6 Sa 524/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Der "Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung" für die private Versicherungswirtschaft in der ab dem 01.01.2018 gültigen Fassung ist so auszulegen, dass er - abgesehen von explizit geregelten Ausnahmen - eine abschließende Regelung enthält, die keinen Rückgriff auf § 1a BetrAVG zulässt. Danach besteht keine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Es liegt eine wirksame tarifliche Abweichung gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG vor. I.Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.01.2023 - AZ. 3 Ca 3686/22 - abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. II.Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. III.Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D: Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen. Der Kläger wurde mit Wirkung zum 01.01.2011 von der Y. Lebensversicherung AG eingestellt. Arbeitsvertraglich wurde die Anwendung der Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft vereinbart. Die damalige Arbeitgeberin des Klägers firmierte später in G. AG um. Im Wege eines Betriebsübergangs ging das Arbeitsverhältnis zum 01.01.2018 auf die Beklagte über. Sowohl der Kläger als auch die Beklagte sind tarifgebunden. Zu den anwendbaren Tarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft gehört der "Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung" (im Folgenden: TV Entgeltumwandlung). Erstmalig wurde am 28.05.2001 ein TV Entgeltumwandlung vereinbart. Anlässlich der Einführung des § 1a BetrAVG schlug der Arbeitgeberverband AGV der Gewerkschaft P. mit Schreiben vom 04.08.2004 den Abschluss eines neuen Tarifvertrages zur Entgeltumwandlung vor. Dem Schreiben war der Entwurf des Tarifvertrages (Bl. 120f. der Berufungsakte) sowie eine sog. "Kurzkommentierung" beigefügt, in welchem die AGV ihre Überlegungen zu dem Entwurf zusammengefasst hat. In dieser Kurzkommentierung (Bl. 122 f. der Berufungsakte) führte die AGV u.a. aus: "Präambel Indem in der Präambel festgehalten ist, dass die Vereinbarung des Tarifvertrages in Anwendung der §§ 1a, 17 Abs. 3 BetrAVG erfolgt, wird klargestellt, dass neben dem Tarifvertrag § 1a BetrAVG keine Anwendung findet. Es ist nicht sinnvoll, den Angestellten Rechtsansprüche auf Entgeltumwandlung auf verschiedenen Rechtsgrundlagen zuzugestehen. Der Tarifvertrag kommt insofern seiner Ordnungsfunktion nach." Am 06.10.2004 kam es zu Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien. Zur Vorbereitung der Verhandlung tauschte sich der zuständige Vertreter des Arbeitgeberverbandes mit dem zuständigen Gewerkschaftssekretär am 04.10.2004 telefonisch aus. Wie einem von der Beklagten überreichten Vermerk des Arbeitgebervertreters (Anlage BK 5, Bl. 124 ff. der Berufungsakte) zu entnehmen ist, teilte der Vertreter von P. mit, über die Frage der Nennung von § 17 Abs. 3 BetrAVG in der Präambel des Tarifvertrages müsse grundsätzlich diskutiert werden. Er äußerte die Befürchtung, dass hierdurch die Rechte der Arbeitnehmer gemäß § 1a Abs. 4 BetrAVG ausgeschlossen sein könnten. Die Verhandlungen führten zum Abschluss eines ab dem 01.07.2005 gültigen neuen TV Entgeltumwandlung (Bl. 129 ff. der Berufungsakte), der folgende Präambel enthielt: "Zwischen den unterzeichnenden Tarifvertragsparteien wird für die Angestellten, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe fallen, in Anwendung der §§ 1a, 17 Abs. 3 BetrAVG folgende Vereinbarung getroffen:" Zuletzt wurde der TV Entgeltumwandlung am 30.08.2017 dahingehend geändert, dass in der Präambel § 19 BetrAVG statt § 17 Abs. 3 BetrAVG genannt wurde. In dieser ab dem 01.01.2018 gültigen Fassung des TV Entgeltumwandlung heißt es auszugsweise: "Zwischen den unterzeichnenden Tarifvertragsparteien wird für die Angestellten, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe fallen, in Anwendung der §§ 1a, 19 BetrAVG folgende Vereinbarung getroffen: § 1 Entgeltumwandlung Die Angestellten können auf Ansprüche auf Bezüge, die sie kraft des Gehalts- bzw. Manteltarifvertrages oder der Tarifvereinbarung über vermögenswirksame Leistungen erwerben bzw. erworben haben, verzichten, wenn und soweit für den Entgeltverzicht vom Arbeitgeber ein Ausgleich in Form eines Versorgungsversprechens erfolgt (Entgeltumwandlung). § 2 Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (1)Stellen Angestellte einen schriftlichen Antrag auf Entgeltumwandlung (Entgeltverzicht gegen Versorgungsversprechen), so hat der Arbeitgeber im Gegenzug gegen einen Entgeltverzicht des Angestellten eine sofort unverfallbare Versorgungsanwartschaft zu erteilen. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann in einer Höhe von 5.200 Euro geltend gemacht werden, mindestens aber in Höhe des durch § 1a BetrAVG vorgesehenen Höchstbetrages. Der Rechtsanspruch besteht nur bezüglich der Umwandlung von künftigen Entgeltansprüchen. (2)Der/die Angestellte hat in seinem/ihrem Antrag den Verzichtsgegenstand und die Höhe des Verzichtsbetrages anzugeben. Der Verzichtsgegenstand setzt sich aus der Summe der Entgeltbestandteile zusammen, auf die pro Kalenderjahr verzichtet wird. Bei Verzicht auf Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die Angestellte während eines Kalenderjahres auf monatlich gleichbleibende Beträge verzichtet. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Verzichtsbeträge, die nicht Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung sind, jeweils mindestens einen Wert von 50 Euro haben müssen. Der Antrag auf Entgeltumwandlung kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn der Mindestumwandlungsbetrag gern. § 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG unterschritten wird. (3)Der Arbeitgeber legt den Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung fest. Hierbei sind sämtliche Durchführungswege gem. BetrAVG zulässig. Erfolgt keine Festlegung durch den Arbeitgeber, so kann der/die Angestellte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. Der Arbeitgeber kann die Durchführung der Entgeltumwandlung im jeweils angebotenen Durchführungsweg von der steuerlichen Anerkennung durch das jeweilige Betriebsstätten-Finanzamt abhängig machen. (4)Der Arbeitgeber ist im Falle der Beantragung einer Entgeltumwandlung zur Abgabe einer Rentenzusage (mit oder ohne Kapitalwahlrecht) verpflichtet. Er kann auch an Stelle dessen eine Kapitalzusage anbieten. Die Regelung der Entgeltumwandlung erfolgt im Übrigen durch Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Angestellten. In dieser Vereinbarung werden auch die abgedeckten Risiken (Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenversorgung) festgelegt. (5)Der Arbeitgeber kann jeweils einen oder mehrere jährliche Stichtage festsetzen, bis zu denen Entgeltumwandlungsvereinbarungen für künftige Zeiträume getroffen werden können und zu denen das Versorgungsversprechen erteilt bzw. erhöht wird. (6)… (7)Die Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung in entgeltfreien Zeiten gem. § 1a Abs. 4 BetrAVG bleibt unberührt. (8)Der Rechtsanspruch der Angestellten auf Übertragung der betrieblichen Altersversorgung gem. § 4 Abs. 3 BetrAVG bleibt unberührt. § 3 Abweichende Regelungen Durch freiwillige Betriebsvereinbarung können folgende von diesem Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden: …" Wegen weiterer Einzelheiten des ab dem 01.01.2018 gültigen TV Entgeltumwandlung wird auf die erstinstanzlich überreichte Anlage B 1, Bl. 60 ff. der erstinstanzlichen Akte, Bezug genommen. Am 04.01.2011 schlossen der Kläger und seine damalige Arbeitgeberin eine Vereinbarung, wonach ein Teil des monatlichen Bruttolohns des Klägers "in einen Anspruch auf Verschaffung von Versicherungsschutz umgewandelt wird". Die Arbeitgeberin verpflichtete sich ihrerseits, Beiträge zu der hierfür abzuschließenden Rentenversicherung zu zahlen. Zu diesem Zweck erfolgte zwischen den Vertragsparteien der Abschluss einer Direktversicherung mit Wirkung zum 01.02.2011. Mit Wirkung zum 01.01.2018 erhöhte der Kläger seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 248,- €. Zum 01.07.2022 trat der Kläger dem sog. M. bei und reduzierte gleichzeitig seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 30,- €. In diesem bei der Beklagten bestehenden Versorgungswerk werden 1,75 % der versorgungsfähigen Bezüge des Klägers zugunsten einer betrieblichen Versorgungszusage umgewandelt. Der monatliche Arbeitgeberbeitrag beträgt 3,5 % der versorgungsfähigen Bezüge der für den jeweiligen Kalendermonat maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West). Mit Schreiben vom 22.04.2022 und 14.07.2022 forderte der Kläger von der Beklagten unter Bezugnahme auf § 1a Abs. 1a BetrAVG die Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses ab 01.01.2022 zu seiner Direktversicherung bei der G. AG. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger seine Ansprüche weiterverfolgt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm für den Zeitraum Januar bis Juni 2022 ein Zuschuss der Beklagten zu seiner Direktversicherung i.H.v. 15 % von seinem damaligen Beitrag von 248,- € monatlich, also 37,20 € zustünden (Antrag zu 1.). Ab Juli 2022 belaufe sich der monatliche Zuschuss auf 4,50 €, der für den Zeitraum Juli 2022 bis Januar 2023 mit dem Antrag zu 2. geltend gemacht wird. Darüber hinaus habe er ein schutzwürdiges Interesse daran, dass der Konflikt zwischen den Parteien auch für die Zukunft geklärt wird (Antrag zu 3.). Falls die Beklagte nicht verpflichtet sein sollte, den von ihm verlangten Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, stehe ihm zumindest ein Schadenersatzanspruch zu (Hilfsantrag). Der Anspruch folge unmittelbar aus den § 1a Abs. 1a, § 26a BetrAVG. Eine kollektivrechtliche Regelung im Sinne des § 19 BetrAVG, die den gesetzlichen Anspruch des Klägers abbedinge, bestehe nicht. Der vor In-Kraft-Treten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossene und letztmalig lediglich aus formellen Gründen geänderte TV Entgeltumwandlung treffe überhaupt keine Aussage zur gesetzlichen Regelung. Der Kläger hat beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, 223,20 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer 54110072 an die G. AG, J.-straße 1, Y. für die Monate Januar bis Juni 2022 zu zahlen; 2.die Beklagte zu verurteilen, 31,50 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer 54110072 an die G. AG, J.-straße 1, Y. für die Monate Juli 2022 bis Januar 2023 zu zahlen; 3.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem Monat Februar 2023 monatlich 4,50 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer 54110072 an die G. AG, J.-straße 1, Y. zu zahlen. Hilfsweise für den Fall, dass den Anträgen zu 1 bis 3 nicht entsprochen werde, hat er beantragt: die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 254,70 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger die Zahlung des gesetzlich vorgesehenen Arbeitgeberzuschusses nicht verlangen könne, da der TV Entgeltumwandlung die Zahlung eines solchen Vorschusses nicht vorsehe. Die gesetzliche Regelung sei damit gemäß § 19 BetrAVG abbedungen. Die Sichtweise des Klägers laufe auf einen unzulässigen Eingriff in die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie hinaus. Die fehlende Regelung zur Zahlung eines Zuschusses könne nur dahingehend verstanden werden, dass ein solcher nicht gezahlt werden soll, da den Tarifvertragsparteien bei Änderung des TV Entgeltumwandlung die gesetzliche Neuregelung, welcher der Bundesrat am 07.07.2017 zugestimmt habe, bereits bekannt gewesen sei. Hintergrund für den vollständigen Ausschluss auf Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung sei, dass in der Branche flächendeckend arbeitgeberfinanzierte Systeme zur betrieblichen Altersversorgung existierten, wie etwa das bei der Beklagten eingerichtete, sehr großzügige Versorgungswerk. Zumindest aber müssten die im Versorgungswerk geleisteten Zuschüsse auf die Forderungen des Klägers angerechnet werden. Das Arbeitsgericht hat den Hauptanträgen mit Urteil vom 25.01.2023 vollumfänglich stattgegeben. Es hat den TV Entgeltumwandlung dahingehend ausgelegt, dass er keine abschließende, von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung enthalte. Die Zuschüsse, welche die Beklagte über das B. auf Grundlage einer weiteren Versorgungszusage zahle, seien nicht anzurechnen. Sie stünden in keinem rechtlichen Zusammenhang zu der Versorgungszusage, die die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger im Jahr 2011 gegeben habe. Gegen das ihr am 03.03.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 31.03.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 03.05.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe den TV Entgeltumwandlung unzutreffend ausgelegt. Der Tarifvertrag regele detailliert und in vielfacher Weise abweichend vom Gesetz den Modus der Entgeltumwandlung. Ein Nebeneinander von Gesetz und tariflicher Regelung mache angesichts des Detailgrades der tariflichen Regelung keinen Sinn. Die Entscheidung, auf eine Pflicht der Arbeitgeber zur Beitragsbezuschussung zu verzichten, sei bewusst getroffen worden, da in der Versicherungswirtschaft arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgungen weit verbreitet seien. Eine zusätzliche Pflicht zur Leistung von Zuschüssen bei einer Entgeltumwandlung hätte die Gefahr beinhaltet, dass die dem TV Entgeltumwandlung unterliegenden Arbeitgeber ihre Systeme der betrieblichen Altersversorgung einer Überprüfung unterzogen hätten. Dies habe vermieden werden sollen. Dass die gesetzliche Regelung neben dem Tarifvertrag nicht zur Anwendung kommen solle, hätten die Tarifvertragsparteien durch die Präambel zum Ausdruck gebracht. Sämtliche Gegenstände des § 1a BetrAVG hätten abweichend geregelt werden sollen. Hierfür spreche auch die Tarifhistorie. Bei Abschluss der zum 01.01.2018 geltenden Neufassung am 30.08.2017 sei die neue gesetzliche Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG - unstreitig - bereits bekannt gewesen. Gleichwohl hätten sie die bisherige Regelung, die abschließend gewesen sei, beibehalten und den Tarifvertrag nur hinsichtlich der Nennung des § 19 BetrAVG statt des bisherigen § 17 Abs. 3 BetrAVG angepasst. Dass die bis dahin geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen abschließend gewesen seien, lasse sich ebenfalls durch die Tarifhistorie belegen. Insoweit verweist die Beklagte auf das Schreiben der AGV vom 04.08.2004 nebst Kurzkommentierung und den Gesprächsvermerk über das vorbereitende Telefonat zwischen einem Vertreter der AGV und einem P.-Vertreter vom 04.10.2004. Selbst wenn man aber einen Anspruch des Klägers auf Leistung eines Arbeitgeberzuschusses gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG grundsätzlich bestätigen wollte, so wäre dieser Anspruch durch die Beitragszahlung der Beklagten im Rahmen des M.s 2020 erfüllt. § 1a Abs. 1a BetrAVG fordere nach Sinn und Zweck die Leistung eines Zuschusses in den Fällen, in denen durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge erspart würden. Die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters löse im M. 2020 gemäß § 3 der Konzernbetriebsvereinbarung einen Beitrag des Arbeitgebers aus, der dasselbe Ziel verfolge und nochmals deutlich höher sei als der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss. Dann müsse es zulässig sein, den vertraglichen mit dem gesetzlichen Zuschuss zu verrechnen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.01.2023 - AZ: 3 Ca 3686/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Sach- und Rechtsvorbringens. Das Arbeitsgericht habe den TV Entgeltumwandlung zutreffend dahingehend ausgelegt, dass dieser die gesetzliche Regelung nicht habe ausschließen wollen. Der Kläger vertritt die Auffassung, eine Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG könne nur durch Tarifverträge nach Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelung ausgeschlossen werden. Bei Abschluss der Vorgängerregelungen zum aktuellen TV Entgeltumwandlung habe ein Ausschluss nicht vom Willen der Tarifvertragsparteien umfasst sein können, da § 1a Abs. 1a BetrAVG noch nicht existent gewesen sei. Die zum 01.01.2018 in Kraft getretene Neufassung habe nur eine technische Änderung durch Nennung der zutreffenden gesetzlichen Norm des § 19 BetrAVG anstelle des bis dahin geltenden § 17 Abs. 3 BetrAVG enthalten. Eine materielle Änderung habe damit nicht erfolgen sollen. Auch bezüglich der Vorgängerfassungen habe kein übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien bestanden, die gesetzlichen Normen auszuschließen. Dem dahingehenden Wunsch des Arbeitgeberverbandes sei die Gewerkschaft nicht gefolgt. Die Interpretation der Präambel sei eine einseitige Vorstellung des Arbeitgeberverbandes gewesen. Es sei den Tarifvertragsparteien übereinstimmend klar gewesen, dass eine materielle Regelung eines Arbeitgeberzuschusses im Tarifvertrag nicht erfolge. Eine Anrechnung der Leistungen im M. 2020 dürfe nicht erfolgen. Dies verbiete sich schon aufgrund § 613a BGB. Wenn es nicht zum Betriebsübergang gekommen wäre, so wäre die Arbeitgeberin verpflichtet, den 15%igen Arbeitgeberzuschuss zu leisten. Er dürfe durch den Betriebsübergang nicht schlechter gestellt werden. § 19 BetrAVG wäre dann insoweit teleologisch zu reduzieren. Die erkennende Kammer hat zur Tarifhistorie des TV Entgeltumwandlung eine Tarifauskunft bei der Gewerkschaft P. eingeholt. Hinsichtlich der konkreten Fragen wird auf das gerichtliche Schreiben vom 10.10.2023, bezüglich der Antwort von P. auf ihr Schreiben vom 14.02.2024 nebst einer als Anlage beigefügten Stellungnahme der Gewerkschaft P. Fachgruppe X. vom 23.07.2018, Bl. 187 ff. der Berufungsakte, verwiesen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird die Sitzungsniederschriften sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. I. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Die aufgrund der Zulassung durch das Arbeitsgericht gemäß § 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG statthafte Berufung ist unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. 1. Die Hauptanträge 1.-3. sind zulässig, aber unbegründet. a) Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Anträge. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag zu 3. Die Voraussetzungen des § 256 ZPO liegen vor. Die begehrte Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines monatlichen Arbeitgeberzuschusses von 4,50 € brutto betrifft ein Rechtsverhältnis. Das Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass der zwischen den Parteien bestehende Streit über das Bestehen einer solchen Verpflichtung durch den Antrag abschließend geklärt werden kann. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht nicht entgegen, da durch die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. für Betriebsrentenansprüche BAG v. 20.06.2023 - 3 AZR 231/22 - Rn. 24). Bei künftig fällig werdenden Leistungen besteht keine Verpflichtung an Stelle einer Feststellungsklage eine Klage gemäß §§ 257 ff. ZPO zu erheben. Insoweit besteht vielmehr ein Wahlrecht (BAG v. 25.01.2022 - 3 AZR 406/22 - Rn. 26). b) Die Hauptanträge sind abzuweisen, da der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG hat. Diese Norm findet keine Anwendung, da sie durch den TV Entgeltumwandlung in der Fassung vom 30.08.2017 wirksam abbedungen worden ist. aa) Insoweit kommt es auf den Streit, ob auch Tarifverträge, die vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG geschlossen worden sind, von diesen wirksam gemäß § 19 BetrAVG abweichen können, nicht an. Das Landesarbeitsgericht Niedersachen hat in mehreren Entscheidungen (Urteile v. 16.10.2023 - 15 Sa 223/23 B, 15 Sa 224/23 B und 15 Sa 225/23 B) vom 16.10.2023 (15 Sa 223/23 B - juris; 15 Sa 224/23 B und 15 Sa 225/23 B) unter Berufung auf die Gesetzesmaterialien (BT-Drucks. 18/12612) die Auffassung vertreten, Regelungen in vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger seien, blieben gültig. § 19 Abs. 1 BetrAVG enthalte keine zeitliche Beschränkung. Der Gesetzgeber habe keine Aussage darüber getroffen, dass es sich um Tarifverträge handeln müsse, die erst nach dem 01.01.2019 abgeschlossen worden seien. Ihm sei bekannt gewesen, dass es eine Vielzahl von Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung auch schon vor dem 01.01.2019 gegeben habe, die keinen oder einen geringeren Arbeitgeberzuschuss als den in § 1a Absatz 1a BetrAVG geregelten vorsehen würden. Gleichwohl habe er den Zuschuss tarifdispositiv ausgestaltet. Demgegenüber hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm der Gegenauffassung angeschlossen, wonach eine Abweichung von § 1a Abs. 1a BetrAVG durch Tarifverträge, die in Unkenntnis der erst später in Kraft getretenen Norm geschlossen würden, nicht in Betracht käme (LAG Hamm v. 10.01.2024 - 4 Sa 803/23 -). Abweichen könne man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur von etwas, was vorhanden ist, also bereits existiert. Der TV Entgeltumwandlung in der aktuellen Fassung ist erst zum 01.01.2018 und damit zeitgleich mit § 1a Abs. 1a BetrAVG in Kraft getreten. Diese Neufassung wurde am 30.08.2017 und damit in Kenntnis der bereits beschlossenen gesetzlichen Neuregelung vereinbart. bb) Der TV Entgeltumwandlung ist so auszulegen, dass § 1a BetrAVG mit Ausnahme der explizit genannten Ausnahmen komplett abbedungen wurde. aaa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (vgl. nur BAG v. 20.06.2018 - 4 AZR 339/17 - Rn. 19, juris). Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG v. 20.06.2018 - 4 AZR 339/17 - aaO; BAG v. 27.07.2017 - 6 AZR 701/16 - Rn. 19, juris; BAG v. 26.04.2017 - 10 AZR 589/15 - Rn. 14, juris; BAG v. 19.09.2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30, juris). Ergänzend kann auch auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zurückgegriffen werden (vgl. BAG v. 21.02.2024 - 4 ABR 16/22 - Rn. 29; BAG v. 24.02.2010 - 10 AZR 1035/08 - Rn. 29). bbb) Danach ergibt sich hier Folgendes: Der Wortlaut des Tarifvertrages ist nicht eindeutig. An keiner Stelle wird explizit geregelt, dass § 1a BetrAVG keine Anwendung finden soll. Insoweit ist auch die Präambel nicht eindeutig. Die Nennung von § 19 BetrAVG spricht für eine Abbedingung von § 1a BetrAVG. Zugleich wird aber auch § 1a BetrAVG genannt, was dafür sprechen könnte, dass diese Norm ergänzend Anwendung finden soll. Der Gesamtzusammenhang spricht für eine eigenständige Regelung. Der Tarifvertrag enthält ein komplett eigenständiges, sehr detailliertes Regelungswerk, was in zahlreichen Punkten von der gesetzlichen Regelung abweicht. § 2 Abs. 1 TV Entgeltumwandlung gewährt einen Rechtsanspruch auf eine jährliche Entgeltumwandlung in Höhe von 5.200,- € und weicht damit zugunsten der Arbeitnehmer deutlich von der gesetzlichen Regelung (bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung) ab. § 2 Abs. 2 TV Entgeltumwandlung sieht abweichend vom Gesetz zu Lasten der Arbeitnehmer vor, dass auf Verlangen des Arbeitgebers Verzichtsbeträge, die nicht Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung sind, mindestens 50,- € betragen müssen. § 2 Abs. 3 TV Entgeltumwandlung enthält eine wesentliche Abweichung vom Gesetz, da darin dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, Entgeltumwandlungen in sämtlichen Durchführungswegen einseitig festzulegen und zudem von der steuerlichen Anerkennung durch das jeweilige Betriebsstätten-Finanzamt abhängig zu machen. § 2 Abs. 5 TV Entgeltumwandlung sieht abweichend von § 1a BetrAVG das Recht des Arbeitgebers vor, Stichtage einzuführen. Gemäß § 2 Abs. 6 TV Entgeltumwandlung kann der Arbeitgeber mit Zustimmung des Angestellten seiner Verpflichtung auch durch Erhöhung des Arbeitgeberaufwandes auf eine bereits bestehende Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erfüllen. In § 3 TV Entgeltumwandlung wird für bestimmte Regelungen eine Betriebsvereinbarungsoffenheit geschaffen, die im Gesetz nicht vorgesehen ist. Gerade die Detailliertheit der getroffenen Bestimmungen spricht dagegen, dass daneben noch die gesetzliche Regelung Anwendung finden soll. Bestätigt wird dies dadurch, dass in § 2 Abs. 6 und Abs. 7 TV Entgeltumwandlung ausdrücklich gesetzliche Regelungen genannt werden, die unberührt bleiben sollen. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn das BetrAVG insgesamt neben den tariflichen Be-stimmungen ergänzend zur Anwendung hätte kommen sollen. Aus dem Umstand, dass § 1a Abs. 1a BetrAVG - trotz der Kenntnis der Tarifvertragsparteien hiervon bei der letzten Änderung des Tarifvertrages am 30.08.2017 - anders als andere BetrAVG-Normen - nicht genannt wird, ist im Umkehrschluss zu folgern, dass diese Regelung nicht neben dem Tarifvertrag gelten soll. Bestätigt wird das Verständnis einer abschließenden Regelung durch die Tarifhistorie. Bereits der zum 01.07.2005 in Kraft getretene TV Entgeltumwandlung enthielt in der Präambel einen Verweis auf die Norm, die eine Tariföffnungsklausel enthielt (damals § 17 Abs. 3 BetrAVG). Wie sich der Kurzkommentierung der AGV entnehmen ließ, hatte der Arbeitgeberverband die Aufnahme dieser Bestimmung gewünscht, um klarzustellen, dass neben dem Tarifvertrag § 1a BetrAVG keine Anwendung finden solle. Diese Begründung war der tarifschließenden Gewerkschaft P. bekannt, wie nach Einholung der insoweit bestätigenden Tarifauskunft nunmehr unstreitig ist. Es mag sein, dass die Gewerkschaft diesen Wunsch nicht geteilt hat. Sie hat die Regelung aber in gleicher Weise verstanden, wie sich dem Telefonvermerk des Mitglieds der Verhandlungskommission der Arbeitgeberseite vom 04.10.2004 entnehmen lässt. Die Gewerkschaft hat nämlich Bedenken gegen den damit verbundenen Ausschluss des § 1a Abs. 4 BetrAVG geäußert. Diesen Bedenken wurde erkennbar dadurch Rechnung getragen, dass in § 1 Abs.7 TV Entgeltumwandlung aufgenommen wurde, dass § 1a Abs. 4 BetrAVG unberührt bleibe. 2. Der hiernach dem Berufungsgericht zur Entscheidung angefallene Hilfsantrag ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet. a) Zunächst einmal bedarf der Antrag einer Auslegung. Er ist für das Unterliegen mit den Anträgen zu 1. und 3. angekündigt worden. Gemeint war aber offensichtlich ein Unterliegen mit den Anträgen zu 1. und 2., denn hierbei handelt es sich um die bezifferten Zahlungsanträge, während der Antrag zu 3. lediglich ein auf die Zukunft bezogener Feststellungsantrag ist. Für dieses Verständnis spricht, dass der im Hilfsantrag genannte Betrag exakt demjenigen entspricht, der sich aus einer Addition der in den Anträgen zu 1. und 2. eingeklagten Zahlungen ergibt. b) Der Antrag ist unbegründet. Es ist keine Anspruchsgrundlage für einen Schadenersatz erkennbar. Die Beklagte hat sich nicht pflichtwidrig verhalten, sondern den TV Entgeltumwandlung zutreffend angewandt. B. I. Der Kläger hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. II. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Barth Dr. Vennemann Heinisch