10 Sa 975/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Teil einer Massensache, die tatsächlich und rechtlich weitgehend gleichgelagert ist, wie die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.02.2021 - 12 Sa 347/21, die vollständig dokumentiert ist. 1.Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - und die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - werden zurückgewiesen. 2.Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt. 3.Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über den Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auf die Beklagte zu 2) und über die Wirksamkeit von ordentlichen, betriebsbedingten Kündigungen der Beklagten zu 1) und 2). Die Beklagte zu 1) war ein Flugdienstleistungsunternehmen im S.-Konzern mit Sitz in T. (P.). Die am 27.11.1994 geborene Klägerin war seit dem 01.07.2018 bei der Beklagten zu 1) beschäftigt, zuletzt als Senior-Flugbegleiterin gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt i.H.v 2.500,00 Euro. Sie begann und beendete ihre Flugdienste regelmäßig in R.. Im Jahr 2020 war die Klägerin schwanger. Ihr Kind kam am 01.12.2020 zur Welt. Sie beantragte zu einem nicht näher bekannten Zeitpunkt bei der Beklagten zu 1) Elternzeit. In dem zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) geschlossenen Arbeitsvertrag waren unter Ziffer 3 (1) als Stationierungsort X. und als Einsatzort R. vereinbart. Außerdem enthielt der Vertrag eine Klausel, wonach es der Beklagten vorbehalten bleiben sollte, die Klägerin vorübergehend oder dauerhaft aus betrieblichen Gründen auch an einem anderen zumutbaren Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland und Ausland einzusetzen. Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations D. Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in X. (Polen), verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene sog. "nominated persons", saßen in T.. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in P. registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von vier Basen aus (X., R., Q. und T.). In R. waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in X. durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte zu 1) in R. als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen sog. "Base Captain" eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 ("Operations Manual", im Folgenden OMA) festgehalten waren, und einen "Base Supervisor". Wesentliche Personalentscheidungen z. B. über Einstellungen und Kündigungen traf der Base Captain nicht, setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in "ad hoc-Maßnahmen" gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen R. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat gab es nicht. Die Klägerin begann und beendete den Arbeitstag stets in R.. Zur Aufnahme ihrer Tätigkeiten musste sie sich nicht an einen anderen Ort begeben, weil die Beklagte zu 1) lediglich sog. "point-to-point-Verbindungen" anbot. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort R. den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht, verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium war das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen R. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr an den deutschen Standorten von Mitte März 2020 bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem großen Teil Flüge als wet-lease-Leistungen für S. von den Stationierungsorten R., Q., T. und X. aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. S. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie R.). Mit E-Mail vom Morgen des 03.07.2020 informierten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) das in Deutschland stationierte Kabinenpersonal über die Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über ein "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Kabinenpersonal" (im Folgenden Eckpunktepapier). In einer weiteren E-Mail vom 03.07.2020, der das Eckpunktepapier angehängt war, hieß es: "… Wir benötigen Ihre persönliche Zustimmung zu diesem TV-Dokument, um die von uns geplante Schließung der A320-Basis E. abwenden zu können. Erhalten wir die Zustimmung unserer in E. stationierten Piloten und unseres Kabinenpersonals zu diesen neuen TV-Dokumenten nicht, wird R. - wie am letzten Dienstag angekündigt - als Standort geschlossen. Bitte bestätigen Sie Ihr Einverständnis mit dem beigefugten Eckpunktepapier TV/Konditionen bis spätestens Dienstag, den 7. Juli, um 17.00 Uhr. Bitte beantworten Sie diese Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende, geänderte oder zusätzliche Formulierungen sind nicht zulässig. Ich habe das neue Dokument "Eckpunktevereinbarung TV/Konditionen für die Basis R. gelesen und bin vollumfänglich damit einverstanden - die Konditionen dieser "Eckpunktevereinbarung TV/ Konditionen" treten ab 1. Juli 2020 an die Stelle der Konditionen meines Einzelvertrags". … Die Klägerin erklärte per Antwort-E-Mail ihre Zustimmung zu dem Eckpunktepapier. In diesem hieß es u.a.: "… Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 (…) und gilt für das gesamte in Deutschland stationierte, direktangestellte M.-Kabinenpersonal. Ab dem 1. Juli 2020 wird M. das deutsche Arbeitsrecht auf das gesamte in Deutschland stationierte, direktangestellte M.-Kabinenpersonal anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, welche weiterhin österreichischem Recht unterliegen werden. M. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für das gesamte M.-Kabinenpersonal darstellt. Alle früheren Dienste/Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Kabinenbeschäftigten mit M. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Kabinenbeschäftigten jederzeit mit einer Frist von 6 Wochen (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei M. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen." Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Abdruck des Eckpunktepapiers Bezug genommen. Außerhalb der deutschen Basen beschäftigte die Beklagte zu 1) keine Mitarbeiter, mit denen die Anwendung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) den Beschäftigten u.a. wie folgt: "unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung unserer neuen CLA für den Standort R. Ich freue mich mitteilen zu dürfen, dass bis gestern 17.00 Uhr, dem Einsendeschluss für die Einwilligung, haben über 94% der R.er Piloten (34 von 36), mehr als 97% aller Co-Piloten und über 80 % unserer Kabinenbesatzungsmitglieder unserer neuen CLA/T&C’s zugestimmt. … Mit unserer neuen, niedrigeren Kostenbasis sind wir zuversichtlich, diese Herausforderungen überwinden zu können, was es uns hoffentlich über die Zeit ermöglicht, den Standort auszuweiten, neue Flugzeuge hinzuzufügen und neue Stellen und Beförderungsmöglichkeiten für unsere Piloten und Kabinenbesatzungsmitglieder zu schaffen. Unseren aufrichtigen Dank für Ihre überwältigende Unterstützung. Wir freuen uns darauf, mit jedem einzelnen von Ihnen weiterhin Zusammenzuarbeiten, um aus unserem Standort R. einen Erfolg zu machen." Die Beklagte zu 1) informierte die in X. stationierten Piloten und das Kabinenpersonal mit Base-Update vom 17.07.2020 darüber, dass die R.er Piloten und das dortige Kabinenpersonal das Eckpunktepapier mit überwältigender Mehrheit angenommen hätten, was das Unternehmen in die Lage versetze, die R.er Base über den Winter weiter zu betreiben, obwohl man sich eines intensiven Wettbewerbs durch die M. und deren Töchtern ausgesetzt sehe. Leider hätten der Großteil der Piloten und das Kabinenpersonal in T. dem Eckpunktepapier nicht zugestimmt, so dass T. Ende Oktober 2020 geschlossen werde, woraus der Verlust aller Jobs für Piloten und des Kabinenpersonals in T. resultiere. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in R. eröffnen werde. Bei der Beklagten zu 2) handelte es sich um eine neu gegründete, auf N. registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die H. Holding Limited war, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC war. Mit einer in englischer Sprache verfassten E-Mail vom 20.08.2020 bot die Beklagte zu 2) der Klägerin ein Arbeitsverhältnis als Senior Flugbegleiterin ab dem 15.09.2020 zu denselben Bedingungen an, wie sie zuletzt zwischen ihr und der Beklagte zu 1) vereinbart waren. Außer der Klägerin machte die Beklagte zu 2) auch anderen Arbeitnehmern der Beklagte zu 1) am Stationierungsort R. entsprechende Angebote, die nach den von den Parteien vorgelegten Übersetzungen folgenden Inhalt hatten: "wir freuen uns, Ihnen mit Wirkung ab 15. September 2020 die Position eines … bei M. Europe Ltd anbieten zu können. M. Europe Ltd ist eine in N. eingetragene Fluggesellschaft, die im September 2020 eine Basis am Flughafen R. eröffnen wird. M. Europe Ltd bietet Ihnen die gleichen wie die in Ihrem bestehenden Vertrag mit M. GmbH genannten Konditionen in der durch Ihr Einverständnis mit dem neuen TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli für den Standort R. geänderten Form, jedoch mit Ausnahme der Auflage, innerhalb eines Jahres nach Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses mit M. Europe Ltd eine irische oder maltesische Lizenz zu erwerben, um die laufende Ausbildung einfacher zu gestalten. Da M. Europe nun mit der Planung der OCC-Kurse für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots, das keinerlei Auswirkungen auf die Bedingungen hat, die für Ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis mit M. GmbH gelten. Bitte bestätigen Sie uns die Annahme unseres Angebotes bis spätestens Donnerstag, den 27. August um 17 Uhr. Bitte antworten Sie auf die beigefugte E-Mail mit "Ich bin einverstanden" als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende oder geänderte Formulierungen sind nicht zulässig. Ich nehme dieses Beschäftigungsangebot von M. Europe Ltd zu den gleichen Bedingungen an, die für meinen bestehenden Arbeitsvertrag mit M. GmbH gelten, wie geändert durch das neue TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ablöst. Bis spätestens 30. August 2021 werde ich eine irische oder maltesische Fluglizenz erwerben. …" Während aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten zu 1) am Station T. niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründete, nahm ein Großteil der Beschäftigten der Station R. - auch die Klägerin - diese Angebote an. Am 09.09.2020 um 15.46 Uhr schrieb der Leiter Routenentwicklung von S. an den Flughafen R. wie folgt: "… vielen Dank, dass Sie sich heute Nachmittag Zeit für ein Gespräch mit uns genommen haben. Die Weigerung des R.er Flughafens, konstruktiv mit seinen Airline-Kunden zusammenzuarbeiten und Anreize zur Verkehrserholung zu bieten, um seine sehr hohen Flughafenentgelte zu senken, ist bedauerlich und steht in eklatantem Gegensatz zu anderen konkurrierenden Flughäfen in Deutschland und ganz Europa. Aufgrund dieses mangelnden Engagements hat S. keine andere Wahl, als die Schließung der Basis R. und die Streichung aller Flüge der S.-Gruppe mit Wirkung zum 20. Oktober 2020 zu bestätigen. …" Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1) u.a. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax am 09.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Am 10.09.2020 zeigte auch die Beklagte zu 2) u.a. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf, eingehend dort per Telefax am 10.09.2020, eine beabsichtigte Massenentlassung von 126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen. Zu Ziffer 34 hieß es, dass eine Liste mit Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer/innen sowie weiterer berufsbezogener Angaben nachgereicht werde. Mit Schreiben vom 10.09.2020 bzw. nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustimmungen kündigte die Beklagte zu 1) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2) etwaige Arbeitsverhältnisse sämtlicher Beschäftigter der Station R., die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. Mit Schreiben vom 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen R. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020, ausweislich des Schreibens wegen der Schließung der Base. Die Beklagte zu 1) berief sich in dem Schreiben auf § 14.3. des Mietvertrags, wonach keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssten, weil wichtige Gründe für die Kündigung gegeben seien. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen T. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen R. aus durchgeführt. Die Flugzeuge wurden anschließend nach M. verbracht. In der Folgezeit betrieb die Beklagte zu 1) weder in R. noch an einem anderen deutschen Flughafen eine Station. Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der B. D. GmbH bestätigt, dass die Beklagte zu 1) das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe. Zwischenzeitlich hatte eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) an den Stationen X. und Q. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Die Beklagte zu 2) nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen X. (mit 3 bis 4 Flugzeugen) und Q. (mit 1 bis 2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte dafür ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Die Beklagte zu 2) erbrachte diese Flugdienstleistungen als wet-lease-Leistungen für S.. Sie führte keine kommerziellen Flüge unter ihrem eigenen Flugcode durch, sondern nur unter dem S.-Flugcode "FR". Bei gleichem Erscheinungsbild nutzte die Beklagte zu 2) ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge sowie - außerhalb Deutschlands - die zuvor von der Beklagten zu 1) genutzten Slots. Sie beschäftigte zahlreiche ehemalige Beschäftigte der Beklagten zu 1) der Stationen in X. und Q.. Mehrere Funktionsträger der Beklagten zu 1) wechselten zur Beklagten zu 2), die sich auch desselben OCC in X. bediente. Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte setzte die Beklagte zu 2) nicht ein. Stationen in Deutschland, insbesondere in R. und T., eröffnete die Beklagte zu 2) nicht und hatte dies auch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer nicht getan. Rund 95 % der von S. gehaltenen, von der Beklagten zu 1) im Rahmen des wet-lease genutzten Slots bei dem Flughafen R. wurden von der Fluggesellschaft F. GmbH übernommen. Soweit die Beklagte zu 2) danach Flugziele in Deutschland anflog (I., O.), erfolgte dies mit an ausländischen Basen stationiertem Personal. Mitarbeiter mit Arbeitsort in Deutschland beschäftigte die Beklagte zu 2) nicht. Bei ihr waren zudem keine Mitarbeiter angestellt, mit denen die Geltung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war; ausgenommen die Mitarbeiter der Basis R., die ursprünglich für eine dortige Tätigkeit vorgesehen waren, aber tatsächlich nie beschäftigt wurden. Auf entsprechenden Antrag der Beklagten zu 1) vom 06.10.2020 erklärte die der Bezirksregierung Düsseldorf die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin mit Bescheid vom 26.01.2021 nach § 17 Abs. 2 MuSchG und nach § 18 Abs. 1 BEEG für zulässig. Daraufhin kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit undatiertem Schreiben, welches der Klägerin nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten zu 1) am 24.02.2021 zuging, zum nächstmöglichen Zeitpunkt; nach ihrer Berechnung zum 15.04.2021. Mit ihrer am 15.03.2021 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten zu 1) unter dem Aktenzeichen 12 Ca 1283/21 am 29.03.2021 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) gewandt. Ebenfalls mit Schreiben vom 06.10.2020 beantragte auch die Beklagte zu 2) bei der Bezirksregierung Düsseldorf die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nach § 17 Abs. 2 MuSchG für zulässig zu erklären. Vorsorglich beantragte sie zudem eine Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 BEEG. Da die Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2) in der Folgezeit keine Elternzeit beantragte, nahm die Beklagte ihren vorsorglich gestellten Antrag auf Zulässigkeitserklärung der Kündigung nach § 18 Abs. 1 BEEG gegenüber der Bezirksregierung Düsseldorf auf deren Hinweis wieder hin zurück. Mit Bescheid vom 29.03.2021 erklärte die Bezirksregierung die Kündigung des zwischen der Beklagten zu 2) und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses für zulässig. Hieraufhin kündigte die Beklagte zu 2) mit Schreiben vom 13.04.2021, der Klägerin zugegangen am 14.04.2021, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum nächstmöglichen Zeitpunkt; nach ihrer Berechnung zum 31.05.2021. Mit ihrer am 30.04.2021 bei Gericht eingegangenen und vom Arbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 7 Ca 2092/21 geführten Klage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung der Beklagten zu 2) gewandt. Erstinstanzlich hat die Klägerin im Kern die Auffassung vertreten, beide Kündigungen seien unwirksam. Sie verstießen insbesondere gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2), die den Wet-Lease-Betrieb der Beklagten zu 1) nahtlos fortgeführt habe. Die Klägerin hat behauptet, neben den R.er Piloten und dem Kabinenpersonal habe die Beklagte zu 2) auch maßgebliche Funktionsträger und weitere Betriebsmittel der Beklagten zu 1) übernommen, wie zB. Uniformen, Personalcodes und Tabletcomputer. Da der Betriebsübergang frühestens am 15.09.2020 und spätestens am 01.11.2020 stattgefunden habe, bestehe das Arbeitsverhältnis spätestens seit dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) fort. Die Beklagte zu 1) sei mithin bei Ausspruch der undatierten Kündigung aus dem Jahre 2021 nicht mehr in der Arbeitgeberstellung gewesen. Folglich stelle sich deren undatierte Kündigung als ein rechtliches "Nullum" dar. Zwar sei im Verhältnis zu Beklagten zu 1) der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet, da das Arbeitsverhältnis infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht unterliege. Auf den sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes komme es jedoch nicht einmal an, da die Kündigung aus näher dargelegten Gründen bereits nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam sei. Im Verhältnis zur Beklagten zu 2) sei die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt, da ihre Vorbeschäftigungszeit bei der Beklagen zu 1) anzurechnen sei. Auch der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei im Verhältnis zur Beklagten zu 2) eröffnet. Es liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor. Gründe, die die Kündigung sozial rechtfertigen könnten, lägen nicht vor. Jedenfalls könne sie von der Beklagten zu 2) in In- oder jedenfalls im Ausland weiterbeschäftigt werden. Darüber hinaus scheitere auch die Kündigung daran, dass sie die Vorgaben des § 17 Abs. 1 und 3 KSchG nicht erfülle. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf die Tatbestände der erstinstanzlichen Urteile sowie die Klageschriften und die ergänzenden Schriftsätze der Klägerin aus erster Instanz Bezug genommen. Die Klägerin hat in den erstinstanzlichen Verfahren zuletzt beantragt, 12 Ca 1283/21: 1. festzustellen, dass zwischen ihr und der Beklagten zu 1) kein Arbeitsverhältnis besteht; 2. festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten zu 1) bestanden habende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Klagantrag zu 1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) nicht durch die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) beendet worden ist; 7 Ca 2092/21: 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 nicht aufgelöst worden ist; 5. für den Fall des Obsiegens nach Klageantrag zu 4., die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Senior Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben vorgebracht: Da die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Doch selbst wenn: Die Beklagte zu 1) habe am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die S. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab R. anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen R. eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch die Beklagte zu 1) entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe die Beklagte zu 1) das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Jedenfalls hinsichtlich der Station R. sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2) gekommen, weil der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Selbst bei unzutreffender Annahme eines Betriebsübergangs wäre die Kündigung jedenfalls nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt, sondern wegen der vollständigen Einstellung des Flugbetriebs seitens der Beklagten zu 1) bzw. hilfsweise der vollständigen Einstellung des deutschen Flugbetriebs durch die Beklagte zu 2). Die Kündigung sei nicht gemäß § 17 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig, da eine Massenentlassungsanzeige jedenfalls deshalb nicht zu erstatten gewesen sei, weil im 30-Tages-Zeitraum rund um die Kündigung der Klägerin lediglich noch eine weitere Kündigung ausgesprochen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird auf die Tatbestände der erstinstanzlichen Urteile sowie die Klageerwiderungen und die ergänzenden Schriftsätze der Beklagten aus erster Instanz Bezug genommen. In dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 7 Ca 2092/21 hat das Arbeitsgericht die Klage mit Urteil vom 03.09.2021 abgewiesen. In dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 12 Ca 1283/21 hat das Arbeitsgericht mit Urteil 25.11.2021 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1) durch die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) nicht zum 15.04.2021, sondern erst zum 30.04.2021 beendet wurde und die Klage im Übrigen abgewiesen. Wegen der Details der Urteilsbegründungen wird auf die Entscheidungsgründe der Urteile verwiesen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - ist der Klägerin am 28.09.2021 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen am 25.10.2021 Berufung eingelegt - 10 Sa 975/21 - und diese mit einem am Montag, 29.07.2021, beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - ist der Klägerin am 20.12.2021 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen am 11.01.2022 Berufung eingelegt - ursprünglich: 4 Sa 29/22 - und diese am 18.02.2022 begründet. Mit Beschluss vom 09.03.2022 hat die Kammer das vorgenannte Berufungsverfahren nach Anhörung der Parteien mit dem führenden Verfahren 10 Sa 429/21 gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 147 ZPO i.V.m. IV.3 a) des Geschäftsverteilungsplans des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Mit ihren Berufungen wendet sich die Klägerin gegen die Urteile des Arbeitsgerichts, soweit ihre Klagen abgewiesen wurden. Die Klägerin bringt vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) stattgefunden habe. Die Standorte T. und R. seien keine selbständigen Betriebsteile gewesen. Vielmehr sei die Gesamtheit des Wet-Lease für S. zum 15.09.2020 spätestens aber zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Standorte R. bzw. T. hätten weder alleine noch gemeinsam über die notwendige funktionelle Autonomie verfügt. Ohne die zentralisierte Steuerung aus dem Ausland hätten in R.keine Flüge durchgeführt werden können. Zu würdigen sei außerdem die in das Ausland reichende Versetzungsklausel. Dass die Beklagte zu 1) im Wet-Lease für S. nur sog. point-to-point-Flüge anbot, führe nicht zu einem eigenständigen Betriebsteil in R.. Folgende Punkte verdeutlichten nach Ansicht der Klägerin den Betriebsübergang des gesamten Flugbetriebs auf die Beklagte zu 2): - Die Beklagte zu 2) erbringe wie die Beklagte zu 1) als Wet-Lease Anbieter mit Airbus AOC Flugleistungen für die S. Gruppe. Die vertraglichen Vereinbarungen seien entweder übernommen oder zum 01.11.2020 neu abgeschlossen worden. - Bis auf die Slots in R. und T. seien alle Nutzungsrechte übernommen worden. - Übernahme sämtlicher Flugzeuge - Die Organisationsstruktur sei komplett übernommen worden. - Der wesentliche Teil der Führungspersönlichkeiten sei übernommen worden - Die Bases X. und Q. seien ebenso übernommen worden wie die Planung der Beklagten zu 1) eine Basis in A. zu eröffnen - Übernahme des weit überwiegenden Teils der Besatzungen (Piloten+Crew) in Q., X. und R. - Komplette Übernahme des Erscheinungsbildes der Flugzeuge - Übernahme der Uniformen - Übernahme des Vertrags mit dem Personaldienstleister D. - Übernahme der IT-Software und IT-Hardware Der Umstand, dass die Räumlichkeiten in T. und R. nicht übernommen worden seien, falle nicht ins Gewicht. Auf eine örtliche Nähe der Standorte oder der Leitung dürfe es nicht ankommen. Sie sei zuletzt dem Stationierungsort X. und dem Einsatzort R. zugewiesen gewesen. Sowohl vom Stationierungsort als auch vom Einsatzort aus seien ausschließlich Wet-Lease-Flüge für S. durchgeführt worden Zum Zeitpunkt des Betriebsübergans des Gesamtflugbetriebs habe sie der wirtschaftlichen Einheit Wet-Lease für S. angehört, womit ihr Arbeitsverhältnis vom Betriebsübergang erfasst sei. Mithin sei in Abänderung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestanden habende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbestehe. Da die Beklagte zu 1) sich der Wirksamkeit der von ihr undatiert ausgesprochenen Kündigung berühme, sei auch über den Kündigungsschutzantrag zu 1 b) zu entscheiden. In Bezug auf die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangenen Kündigung habe das erstinstanzliche Gericht rechtsfehlerhaft mit lediglich einem Satz darauf erkannt, dass diese Kündigung "wegen Einstellung des Betriebes sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG" sei. Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei im Verhältnis zur Beklagten zu 1) eröffnet. Denn gemäß der Einführung des vorgelegten Eckpunktepapiers finde ab dem 01.07.2020 deutsches Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direkt angestellten Kabinenbesatzungsmitglieder der Beklagten zu 1) Anwendung. Allerdings komme es auf den sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht einmal an, da die Kündigung bereits nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam sei. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 habe das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Parteien ebenfalls nicht beendet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts finde das Kündigungsschutzgesetz im Verhältnis zur Beklagten zu 2) Anwendung. Der persönliche Anwendungsbereich des KSchG sei für die Klägerin eröffnet, weil das im Rahmen eines Betriebsübergangs von der Beklagen zu 19 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei und die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei der Beklagten zu 1) zu berücksichtigen seien. Selbst, wenn es vorliegend keinen Betriebsübergang gegeben haben sollte, wäre die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kraft individualvertraglicher Vereinbarung oder zumindest aber unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als erfüllt zu betrachten. Auch der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei aus näher dargelegten Gründen, wegen deren Details auf die Berufungsbegründung Bezug genommen wird, eröffnet. Selbst wenn man unterstelle, die Beklagte hätte den Flugbetrieb von Deutschland aus auf Dauer eingestellt, gäbe es keine dringenden betrieblichen Erfordernisse, welche die Kündigung der Klägerin bedingen würden. Im Arbeitsvertrag sei eine weitreichende Versetzungsklausel enthalten, die es der Beklagten mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten ermögliche, die Klägerin vorrübergehend oder dauerhaft an einen anderen Stationierungs- und/oder Einsatzort im Inland zu versetzen. Zudem erstrecke sich die Tätigkeit der Klägerin, die Verpflichtung sei, ihre Dienstleistungen auf Luftfahrzeugen im Ausland zu erbringen, nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages in örtlicher Hinsicht auf das gesamte Streckennetz. Der Arbeitsvertrag sei durch das Eckpunktepapier nur insoweit modifiziert worden, wie dort Regelungen - zum Beispiel zur Rechtswahl - vorhanden gewesen seien. Es hätte die Möglichkeit bestanden, die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz der Beklagten zu 2) in X., N., Q., A. oder A. weiterzubeschäftigen. Nach Ausspruch Kündigungen vom 10.09.2020 habe die Beklagte zu 2) in unmittelbaren zeitlichem Zusammenhang Einstellungszusagen abgegeben und Piloten für die Base Q. zum 01.10.2020 neu eingestellt. Gleiches gelte sicherlich auch für das Kabinenpersonal, da auf den letzten Flügen vom Kabinenpersonal auch noch neue Kollegen für die hiesige Beklagte zu 2) freigecheckt worden seien. Es gebe sogar aktuell neue OCC-Kurse, die es diesen neu eingestellten Arbeitnehmern ermöglichen sollen, letztlich die Tätigkeit auszuführen, die bislang von den Klägern ausgeführt worden seien. Die Klägerin beantragt, 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2021 - 12 Ca 1283/21 - teilweise abzuändern und a) festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestanden habende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; b) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 1) nicht durch die undatierte Kündigung der Beklagten zu 1) beendet worden ist. 2. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2021 - 7 Ca 2092/21 - abzuändern und a) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten 2) vom 13.04.2021 nicht aufgelöst worden ist; b) für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Kündigungsschutzantrag, die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Senior Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Mit ihren Berufungsbeantwortungen, auf die wegen der Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigen sie das Urteil des Arbeitsgerichts. Die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Beklagten zu 1) habe das mit dieser begründete Arbeitsverhältnis zum 30.04.2021 beendet. Richtigerweise unterfalle die Kündigung schon gar nicht an den Anforderungen des § 1 KSchG zu messen sei, weil dessen Anwendungsbereich aus näher dargelegten Gründen weder nach § 23 KSchG noch nach § 24 KSchG eröffnet sei. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar wäre, sei die Kündigung wirksam, da sie durch dringende betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt gewesen sei. Das Ausgangsgericht habe zu Recht angenommen, dass die Beklagte zu 1) den Flugbetrieb stillgelegt habe und dadurch der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen sei. Zutreffend habe das Ausgangsgericht auch angenommen, dass die Frage eines etwaigen Übergangs des Arbeitsverhältnisses der Klägerin im Wege eines Betriebsteilübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich sei und deshalb dahinstehen könne. Denn sämtliche Arbeitsplätze im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes seien mit der Stilllegung der ehemaligen Basen der Beklagten zu 1) in R. und T. entfallen. Insgesamt sei festzuhalten, dass: • das Geschäftsmodell der beiden Beklagten vollkommen anders gestaltet sei • weder in R. noch in T. irgendwelche Slots durch die Beklagte zu 1) Limited von der Beklagten zu 2) übernommen worden seien • die Organisationsstrukturen (einmal Headoffice N. bei der Beklagten zu 2) einmal Headoffice T. bei der Beklagten zu 1) unterschiedlich seien • wesentliche Teile der Führungsmannschaft unterschiedlich besetzt seien • von den Flugbesatzungen in R. und T. gar keine und von den Besatzungen in X. wesentliche Teile nicht bei der Beklagten zu 2) tätig geworden seine, also - vereinfacht - "2,5 von 4 Basen" nicht fortgeführt worden seien • die IT-Soft- und Hardware Standard-Software gewesen sei, die am Markt frei verfügbar sei, und insofern keine besondere Spezifikation von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übertragen worden seien • von den Flugzeugen der Beklagten zu 1) auf Basis eines Rotationskonzepts nur eine vergleichbar sehr geringe Anzahl bei der Beklagten zu 2) im Einsatz sei Dies zeige, dass selbst für die vermeintliche "Gesamtheit des Wet-Lease-Flugbetriebs" kein Betriebsübergang vorgelegen habe. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu1) hätten zum Zeitpunkt der Kündigung weder in Deutschland noch im Ausland bestanden. Die Beklagte zu 1) beabsichtigte vielmehr, überhaupt keinen Flugbetrieb mehr zu betreiben. Selbst wenn man von einem Betriebsübergang auf die Beklagte zu 1) ausginge, der die Basis in R. umfasste, wären bei der M. Europe Limited keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden gewesen, zumal Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland ohnehin nicht zu berücksichtigen seien. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 sei wirksam und habe das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.05.2021 beendet. Der vorliegende Sachverhalt sei gleichgelagert mit den Kündigungsschutzverfahren, die bereits von mehreren Kammern des LAG Düsseldorf zugunsten der Beklagten zu 2) entschieden worden seien, mit der einzigen Besonderheit, dass die Kündigung der des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sich aufgrund des durchzuführenden Zustimmungsverfahrens um einige Monate verzögert habe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes fänden mit Ausnahme der §§ 4-7 und des § 13 Abs. 1 S. 1 und S. 2 KSchG jedenfalls nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der Beklagten zu 2) keine Anwendung. Die Beklagte zu 2) habe bei Zugang der Kündigung nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ungeachtet dessen habe die Klägerin auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Selbst für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar wäre, sei die Kündigung durch dringende betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte zu 2) schon am 09.09.2020 den Entschluss gefasst habe, ihre Pläne zur Eröffnung einer Basis am Flughafen R. aufzugeben und diesen Entschluss sodann auch umgesetzt habe. Damit sei der für die Kläger geplante Arbeitsplatz noch vor dem geplanten Arbeitsantritt entfallen. Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten aus näher dargelegten Gründen zum Zeitpunkt der Kündigung weder in Deutschland noch im Ausland bestanden, wobei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland aus den dargelegten Gründen ohnehin nicht zu berücksichtigen seien. Schließlich scheiterten beide Kündigungen gleichermaßen nicht an den Vorgaben des § 17 Abs. 1 und 3 KSchG. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen Urteile sowie den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : Die Berufungen der Klägerin sind zulässig aber unbegründet. Die streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten zu 1) und 2) sind rechtswirksam und haben die jeweiligen Arbeitsverhältnisse beendet. Ein das Arbeitsverhältnis der Klägerin erfassender Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat nicht stattgefunden. I.Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, Rn. 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Die Klägerin hat ihre Arbeit für die Beklagte zu 1) von R. aus verrichtet. Sie hat von diesem Standort aus ihre Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für ihre Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da sie für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24], Rn. 39 ff.). II.Der Klageantrag zu 1 a) ist unbegründet. Die Beklagte zu 2) hat weder den Betrieb der Beklagten zu 1) in seiner Gesamtheit, noch einen Teil davon übernommen, dem die Klägerin gemäß § 613a Abs. 1 BGB zugeordnet gewesen wäre. Die erkennende Kammer folgt in ihren Erwägungen der in mehreren Parallelverfahren geäußerten Rechtsauffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (vgl. z.B. LAG Düsseldorf 17.11.2021 4 Sa 303/21 - juris, Rn. 185 ff.). Danach gilt auch hier das Folgende: 1.Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, jeweils mwN). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 25 ff. mwN; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der "Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit iSd. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils mwN). Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils mwN). Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. u. a. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 mwN; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C 232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 mwN). Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [L.], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.). 2)Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin erfasst hätte. a)Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station R. beschränkten Teilbetrieb i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach R. oder T. bzw. von dortigen Stationen aus Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im Wet-Lease für S.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die R. er Slots wurden von der F. GmbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von der Beklagten zu 2) angeflogenen Destinationen damit "nicht im Wesentlichen gleichgeblieben", da zumindest die Flüge von und nach R. und T. fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese nicht für die zuvor von der Beklagten zu 1) in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der L.-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in R. beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der R.er Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in T. Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station R. beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Unstreitig hat S., auf die die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche R.er Slots der F. GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass "Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen", ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagten zu 2) verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, z.B. nach I. oder O., nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der N. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die N. Air Ltd. nicht R. oder T., sondern C., L., O. und G. an. Letztlich ist - wie ausgeführt - auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb auch der Beklagten zu 2) von einer Station R. oder T. aus nie - auch nicht im Zeitpunkt des letzten Kammertermins - gab. b)Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte X. und Q. und zukünftig womöglich auch A. beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Die Klägerin, mit der der Einsatzort R. vereinbart war und die regelmäßig ihren Arbeitstag dort begann und beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach R. unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag der Klägerin zusätzlich zu dem Einsatzort R. als "Stationierungsort" X. angegeben ist, ändert dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung der Klägerin zu dem Standort R. nicht. Das auf R. bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "X./Q." oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "A.". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. c)Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in X. und den Standorten X., Q., T. und R. in seiner Gesamtheit übernommen, worauf die Klägerin letztlich mit der Berufungsbegründung unter Darstellung verschiedener mit Spiegelstrichen aufgeführten Einzelumstände maßgeblich abstellt. Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21 m.w.N.; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21). Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten R. und T. nicht fortgeführt. Die dortige Geschäftstätigkeit wurde auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt. aa)Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Q. und X. sowie T. und R. um einen einheitlichen Betrieb iSd. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], aaO, Rn. 32 mwN.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort R. eingesetzte "Base Captain" hatte solche Weisungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in X.. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von X. aus. Ginge man von einer weitergehende Weisungsbefugnis des Base Captain aus, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem eigenständigen Teilbetrieb R. führen würde, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. bb) Einem etwaigen einheitlichen, von X. aus geleiteten Betrieb wäre die Klägerin zugeordnet gewesen. Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes jedenfalls nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort R. platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen streitigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft S., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Q. und X. fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in X. die Mehrheit und in Q. nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in R. für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden. Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen. Denn sie hat wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von R. und T. aus, tatsächlich nicht fortgeführt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen R. bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2), wie dargelegt, nicht übernommen worden. Auf den Standort R. bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der Muttergesellschaft S. hat die Beklagte zu 2) weder übernommen noch neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen R.er Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich. Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in R. auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das R.er Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in X. noch in Q. hat die Beklagte zu 2) eine die Identität mit der vormaligen R.er Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach R. durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in M. und an anderen Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im Einsatz sind. Das an der Homebase R. betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (X., Q.) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte X. und Q. scheiden für eine Dauertätigkeit des R.er Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber S. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also R., angebotenen Flugleistungen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (A. und A.). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach R.. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen. III.Der gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Kündigungsschutzantrag zu 1 b) ist unbegründet, weil die undatierte, der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Beklagten zu 1) das Arbeitsverhältnis der Parteien zu dem zweitinstanzlich nicht mehr strittigen 31.04.2021 rechtswirksam beendet hat. 1. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägerin zu der Beklagten zu 1) findet aufgrund der im Eckpunktepapier getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung. Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89). Im Eckpunktepapier haben die Klägerin und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u. a. vereinbart, dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020 zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 202). Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO iVm. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 209) bestehen nicht, wobei im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort der Klägerin in Deutschland davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung veranlasst ist. Das deutsche Recht sieht im Übrigen für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95, Rn. 31; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 33). Die Rechtswahl entspricht dabei im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort des Flugpersonals in R. außerdem der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 m. w. N.). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Rn. 6). Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus und haben dies in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ausdrücklich erklärt (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98, Rn 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00, Rn. 36 mwN; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 43). Hiermit ist im Übrigen auch ein etwaiges - von der Klägerin nicht geltend gemachtes - Schriftformerfordernis für den Wechsel aus dem österreichischen Vertrag stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 Rn. 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 81). 2.Die Kündigung der Beklagten zu 1) gilt nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht erhoben. 3.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken. 4.Gründe, die im Hinblick auf § 17 Abs. 2 MuSchG bzw. § 18 Abs. 1 BEEG Zweifel an der Rechtswirksamkeit der Kündigung aufkommen lassen könnten, sind weder ersichtlich noch dargetan. 5.Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 Satz 1 KSchG. a)Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten zu 1) erfüllt. Das Arbeitsverhältnis hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten zu 1) unstreitig länger als sechs Monate bestanden und die gesetzlichen Voraussetzungen des betrieblichen Anwendungsbereichs des § 1 KSchG der §§ 23, 24 KSchG sind erfüllt. Die Beklagte zu 1) unterhielt als Gesellschaft österreichischen Rechts nach hier vertretener Auffassung jedenfalls bei verfassungskonformer Auslegung dieser Normen einen Betrieb im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die erkennende Kammer folgt auch insoweit der in mehreren Parallelverfahren geäußerten Rechtsauffassung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (vgl. z.B. LAG Düsseldorf 17.11.2021 4 Sa 303/21 - juris, Rn. 185 ff.), auf die zwecks Vermeidung lediglich wiederholenden Schreibwerks verwiesen wird. b)Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 und 3 KSchG. Es liegen aufgrund der Schließung des Standortes R. dringende betriebliche Erfordernisse vor. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer entlassen wurden. aa)Die Stilllegung des Standortes R. ließ den Beschäftigungsbedarf der Beklagten zu 1) für die Klägerin entfallen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. Auch insoweit folgt die 10. Kammer der von der 4. Kammer in dem Parallelverfahren geäußerten Auffassung (LAG Düsseldorf 17.11.2021 - 4 Sa 303/21, juris). Danach gilt das Folgende: (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 73; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 37). Anders als bei dem - identitätswahrenden - Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils i. S. v. § 613a BGB muss sich eine Stilllegung nicht auf einen irgendwie organisatorisch oder funktionell abgrenzbaren Betrieb oder Betriebsteil beziehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann vielmehr nach allgemeiner Meinung bei jedwedem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsbedarf bestehen, so etwa aufgrund der Stilllegung einer einzelnen Maschine (vgl. HWK/Quecke, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 294 ff. mwN). Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13, Rn. 35 mwN). Sie muss sich aber nach außen manifestiert haben (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13, Rn. 17). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 15.12.2011 - 8 AZR 692/10, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 26). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist zudem maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 13). Zugleich ist zu berücksichtigen, dass eine unstreitige Entwicklung die tatsächliche Vermutung begründet, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ (vgl. BAG 12.07.2007 - 2 AZR 722/05; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 40; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280). (2)In Anwendung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 1) schon bei der unter dem 10.09.2020 erfolgten Kündigung all jener Arbeitsverhältnisse, bei denen keine behördlichen Erlaubnisvorbehalte zu beachten waren und erst recht bei Zugang der hier streitgegenständlichen Kündigung vom 24.02.2021 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, die Tätigkeit in Deutschland zu beenden und damit auch den Standort R. zu schließen. (a)Zunächst sind frühere Verlautbarungen seitens der Beklagten zu 1) zur Frage der Fortführung des Standorts R. im Kündigungszeitpunkt überholt und damit unbeachtlich. Richtig ist, dass die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) noch in der E-Mail vom 10.07.2020 aufgrund des Anteils der positiven Rückmeldungen zum Eckpunktepapier die Hoffnung ausgedrückt hatten, den Standort R. auf der neuen Kostenbasis zu erhalten. Ein rechtsverbindlicher Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an welchen die Beklagte zu 1) gebunden wäre, liegt darin nicht. Vielmehr hofften die Autoren auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station in R., ohne den Bestand der Station zu garantieren und beschrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen. Die nachfolgende E-Mail-Nachricht ihrer Geschäftsführer vom 28.07.2020, wonach die Beklagte zu 1) ihren Betrieb zum Ende des Jahres einstellen werde und gleichzeitig in Aussicht gestellt wurde, dass die Beklagte zu 2) eine Basis in R. eröffnen werde, betrifft eine Frage des - im Ergebnis nicht gegebenen, weil nicht umgesetzten und im Übrigen die Klägerin nicht betreffenden - Betriebsübergangs. Schon hier kommt aber zum Ausdruck, dass die Beklagte zu 1) den Betrieb nicht fortführen wird, und dies manifestiert sich auch nach außen durch entsprechende Kundgabe. Überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten zu 1) gehofft wurde. Der zeitliche Ablauf ist insoweit dicht aufeinanderfolgend und mag nach außen sprunghaft wirken. Die Entscheidung ist indes nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Vielmehr spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - m. w. N.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn. 12). (b)Genauso liegt es hier. Die Beklagte zu 1) hat ihre Stilllegungsentscheidung betreffend den Flugbetrieb in Deutschland und die Schließung der Station R. tatsächlich umgesetzt. Zur Auflösung der R.er Station ist anzuführen, dass die Beklagte zu 1) am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in R. Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab S. eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen R. zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Diese Verlautbarung entspricht zudem der E-Mail des Leiters der Routenentwicklung von S. an den Flughafen vom 09.09.2020. Ob es sich dabei um zu hohe Gebühren oder aber um das Auslaufen bisheriger günstiger Konditionen handelt, ist unerheblich. Außerdem gab die F. GmbH die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Unstreitig hat die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am Flughafen R. übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den - ebenfalls gerichtsbekannten - Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für R. eingestellten Arbeitnehmer durch die Beklagte zu 2) am 10.09.2020. Wenn sich aber S. aus R. zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1) von R. aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt jedenfalls ganz überwiegend nur noch im Wet-Lease für S. flog. Weiter hat die Beklagte zu 1) gegenüber der Betreiberin des Flughafens R. am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Auf die von dem Kläger problematisierte Frage, ob eine solche Kündigung wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war, kommt es nicht an. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Umsetzung der Schließung der Station R. durch die Beklagte zu 1). Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) von R. ab. Die Auflösung der Station T. steht zwischen den Parteien nicht im Streit. (c)Die unternehmerische Entscheidung hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes R. zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte X. und Q., wenn auch von der Beklagten zu 2), fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des R.er Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und der Flughafengesellschaft R. zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Dies alles wird durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt. Es gibt auch heute keine Station der Beklagten zu 1) am Flughafen R.. Die Beklagte zu 1) bietet keine Flüge von R. aus an. Dies gilt auch für etwaige zuletzt noch ausgeübte wenige eigene Flüge unter ihrem Kürzel. Die Schließung der Station R. ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Nichts anderes gilt im Übrigen für die Beklagte zu 2). Diese hat ihren Geschäftsbetrieb in R. tatsächlich nie aufgenommen. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen lassen würde. (2)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen. Die Klägerin ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen R. als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für S. eingesetzt worden. Daran ändert der Umstand, dass im Arbeitsvertrag ggfs. X. als Stationierungsort angegeben ist, nichts. Maßgeblich ist der vertragliche Einsatzort bzw. die Heimatbasis. Diese Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 1) ist entfallen, weil diese derartige Flüge von R. oder einer anderen Station in Deutschland aus nicht mehr fortführt. (3) Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Aus den dargelegten Gründen hat weder ein Übergang des Gesamtbetriebes noch der Teilübergang einer Einheit i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB stattgefunden, der die Klägerin zugeordnet gewesen wäre. Auf die vorstehenden Ausführungen unter II. der Entscheidungsgründe wird Bezug genommen. bb)Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. (1)Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch "dringende" betriebliche Erfordernisse "bedingt", wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebietet dem Arbeitgeber dabei, dem Arbeitnehmer vor einer Beendigungskündigung auch von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12, Rn. 12; BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 22; 25.10.2012 - 2 AZR 552/11, Rn. 29). Eine Änderungskündigung darf lediglich in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte, ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12, Rn. 13; BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 -, Rn. 23; BAG 23.02.2010 - 2 AZR 656/08, Rn. 57). Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, Rn.19). (2)Anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. Letztlich beruft die Klägerin auf angebliche Stellen bei der Beklagten zu 2). Diese sind im Rechtsverhältnis zur Beklagten zu 1) und für die Beurteilung der Wirksamkeit von deren Kündigung unbeachtlich. (a)Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, Rn. 22 m. w. N.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, Rn. 21; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung” (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57 m. w. N.; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 58; BAG 10.05.2007 - 2 AZR 626/05, Rn. 46). (b)Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Die Klägerin hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll. Sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1) als bisheriger Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen. (c)Hinzu tritt, dass etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland, um die es hier allein geht, nicht zu berücksichtigen sind. Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b Satz 3 KSchG iVm. dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.). Dies gilt ebenso für die Weiterbeschäftigung bei einem Konzernunternehmen im Ausland. cc)Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. (1)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). (2)Die Beklagte zu 1) hat vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr der Klägerin, substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 1) in X. und Q. waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). 6.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. Ein Betriebsübergang, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin erfasst hätte, liegt - wie ausgeführt - nicht vor. 7.Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Es kann dahinstehen, ob § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG im Fall der Klägerin überhaupt zur Anwendung kommt. Selbst wenn davon zugunsten der Klägerin ausgegangen wird, ist festzustellen, dass die Beklagte zu 1) mit ihrer Massenentlassungsanzeige vom 09.09.2020 den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG genüge getan hat. a)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 1) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt innerhalb Deutschlands wie ausgeführt allein die Agentur in Düsseldorf am Ort des Betriebs iSd. MERL in Betracht. Die Heimatbasis ist für das fliegende Personal von Luftverkehrsunternehmen jedenfalls dann der einzig denkbare örtliche Anknüpfungspunkt zur Bestimmung der für die Massenentlassungsanzeige zuständigen Arbeitsbehörde, wenn alternativ nur noch eine Anzeige bei einer ausländischen Behörde in Betracht kommt. Anderenfalls liefe die MERL bei Auslandsberührungen der vorliegenden Art leer. Denn eine Massenentlassungsanzeige im Ausland, hier am Sitz des Leitungsapparates der Beklagten zu 1) in T. bei X., könnte für die am Standort R. beschäftigten Arbeitnehmer den Zweck der Anzeige, die Vermittlung in Arbeit zu fördern, nicht erfüllen. An diese hat die Beklagte zu 1) die Anzeige gerichtet. Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem, ausgefülltem Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (LAG Berlin-Brandenburg 06.01.2016 - 23 Sa 1347/15, Rn. 80 mwN; ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97; KR/Heinkel, 13. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 139). Insoweit gilt nichts anderes als für die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens an den Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wofür sowohl nach nationalem Recht als auch nach Unionsrecht ein Telefax genügt (KR/Heinkel, 13. Auf. 2022, § 17 KSchG Rn. 139 unter Bezugnahme auf BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, Rn. 41 ff.; BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18, Rn. 47). b) Die Pflichtangaben gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG hat die Beklagte getätigt. aa) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist - anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG - der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 99 mwN). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in R. nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 1) bedurfte es nicht. bb)Die Anzeige ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" R. nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, Rn. 50; 22.03.2001 - 8 AZR 565/00, Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16.09.2010 - 11 Sa 35/10, Rn. 23 ff. mwN; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN). Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 1) in R. regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. cc)Dahinstehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der "vorangegangenen Entlassungen" zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der "Muss-Angaben" iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte zu 1) dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig. dd)Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 1) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. c)Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam, wie der Kläger zweitinstanzlich unter Berufung auf eine neuere Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgericht gerügt hat (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris). Nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers führt ein Verstoß gegen § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Über diese gesetzgeberische Entscheidung dürfen sich die nationalen Gerichte nicht im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung hinwegsetzen. Eine solche ist auch nicht geboten. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG vorgesehenen Angaben nicht gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, geändert durch die Richtlinie (EU) 2015/1794 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Oktober 2015, in der Anzeige enthalten sein müssen. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 19.05.2022 in dem Revisionsverfahren über die vorgenannte Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ausdrücklich erkannt (BAG, Urteil vom 19.05.2022 - 2 AZR 467/21 - Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2022). d) Damit hat die der Klägerin am 24.02.2021 zugegangene Kündigung der Beklagten zu 1) das Arbeitsverhältnis zwischen diesen Parteien nach der insoweit nicht angegriffenen Feststellung des Arbeitsgerichts zum Ablauf des 30.04.2021 aufgelöst. IV.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag zu 2 a) ist zulässig, aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 13.04.2021 ist rechtswirksam und das vertraglich mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis aufgelöst. 1. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der von den Parteien getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Die Klägerin und die Beklagte zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestand. Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis der Klägerin zur Beklagten zu 2). Davon gehen die Parteien im Verfahren ausdrücklich und übereinstimmend aus. 2.Die Kündigung gilt zunächst nicht schon gemäß §§ 4, 7 KSchG wegen nicht rechtzeitiger Klageerhebung als rechtswirksam. Die Klage wurden gemäß § 4 KSchG binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben. Ob die §§ 4, 7 KSchG gemäß §§ 23 Abs. 1 Satz 2, 24 KSchG auf den Flugbetrieb einer ausländischen Fluggesellschaft unter den hier gegebenen Umständen überhaupt Anwendung finden, kann daher offenbleiben. 3.In Bezug auf die Schriftform (§ 623 BGB) bestehen keine Wirksamkeitsbedenken. 4.Gründe, die im Hinblick auf § 17 Abs. 2 MuSchG Zweifel an der Rechtswirksamkeit der Kündigung aufkommen lassen könnten, sind weder ersichtlich noch dargetan. 5.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. a)Es kann dahinstehen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG erfüllt sind. Jedenfalls sind die gesetzlichen Voraussetzungen des betrieblichen Anwendungsbereichs des § 1 KSchG nicht erfüllt. Die Beklagte zu 2) unterhielt weder einen Betrieb iSd. § 23 KSchG noch einen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Die erkennende Kammer folgt auch insoweit den Erwägungen der 4. Kammer (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. November 2021 - 4 Sa 303/21 -, Rn. 69 ff, juris). Hier wie dort kann allerdings die sich anschließende Frage, ob die Klägerin und die Beklagte zu 2) Ende August 2020 die sofortige Geltung eines entsprechenden Kündigungsschutzes wie bei der Beklagten zu 1) vereinbart haben, an dieser Stelle offenbleiben. Denn die Kündigung der Beklagten zu 1) ist jedenfalls deshalb nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie bei Anwendung des Gesetzes sozial gerechtfertigt wäre. b)Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse in Gestalt einer Stilllegung von Teilen des Betriebs bzw. - dem gleichstehend - Nichtaufnahme des entsprechenden Betriebs vor. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer entlassen wurden. aa)Die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs in Deutschland durch die Beklagte zu 2) ließ den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen bzw. gar nicht erst entstehen und stellt damit ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG dar. (1)Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört, wie ausgeführt, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Entsprechendes muss ohne weiteres gelten, wenn der Arbeitgeber den Geschäftsbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne erst gar nicht aufnimmt. (2)In Anwendung der zur Betriebsstillegung bereits für die Beklagte zu 1) oben dargestellten Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 2) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die unternehmerische Entscheidung getroffen und auch umgesetzt hatte, das von R. aus betriebene Wet-Lease-Geschäft nicht aufzunehmen. (a)Auch insoweit gilt, dass es nicht auf frühere Verlautbarungen ankommt. Richtig ist, dass die Beklagte zu 2) am 28.07.2020 mitgeteilt hatte, dass sie im Spätherbst 2020 in R. eine Station eröffnen werde. Entsprechendes teilte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 28.07.2020 mit. Schließlich gab die Beklagte zu 2) mit E-Mail vom 20.08.2020 das Angebot an die Klägerin ab, welches die Grundlage für das vertragliche Arbeitsverhältnis bildete, das Gegenstand dieser Kündigungsschutzklage ist. Als Anfangsdatum war der 15.09.2020 vorgesehen. Dies jedoch wird durch das Schreiben des Leiters Routenentwicklung der S. vom 09.09.2020 revidiert, in dem die Schließung der Station R. angekündigt wird. Für die Beklagte zu 2) gilt nichts anderes als für die Beklagte zu 1). Die Entscheidungen der Beklagten zu 2) folgen ebenfalls dicht aufeinander und mögen sprunghaft wirken. Offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind sie jedoch nicht. Vielmehr spricht auch im Hinblick auf die Nichtaufnahme der Tätigkeit an der Station R. als eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Auch die etwaige Absicht der Beklagten zu 2), Arbeitnehmer mit dem Dienstort X. und dem Einsatzort R. zu entlassen und dafür neue Mitarbeiter für den Dienst- und Einsatzort X. oder Q. einzustellen, macht die unternehmerische Entscheidung an sich - die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs an der Station R. bzw. in Deutschland - nicht unsachgemäß oder rechtsmissbräuchlich. Etwaige freie Arbeitsplätze in X. oder Q. finden vielmehr im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung, insbesondere einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, Berücksichtigung. (b) Die Beklagte zu 2) hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie Arbeitnehmer für eine Geschäftstätigkeit am deutschen Markt eingestellt hätte. Zwar mag es sein, dass S. den deutschen Markt weiter bedient und dazu auch Personal einstellt. Dies bedeutet aber nicht, dass die Beklagte zu 2) ihre unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt hätte. Zur Überzeugung der Kammer steht zudem fest, dass die Beklagte zu 2) den Crewraum am Flughafen R. nie übernommen hat. Diesen hatte die Beklagte zu 1), wie ausgeführt, mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Auf die Frage, ob eine solche Kündigung wirksam zum 31.10.2020 zulässig war und rechtlich ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Frist gemäß § 14.3 des Mietvertrags gegeben war, kommt es nicht an. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Nichtaufnahme der Tätigkeit seitens der Beklagten zu 2). Anhaltspunkte für eine Nutzung des Crewraums durch die Beklagte zu 2) entgegen der Kündigung hat die Klägerin nicht aufgezeigt. Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und iPads usw. werden nicht für den Flugbetrieb von und nach Deutschland eingesetzt, wie dies bei der Beklagten zu 1) geschehen ist. Es steht auch fest, dass die Beklagte zu 2) keine Slots am Flughafen R. übernommen hat. Dies ergibt sich aus der bereits angesprochenen gerichtsbekannten Pressemitteilung der S., wonach sich die Beklagte zu 1) aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten - oder ggf. auch wegen nicht verlängerter vergünstigter Konditionen - vom Flughafen R. zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum S. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die F. GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung ab, dass die von S. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die F. GmbH ca. 95 % der zuletzt von S. gehaltenen Slots am Flughafen R. übernommen. (c)Insgesamt bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich geplanten Station R. beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Die Schließung der Station R. ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in R. nie aufgenommen. Sie fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, z.B. nach I. oder O., nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der N. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die N. Air Ltd. nicht R. oder T., sondern C., L., O. und G. an. Letztlich ist auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von einer Station R. oder T. aus nie gab. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 2) vorlag, welches den Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen ließ. Daran ändern auch die weiteren von Klägerseite aufgezeigten Umstände nichts. Soweit die Klägerin auf angebliche Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland abstellt, betrifft dies nach seinem eigenen Vortrag Neueinstellungen, um den Beschäftigungsbedarf an ausländischen Standorten zu decken. An der umgesetzten Entscheidung, die Station in R. nicht zu eröffnen und - wie ausgeführt - dies auch im Übrigen in Deutschland nicht zu tun, ändert dies nichts. Letztlich geht es um angeblich freie Arbeitsplätze im Ausland. Dies ist eine Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. An dem durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland ändert sich dadurch nichts. (d)Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2) hatte auch nicht eine nur vorübergehende, etwa pandemiebedingte Schließung des Standortes R. zum Inhalt. Das stünde im Widerspruch dazu, dass die ebenfalls von der Pandemie betroffenen Standorte X. und Q. fortgeführt wurden. Vielmehr ging die Schließung des R.er Standortes auf das Scheitern der Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft S. und der Flughafengesellschaft R. zurück und sollte nicht nur vorübergehend erfolgen. Die früher von der Beklagten zu 1) genutzten Slots stehen der Beklagten zu 2) nicht mehr zur Verfügung. (e)Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen. Die Klägerin ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen R. als Heimatbasis bzw. vertraglichem Einsatzort aus im Wet-Lease für S. eingesetzt worden. Da die Beklagte zu 2) diese Flüge entgegen ihrer ursprünglichen Absicht nicht durchführt, hat sie insoweit keinen Beschäftigungsbedarf. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) die ursprünglich in R. geplante betriebliche Betätigung ersatzweise an einen anderen Standort verlagert hätte. Hierfür ist nichts ersichtlich, die geplante betriebliche Betätigung entfiel vielmehr ersatzlos. (f)Der Stilllegung bzw. der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) möglicherweise den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) X./Q. übernommen hat. Denn die Klägerin war - wie ausgeführt - in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. Hier geht es vielmehr darum, dass ein zunächst beabsichtigter Betriebsübergang (Übergang der Station R.) nicht stattgefunden hat. Dies begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis und stellt keine Kündigung "wegen" eines Betriebsübergangs dar. Die Kündigung seitens der Beklagten zu 2) erfolgte gerade, weil kein die Klägerin betreffender Betriebsübergang stattfand. bb.Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) bestanden nicht. (1)Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat die Klägerin nicht konkret aufgezeigt. (2)Etwaige freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland sind im konkreten Fall nicht zu berücksichtigen. (a)Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich zunächst grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.; a.A. LAG I. 22.03.2011 - 1 Sa 2/11). Dem folgt die erkennende Kammer. Gründe, davon Ausnahmen zu machen, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. (aa)Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe. Es hat keinen Auslandsbezug. Nichts anderes gilt im Rahmen der zu prüfenden Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen. Entscheidend ist dabei für die erkennende Kammer, dass ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, d.h. derjenigen des Arbeitgebers, des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und etwaiger im Ausland einzustellender Arbeitnehmer nur innerhalb eines kohärenten Systems erfolgen kann (vgl. insoweit BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 Rn. 34). Hier gilt nichts anderes. Offen bleibt, ob freie Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn sie deutschem Recht unterliegen (offen gelassen von BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 37; vgl. insoweit auch BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/09, Rn. 22, wonach Arbeitnehmer ausländischer Betriebsteile, deren Arbeitsverhältnisse nicht dem deutschen Recht unterliegen, für den Schwellenwert des § 23 KSchG nicht mitzählen). Die Beklagte zu 2) hatte im Ausland keine Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse deutschem Recht unterlagen und stellte solche Arbeitnehmer dort auch nicht ein. (bb)Es geht hier auch nicht um eine grenzüberschreitende, identitätswahrende Betriebsverlagerung in das Ausland bei einem Betriebsinhaberwechsel (vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 38). Es hat - wie ausgeführt - kein Betriebsübergang, der die Klägerin erfasst hätte, von Deutschland ins Ausland stattgefunden. Dies gilt erst recht für die Beklagte zu 2). Diese hat vielmehr ihre Absicht, die Station in R. zu übernehmen, aufgegeben, was den Kündigungsgrund darstellt. Es geht also nicht darum, die Lasten des Arbeitsrechts durch eine Standortverlagerung abzuschütteln (krit. insoweit Deinert, Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsdingte Kündigung Nr. 202 und offen lassend BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14 Rn. 18). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. (cc)Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs gebietet kein anderes Ergebnis. Diese kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im "kleinem Grenzverkehr" von der einen in die andere Einheit verlagert (vgl. BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14). Auch so liegt der Streitfall nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der räumliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für die Beklagte zu 2) grundsätzlich nicht eröffnet ist. Sie lenkt vom Ausland aus in Deutschland überhaupt keinen Betrieb. Sie hat dies nie getan. Allenfalls kommt eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kraft vertraglicher Vereinbarung in Betracht. Eine solche Vereinbarung wiederum würde an die kündigungsschutzrechtliche Stellung der Arbeitnehmer an der Station R. bei der Beklagten zu 1) anknüpfen und diese auf die Beklagte zu 2) übertragen. Dies ändert am Ergebnis jedoch nichts. Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes folgt insoweit bereits aus einer verfassungskonformen Auslegung, weil das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird (BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08, Rn. 2). Daraus lässt sich nicht der Schluss ziehen, dass in einem solchen Fall ganz generell freie Arbeitsplätze im Ausland als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen wären. Dies ist eine andere Frage als diejenige nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die in Deutschland - hier an der Station in R. - eingesetzten Arbeitnehmer. Gleiches gilt erst recht für einen vertraglichen Kündigungsschutz. Dieser bedeutet letztlich nichts anderes, als dass Kündigungsschutz auch bei der Beklagten zu 2) besteht, der sich aber inhaltlich und auch in der Fortentwicklung nach den Umständen und Gegebenheiten bei der Beklagten zu 2) richtet. Diese gebieten keine Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland. Unabhängig davon würde auch in einem solchen Fall, wie der Fall exemplarisch zeigt, das grundsätzlich auf Deutschland bezogene System des Kündigungsschutzgesetzes verlassen. Damit bestünden keine Lösungsmöglichkeiten für die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Konflikte, wie z.B. der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um freie Arbeitsplätze mit unterschiedlich ausgestalteten nationalen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen. Von einem kleinen Grenzverkehr kann hier - auch wenn man den typischen Auslandbezug des Flugverkehrs berücksichtigt - nicht gesprochen werden. (b)Die Beklagte zu 2) hatte sich weder durch die vertragliche Versetzungsklausel noch gemäß § 241 Abs. 2 BGB dahingehend gebunden, der Klägerin einen freien Arbeitsplatz im Ausland anzubieten. (aa)Die Klägerin kann nicht geltend machen, dass sie gemäß der Versetzungsklausel im ursprünglichen österreichischen Arbeitsvertrag auf freie Stellen der Beklagten im Ausland versetzt werden müsse. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Klägerin mit der Beklagten zu 1) enthielt in Ziffer 3 (1) zwar eine Versetzungsklausel auch in das Ausland. Diese Versetzungsklausel ist aber nicht mehr Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2). Die Klägerin hat das Angebot der Beklagten zu 2) für einen Arbeitsvertrag zu den bei der Beklagten zu 1) bestehenden Bedingungen in der Fassung des Eckpunktepapiers akzeptiert. Ausweislich der E-Mail der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 ersetzte das Eckpunktepapier die individuellen Vertragsbedingungen der Klägerin bei der Beklagten zu 1) bzw. trat an deren Stelle. Es handelte sich sowohl bei dem Angebot vom 03.07.2020 als auch bei dem Eckpunktepapier um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Infolge dessen kommt die bisherige Versetzungsklausel schon aufgrund der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zur Anwendung. Jedenfalls würde die Aufrechterhaltung der Versetzungsklausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB verstoßen. (aaa)Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17). (bbb)In Anwendung dieser Grundsätze kann die Arbeitgeberin sich nicht mehr auf die Versetzungsklausel aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag berufen. Zumindest die Zweifelsregel des § 305c Abs. 2 BGB ergibt dies. Auszugehen ist zunächst von der E-Mail vom 03.07.2020. Danach ersetzen die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers die Vertragsbedingungen des individuellen Vertrags bzw. treten an dessen Stelle; und zwar ab dem 01.07.2020. Dies beinhaltet zunächst eine vom Wortlaut her nicht eingegrenzte und damit vollständige Ablösung der individuellen Vertragsbedingungen. Das Eckpunktepapier regelt indessen umfassend die arbeitsvertraglichen Pflichten der Parteien neu und statuiert zugleich den Wechsel von österreichischem zu deutschem Arbeitsrecht. Das Eckpunktepapier selbst enthält hingegen keine Versetzungsklausel mehr. Soweit dort im Zusammenhang mit Dienstplanänderungen Versetzungen und landesweite und internationale Wechsel genannt werden, werden diese lediglich vorausgesetzt und nicht eigenständig geregelt. Ohnehin muss der durchschnittliche Vertragspartner eigenständige Versetzungsklauseln - die es wie ausgeführt nicht sind - nicht in den Einzelbestimmungen zur Dienstplangestaltung suchen. Denkbar ist indes, dass die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers nur diejenigen Vertragsbestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrags ersetzen sollen, zu denen das Eckpunktepapier eine inhaltliche Regelung enthält. Insoweit ist zu einer Versetzungsklausel - anders als z.B. zu der Kündigungsfrist - im Eckpunktepapier keine inhaltliche Regelung enthalten. Es kann im Eckpunktepapier als Regelung für alle in Deutschland stationierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kabinenpersonals auch keine Vereinbarung zur Heimatbasis und zum Stationierungsort des Einzelnen enthalten sein. Dies ist indes bereits etwas anderes als eine Regelung zur Versetzung. Im Übrigen ist der Stationierungsort in der E-Mail vom 03.07.2020 angesprochen. Das Vertragsangebot bezieht sich nur auf diejenigen Piloten und die Kabinenbesatzungen, die in R. stationiert sind. Dass nunmehr weiterhin die bisherige einzelvertragliche Versetzungsklausel gelten soll, wenn diese nicht im Eckpunktepapier enthalten ist, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit der getroffenen Vereinbarung entnommen werden. Eine Versetzungsklausel lässt sich eben - anders als der konkrete Stationierungsort und die Heimatbasis - auch einheitlich regeln. Ist dies nicht erfolgt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine frühere Regel trotzdem weitergelten soll. Dies muss erst recht deshalb gelten, weil hier ein Statutenwechsel stattgefunden hat. Soll die bisherige Versetzungsklausel, die österreichischem Recht unterlag, nunmehr fortbestehen, sich deren Wirksamkeit aber nach deutschem Recht richten? Dies bliebe unklar. (ccc) Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17, Rn. 37). (ddd) Aus den obigen Ausführungen zur Auslegung ergibt sich zugleich, dass die Frage der Versetzbarkeit ins Ausland nicht mit der notwendigen Transparenz in diesem Sinne beschrieben ist. (eee)Es kann deshalb offen bleiben, ob im Luftverkehr eine letztlich weltweite Versetzungsklausel überhaupt einer Inhaltskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte und nicht als solche ganz grundsätzlich unwirksam ist, mit der Folge, dass es aufgrund der Unwirksamkeit bei der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO verbleibt, die grundsätzlich eine bundesweite Versetzbarkeit beinhaltet (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022 § 106 GewO Rn. 27). (fff)Auf die Unwirksamkeit der Umsetzungsklausel bzw. deren Auslegung gemäß § 305c Abs. 2 BGB kann sich in der hier gegebenen Konstellation auch der Arbeitgeber berufen. Für die Sozialauswahl wird dazu ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt sein kann, die Unwirksamkeit einer Vertragsbestimmung zu erkennen, um eine vom Gesetz vorgesehene soziale Auswahl objektiv richtig vorzunehmen (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 610; KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 669; HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020 § 1 KSchG Rn. 361; aA zB ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 323). Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht auf eine Versetzungsmöglichkeit verweisen, die dem Arbeitnehmer im individuellen Verhältnis zum Arbeitgeber tatsächlich nicht zu Gebote stünde. Für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz gilt zur Überzeugung der Kammer nichts anderes, weil der Arbeitgeber nur auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verwiesen werden kann, die ihm sowohl rechtlich als auch tatsächlich zusteht. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich aufgrund der Ausgestaltung der Versetzungsklausel gegen diese erfolgreich zur Wehr setzen kann. In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Türkei die Wirksamkeit einer Versetzungsklausel geprüft (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 21 f.; aA für einen freien Arbeitsplatz KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 232 unter Bezugnahme auf BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36). Im Übrigen betrifft die Frage der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Falle einer Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um diesen Arbeitsplatz auch die Interessen dieser Arbeitnehmer. Dies spricht zusätzlich für eine objektive Betrachtung der tatsächlichen Versetzungsmöglichkeit. (bb)Soweit die Beklagte zu 2) sich auf die Nichtgeltung einer Vertragsklausel zur internationalen Versetzbarkeit der Klägerin beruft, verstößt sie nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36; BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 23). Die Beklagte zu 2) hat diese Vertragsklausel zu keinem Zeitpunkt angewandt. Schutzwürdiges Vertrauen, sie würde die Klägerin zur Vermeidung einer Beendigungskündigung in das Ausland versetzen, hat sie nicht geschaffen. Es ging vielmehr - bei der Beklagten zu 1) - um den Erhalt der Station in R. und - bei der Beklagten zu 2) - um die Eröffnung einer Station in R. oder aber, wenn man auf das Eckpunktepapier abstellen wollte, um den Erhalt der Arbeitsplätze des bei der Beklagten zu 1) in Deutschland "stationierten, direktangestellten" fliegenden Personals. Es ist im Übrigen nicht ersichtlich, dass die Klägerin von der Beklagten zu 2) oder von der Beklagten zu 1) an einer Station im Ausland beschäftigt worden ist. Auf der Grundlage der durch das Eckpunktepapier geänderten Vertragsgestaltung gilt dies ohnehin nicht. (cc)Unabhängig von dem Vorstehenden ist die Kammer der Überzeugung, dass selbst bei bestehender Versetzungsklausel mit Auslandsbezug die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG nur bei der Verlagerung des Betriebs oder Betriebsteils in einen anderen Staat oder zumindest bei einer "grenzüberschreitenden" Funktionsnachfolge in Betracht kommt, nicht aber im hiesigen Fall der "ersatzlosen" Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (offen gelassen von BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 27). Nur in diesen Fällen rechtfertigt eine Versetzungsklausel das Verlassen des kohärenten Systems des Kündigungsschutzgesetzes. Es müssen dabei immer die anderen, ggfs. um freie Arbeitsplätze konkurrierenden Arbeitnehmer in den Blick genommen werden. Konkurrieren - wie hier - ggfs. an einem anderen Betrieb der Beklagten zu 2) im Ausland verschiedene Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Vertragsstauten um freie Arbeitsplätze, liefert auch die vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel in das Ausland keine Möglichkeit zur Auflösung dieser Konkurrenzsituation, denn die Pflicht zur Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz beruht allein auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsschutzgesetzes. Für eine Änderungskündigung gilt dies ebenfalls, unabhängig von der Frage der vertraglich vereinbarten Versetzbarkeit. (dd)Schließlich hat die Klägerin im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehende freie Arbeitsplätze der Beklagten nicht substantiiert dargelegt. Auch im Ausland kam es zu diesem Zeitpunkt pandemiebedingt zu einem Rückgang der durchzuführenden Flüge. cc.Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor. (1)Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10). (2)Die Beklagte zu 2) hat vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr der Klägerin, substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 2) in X. und Q. waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). 6.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie, wie ausgeführt, nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. 7.Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Es kann dahinstehen, ob § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG im Fall der Klägerin überhaupt zur Anwendung kommt. Selbst wenn davon zugunsten der Klägerin ausgegangen wird, ist festzustellen, dass die Beklagte zu 2) mit ihrer Massenentlassungsanzeige vom 09.09.2020 den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG genüge getan hat. a)Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 2) weit vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt nach den oben dargestellten Grundsätzen innerhalb Deutschlands allein die Agentur in Düsseldorf in Betracht. Bejahte man eine Anzeigepflicht bei einem geplanten Betrieb, muss die Anzeige an dem Ort erfolgen, an welchem der geplante Betrieb iSd. MERL gelegen sein soll. Dieser Ort bestimmt die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit. Dies ist hier offensichtlich Düsseldorf, weil die Beklagte zu 2) die Arbeitnehmer gerade für diese Station eingestellt hat und sie dort ihre Arbeit aufnehmen sollten. Eine Massenentlassungsanzeige auf N. kommt nicht in Betracht. Dort verwirklichen sich für das fliegende Personal der von der Beklagten zu 2) geplanten Station R. offenkundig keine sozio-ökonomischen Auswirkungen. Der unstreitige Eingang per Telefax bei der Agentur für Düsseldorf vor Zugang der Kündigung ist - wie bereits ausgeführt - ausreichend und wirksam. b)Die Pflichtangaben gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG hat die Beklagte zu 2) getätigt. Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind die Gründe für die Entlassungen genannt. Es genügten insoweit, ausgehend vom bereits dargelegten Zweck der Vorschrift, die gemachten Angaben, wonach der ursprüngliche Plan, ab dem 01.11.2020 am Flughafen R. einen Stationierungsort zu eröffnen und insofern dort einen Flugbetrieb aufzunehmen, aufgegeben worden sei und somit ein Beschäftigungsbedarf für Piloten und Flugbegleiter entgegen der ursprünglichen Planung nicht bestehe. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in R. nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 2) bedurfte es nicht. Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den "Betrieb" R. nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich. Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 2) in R. 126 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 2) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten. c.Die Massenentlassungsanzeige ist schließlich auch nicht wegen fehlender Soll-Angaben iSv. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam. Insoweit gilt nichts anderes als zur Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) oben ausgeführt wurde. V.Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2 b) ist dem Gericht mangels Obsiegens der Klägerin mit dem gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Kündigungsschutzantrag zu 2 a) nicht zur Entscheidung angefallen. VI.Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. VII.Das Gericht hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.