus. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, die Klagepartei zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Denn diese sei aus anderen Gründen für die Stelle nicht in Betracht gekommen. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr O., sei zudem selbst schwerbehindert. Zwar habe er aufgrund von Unkenntnis der Vorschrift es unterlassen, die Bundesagentur für Arbeit zu informieren, habe aber aufgrund seiner eigenen Schwerbehinderung ausreichende Erfahrung um beurteilen zu können, dass die ausgeschriebene Stelle grundsätzlich auch von einer schwerbehinderten Person besetzt werden könne. Die Prüf- und Meldepflicht beträfen nicht Unternehmen, die die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen gem. § 154 SGB IX erfüllen, was bei der Beklagten der Fall sei, weil sie weniger als 40 Mitarbeiter beschäftige und der Geschäftsführer schwerbehindert sei. Eine Benachteiligung des Geschlechts liege ebenfalls nicht vor. Da sie ihr Geschlecht nicht in „divers“ habe ändern lassen, sei die Klagepartei nicht dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen. Eine Benachteiligung wegen der sexuellen Identität scheitere bereits daran, dass die sexuelle Identität der Klagepartei unbekannt sei und Transsexualität, auf die sich die Klagepartei beziehe, nicht die sexuelle Identität betreffe. Im Übrigen habe die Beklagte die Klagepartei allein deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, weil diese eine rechtswidrige Tracking App verwendet habe. Durch diese App sei es der Klagepartei möglich, unrechtmäßig – da ohne Einwilligung – Daten der Beklagten zu erheben. Sie habe ohne Zustimmung der Beklagten sowohl die Eingangsdaten als auch die Öffnungsdaten Ihrer E-Mail durch die Beklagte rechtswidrig, nämlich unter Verstoß gegen Art. 6 DSGVO erhoben und gespeichert. Die Nutzung der Tracking App stelle weiterhin einen Verstoß gegen § 25 TDDDG dar, da keine Einwilligung der Beklagten vorgelegen habe. Durch Nutzung dieses Programmes sei es der Klagepartei möglich zu sehen, wann die E-Mail eingegangen ist, wie oft sie geöffnet wurde, von welchem Gerät aus sie geöffnet wurde und ob die Beklagte das Betriebssystem Windows benutzt und wenn ja, welches Windows. Wenn bereits bei Übersendung der Bewerbungsunterlagen rechtswidrige Methoden verwendet würden, führe das per se zu einer Ungeeignetheit der Klagepartei für die angebotene Stelle. Die Beklagte sei als Speditions- und Umzugsunternehmen in einem datenschutzrechtlich relevanten Bereich tätig. Im Rahmen der Disposition würden verschiedene Daten der Kunden erhoben und gespeichert. Der rechtmäßige und zurückhaltende Umgang mit den gespeicherten Daten sei zwingende Notwendigkeit. Zudem sei Datenschutz beiden Geschäftsführern ein persönliches Anliegen. Allein wegen ihres illegalen Verhaltens im Rahmen der Übersendung der Bewerbungsunterlagen sei die Klagepartei nicht berücksichtigt worden. Zudem sei die Klage aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Einzelheiten auf die Darstellung im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils verwiesen wird, rechtsmissbräuchlich. Mit Urteil vom 11.12.2024 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Klageforderung sei gemäß § 15 Abs. 2 AGG in voller Höhe von 5.000,00 € begründet. Die klägerische Partei sei Stellenbewerberin im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Den streitgegenständlichen Anspruch habe sie gemäß §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG rechtzeitig geltend gemacht bzw. eingeklagt; die Frist des § 15 Abs. 4 AGG habe mangels Erhalt einer Absage nicht zu laufen begonnen. Durch die Nichteinstellung sei die klägerische Partei entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 AGG wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts und ihrer sexuellen Identität unmittelbar benachteiligt worden. Die Diskriminierung wegen der Behinderung sei indiziert, weil die Beklagte entgegen § 164 Abs. 1 SGB IX zu keinem Zeitpunkt des Stellenbesetzungsverfahrens Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen habe. Entgegen der Auffassung der Beklagten gelte die Prüfpflicht für alle privaten Arbeitgeber und ist nicht davon abhängig, ob ein beschäftigungspflichtiger Arbeitgeber seine Pflichtquote erfüllt hat (vgl. zur Vorgängernorm des § 81 SGB IX BAG 17.8.2010 – 9 AZR 839/08, NZA 2011, 153 Rn. 37). Die Geschlechtsdiskriminierung und eine solche wegen der sexuellen Identität sei aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Details auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen wird, aufgrund des Textes der Stellenausschreibung zu vermuten. Diese Indizien habe die Beklagte nicht widerlegt. Insbesondere die Behauptung der Beklagten, die Bewerbung sei aufgrund eines vermeintlichen Datenschutzverstoßes der Klagepartei nicht berücksichtigt worden, reiche zur Widerlegung der Vermutungen nicht aus. Auf die rechtliche Bewertung des Einsatzes der Mailtracking-App durch die Klagepartei komme es nicht an. Für die Vermutungswirkung des § 22 Hs. 1 AGG sei es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund – hier die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität – das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden gewesen sei. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht komme es nicht an. Das verpönte Merkmal müsse nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genüge. Vor diesem Hintergrund hätte die Beklagte darlegen und beweisen müssen, dass die Schwerbehinderung, das Geschlecht sowie die sexuelle Identität der Klagepartei für die Ungleichbehandlung „überhaupt keine Rolle“ gespielt hätten. Dem genüge der Vortrag der Beklagten, dass es für die Entscheidung andere Gründe gegeben habe, nicht. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die verpönten Merkmale im Rahmen eines Motivbündels überhaupt nicht zum Tragen gekommen seien. Zudem lasse sich dem Vortrag der Beklagten auch nicht entnehmen, dass die von ihr reklamierten – nicht diskriminierenden – Gründe für ihre Entscheidung bereits vor der Entscheidung vorgelegen und diese getragen hätten. Sie habe weder substantiiert vorgetragen, wer wann genau welche Entscheidung in Bezug auf die Nichtberücksichtigung der Klagepartei getroffen hat, noch, ob bei der Entscheidung die Gründe nach § 1 AGG überhaupt keine Rolle gespielt hätten. Auch für die Annahme rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der klägerischen Partei gebe es keine hinreichenden Anhaltspunkte. Die Vielzahl der in der Vergangenheit geführten Rechtsstreite um Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG lege ohne weiteres nicht die Annahme nahe, die klägerische Partei habe diese Verfahren systematisch und zielgerichtet betrieben, nur um dadurch einen „auskömmlichen Gewinn“ zu erzielen. Die Vielzahl der Bewerbungen sei durch die Langzeitarbeitslosigkeit und die mit ihrer Krankheitsgeschichte verbundenen Schwierigkeiten zu erklären, eine Arbeitsstelle zu finden. Aus den Umständen, dass die Klagepartei sich bei der Arbeitsagentur informiert, Screenshots der Anzeige macht, ihr Bewerbungsfoto nicht ändert oder Vergleichsvorschläge nur im Gütetermin unterbreitet, lasse sich ebenfalls nicht ableiten, dass die Klagepartei rechtsmissbräuchlich handele. Ein solches Verhalten lasse sich für sich betrachtet ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestanden habe und die Klagepartei, die sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sehe, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise ihre Rechte nach dem AGG wahrnehme. Die Festsetzung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsentgelten sei angemessen, weil die Beklagte die klägerische Partei in mehrfacher Hinsicht benachteiligt habe. Mit ihrer form- und fristgemäß eingelegten Berufung wendet sich die Beklagte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, das sie aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen für fehlerhaft hält. Zwar seien durch die Stellenanzeige der Beklagten und die unterlassene Meldung der freien Stelle an die Arbeitsagentur für Arbeit nach herrschender Rechtsprechung Indizien für eine Benachteiligung geschaffen worden. Das Arbeitsgericht habe jedoch rechtsfehlerhaft über den Vortrag der Beklagten keinen Beweis erhoben, dass diese die Klägerin allein wegen der Nutzung der Tracking App nicht berücksichtigt habe. Dabei sei es unerheblich, ob und in welchem Maße die Verwendung der App rechtswidrig ist. Entscheidend sei allein, ob die Beklagte die Nichtberücksichtigung der Bewerbung allein auf diese Tatsache gestützt habe und andere Gründe, wie vorliegend die Schwerbehinderung und die Transsexualität der Klagepartei, somit das Geschlecht und die sexuelle Identität, keine Rolle gespielt hätten. Dies habe die Beklagte im Schriftsatz vom 16.10.2024 ausreichend vorgetragen und unter Beweis gestellt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts E. sei die Klage aus den erstinstanzlich vorgebrachten Gründen als rechtsmissbräuchlich zu bewerten. Schließlich habe das Arbeitsgericht bei der Bemessung der angemessenen Entschädigung die erforderliche Gesamtschau unterlassen und deshalb zum einen nicht berücksichtigt, dass es sich bei der Beklagten um ein kleines Familienunternehmen ohne eigene Rechtsabteilung handele, die Vorschrift des § 164 SGB IX der Beklagten nicht bekannt gewesen sei, das Fehlen des „d“ in der Stellenanzeige darauf, dass eine kostenlose - rechtlich falsche - Onlinevorlage genutzt worden sei, was der Beklagten ebenfalls nicht aufgefallen bzw. bekannt gewesen sei. Auf der anderen Seite betreibe die Klagepartei das Bewerben auf diese Art von Stellenanzeigen als Geschäftsmodell. Anders könnten 240 AGG Klagen nicht gewertet werden. Sie nutze die Unwissenheit kleiner Unternehmen hinsichtlich der rechtlichen Vorgaben bei Stellenausschreibungen aus, um daraus Gewinn zu erzielen, was im Rahmen der Angemessenheit einer etwaigen Entschädigung zu berücksichtigen wäre, so dass diese – käme man zu einem Anspruch der Klägerin – auf Null zu reduzieren wäre. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 11.12.2024 - 1 Ca 996/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klagepartei beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Mit ihrer Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt sie das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Von der weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2ArbGG abgesehen und wegen der übrigen Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen. ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE I. Die den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit§§ 519, 520 ZPO genügende und deshalb zulässige Berufung ist nur teilweise hinsichtlich der Höhe der von der Beklagten zu zahlenden Entschädigung begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet. 1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf erkannt, dass der Klagepartei wegen der Nichteinstellung durch die Beklagte dem Grunde nach eine Entschädigung nach Maßgabe des § 15 Abs. 2 AGG zusteht. a) Das Arbeitsgericht hat eine Benachteiligung wegen der (unstreitig gegebenen) Behinderung der klägerischen Partei sowie deren Geschlecht und sexuelle Identität aus den jeweils näher dargelegten Gründen als indiziert angesehen. Im Berufungsverfahren sind weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht Gesichtspunkte vorgebracht worden, die in diesem Punkt zu einer Abänderung der ausführlich und sorgfältig begründeten Entscheidung des Arbeitsgerichts Veranlassung geben könnten. Das Berufungsgericht folgt deshalb den Erwägungen des Arbeitsgerichts, die es sich unter Bezugnahme auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils zu eigen macht (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Danach ist eine Benachteiligung der Klagepartei wegen des Geschlechts und eine solche wegen der sexuellen Identität schon aufgrund des Textes der Stellenausschreibung zu vermuten. Die Benachteiligung wegen der Behinderung ist indiziert, weil die Beklagte entgegen § 164 Abs. 1 SGB IX zu keinem Zeitpunkt des Stellenbesetzungsverfahrens Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen hat. b) Mit der Berufung tritt die Beklagte diesen urteilstragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts auch nicht entgegen. Sie meint vielmehr einen Rechtsfehler des Arbeitsgerichts darin zu erkennen, dass dieses über ihren Vortrag keinen Beweis erhoben hat, wonach sie die Klagepartei allein wegen der Nutzung der Tracking App in der E-Mail mit der Bewerbung nicht berücksichtigt habe. Das trifft jedoch nicht zu. aa) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., vgl. z.B. BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 –, juris, Rn. 18 m.w.N.). Geht es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., vgl. z.B. BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 –, juris, Rn. 19, m.w.N.). Im Ergebnis darf bei einer Entscheidung über eine Stellenbesetzung kein in § 1 AGG genannter Grund zu Lasten des Bewerbers/der Bewerberin berücksichtigt werden. Eine solch unzulässige Berücksichtigung wäre jedoch bereits dann gegeben, wenn in dem Motivbündel, das die Entscheidung des (potentiellen) Arbeitgebers beeinflusst hat, ein in § 1 AGG genannter Grund als negatives oder (sein Fehlen) als positives Kriterium enthalten ist (BAG, Urteil vom 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 –, Rn. 35, juris, m.w.N.). bb) Liegen - wie hier - Indizien vor, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, muss der Arbeitgeber deshalb Tatsachen vortragen und im Bestreitensfall beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu der ungünstigeren Behandlung geführt haben (st. Rspr. des BAG, zB BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 –, juris, Rn. 23 u. 42, m.w.N.). Dieser Beweis ist (erst dann) erbracht, wenn zur Überzeugung des Gerichtes feststeht, dass die im konkreten Fall angesprochenen Gründe aus dem Katalog des § 1 AGG - hier also die Schwerbehinderung, das Geschlecht und die sexuelle Identität - entgegen der durch § 22 AGG ausgelösten Vermutung nicht einmal Teil eines möglichen Motivbündels waren, das den (potentiellen) Arbeitgeber dazu veranlasst hat, die Klagepartei bei der Bewerbung unberücksichtigt zu lassen. cc) Dieser Beweis ist jedoch selbst dann nicht geführt, wenn es als wahr unterstellt wird, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Bewerbung der Klagepartei - wie von ihm während der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht dargestellt - in dem Moment beiseitelegte und fortan nicht weiter berücksichtigte, als er bemerkte, dass die E-Mail mit einem Tracking-Mechanismus versehen war. Die Beklagte übersieht, dass damit zunächst nicht mehr als ein weiterer Grund für die Nichtberücksichtigung der Klagepartei dargetan ist. Dieser Grund mag nach der Darstellung des Geschäftsführers im Moment der Entscheidung auch den handlungsleitenden Impuls dafür gegeben haben, die Bewerbung der Klagepartei nicht weiter zu berücksichtigen. Gleichwohl liefert das gerade keine Erkenntnis darüber, ob die aufgrund der bereits weit vorher durch die Indiztatsachen (Text der Stellenausschreibung, unterlassene Kontaktierung der Agentur für Arbeit) indizierten Beweggründe i.S.d. § 1 AGG (Geschlecht, sexuelle Identität und/oder Behinderung) bei der Entscheidungsfindung nicht (mehr) gegeben waren oder doch noch eine Rolle gespielt haben, sei es eben auch nur als untergeordneter Teil eines Motivbündels. Die Entdeckung des Tracking-Mechanismus in der E-Mail mag also neben die durch die Gestaltung des Textes der Stellenausschreibung sowie den Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX indizierten Gründe i.S.d. § 1 AGG getreten sein, dass sie diese „beseitigt“ hätte, ist jedoch durch nichts belegt. c) Die Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs durch die Klagepartei ist nicht dem Einwand des Rechtsmissbrauchs ausgesetzt. Nach den von der 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in einem parallel gelagerten Rechtstreit der Klagepartei dargestellten Rechtsgrundsätzen des Bundesarbeitsgerichts ist Rechtsmissbrauch anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen. Bewirbt sich eine Person in einer Vielzahl von Fällen auf (vermeintlich) diskriminierende Stellenbeschreibungen und erhebt anschließend regelmäßig auf § 15 Abs. 2 AGG gestützte Entschädigungsklagen, kann ein rechtsmissbräuchliches Verhalten nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben. Verbleibt die „gute Möglichkeit“, dass die klägerische Partei ein ernsthaftes Interesse am Erhalt der Stelle hatte und sie mit der Erhebung der Entschädigungsklage lediglich zulässigerweise ihre Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat, liegt kein Rechtsmissbrauch vor. Dass eine klägerische Partei bei mehreren Bewerbungen nahezu identische Bewerbungsschreiben verwendet hat, ist für sich betrachtet ebenfalls nicht geeignet, den Einwand des Rechtsmissbrauchs zu begründen. Denn wie viel „Mühe“ ein Bewerber sich mit seinem Bewerbungsschreiben und den weiteren Bewerbungsunterlagen gegeben hat, wie ansprechend seine Präsentation ist und wie eindringlich und überzeugend er ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die konkrete Auswahlentscheidung des Arbeitgebers den Ausschlag geben kann. Es existiert hingegen weder ein Erfahrungssatz des Inhalts, dass nur derjenige, der ein solches Bewerbungsschreiben verfasst, an der Stelle interessiert ist, noch der gegenteilige Erfahrungssatz, dass derjenige, dessen Bewerbungsschreiben diesen Vorgaben nicht entspricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die formale Position des Bewerbers i.S.v. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können. Aus den Umständen, dass eine klägerische Partei „professionelle Geltendmachungsschreiben“ verwendet, Vergleichsvorschläge unterbreitet und für den Fall einer Nichtannahme unmittelbar mit einer Klage gedroht hat, lässt sich ebenfalls nicht ableiten, dass die Klagepartei rechtsmissbräuchlich handelt. Ein solches Verhalten - für sich betrachtet - lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.03.2025 - 8 SLa 655/24 unter B.I.4.a. der Entscheidungsgründe unter Hinweis auf: BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 32 ff., juris; BAG, Urteil vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, Rn. 48 ff., juris; BAG, Urteil vom 19.01.2023 – 8 AZR 437/21, Rn. 43, juris; BAG, Urteil vom 31.03.2022 – 8 AZR 238/21, Rn. 47, juris). Diesen Grundsätzen hat sich die 8. Kammer angeschlossen und sie dahingehend ergänzt, dass nach ihrer Erfahrung der klassische „AGG-Hopper“ jemand ist, der sich nicht nur oft, sondern ausschließlich auf (aus Ungeschicklichkeit) diskriminierend formulierte Ausschreibungen bewirbt, regelmäßig nicht erkennen lässt, warum er sich gerade für diese Stelle interessiert (Bewerbung auf eine schlecht dotierte Stelle fernab des Wohnortes), das Anforderungsprofil nur mit Müh und Not erfüllt und die Bewerbung so gestaltet, dass sie den Erhalt einer Absage geradezu provoziert – um anschließend ein Entschädigungsverlangen platzieren zu können. Dem schließt sich auch die erkennende Kammer an. b. Wie in dem der Entscheidung der 8. Kammer zugrundeliegenden Fall ist auch hier festzustellen, dass die Klagepartei und die in Rede stehende Bewerbung davon weit entfernt sind. Die erkennende Kammer folgt der 8. Kammer in folgenden auch hier zutreffenden Erwägungen: (1) Die klägerische Partei mag sich seit Beginn ihrer Geschlechtsangleichung auf ca. 175 Stellenausschreibungen mit objektiv diskriminierendem Inhalt beworben und anschließend Entschädigungsansprüche geltend gemacht haben. Nach dem unstreitigen Zahlenwerk machen diese Verfahren aber nur 7% der gesamten Bewerbungen aus. Mit anderen Worten hat die Klägerin sich in den übrigen 93% der Fälle (gleich 2.325) auf rechtskonforme und diskriminierungsfrei formulierte Ausschreibungen beworben. Das würde sie nicht getan haben, wenn es an einem Interesse an der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses fehlte. Eine Verpflichtung der klägerischen Partei, sich auf Ausschreibungen mit diskriminierendem Inhalt erst gar nicht zu bewerben, besteht ebenso wenig wie die Verpflichtung, im Fall einer – ja auch nicht selbstverständlichen – Ablehnung ihrer Bewerbung auf eine solche Ausschreibung hin eine Diskriminierung ohne weiteres hinzunehmen. Abgesehen davon hat die klägerische Partei nachvollziehbar dargelegt, sich schon aus Gründen des Erhalts des Anspruchs auf Gewährung von Arbeitslosengeld II/Bürgergeld um einen Arbeitsplatz bemühen zu müssen. (2) Die klägerische Partei brachte die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Ausbildung mit, da sie im Jahre 2012 die Abschlussprüfung in dem staatlich anerkannten Ausbildungsberuf „Industriekauffrau“ erfolgreich abgelegt hat. Sie wohnt überdies in einer räumlichen Entfernung vom Betrieb der Beklagten, die ein tägliches Pendeln als möglich und vor dem Hintergrund der Kriterien des 140 Abs. 4 SGB III zumutbar erscheinen lassen. (3) Das Bewerbungsschreiben der klägerischen Partei war seriös formuliert und legt nicht den Eindruck nahe, auf den Erhalt einer Ablehnung angelegt zu sein. Der Hinweis auf die Trans- und Intersexualität war wegen der Erläuterung des Lebenslaufs sowie der beigefügten Zeugnisse und Bescheinigungen geboten. Abgesehen davon ist die Gestaltung einer Bewerbung – folgt man der skizzierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – so oder so kein Indiz für den Willen, lediglich eine formale Bewerberposition zu erlangen. (4) Dass die klägerische Partei erstinstanzlich eine hohe Vergleichsbereitschaft an den Tag gelegt hat, spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse am Erhalt der in Rede stehenden Stelle. Belegt wird dadurch eher eine Kenntnis der Abläufe des arbeitsgerichtlichen Verfahrens und eine Fähigkeit, ein sich nach streitiger Verhandlung einstellendes Ergebnis zu prognostizieren. In Anbetracht der Erfahrungswerte der klägerischen Partei aus vorangegangenen Rechtsstreitigkeiten müsste eher das Fehlen dieser Fähigkeit überraschen. Es spricht im Übrigen nicht für Rechtsmissbrauch, beiden Prozessparteien Zeit und (Anwalts-) Kosten sparen zu wollen. (5) Die klägerische Partei verfügt über geschlechtliche Merkmale, die sie im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten Diskriminierungskriterien des Geschlechts und der sexuellen Identität zu einer echten Außenseiterin machen. Im Gegensatz etwa zu einem Mann, der sich auf eine nur für Frauen ausgeschriebene Stelle (Arzthelferin) bewirbt, oder einer 40 Jahre alten Person, die sich auf Altersdiskriminierung beruft, darf die klägerische Partei im Falle einer Nichtberücksichtigung für eine diskriminierend ausgeschriebene Stelle subjektiv tatsächlich davon ausgehen, das könne mit ihrer geschlechtlichen Disposition zusammenhängen. Derartiges nicht hinnehmen zu wollen kann nicht rechtsmissbräuchlich sein. 2. Die Berufung der Beklagten ist allerdings insoweit teilweise erfolgreich, was die Höhe der zu zahlenden Entschädigung anbetrifft. Nach Auffassung der Kammer ist in Ansehung und Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalles eine Entschädigung von 1,5 Bruttomonatsgehältern in Höhe der von der klägerischen Partei angegebenen 2.500,00 € erforderlich, aber auch hinreichend und angemessen, um der Schwere des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot und dem Gedanken der Erzielung einer abschreckenden Wirkung gegenüber der Beklagten hinreichend Rechnung zu tragen. Bei dieser handelt es sich ausweislich der Stellenausschreibung um ein Umzugsunternehmen mit 18 Mitarbeitern, so dass die Kammer von einer nur begrenzten wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auszugehen hat. In Ansehung dieses Hintergrundes ändert es an der Angemessenheit der Ansetzung der „Regelentschädigung“ nichts, dass die Klagepartei von der Beklagten sowohl im Hinblick auf ihre Behinderung als auch wegen ihrer geschlechtlichen Disposition benachteiligt wurde. Entgegen der Auffassung der Beklagten können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden, da es auf ein Verschulden nicht ankommt (vgl. BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 –, Rn. 58, juris unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 20 f., juris). Das von Beklagtenseite vorgebrachte Argument, im Rahmen der Angemessenheit einer etwaigen Entschädigung sei zu berücksichtigen, dass die Klagepartei die Unwissenheit kleiner Unternehmen hinsichtlich der rechtlichen Vorgaben bei Stellenausschreibungen ausnutze, um daraus Gewinn zu erzielen, geht im gegebenen Fall aus den oben zur Frage des - nicht gegebenen - Rechtsmissbrauchs dargestellten Gründen fehl. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO. III. Für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht bestand angesichts der dafür geltenden Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.