4 Sa 742/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur zuständigen Behörde für die Massenentlassungsanzeige bei einer aufgelösten betrieblichen Struktur (weitgehende Parallelentscheidung zu LAG Düsseldorf 13.10.2021 - 12 Sa 279/21) Die Berufungen des Klägers gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Düssel-dorf vom 22.06.2021 - 16 Ca 5426/20 - und vom 07.07.2021 - 8 Ca 658/21 - werden kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG (iF: Schuldnerin). Der 1962 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.10.1999 bei der Schuldnerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war tätig als Flugzeugkapitän und verdiente zuletzt monatlich durchschnittlich EUR 12.912,82 brutto. Er war auf dem dienstlichen Einsatzort Düsseldorf stationiert. Auf das Arbeitsverhältnis findet ua. der MTV Nr. 11 Kabinenpersonal LTU Anwendung, der in § 50 Abs. 3 nach Vollendung des 50. Lebensjahres und mindestens 15 Jahren Beschäftigungszeit nur noch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässt. Bei der Schuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in L. und Stationen an verschiedenen Flughäfen. Die Schuldnerin beschäftigte mit Stand August 2017 mehr als 6.000 Arbeitnehmer im Cockpit, in der Kabine und am Boden. Für das Cockpitpersonal der Schuldnerin war gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG durch Abschluss des "Tarifvertrags Personalvertretung (TV PV) für das Cockpitpersonal der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG" (iF.: TV PV Cockpit) eine Personalvertretung (iF.: PV Cockpit) gebildet. Für das Kabinenpersonal wurde durch den "Tarifvertrag Personalvertretung (iF.: TV PV Kabine) für das Kabinenpersonal der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG" die Personalvertretung Kabine (iF.: PV Kabine) errichtet. Beide Gremien hatten ihren Sitz in L.. Das Bodenpersonal vertraten die regional zuständigen Betriebsräte (Boden Nord, West und Süd) und der Gesamtbetriebsrat. § 74 TV PV Kabine und TV PV Cockpit sehen die Anhörung der PV Kabine bzw. der PV Cockpit vor Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung vor. Die Schuldnerin bediente im Linienflugverkehr Ziele in Europa, Nordafrika, Israel sowie in Nord- und Mittelamerika und unterhielt Stationen an den Berlin-Tegel, Düsseldorf, München, Frankfurt am Main, Stuttgart, Hamburg, Köln, Paderborn, Nürnberg und Leipzig. Die Langstreckenflüge wurden in erster Linie von den Drehkreuzen in Berlin-Tegel und Düsseldorf aus durchgeführt. Das fliegende Personal trat am sog. Stationierungsort (home base bzw. Heimatbasis) seinen Dienst an und beendete ihn dort. Soweit Personal auf Flügen von anderen Flughäfen als dem vereinbarten Dienstort eingesetzt wurde, erfolgte dies in Form des sog. proceeding. Das Personal fand sich dabei zunächst am Dienstort ein und wurde von dort zum Einsatzflughafen gebracht. In L. war der Leiter des Flugbetriebs ("Head of Flight Operations") ansässig. Diesem oblag die gesamte Leitung des Flugbetriebs im operativen Geschäft. Ihm unterstellt waren u.a. die Abteilungen Cabin Crew sowie Crew Operations. Die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal wurde seit Mitte 2017 in L. für den gesamten Flugbetrieb erstellt (Crew Planning). Dies umfasste die Urlaubsplanung und die Planung der Kabinencrew-Verkehre zwischen den einzelnen Stationen. Der Leitung der Abteilung Cabin Crew oblag die Durchsetzung, Kontrolle und Einhaltung aller Betriebsregeln im Bereich Kabine sowie die Personalplanung des gesamten Kabinenpersonals einschließlich der Begründung, Beendigung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen. Ausweislich des sog. "Operations Manual Part A" (iF.: OM/A, Stand 20.07.2017), welches die Organisationsstruktur des Flugbetriebs abbildete, waren der Leitung des Kabinenpersonals ("PX-OK Cabin Crew") ua. zwei Regional Manager unterstellt. Die Regional Manager waren als Flugbegleiter angestellt und in der Regel auch im operativen Flugbetrieb eingesetzt. Das OM/A beschreibt die Aufgaben des ua. für die Station R. zuständigen Regional Manager West wie folgt: "Der Regional Manager West ist für die Stationen DUS und PAD verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheit, einschließlich persönlicher Angelegenheiten. Er/sie nimmt an den Flugbetriebssitzungen teil und führt in Absprache mit der Leitung Kabinenpersonal Projekte durch. Er/sie ist täglich mit den Gewerkschaften und Betriebsräten in Kontakt. Aufgaben und Verantwortungsbereiche •Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung zur Erzielung eines optimalen professionellen, sicheren und freundlichen Services für die Passagiere • Überwachung der Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal (z.B. Compliance, Datenschutz, interne Vorgaben) • Austausch von Informationen in allen sicherheitsrelevanten und Dienstleistungsangelegenheiten sowie in persönlichen Angelegenheiten mit den Regional Managern und der Leitung für das Kabinenpersonal • Durchführung von Stationssitzungen an den entsprechenden Stationen • Umsetzung von Feedback, Lob, persönlichem Austausch usw. in besonderen Fällen für alle Mitglieder des Kabinenpersonals an den entsprechenden Stationen • Er/Sie ist Mitglied des Health Management Team (BEM) • Überwachung der Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Vorgabe von Richtlinien und Spezifikationen für die Kabinenpersonalplanung, den Einsatzplan und Crewkontakt • Regelmäßige Besetzung der Hotline für das Kabinenpersonal (24/7) als diensthabender Manager • Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabinenpersonal • Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten" Den Regionalmanagern waren sog. Area Manager Kabine untergeordnet. Deren Aufgaben und Kompetenzen sind ebenfalls im OM/A dargestellt. Ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wird. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trug. Er hatte u.a. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regionalmanager zu deeskalieren. Für das Kabinenpersonal schloss die Schuldnerin am 08.12.2016 den Tarifvertrag "TV Air L.: Pakt für Wachstum und Beschäftigung" (iF.: TV Pakt) ab. Dort heißt es auszugsweise: "§ 2 Perspektiven für Wachstum, Karriereentwicklung und Beschäftigungssicherung in der Kabine […] (2) Air L. geht bei erfolgreicher Umsetzung der Transformation nicht davon aus, betriebsbedingte Beendigungskündigungen durchführen zu müssen. Sollten diese, egal aus welchen Gründen, dennoch unvermeidbar werden, ist deren Ausspruch erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrages mit ver.di über einen Interessenausgleich und Sozialplan zulässig, der sich auf das gesamte Kabinenpersonal auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit ausrichtet. […]" Die von der Schuldnerin eingesetzten Flugzeuge standen nicht in deren Eigentum, sondern waren geleast. Seit Anfang des Jahres 2017 führte die Schuldnerin neben dem eigenwirtschaftlichen Flugbetrieb auch noch Flüge im sog. Wet-Lease für Unternehmen der M. Gruppe, insbesondere für die F. GmbH (iF.: F.), durch. Die Schuldnerin stellte dabei die von ihr selbst geleasten Flugzeuge (sog. Head-Lease) F. als weiterer Leasingnehmerin (sog. Sub-Lease) mit Besatzung, Wartung und Versicherung zur Verfügung. Die vertraglichen Abreden wurden als ACMIO-Vereinbarung bezeichnet. ACMIO steht für "Aircraft, Crew, Maintenance, Insurance, Overhead". Am 14.02.2017 schloss die Schuldnerin für das Cockpitpersonal mit der PV Cockpit den "Rahmen-Interessenausgleich zur Umstrukturierung der Air L. für das Cockpitpersonal". Darin hieß es, die Organisationsstruktur des Flugbetriebs müsse geändert werden. Es sollte die Ausgliederung des Touristikgeschäfts, die Bereederung von Flugzeugen im Rahmen der mit der M. Gruppe (Deutsche M. AG, F. und B. Airlines AG) getroffenen Wet-Lease-Vereinbarung (ACMIO-Operation) und eine Neuausrichtung der verbleibenden Kapazitäten im Rahmen des Programms "New air l" erfolgen. Die Anlage 1 zu diesem Rahmen-Interessenausgleich lautet auszugsweise: "§ 1 Die Zuordnung zur ACMIO-Operation ergibt sich bei ausschließlichen ACMIO-Stationen aus der entsprechenden Stationierung. An ‚gemischten Stationen‘ erfolgt eine individuelle Zuordnung erst, sobald die ‚dedicated crew‘ Operation aufgenommen wird. Mitarbeiter, die vor diesem Zeitpunkt an einer ‚gemischten Station‘ stationiert sind, werden bis dahin in beiden Operationen eingesetzt. […] § 6 Auch nach der Zuordnung der Mitarbeiter zur ausschließlichen Operation (ACMIO-Operation bzw. ‚New airl‘) verbleiben alle Mitarbeiter im einheitlichen Flugbetrieb der airl. Die Durchlässigkeit zwischen ‚New airl.‘ und der ‚ACMIO-Operation‘ wird gewährleistet, z.B. durch Ausschreibung von Stellen und Umschulungen sowie die weiterhin gültige einheitliche Betriebszugehörigkeits-, Senioritäts- und Wechselwunschliste. [...]" Bis zu 38 Flugzeuge der Schuldnerin flogen im Wet-Lease. Zumindest einige Flugzeuge waren umlackiert, die Crews trugen die Uniform des Vertragspartners. Die Stationen Stuttgart, Köln und Hamburg waren als reine Wet-Lease-Stationen vorgesehen und die Stationen R. und N. als gemischte Stationen; von den Stationen L. und Frankfurt aus sollte nur eigenwirtschaftlich geflogen werden. Bezogen auf das Wet-Lease regelt § 5 Abs. 2 TV Pakt, dass die im Rahmen des Wet-Lease fliegenden Kabinenbeschäftigten bei einer Beendigung des Wet-Lease "in die Operation der neuen Air L. auf die noch von Air L. betriebenen Stationen wechseln können". Am 24.02.2017 schlossen die Schuldnerin und die PV Kabine die "Betriebsvereinbarung Rahmen-Interessenausgleich zur Umstrukturierung der Air L. für das Kabinenpersonal" (iF.: RIA-UK). Hintergrund war die geplante Änderung der Organisation des Flugbetriebs, die auch dem am 14.02.2017 für das Cockpitpersonal geschlossenen Rahmen-Interessenausgleich zugrunde lag. Die Anlage 1 zum RIA-UK lautet auszugsweise wie folgt: "§ 1 Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass es zukünftig Stationen mit reiner ACMIO-Bereederung, reine New-Airl.-Stationen, sowie Stationen mit gemischter Bereederung gibt. Die Zuordnung zur ACMIO-Operation ergibt sich bei ausschließlichen ACMIO-Stationen aus der entsprechenden Stationierung. […] Die Beschäftigten der Stationen LEI, PAD und NUE werden vorübergehend der ACMIO-Operation an anderen Stationen zugeordnet. An ‚gemischten Stationen‘ erfolgt die individuelle Zuordnung nach den Regelungen des nachstehenden § 2 mit der Aufnahme der ACMIO-Operation an der jeweiligen Station. [...] § 2 Zur Stationierung bzw. Bereederung der ACMIO-Operation und der ‚New airl‘ erfolgen konkret zu bestimmende Maßnahmen, insbesondere: 1. Rückkehrwünsche von ehemals an der Station CGN Beschäftigten gemäß Interessenausgleich- und Sozialplan über die Umstationierung Kabinenpersonal auf der Station CGN vom 17.02.2016 2. Wechselwunschliste (WWL) 3. Freiwilligenabfrage/Ausschreibungen 4. Förderungen 5. Neueinstellungen (inkl. ready entry SCCMA) 6. Direktionsrecht, Auswahl nach sog. ‚negativer Betriebszugehörigkeit‘ auf der jeweiligen Station § 3 Alle Wechselwünsche, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Interessenausgleichs auf der Wechselwunschliste dokumentiert sind, werden bis zum 31.12.2017 gewährt - vorbehaltlich, dass an der bisherigen ‚abgebenden‘ Station keine Personalunterdeckung entsteht. […] § 6 Auch nach der Zuordnung der Mitarbeiter zur ausschließlichen Operation (ACMIO-Operation bzw. ‚New airl.‘) verbleiben alle Mitarbeiter im einheitlichen Flugbetrieb der airl.. Die Durchlässigkeit zwischen ‚New airl.‘ und der ‚ACMIO-Operation‘ wird gewährleistet, z.B. durch Ausschreibung von Stellen und Umschulungen sowie die weiterhin gültige einheitliche Betriebszugehörigkeits- und Wechselwunschliste. [...]" Im Juni 2017 kaufte die Komplementärin der Schuldnerin die Luftfahrtgesellschaft X. mbH (iF.: X.). Diese erbrachte mit 20 Flugzeugen des Musters Bombardier Dash Q400 im Wet-Lease Leistungen für die Schuldnerin in Form von Zubringerflügen zu den Flughäfen Berlin-Tegel und Düsseldorf. Eigene Start- und Landerechte (im Folgenden: Slots) hatte die X. nicht inne. Ein Slot beschreibt das Recht, an sog. koordinierten Flughäfen - in Deutschland: Frankfurt, München, Düsseldorf, Berlin, Hamburg und Stuttgart - innerhalb bestimmter Zeitfenster ein Flugzeug starten oder landen zu lassen. Slots sind Nutzungsrechte, die nur in bestimmten vorgegebenen Verfahren vergeben und übertragen werden können. Die Schuldnerin verfügte insgesamt über mehrere tausend Slots. Unter dem 15.08.2017 beantragte die Schuldnerin beim zuständigen Insolvenzgericht die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen bei Eigenverwaltung. Das Gericht ordnete mit Beschluss vom gleichen Tag (Az. 36a IN 4295/17) zunächst die vorläufige Eigenverwaltung an. Der Beklagte wurde am 16.08.2017 zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Es wurde ein vorläufiger Gläubigerausschuss eingesetzt. Danach wurde von der Schuldnerin eine Investorensuche eingeleitet, die eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen einer übertragenden Sanierung ermöglichen sollte. Nach Ablauf der Angebotsfrist am 15.09.2017 lag kein annahmefähiges Angebot vor. Daraufhin wurde beschlossen, weitere Verhandlungen mit der M. Gruppe und der britischen Fluggesellschaft f. Airline Company Limited (iF.: f.) zu führen. Am 12.10.2017 unterzeichneten der Executive Director der persönlich haftenden Gesellschafterin der Schuldnerin, der Generalbevollmächtigte der Schuldnerin und der Beklagte für die Schuldnerin eine Erklärung. Diese lautet auszugsweise wie folgt: "Erklärung der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG […] Es ist beabsichtigt, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 26. Oktober 2017 beim Insolvenzgericht anzuregen. I.Die Liquiditäts- und Fortführungsplanung hat ergeben, dass eine Fortführung des Geschäftsbetriebs im Rahmen des eröffneten Insolvenzverfahrens nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund haben die Geschäftsführung, der Generalbevollmächtigte, das Management Board sowie die Board of Directors der Air L. PLC die Entscheidung getroffen, die erforderliche Betriebsänderung (Stilllegung) - vorbehaltlich der Zustimmung des Gläubigerausschusses und unter Wahrung der Beteiligungsrechte des Wirtschaftsausschusses sowie des Betriebsrates/Gesamtbetriebsrats bzw. der Personalvertretungen - durchzuführen. […] II.Die Unterzeichner dieses Beschlusses stimmen daher darin überein, dass beabsichtigt ist, den Geschäftsbetrieb der Air L. Flüge einzustellen. Die Einstellung und Stilllegung des Geschäftsbetriebs der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG soll wie folgt umgesetzt werden: 1. Beendigung der Flugzeug-Leasingverträge der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG als Leasingnehmer durch Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen und Rückgabe der Flugzeuge sukzessive bis zum 31.01.2018. 2. Einstellung des operativen Geschäftsbetriebs der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG. Dabei wird mit Ablauf des 28. Oktober 2017 der operative Flugverkehr im Namen und auf Rechnung der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG eingestellt. Flugbuchungen für Flüge nach dem 28. Oktober 2017 sind nicht mehr möglich. 3.Erbringung der Dienstleistungen gegenüber F. im Rahmen des sog. ‚Wet-Lease‘ für den Zeitraum bis maximal zum 31. Januar 2018. Dies betrifft 13 Flugzeuge. 4.a)Derzeit verfügen 6.054 Arbeitnehmer/-innen über ein Arbeitsverhältnis und 8 Auszubildende (nachfolgend Arbeitnehmer) über ein Ausbildungsverhältnis mit der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG. Die Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG beabsichtigt, sämtliche Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der individuell maßgeblichen Kündigungsfrist, begrenzt auf die maximale Frist von drei Monaten zum Monatsende gemäß § 113 Satz 1 InsO, soweit gesetzlich zulässig, nach Durchführung der Interessenausgleichs- sowie Massenentlassungsanzeigeverhandlungen (§ 17 KSchG) und nach Durchführung der Anhörungsverfahren mit den Mitbestimmungsgremien (Betriebsräte/Personalvertretungen) zu kündigen. Die Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG wird - soweit erforderlich - eine Zustimmung für Arbeitnehmer mit etwaigem Sonderkündigungsschutz (z.B. SGB IX, BEEG, MuSchG) beantragen und auch diese Arbeitsverhältnisse zeitnah kündigen. Es werden auch Sozialplanverhandlungen geführt werden. […] 7. Die Gesamtabwicklung des Geschäftsbetriebs der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG soll nach derzeitiger Planung zum 31. Januar 2018 abgeschlossen sein, so dass im Anschluss daran die Stilllegung erfolgt." Mit weiterem Schreiben vom 12.10.2017 wurde das Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG eingeleitet. Das Schreiben entsprach inhaltlich der vorstehend wiedergegebenen Erklärung vom selben Tag. Es sei beabsichtigt, die durch die Betriebsstilllegung bedingten Kündigungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Laufe des Monates Oktober 2017, voraussichtlich ab 26.10.2017, unter Wahrung der gegebenenfalls durch § 113 InsO begrenzten Kündigungsfrist zu erklären. Wegen der Beendigung aller Arbeitsverhältnisse sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Die Belegschaft der Schuldnerin wurde durch eine betriebsinterne Mitteilung ebenfalls vom 12.10.2017 davon in Kenntnis gesetzt, dass die M. Gruppe die X., die ebenfalls konzernzugehörige O. Luftfahrt GmbH (iF.: O.) sowie 20 weitere Flugzeuge vorbehaltlich der Zustimmung des Gläubigerausschusses und der europäischen Wettbewerbsbehörde übernehmen wolle. Insgesamt beabsichtige die M. Gruppe 13 Airbus-A320-Maschinen aus der Flotte der Schuldnerin, 21 Flugzeuge der A320-Familie aus dem Bestand von O. und 20 Flugzeuge des Musters Bombardier Dash Q400, betrieben von X., zu übernehmen. 15 Airbus A320, die bisher im Wet-Lease für F. eingesetzt wurden, seien bereits von der Deutschen M. AG übernommen worden. Auf fünf weitere Flugzeuge der Airbus-A320-Familie wolle sich die M. Gruppe eine Kaufoption sichern. Mit notariellem Anteils- und Übertragungsvertrag vom 13.10.2017 wurden die Anteile an der X. von der Schuldnerin an die M. Commercial Holding GmbH verkauft. Die Schuldnerin verpflichtete sich, den operativen Betrieb der X. bis zum 09.01.2018 fortzuführen. Zudem wurde der X. Unterstützung beim Aufrechterhalten der bisherigen Flugbetriebsgenehmigung ("Air Operator Certificate" - AOC) sowie bei deren Erweiterung auf den Airbus A320 zugesichert. Ferner sollten Slots in die X. eingebracht werden. Mit Ablauf des 16.10.2017 stellte die Schuldnerin das Langstreckenflugprogramm ein. Am 24.10.2017 beschloss der vorläufige Gläubigerausschuss die vollständige Betriebseinstellung zum 31.01.2018 und wies die vorläufige Eigenverwaltung an, die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen. Der letzte im Namen der Schuldnerin durchgeführte Flug landete am 27.10.2017 auf dem Flughafen L.-U.. Danach wurden nur noch Flugleistungen im Wet-Lease erbracht. Dies erfolgte von den Stationen Hamburg, Köln und Stuttgart aus. Sofern erforderlich, wurde durch proceeding das Personal der Station Frankfurt am Main eingesetzt. Im Oktober und November 2017 wurden 13 Airbus A320 für das Wet-Lease mit F. weiter genutzt. Im Dezember 2017 waren es noch bis zu acht Flugzeuge. Die Deutsche M. AG meldete am 31.10.2017 einen Zusammenschluss nach Art. 4 der Verordnung (EG) Nr. 139/2004 (im Folgenden Fusionskontroll-VO) bei der Europäischen Kommission an. Im Amtsblatt der Europäischen Union vom 10. November 2017 wird hierzu mitgeteilt: "Vorherige Anmeldung eines Zusammenschlusses ... 1. […] Diese Anmeldung betrifft folgende Unternehmen: - Deutsche M. AG (‚M.‘, Deutschland) - O. Luftfahrt GmbH (‚O.‘, P.), Teil der Air-L.-Gruppe, - Luftfahrtgesellschaft X. mbH (‚X.‘, Deutschland), ebenfalls Teil der Air-L.-Gruppe. M. erwirbt im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b der Fusionskontrollverordnung die Kontrolle über Teile der Air-L.-Gruppe, d.h. über die Gesamtheit von O. und X.. Der Zusammenschluss erfolgt durch Erwerb von Anteilen. 2. Die beteiligten Unternehmen sind in folgenden Geschäftsbereichen tätig: […] - X.: Bis zum 28. Oktober 2017 betrieb X. im Rahmen von Wet-Lease-Vereinbarungen an Air L. vermietete Luftfahrzeuge für Kurzstreckenlinien nach R. und L., in erster Linie als Zubringer für Air-L.-Tätigkeiten. X. soll als Zweckgesellschaft für die Fortsetzung des gegenwärtig von Air L. betriebenen Flugplans im Rahmen einer Wet-Lease-Vereinbarung mit der M. Gruppe vom Dezember 2016 dienen. Vor dem Zusammenschluss soll ein Zeitnischen-Paket für die Wintersaison 2017/2018 sowie für die Sommersaison 2018 (einschließlich Zeitnischen für die Flughäfen Berlin-TXL, DUS, FRA und MUC) auf X. zur Nutzung durch die M. Gruppe übertragen werden. [...]" Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 01.11.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet. Es wurde Eigenverwaltung angeordnet und der Beklagte zum Sachwalter bestellt. Dieser zeigte noch am gleichen Tage gegenüber dem Insolvenzgericht gemäß § 208 Abs. 1 Satz 2 InsO eine drohende Masseunzulänglichkeit an. Zudem stellte er ua. den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Er wurde ab dem 01.11.2017 nicht mehr vergütet. Die Fluggesellschaft f. meldete am 07.11.2017 einen Zusammenschluss nach Art. 4 der Fusionskontroll-VO an. Dies bezog sich auf Vermögenswerte einschließlich Slots, welche die Schuldnerin am Flughafen L.-U. genutzt hatte. Der Verkauf der O. kam nicht zustande. Indes genehmigte die Europäische Kommission die Übernahme der X. unter Auflagen, insbesondere einer reduzierten Übertragung der den Flughafen R. betreffenden Slots. Zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt übertrug die Schuldnerin ein Paket von Slots auf die X., die an die M. Gruppe veräußert wurde. Zudem übernahm die X. die Berechtigung, die Homepage der Schuldnerin zu nutzen, die Lizenz für die Software AIMS, die der Personal-, Flug- und Flugzeugplanung diente und die Flugzeuge der A320-Familie betreffende Passagen für das Betriebshandbuch. Mit Wirkung zum 01.11.2017 trat die X. in einen neuen Wet-Lease-Vertrag mit der F. ein. Dazu nutzte sie die vorhandenen Dash Bombardier Q400 und im weiteren Verlauf mindestens 13 Airbusse der A320-Familie, die bei der Schuldnerin im Einsatz gewesen waren. Zudem warb die X. um früheres Personal der Schuldnerin, das eine Zulassung für diesen Flugzeugtyp hatte. Sodann wurden von der F. angebotene, von der Schuldnerin bislang im Wet-Lease erbrachte Flüge im Wet-Lease durch die M. bedient. Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte die Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die Arbeitsverhältnisse des Cockpitpersonals zum 28.02.2018, soweit die Kündigung nicht einer behördlichen Zustimmung bedurfte. Auch gegenüber dem Kläger wurde eine solche Kündigung ausgesprochen. Zuvor hatte er eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Berlin Nord eingereicht. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage erhoben. Auch die Arbeitsverhältnisse des nicht in eine hierzu gegründete Transfergesellschaft gewechselten Bodenpersonals wurden gekündigt. Nachdem die M. Gruppe vom Erwerb der O. Abstand genommen hatte, entschied die Europäische Kommission am 12. bzw. 21.12.2017, keine Einwände gegen die beabsichtigten Transaktionen mit f. und der M.-Gruppe bezüglich der X. zu erheben. Der auf sechs Jahre abgeschlossene Wet-Lease-Vertrag zwischen der Schuldnerin und der X. wurde beendet und zwischen F. als Leasingnehmerin und der M. als Leasinggeberin neu abgeschlossen und anschließend durchgeführt. Zum 31.12.2017 stellte die Schuldnerin die Durchführung von Flügen im Wet-Lease ein. Nach diesem Zeitpunkt wurden nur noch 26 Arbeitnehmer im Rahmen der Abwicklungsarbeiten für den Beklagten tatsächlich tätig. Ihre Arbeitsverhältnisse wurden wie die der anderen Arbeitnehmer gekündigt. Sodann wurden sachgrundbefristete Arbeitsverträge mit ihnen abgeschlossen. Hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung des Kabinenpersonals fanden umfangreiche Verhandlungen statt. Letztlich erklärten die Schuldnerin sowie der Beklagte mit Schreiben vom 30.11.2017 gegenüber der PV Kabine die Verhandlungen über einen Interessenausgleich aber für gescheitert. Mit Formular und Begleitschreiben vom 12.01.2018 erstattete die Schuldnerin bei der Agentur für Arbeit Berlin Nord eine Massenentlassungsanzeige bezüglich des Kabinenpersonals. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 16.01.2018 wurde die Eigenverwaltung aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestimmt. Nach Durchführung eines Konsultationsverfahrens, Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Berlin Nord sowie Anhörung der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung sprach der Beklagte gegenüber dem Kabinenpersonal im Januar 2018 Kündigungen aus. Am 30.04.2019 und 27.05.2020 zeigte der Beklagte eine erneute Masseunzulänglichkeit an. Die für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs der Schuldnerin erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen erloschen mit Ablauf des 31.01.2018. Mit ihrer fristgerecht erhobenen Klage wandte sich der Kläger gegen die vom Beklagten ausgesprochene Kündigung aus November 2017. In Entscheidungen vom 13.02.2020 - 6 AZR 146/19 - und 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - erkannte das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit von Kündigungen des Cockpit- und Kabinenpersonals wegen nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeigen, da diese für die der Station R. zugeordneten Mitarbeiter in R. und nicht in L. hätte erstattet werden müssen. Auch die Klage der hiesigen Partei war erfolgreich. Durch Schreiben vom 17.04.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26) leitete der Beklagte erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Boden Nord, der PV Cockpit und der PV Kabine ein. Im Schreiben vom 17.04.2020 legte der Beklagte zunächst unter Bezugnahme auf die ursprüngliche Kündigung und die damaligen Gründe für diese (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 4 ff.) die Gründe für die streitgegenständliche Kündigung dar. Er verwies auf die ursprüngliche Kündigung und führte aus, er beabsichtige Entlassungen wegen fortgesetzter Betriebsstilllegung aufgrund des ursprünglichen Stilllegungsbeschlusses (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 23 f). Weiter gab er die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 24 ff) sowie die Zahl und die Berufsgruppen der derzeit beschäftigten Arbeitnehmer an (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 34 ff). Weitergehenden Sozialdaten (Berufsgruppe/Alter/Geschlecht/Betriebszugehörigkeit/Familienstand/Staatsangehörigkeit) der einzelnen Arbeitnehmer waren für die Station R. als Anlage 5.2 beigefügt. Zu B.IV. des Schreibens vom 17.04.2020 (Seite 34) hieß es zu "Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen": "Die geplanten Entlassungen sollen nach Durchführung und Abschluss des Konsultationsverfahrens sowie unter Beachtung der sonstigen Formalien, u.a. der Personalratsanhörung, bei bestehendem Sonderkündigungsschutz nach Zustimmungs-/Zulässigkeitserklärung des zuständigen Fachamtes etc. erfolgen. Aufgrund der in diesen Beteiligungsverfahren geltenden Fristen ist beabsichtigt, die Entlassungen ab Ende des Monats Mai 2020 vorzunehmen. Die Kündigungen sollen unter Berücksichtigung des § 113 InsO ausgesprochen werden, soweit nicht eine kürzere vertragliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsfrist einschlägig ist, so dass sich das Kündigungsdatum und der Beendigungszeitpunkt entsprechend verschieben können." Zu den Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gab er an, dass er derzeitig davon ausgehe, dass es bei der Stilllegung verbleibe und eine Sozialauswahl wegen Beendigung aller Arbeitsverhältnisse nicht notwendig sein werde (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 35). Im Hinblick auf die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien verwies er auf einen schon bestehenden und einen noch abzuschließenden Sozialplan (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26 Seite 35). Mit Schreiben vom 20.05.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 27) wurde den Arbeitnehmervertretungen fehlende 66 Arbeitnehmer nachgemeldet und diese aufgefordert, diese Arbeitnehmer in die Beratungen einzubeziehen. Mit E-Mail vom 05.06.2020 wurde ein weiteres Arbeitsverhältnis nachgemeldet und die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, auch dieses in die Beratungen einzubeziehen. Die PV Cockpit schloss am 04.07.2020 mit dem Beklagten u.a. einen Insolvenzsozialplan gem. § 123 InsO ab sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG. Hierin wurde festgestellt, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist. Seitens des Betriebsrats Boden Nord wurde dem Beklagten unter dem 03.08.2020 mitgeteilt, dass dieser im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf habe. Die PV Kabine übermittelte dem Beklagten mit Schreiben vom 04.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 28) einen Fragenkatalog, betreffend "I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung", "II. Mögliche Sozialauswahl" und "III. Mildere Mittel". Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 29) Stellung. Am 02.07.2020 fand zwischen der PV Kabine und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Die PV Kabine vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der PV Kabine vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurden erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurde der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die PV Kabine bat abschließend um Beantwortung von drei weiteren Fragen. Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen. Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 31) teilte die PV Kabine mit, dass die bisher gestellten Fragen nur unzureichend beantwortet worden seien und stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Die Fragen dienten nach der Formulierung des Schreibens der Klärung eines Betriebsteilübergangs. Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet-Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der PV Kabine eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an. Nachdem die PV Kabine hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 33) mit, dass auch auf Grundlage der bisherigen Erörterungen keine Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin geplant sei und es deshalb bei den beabsichtigten Kündigungen verbleiben müsse. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der PV Kabine für beendet. Die PV Kabine widersprach der Beendigung mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 34). Mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 35), den Arbeitnehmervertretungen jeweils am 10.08.2020 zugegangen, wurden der Betriebsrat Boden Nord, die PV Cockpit und die PV Kabine zu den geplanten Entlassungen angehört. Unter dem 18.08.2020 (Anlage B 2) erstattete der Beklagte unter Ausnutzung des vorgesehenen Formulars der Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Der Massenentlassungsanzeige war ein Anschreiben beigelegt, welches weitergehende Angaben zur Massenentlassung und u.a. zum Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat enthielt. Insbesondere wurden der Schriftverkehr und die Gespräche zwischen dem Beklagten und der PV Kabine unter Beifügung der jeweiligen Schreiben als Anlage wiedergegeben (Teil der Anlage B 2, Schreiben vom 18.08.2020, Seite 24 ff.). Unter dem Gliederungspunkt "4 Stellungnahme des Betriebsrats" des von der Bundesagentur bereitgestellten Formulars zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige machte der Beklagte folgende Angaben: / Den Eingang der Massenentlassungsanzeige bestätigte die Agentur für Arbeit Düsseldorf mit Schreiben vom 21.08.2020. Weitere Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet bei der Agentur für Arbeit Berlin Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 27.08.2020 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erneut unter Berufung auf § 113 InsO, nunmehr zum 30.11.2020. Datierend vom 28.01.2021 sprach der Beklagte eine weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers aus. Mit seiner am 14.09.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage - 16 Ca 5426/21, dem Beklagten am 22.09.2020 zugestellt, hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 27.08.2020 gewendet. Mit am 09.02.2021 bei dem Arbeitsgericht eingegangener Klage 8 Ca 658/21 hat der Kläger die Kündigung vom 28.01.2021 angegriffen. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen. Er hat andererseits die Auffassung vertreten, aus dem Vortrag des Beklagten ergäbe sich, dass dieser im Laufe des Jahre 2020 den Entschluss gefasst habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Die Kündigungen seien auch unwirksam, weil er nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal LTU nur noch aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB kündbar gewesen sei. Eine solche Kündigung sei nicht erfolgt. Es liege auch kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor. Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, dass der Beklagte vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen weder eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet, noch ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren mit der zuständigen PV Cockpit durchgeführt habe. Die Kündigung sei daher auch wegen eines Verstoßes gegen § 17 Abs. 3 bzw. Abs. 1 KSchG und § 17 Abs. 2 KSchG nach § 134 BGB unwirksam. So habe die Massenentlassungsanzeige nicht wie geschehen in R. sondern in L. erstattet werden müssen. Die Massenentlassungsanzeige sei bei der zuständigen Behörde zu erstatten. Dies sei diejenige am Betriebssitz. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb iSd. RL 98/59/EG (iF.: Massenentlassungsrichtlinie, MERL) abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebssitzen auszugehen war, seit über zwei Jahren bei der Insolvenzschuldnerin infolge der Stilllegung des Flugbetriebs nicht mehr vorhanden. Eine örtliche Leitung, die bei der ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach Angaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt in Düsseldorf ebenso wenig wie an den anderen Standorten in Berlin Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz nicht mehr bestanden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr. Infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht. Weiter hat der Kläger die Ansicht vertreten, dass der Beklagte auch am Standort L. zu einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet gewesen wäre, wenn die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe iSd. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf L. auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in L. stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in L. stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit Düsseldorf sei auch inhaltlich falsch. So sei einmal angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Dies sei widersprüchlich. Zudem habe - entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 - die Station Düsseldorf aufgrund der Stilllegung auch keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Auch sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch angegeben, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte auch nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Darüber hinaus sei die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten worden. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei. Der Kläger hat außerdem die Auffassung vertreten, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Kläger hat beantragt, 1.festzustellen, dass das zwischen sein und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, nicht aufgelöst worden ist; hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., 2. festzustellen, dass das zwischen sein und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte hat beantragt die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat vorgetragen, er habe sich dazu entschlossen, den Betrieb der Schuldnerin nicht wieder zu eröffnen und am ursprünglich getroffenen Stilllegungsbeschluss festzuhalten. Er sehe keine Möglichkeit der Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin in tatsächlicher Hinsicht, ua. weil dieser Ende 2017 zum Erliegen gekommen sei. Es liege auch kein Verstoß gegen § 50 Abs. 3 MTV Kabine LTU vor. Er hat die Auffassung vertreten, die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 sei ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei diese bei der für den Kläger zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf zu erstatten gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) bezogen auf die Kündigung des Cockpitpersonals aus Januar 2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. MERL, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung des Klägers, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, widerspreche dieser Rechtsprechung. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation des Klägers gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen Köln/Bonn, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen. Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Der Beklagte ist der Auffassung, auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt zu haben. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in L. durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station L. die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen einbezogen. Mit Urteilen vom 22.06.2021 (16 Ca 5426/20) und vom 07.07.2021 (8 Ca 658/21), auf deren Tatbestände und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klagen abgewiesen. Gegen das am 27.07.2021 zugestellte Urteil vom 22.06.2021 hat der Kläger am 09.08.2021 Berufung eingelegt und diese am 06.09.2021 begründet. Gegen das am 14.07.2021 zugestellte Urteil vom 07.07.2021 hat der Kläger am 29.07.2021 Berufung eingelegt und diese am 02.09.2021 begründet. Der Kläger vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag und rügt insbesondere die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige und des diesbezüglichen Verfahrens. Die Massenentlassungsanzeige sei gegenüber der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgt, da insoweit nicht auf den - nicht mehr existenten - Betrieb iSd. MERL in R. abzustellen gewesen sei, sondern auf den Betriebssitz. Entsprechend sei auch bei der Berechnung des Schwellenwertes des § 17 Abs. 1 KSchG auf die Summe aller bundesweit entlassenen Arbeitnehmer abzustellen. Für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige käme es darauf an, welchem Betrieb die zu entlassenden Arbeitnehmer gegenwärtig - und eben nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt in der Vergangenheit - angehörten. Auch das Bundesarbeitsgericht habe bisher für die Bestimmung des Betriebsbegriffs nicht auf den Zeitpunkt der normalen Betriebstätigkeit abgestellt. Dies sei allenfalls für die Ermittlung des Schwellenwertes nach § 17 KSchG, für den aber die "in der Regel" - also im Normalzustand - Beschäftigten maßgeblich seien, erfolgt. Es gäbe daneben aber einen eigenständigen unionsrechtskonformen Betriebsbegriff nach Maßgabe der MERL, der dem Massenentlassungsanzeigerecht zugrunde zu legen sei. Insoweit sei auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (- 6 AZR 320/19 -), wonach sich bei einer in Etappen vollzogenen Betriebsstilllegung kein Restbetrieb bilde, nicht einschlägig, da dort der Betriebsbegriff des Betriebsübergangsrichtlinie zugrunde gelegt werde. Zwar sei es richtig, wenn das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Kündigungen aus November 2017 bzw. Januar 2018 die Station Düsseldorf als Betrieb eingestuft habe. Für die jetzige Kündigung sei dies aber anders zu bewerten. Schon bei der Massenentlassungsanzeige zu den Kündigungen aus November 2017 bzw. Januar 2018 sei die Betriebsstruktur zwar nicht mehr vorhanden gewesen. Im Gegensatz zu damals handele es sich nunmehr aber zum einen um eine vorsorglich erklärte (Zweit-)Kündigung nach bereits erfolgter Stilllegung und zum zweiten nicht um den letzten Schritt zur Umsetzung einer Einstellung des Betriebs in zwei Schritten. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lasse sich ableiten, dass bei Entlassung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen auf Grundlage einer einheitlich getroffenen unternehmerischen Entscheidung in zwei Schritten auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der darauf folgenden erstmaligen Massenentlassungsanzeige abzustellen sei. In den Verfahren zu den Kündigungen aus November 2017 bzw. Januar 2018 habe daher auf die betriebliche Struktur zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung vom Oktober 2017 bzw. zum Zeitpunkt der jeweiligen Massenentlassungsanzeige abgestellt werden dürfen, obwohl im Zeitpunkt der damaligen Massenentlassungsanzeigen der Betrieb bereits stillgelegt gewesen sei. Im Übrigen verbleibe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme, so dass es mit der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 -) auf innerbetriebliche Organisationsstrukturen dann nicht mehr ankomme, wenn bei Erstattung der Anzeige die betriebliche Einheit durch Stilllegung bereits untergegangen sei und eine vorsorgliche erneute Kündigung ausgesprochen wurde. Doch selbst wenn man auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung abstellen wollte, so bliebe die Agentur für Arbeit Düsseldorf unzuständig. Denn der Beklagte habe in einem nicht näher definierten Zeitpunkt im Jahre 2020 eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen, dergestalt, den Betrieb nicht wieder aufzunehmen. Dies ergebe sich aus dem Vorbringen des Beklagten selbst, der an verschiedenen Stellen davon spreche, dass er sich "entschlossen" habe, den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Dass eine erneute Entscheidung vorliege, manifestiere sich auch in der Durchführung eines neuen Konsultationsverfahrens, einer neuen Massenentlassungsanzeige, der erneuten Durchführung der Anhörung der Personalvertretung und des Abschlusses eines weiteren Insolvenzsozialplans mit der PV Cockpit. Zudem sei der ursprüngliche Stilllegungsentschluss vom 12.10.2017 von der Schuldnerin und die jetzige Entscheidung durch den Beklagten - mithin von unterschiedlichen Entscheidungsträgern - getroffen worden. Insoweit sei auch unbeachtlich, dass der Beklagte ggfls. nicht verpflichtet sei, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, denn der Beklagte habe eine neue Entscheidung getroffen. Letztlich sei dafür nicht erforderlich, den Betrieb zunächst wiederzueröffnen, denn schon in der Entscheidung, es bei der ursprünglichen Stilllegung zu belassen, liege immer auch die Entscheidung den Betrieb nicht wiederzueröffnen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung sei die betriebliche Struktur nicht mehr intakt gewesen. Auch teleologische Argumente rechtfertigten entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts keine andere Bewertung, denn der Beklagte entfalte in R. keinerlei Geschäftstätigkeit mehr. Dass die Arbeitnehmer des Beklagten 2 ½ Jahre nach der Betriebsstilllegung an ihrem früheren Betriebssitz oder in dessen räumlicher Nähe wohnten, sei reine Spekulation, zumal der Kläger wie andere Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet gewesen sei, sich neue Arbeit zu suchen. Es gäbe auch keinen praktischen Erfahrungssatz, der die Annahme erlaube, die Agentur für Arbeit am früheren Betriebssitz sei besser in der Lage, die Auswirkungen der Massenentlassung aufzufangen. Die Arbeitnehmer könnten sich ebenso gut um eine neue Stelle mit einer neuen Heimatbasis bemühen, was zu Schwierigkeiten beim Auffangen der sozioökonomischen Auswirkungen führen möge. Dies gelte aber für die Agenturen Berlin bzw. Düsseldorf gleichermaßen. Zudem sei es nicht unüblich, dass die Arbeitnehmer ihren (Haupt-)Wohnsitz nicht in räumlicher Nähe zum Betriebssitz führten. Die Massenentlassungsanzeige solle daher am Betriebssitz des Arbeitgebers, nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erstattet werden. Dass die Agentur für Arbeit dabei nicht in gleichem Maße Zugriff auf sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebes habe, möge ein Nachteil sein, der als notwendiges Übel aber in Kauf zu nehmen sei. Jedenfalls dürfe die Frage, ob die Arbeitnehmer in räumlicher Nähe zum Betriebssitz wohnten, kein Kriterium für die Bestimmung der örtlichen Zuständigkeit sein. Zunächst müsse der Betriebssitz richtig bestimmt werden, andernfalls unterläge man einem Zirkelschluss. Soweit das Arbeitsgericht in seinem Urteil den Eindruck erwecke, dass es sich bei dem in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 -) geschilderten Verfahren um eine sog. Sammelanzeige handle, treffe dies nicht zu. Richtig sei, dass diese Verfahrensweisen - nämlich Sammelanzeige oder Verfahren entsprechend der Entscheidung des 2. Senats vom 22.09.2016 - nicht die einzige Möglichkeit seien, eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Allerdings habe der Beklagte keine der angesprochenen Verfahrensweisen gewählt, was der Kläger näher ausführt. Die Massenentlassungsanzeige weise zudem inhaltliche Fehler auf. Sie gebe an, dass sich die Anzeige auf den Betrieb der Station Düsseldorf beziehe. Dieser Betrieb habe aber zum Zeitpunkt der Anzeige nicht mehr bestanden. Auch hinsichtlich der Angaben der beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer sei die Anzeige falsch, da sie sich auf die Station Düsseldorf und die noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse beschränke. Zudem seien die Angaben unter Ziff. 41 des Formulars für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige widersprüchlich, da zunächst angegeben werde, die Stellungnahme des Betriebsrats sei beigefügt, dann im Nachgang aber die Folgefragen "wenn ja" bzw. "wenn nein" durchgestrichen würden. Richtigerweise hätte der Beklagte bei der ersten Frage sowohl "ja" als auch "nein" ankreuzen müssen, desgleichen bei der Folgefrage. Dass sich die Widersprüchlichkeit der Angaben durch die Erläuterungen im Beiblatt auflöse, genüge nicht, da die Angaben in der Massenentlassungsanzeige selbst zutreffend sein müssten. Auch die Anhörung der Personalvertretung sei fehlerhaft erfolgt. Der Hinweis, dass für die der Station Köln ehemals zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeige zu erstatten sei, sei falsch. Da es nur eine einheitliche Anhörung der PV Cockpit gebe, wirke dieser Fehler sich auch auf das vormals in Düsseldorf oder an anderen Orten stationierte Flugzeugpersonal aus. Der Kläger trägt weiter vor, die Personalvertretung sei auch nicht auf seine tarifliche Unkündbarkeit hingewiesen worden. Schließlich sei auch das Konsultationsverfahren fehlerhaft, da kein Zeitraum angegeben worden sei, in dem die Entlassungen durchgeführt werden sollten. Der Beklagte habe lediglich angegeben, die Kündigungen ab Ende Mai 2020 vornehmen zu wollen. Dies sei nicht ausreichend, weil bereits begrifflich ein Zeitraum auch hinsichtlich seines Endes beschränkt sein müsse. Dies sei auch für die Berechnung des Schwellenwertes erforderlich, da dieser sich nach den Entlassungen innerhalb eines 30-Tage-Zeitraums richte. Nur wenn überhaupt erkennbar sei, ob die Konsultationspflicht ausgelöst werde, sei die Auskunft ausreichend. Nur dann könne die Personalvertretung feststellen, ob die Konsultationspflicht ausgelöst sei, nur dann werde sie in die Lage versetzt, dem Sinn und Zweck entsprechend konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassung zu unterbreiten. Die Auskunft des Beklagten lasse bereits nicht erkennen, ob sukzessive einzelne Arbeitnehmer oder alle auf einmal gekündigt werden sollten. Daran ändere sich auch nichts, weil der Beklagte angegeben habe, die Kündigungen sollten bei bestehendem Sonderkündigungsschutz nach Zustimmung/Zulässigkeitserklärung des zuständigen Fachamtes erfolgen. Auch hier werde kein Ende des Zeitraums benannt. Hinzu komme, dass die Angaben im Schreiben vom 17.04.2020 noch unvollständig gewesen sein. Bei Korrektur der Angaben mit Schreiben vom 20.05.2020 habe der Zeitraum - ab Ende Mai 2020 - nicht mehr zutreffen können, weil nach Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Kündigung frühestens zum 04.06.2020 hätten ausgesprochen werden können. Der Kläger beantragt, 1.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.06.2021 -16 Ca 5426/20 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen ihm und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020 nicht aufgelöst worden ist; 2.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 07.07.2021 -8 Ca 658/21 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen ihm und dem Beklagten bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021 nicht aufgelöst worden ist. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Der Betrieb sei stillgelegt. Er sah und sehe aktuell keine Möglichkeit der Fortführung des Betriebs, so dass die erneute Kündigung alternativlos gewesen sei. Das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß erfolgt. Inhaltliche Fehler lägen nicht vor. Insbesondere habe er den Zeitraum angegeben, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Er habe Beginn und Ende mitgeteilt. Da es nicht in seiner Hand gelegen habe, u.a. den Zeitpunkt des Endes der Konsultations- und Anhörungsverfahren zu bestimmen, seien ihm konkretere Angaben nicht möglich gewesen. Dies sei aber auch nicht erforderlich gewesen, weil die Arbeitnehmervertretungen gewusst hätten, dass die Entlassungen unmittelbar im Zeitraum ab Beendigung der genannten Verfahren ausgesprochen werden sollten. Schließlich sollten die Kündigungen alleine aufgrund der vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Unwirksamkeit der vorherigen Kündigungen ausgesprochen werden. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß bei den zuständigen Agenturen für Arbeit der jeweiligen Stationen für die Mitarbeiter dieser Stationen erfolgt. Es sei nicht von einem Gesamtbetrieb auszugehen. Der Kläger verkenne, dass die Folgekündigungen alleine aufgrund der Unwirksamkeit der ersten Kündigungen ausgesprochen werden mussten. Da sich aufgrund der Zerschlagung der Schuldnerin kein geänderter Betrieb habe herausbilden können, sei die alte Betriebsstruktur maßgeblich. Einen neuen Betrieb gebe es schon deshalb nicht, weil schlicht nichts mehr "betrieben" werde. Die zuletzt gekündigten Mitarbeiter könnten nicht Berlin zugeordnet werden, weil sie dort keine Aufgaben erfüllten. Die Zuordnung derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht rechtskräftig beendet seien, zu einem "Betrieb" Berlin sei willkürlich. In Berlin gebe es keine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität. Für die Frage der Zuständigkeit der Agentur für Arbeit komme es im Übrigen nicht darauf an, was die unternehmerische Entscheidung sei, weil sich bei einem stillgelegten Betrieb keine neuen Betriebsstrukturen herausbildeten. Und letztlich beruhte auch die hier zu bewertende Kündigung auf dem ursprünglichen Stilllegungsbeschluss. Eine sog. unternehmerische "Masterentscheidung" ziehe in der Regel weitere der Umsetzung dieser Entscheidungen dienende Entscheidungen nach sich. Letztlich beruhten die im Raum stehenden Kündigungen auf der einheitlichen unternehmerischen Planung der Schuldnerin, den Betrieb stillzulegen. Die angeblich falschen Angaben zur Anzahl der Arbeitnehmer beruhten auf dem falschen Verständnis des Betriebsbegriffs seitens des Klägers. Unter Berücksichtigung des Begleitschreibens sei der Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat und den beiden Personalvertretungen richtig wiedergegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Vorbringen in der Berufungsinstanz ändert daran nichts. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die mit dem Antrag zu 1. begehrte Feststellung, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 27.08.2020 aufgelöst ist. 1. Soweit in dem Kündigungsschutzantrag von dem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten "bzw. der Air L. PLC & Co. Luftverkehrs KG", dh. der Schuldnerin gesprochen wird, ist klar, dass es sich nur um ein Arbeitsverhältnis handelt, nämlich dasjenige, welches mit der Schuldnerin begründet wurde und für das der Beklagte nach der Insolvenzeröffnung die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis hat. 2.Die Kündigung ist nicht bereits gem. § 7 Satz 1 KSchG wirksam. Der Kläger hat mit der Klage, die am 08.09.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangen und dem Beklagten am 21.09.2020 zugestellt worden ist, die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 4 Satz 1 KSchG eingehalten. Die Frist des § 4 KSchG ist trotz Zugangs der Klage nach Ablauf der Frist des § 4 KSchG gewahrt, da die Klage "demnächst" iSd. § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 495, 167 ZPO zugestellt wurde (vgl. BAG 17.01.2002 - 2 AZR 57/01, EzA § 4 n.F. KSchG Nr. 62). 3.Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG. Vielmehr ist sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. a.Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465). b.Der Betrieb der Schuldnerin wurde unstreitig zum 31.12.2017 stillgelegt. Arbeitsvolumen für das fliegende Personal ist unstreitig nicht mehr gegeben. An dieser Stelle kommt es auch nicht darauf an, ob der Beklagte sich die von ihm sog. Masterentscheidung aus dem Jahre 2017 zu eigen gemacht hat und sie weiter umsetzt oder aber eine neue Entscheidung getroffen hat, den Flugbetrieb nicht wieder zu eröffnen. Objektiv besteht in beiden Fällen kein Beschäftigungsbedarf mehr für den Kläger. Ohnehin besteht inhaltlich kein Unterschied. 4.Ebenso wenig bestehen anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten noch ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtsunwirksam. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, der Kläger sei der ihm obliegenden Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen. Auf die pauschale Rüge des Klägers hat der Beklagte vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Dies galt auch für die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer, die zur Abwicklung der Schuldnerin beschäftigt wurden und jdf. teilweise noch werden. Fliegendes Personal wurde gar nicht mehr tätig. Mit diesem Vortrag hat der Beklagte seiner Darlegungslast zunächst genügt. Es verblieben keine Arbeitsplätze, die nach sozialen Gesichtspunkten hätten vergeben werden können. Selbst unterstellt, es wäre darauf abzustellen, dass der Beklagte (später) 26 Beschäftigte in befristete Anstellungen übernommen hat, so ändert sich an der Bewertung nichts, weil die Sozialauswahl sich auf den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bezieht. Es wurden kein fliegendes Personal mehr beschäftigt. An diesem Ergebnis ändert das Berufungsvorbringen des Klägers nichts. 5. Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil der Kläger nach Maßgabe des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal LTU nur noch außerordentlich kündbar war. Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Insolvenzschuldner der Dienstberechtigte ist, vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Das Kündigungsrecht kann nicht durch einzelvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18, BAGE 166, 363; 17.11.2005 - 6 AZR 107/05, BAGE 116, 213). Tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse sind daher im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18, aaO.; 20.09.2006 - 6 AZR 249/05, NZA 2007, 387; 19.01.2000 - 4 AZR 70/99, NZA 2000, 658). 6. Die Kündigung ist nicht gemäß § 17 Abs. 1 iVm. Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Der Beklagte hat eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige iSd. § 17 Abs. 1 iVm. Abs. 3 KSchG erstattet. a.Der Beklagte war aufgrund des unstreitigen Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station R. verpflichtet, für die hier beschäftigten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit abzugeben. b.Mit der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG vor Ausspruch der Kündigung des Klägers erfüllt. Die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit Düsseldorf hat sich infolge der vollständigen Einstellung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin und der damit verbundenen Auflösung der Betriebsstruktur nicht geändert. aa.Hierzu hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts in ihrem Urteil vom 13.10.2021 (- 12 Sa 279/21 -) folgendes ausgeführt: "a)Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden MERL) hat der Arbeitgeber der "zuständigen" Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 123; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 79). b)Ein Betrieb i.S.d. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungs-mäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb i.S.d. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der "Leitungsmacht" ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 116; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 33, 49 mwN.). c)Für die Kündigung des Beklagten vom 28.01.2018 betreffend das Kabinenpersonal hat das Bundesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf die parallel gelagerte Entscheidung für das Cockpitpersonal der Schuldnerin (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 35 ff.) die Station Düsseldorf für die dort beschäftigten Arbeitnehmer als maßgeblichen Betrieb i.S.d. MERL identifiziert (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 123). So verfüge die Station in Düsseldorf über eine "Gesamtheit von Arbeitnehmern" i.S.d. Begriffsbestimmung des Gerichtshofs, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal und einer Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstelle. Für die Besatzungsmit-glieder verwies das Bundesarbeitsgericht auf die Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine, für das Bodenpersonal auf die mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen OM/A für Düsseldorf ausgewiesene Person (ausführlich BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 48 ff.). Darüber hinaus sei die Position des Area Managers Kabine eingerichtet, mit der - ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A - dem Area Manager Cockpit vergleichbare Aufgaben verbunden seien. So habe der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wurde. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte u.a. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren. Dass die Leitungsfunktionen getrennt für Kabinen- und Cockpitpersonal wahrgenommen werden, sei ebenso unschädlich wie der Umstand, dass die Regional- bzw. Area Manager auch für die Station Paderborn verantwortlich seien. Ebenso wenig müsse zur Erfüllung des Betriebsbegriffs die Einheit Düsseldorf ihren Teilzweck eigenständig bzw. autark erfüllen können (ausführlich BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 48 ff.). Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht fest, diese innerbetrieblichen Organisationsstrukturen seien für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant, weil die Station Düsseldorf bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen sei (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 125). d)An der örtlichen Zuständigkeit der Agentur für Arbeit hat sich entgegen der Ansicht der Klägerin für die hier in Rede stehende Massenentlassung nichts geändert. aa)Nach Auffassung der Klägerin lasse sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ableiten, dass es bei Entlassung mehrerer Arbeitnehmergruppen zu unterschiedlichen Zeitpunkten auf Grundlage einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bzw. der erstmaligen Massenentlassungsanzeige und die dann bestehende betrieblichen Strukturen ankomme. Dies sei der Fall, der der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 betreffend das Kabinenpersonal zugrunde gelegen habe, so dass damals in Düsseldorf eine Anzeige erforderlich gewesen sei. Im Übrigen - d.h. wenn der Betrieb durch Stilllegung untergegangen sei und vorsorglich eine neue Kündigung ausgesprochen werde - verbliebe es bei dem Grundsatz, dass es auf den Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige ankomme. Die vormaligen betrieblichen Strukturen seien dann nicht relevant. Letzteres ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, juris. Der hier zu beurteilende Fall sei der letztgenannten Kategorie zuzuordnen. Doch selbst - so die Klägerin -, wenn es auf den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung ankomme, sei nicht die ursprüngliche Betriebsstruktur zum Zeitpunkt der Entscheidung vom Oktober 2017 zugrunde zu legen, weil der Beklagte eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen habe. Insoweit habe die Anzeige nunmehr am Betriebssitz in Berlin zu erfolgen. bb)Dem folgt die erkennende Kammer nicht. (1)Aus Sicht der Kammer eröffnet das BAG in der vorgenannten Entscheidung vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16, juris Rn. 70) dem Arbeitgeber für den Fall, dass eine betriebliche Einheit bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits untergegangen ist, allenfalls eine weitere optionale Vorgehensweise. Der Arbeitgeber "kann" - unabhängig von der Struktur einer betrieblichen Einheit - die Massenentlassungsanzeige überall dort einreichen, wo früher ggfls. eine Betriebsstätte gelegen war. Es sei dann an der Agentur für Arbeit selbst zu entscheiden, wer sich für örtlich zuständig hält. Es handelt sich um eine zusätzliche mögliche Lösung, nicht aber um einen zwingenden Grundsatz, dass immer in dieser Weise zu verfahren ist. Ob daran im Hinblick auf die unionsrechtskonforme Anknüpfung der örtlichen Zuständigkeit für die Massenentlassungsanzeige an die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit überhaupt neben der "originären" Zuständigkeit der Agentur für Arbeit für den Betriebssitz und der sog. nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zulässigen sog. Sammelanzeige (dazu z.B. BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 126) festgehalten werden kann, kann offen bleiben. (2)Der Beklagte hat die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf zutreffend als bei der für den Betriebssitz örtlich zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Dabei kann offen bleiben, ob er eine neue unternehmerische Entscheidung getroffen hat oder aber nur diejenige aus Oktober 2017 wiederholt hat. Stellt man auf diejenige aus Oktober 2017 ab, ergibt sich ohne weiteres - wie bisher vom Bundesarbeitsgericht judiziert - die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Aber selbst wenn man dies anders sieht und darauf abstellt, dass der Beklagte die "neue" aber letztlich inhaltsgleiche Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb und damit auch denjenigen von der Station R. aus nicht wieder aufzunehmen, ändert sich nichts. Betrieb im Sinne der MERL, an den die örtliche Zuständigkeit anknüpft, bleibt Düsseldorf. Die Voraussetzungen des dargelegten Betriebsbegriffs i.S.d MERL, werden nach den Darlegungen der Parteien zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung und der ihr zugrundeliegenden Massenentlassungsanzeigen weder von der Station Düsseldorf noch von Berlin erfüllt. Inwieweit die Arbeitnehmer die 2017/2018 noch der Station Düsseldorf zuzuordnen waren, im August 2020 immer noch Düsseldorf oder aber einer anderen Station - vielleicht Berlin - zuzuordnen sind, kann angesichts einer 2 ½ jährigen Stilllegung jedenfalls anhand der Kernmerkmale des Betriebsbegriffs, nämlich unterscheidbare Einheit, gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, Erledigung einer oder mehrerer Aufgaben, Gesamtheit von Arbeitnehmern, technische Mittel und organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben nicht (mehr) festgestellt werden. Dies darf nicht dazu führen, dass mangels aktuell vorhandenen Betriebs i.S.d. MERL das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige gänzlich negiert wird. Andererseits überzeugt auch die Argumentation der Klägerin nicht, die letztlich den unionsrechtlichen Begriff des "Betriebes" durch den des (gesellschaftsrechtlichen) "Betriebssitzes" ersetzt und ohne Anknüpfung an die von der MERL vorausgesetzte Betriebsstruktur schlicht Berlin als örtlich zuständig postuliert. Ankerpunkt für die Frage der örtlichen Zuständigkeit kann in diesen Fällen nur der Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sein. Sie soll helfen, die sozio-ökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, juris Rn. 124; 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris, Rn. 33, 81; 20.01.2016 - 6 AZR 601/14, juris Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorzubereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (EuGH 27.01.2005 - C-188/03 - [Junk], juris Rn. 47; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris, Rn. 71; 20.09.2016 - 2 AZR 276/16, juris Rn. 24). Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend für R. angenommen. Richtig ist, dass die Agentur für Düsseldorf nach wie vor eher als diejenige in Berlin in der Lage gewesen ist, die sozio-ökonomischen Auswirkungen der bisher der Station Düsseldorf zugehörigen Arbeitnehmer adäquat aufzufangen. Die Klägerin hält diese Argumentation für Spekulation, weil 2 ½ Jahre nach der Stilllegung nicht davon ausgegangen werden könne, dass sich die Arbeitnehmer noch in räumlicher Nähe zu ihrem ehemaligen Standort befänden. Sie müssten sich um neue Arbeit bemühen und seien dazu sogar verpflichtet. Zudem sei nicht unüblich, dass Arbeitnehmer ihren Hauptwohnsitz nicht in räumlicher Nähe zu ihrem Betriebssitz hätten. Die Schwierigkeiten der Agentur für Arbeit bzgl. des Auffangens der Auswirkungen der Massenentlassung gelten für alle Agenturen gleichermaßen. Daher müsse die Anzeige am Betriebssitz des Arbeitgebers nicht am Wohnsitz der Arbeitnehmer erfolgen. Diese Auffassung der Klägerin überzeugt nicht. Zum einen verkennt sie, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen zur Bestimmung eines Betriebs i.S.d. MERL im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige nicht mehr ausreichend gegeben sind. Zum zweiten handelt es sich um eine typisierende Betrachtung. Dort wo sich typischerweise die Auswirkungen entfalten, soll die Agentur zuständig sein. Dies kann 2 ½ Jahre nach Aufgabe der Station Düsseldorf - wie ausgeführt - nicht mehr ohne weiteres festgestellt werden. Es mag auch richtig sein, dass nach Aufgabe der betrieblichen Strukturen die Arbeitnehmer sich ggfs. bundes- oder auch europa- oder sogar weltweit neu orientieren. Sicher ist aber auch das nicht. Maßgeblich muss deshalb als typisierender Anknüpfungspunkt i.S.v. Art. 3 Abs. 1 MERL die letzte aktive Betriebsstätte sein. Anders ist dies bei sich ändernden betrieblichen Strukturen, bei denen dann eine neue Zuständigkeit an der neuen betrieblichen Struktur gegeben sein kann. Darum geht es hier nicht. Die betriebliche Struktur ist aufgelöst und ein Betrieb i.S.d. MERL besteht am Sitz der ehemaligen Schuldnerin Berlin ebenfalls nicht. Jedenfalls ist es reine Spekulation der Klägerin, dass die sozio-ökonomischen Auswirkungen nun gebündelt im Zuständigkeitsbereich der Agentur für Arbeit in Berlin auftreten. Maßgeblich muss bei einer aufgelösten betrieblichen Struktur die letzte nach dem Betriebsbegriff der MERL feststellbare örtliche Bindung für die Arbeitnehmer sein. Die sozioökonomischen Auswirkungen treten typischerweise nach wie vor (eher) dort auf, wo die Arbeitnehmer zuletzt einer betrieblichen Struktur zugeordnet waren, also in Berlin." bb.Die hier erkennende Kammer schließt sich den zutreffenden Ausführungen der 12. Kammer vollumfänglich an. Lediglich ergänzend gilt, dass nach Einstellung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin diese nunmehr ein reiner Abwicklungsbetrieb ist. Geschäftsinhalt ist nicht mehr der Flugbetrieb, sei es in eigener Regie oder im Wet-Lease für andere. Vor diesem Hintergrund konnten die ehemaligen Mitarbeiter der Schuldnerin im Cockpit und der Kabine dem nur noch existenten Abwicklungsbetrieb nicht mehr zugeordnet oder in diesen eingegliedert werden. Auch vor diesem Hintergrund ist für die Beurteilung der örtlichen Zuständigkeit weiter auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem die Mitarbeiter aus Cockpit und Kabine zuletzt einem Betrieb der Schuldnerin zugeordnet und in diesen eingegliedert waren. Damit korrespondiert, dass die Entscheidung, die zur streitgegenständlichen Kündigung geführt hat, entweder dieselbe ist, wie bereits in 2017 oder jedenfalls inhaltlich mit dieser identisch ist. Die unternehmerische Entscheidung wurde in dem Sinn nicht neugetroffen. Es wurde lediglich der Entschluss gefasst, an der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung festzuhalten. c.Es kann offen bleiben, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für an anderen Orten stationierte Arbeitnehmer erstattet hat. Hierzu hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts in ihrem Urteil vom 13.10.2021 (- 12 Sa 279/21 -) folgende zutreffende Ausführungen getätigt, denen sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt: "a) Wie ausgeführt war die Massenentlassungsanzeigen an den jeweiligen Stationen zu erstatten, wenn die Schwellenwerte dort erreicht worden sind. Mit Blick auf dieses Erfordernis waren die Stationen und die ihnen zuzuordnenden Arbeitnehmer jeweils gesondert zu betrachten. Da die Klägerin dem Betrieb R.zuzuordnen war, konnte eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln grds. keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der ordnungsgemäß in Düsseldorf erstatteten Anzeige haben. b)Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem mit der Massenentlassungsanzeige verfolgten Zweck. Durch die korrekte Erfüllung der Anzeigepflicht soll die Agentur für Arbeit in die Lage versetzt werden, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern (BAG 21.03.2013 - 2 AZR 60/12, juris Rn. 28). Etwaige Fehler im Rahmen der Massenentlassungsanzeige müssen daher geeignet sein, die zuständige Behörde bei der Auswahl der zu ergreifenden Vermittlungsbemühungen zu beeinflussen (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, juris Rn. 54), um als Rechtsfolge die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige auslösen zu können. Eine derartige Beeinflussung der Tätigkeiten der Agentur für Arbeit Düsseldorf durch eine vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Düsseldorf, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart ist ausgeschlossen. Die zuständige Agentur in Düsseldorf kann mit den auf die Station Düsseldorf bezogenen korrekten Angaben in der Massenentlassung ihre Aufgaben genauso unbeeinflusst wahrnehmen, wie sie es könnte, wenn an anderen Stationen ebenfalls Massenentlassungs-anzeigen vorgenommen worden wären. Es geht nämlich allein darum, dass die Behörde die örtlichen Auswirkungen mildern oder zu beheben in den Stand versetzt wird. Sie hat alle erforderlichen Informationen für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben erhalten." 7.Die Massenentlassungsanzeige genügte den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG. a.Die Zweiwochenfrist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG wurde eingehalten. aa.Nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitgeber - wenn eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vorliegt - glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Ziel der Regelung ist es (a) bei verweigerter Stellungnahme durch den Betriebsrat nicht das Wirksamwerden der Anzeige hinauszögern und (b) sicherzustellen, dass die Arbeitsbehörden die Wirksamkeit der Anzeige einfach und schnell feststellen können. Die Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss daher mindestens zwei Wochen vor der Anzeige vorgenommen werden, will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, dass die Massenentlassungsanzeige bei Erstattung zum geplanten Zeitpunkt mangels Stellungnahme des Betriebsrats unwirksam ist (BAG 09.06.2016 - 6 AZR 405/15, NZA 2016, 1198; 13.12.2012 - 6 AZR 752/11, AP Nr. 44 zu § 17 KSchG 1969). Auf der anderen Seite soll die Unterrichtungspflicht des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG es dem Betriebsrat ermöglichen, mit dem Arbeitgeber in Beratungen einzutreten und muss daher rechtzeitig erfolgen, wobei "im Regelfall" zwei Wochen ausreichen (BAG 13.12.2012 - 6 AZR 752/11, aaO.), ohne dass diese zwingend sind (vgl. BAG 09.06.2016 - 6 AZR 405/15, aaO.). bb.Der Beklagte hat die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG gewahrt. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der Beginn der Konsultationen mit dem Unterrichtungsschreiben nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die hier durch Schreiben vom 17.04.2021 erfolgte. Dass auf den Beginn der Konsultationen und nicht auf deren Ende abzustellen ist, ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut der Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG, der auf § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verweist. Zudem ergibt sich dies aus dem Sinn und Zweck der Regelung, die eine Verzögerung der Massenentlassungsanzeige zu verhindern sucht. Es geht gerade nicht darum, die Verhandlungen unendlich fortzusetzen, sondern entscheidend ist der Zeitpunkt in dem der Arbeitgeber ausreichende verhandlungsauslösende Informationen zur Verfügung stellt, um in Beratungen zu treten. Selbst wenn man auf den Zeitpunkt der letzten Meldung über den im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigenden Arbeitnehmer vom 05.06.2020 abstellt, ist die Zwei-Wochen-Frist durch die Anzeige vom 18.08.2020 gewahrt. b.Auch inhaltlich erfüllt die Anzeige die Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG. aa.Im Begleitschreiben zur Massenentlassungsanzeige führte der Beklagte umfänglich zum Gang der Verhandlungen mit der PV Cockpit aus. Schließlich waren der Anzeige ausweislich Seite 23 des Begleitschreibens vom 18.08.2020 als Anlagen 11, 12 und 13 der Insolvenzsozialplan vom 04.07.2021, die Vereinbarung zum Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG vom 04.07.2021 und die Vereinbarung zum Anhörungsverfahren gemäß § 74 TV PV Cockpit beigefügt. Unabhängig davon, ob dies im Verhältnis zum Kläger überhaupt erforderlich, ist auch der Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat Boden und der PV Kabine auf den Seiten 18 ff. umfangreich unter Beifügung von Unterlagen erläutert. bb.Der Stand der Beratungen wird auch nicht durch die Angaben des Beklagten auf dem Formblatt unzutreffend dargestellt. Der Kläger rügt, dass die Massenentlassungsanzeige deshalb unwirksam sei, weil der Beklagte das Formblatt "Entlassungsanzeige gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)" fehlerhaft ausgefüllt habe. Die Angaben unter Ziff. 41 seien widersprüchlich, weil der Beklagte bei der Frage Anhörung des Betriebsrats nicht lediglich "ja" ankreuzen und bei den Folgefragen die Texte "wenn ja" bzw. "wenn nein" nicht hätte durchstreichen dürfen. Er hätte vielmehr jeweils "ja" und "nein" und jeweils "wenn ja" und "wenn nein" ankreuzen müssen. Diese Rüge greift nicht durch. Bereits der Alternativvorschlag des Klägers zeigt deren Hilflosigkeit, in das Formblatt die konkrete Konstellation drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen zu pressen, von denen eine (PV Cockpit) eine Stellungnahme abgegeben hat, eine andere (PV Kabine) jedoch nicht. In dieser Konstellation ist es schlicht nicht möglich, das Formular "richtig" auszufüllen. Dies ist aber auch gar nicht nötig. Zum einen besteht keine Verpflichtung nach § 17 KSchG oder der MERL das Formblatt der Bundesagentur für Arbeit zu nutzen. Die Bundesagentur selbst empfiehlt die Nutzung lediglich als zweckmäßig. Unabhängig von dem Formblatt kann eine Massenentlassungsanzeige wirksam eingereicht werden. Zum zweiten verweist das Formblatt selbst auf außerhalb des Formblatts eingereichte Dokumente, bspw. auf die beigefügte Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung, lässt also entsprechende Erläuterungen zu. Nach diesen Maßgaben ist es nicht schädlich, wenn das Formblatt - mangels entsprechender Berücksichtigung besonderer mitarbeitervertretungsrechtlicher Konstellationen - nicht so ausgefüllt wird, wie es üblicherweise ausgefüllt werden kann. Andernfalls könnten Betriebe mit besonderen personalvertretungsrechtlichen Strukturen gar keine wirksame Massenentlassungsanzeige erstatten, weil das Formblatt dieses nicht zulässt. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn die Angaben in dem Formblatt und den erläuternden Begleitschreiben und Unterlagen sich widersprächen. Das ist hier nicht der Fall. Der Beklagte hat - nachdem er angekreuzt hat, dass Stellungnahmen vorhanden sind - die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt insoweit berücksichtigt als er die vorhandenen Stellungnahmen eingereicht hat, im Übrigen hat er in seinem Anschreiben seine Angaben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, aaO.). So liegt es hier nicht. cc.Auch die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG geforderten sog. Muss-Angaben zum Namen des Arbeitgebers, dem Sitz und der Art des Betriebes, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen (Seite 12 des Begleitschreibens vom 18.08.2020), die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Seite 12 f des Begleitschreibens vom 18.08.2020), dem Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (Seite 14 f. des Begleitschreibens vom 18.08.2020) und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sind in der Massenentlassungsanzeige enthalten (vgl. insgesamt Anlage B 2 nebst Anlagen). Soweit der Kläger moniert, es sei mit Düsseldorf der falsche Standort angegeben worden, zudem seien die falsche Angaben zu den beschäftigten und zu entlassenden Arbeitnehmern gemacht worden, beruht diese Auffassung auf der rechtsfehlerhaften Einschätzung, wie die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit zu bestimmen ist. Da gemäß den obigen Ausführungen auf die Station Düsseldorf und die dortige Agentur abzustellen war, war diese Station auch als maßgeblich in der Anzeige aufzunehmen. Entsprechend waren nur die den einzelnen "Betrieben" jeweils zuzuordnenden Arbeitnehmer anzugeben. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige, die sozioökonomischen Auswirkungen abzumildern, können diese Angabe zudem auf diejenigen Arbeitnehmer beschränkt werden, die sich noch in einem Arbeitsverhältnis befinden. Auch musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit nicht mitgeteilt werden, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Diese Forderung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 22.09.2016 (- 2 AZR 276/16 -) betrifft ausschließlich die dort beschriebene Vorgehensweise. Die dort zugelassene, optionale Vorgehensweise hat der Beklagte gerade nicht gewählt. dd.Weiter enthält die Massenentlassungsanzeige auch die sog. Soll-Angaben des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG (für Erforderlichkeit auch dieser Angaben für die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige Hessisches LAG 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20; dagegen LAG Düsseldorf 17.11.2021 - 4 Sa 303/21, beide juris). Ausweislich des Begleitschreibens zur Massenentlassungsanzeige (dort Seite 14 und unter Verweis auf die Anlage 2 (zur Anlage B 2) hat der Beklagte eine Liste der zu Kündigenden mit Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit sowie weiteren berufsbezogener Angaben (erlernter Beruf, zuletzt ausgeübte Tätigkeit, Familienstand, Sonderkündigungsschutz, Berufsgruppe, Arbeiter/Angestellter/Auszubildender etc., Vollzeit/Teilzeit/geringfügig und beabsichtigter Beendigungstermin) beigefügt. 8. Der Beklagte hat die bei der Schuldnerin zuletzt bestehenden Arbeitnehmervertretungen ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 27.08.2020 beteiligt. a.Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen lag ihre Absicht zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (EuGH 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], NZA 2009, 1083; BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, BAGE 157, 1). Der Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb "wieder eröffnen" (BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, aaO.). Die auf die Stilllegungsentscheidung zurückgehenden Kündigungen der ersten "Welle" waren aufgrund der Fehlerhaftigkeit der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige nichtig. Den Zwecken des § 17 KSchG und Richtlinie 98/59/EG war insoweit genügt. b. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren auch ordnungsgemäß durchgeführt. aa.Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlung geht (BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, BAGE 142, 202) und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Eine absolute Verhandlungsmindestdauer ist weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben (BAG 16.05.2007 - 8 AZR 693/06, aaO.). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG 26.02.2015 - 2 AZR 955/13, BAGE 151, 83). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, das er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, aaO.; 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, aaO.). bb.Hier ist der Beklagte mit Schreiben vom 17.04.2020 an die Arbeitnehmervertretungen herangetreten und hat diese zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. (1)Das Schreiben vom 17.04.2020 enthielt die Gründe für die geplanten Entlassungen (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 26, Seite 4 - 20, 23 - 24), konkret die Betriebsstilllegung wegen der Einstellung des Geschäftsbetriebs zu Ende 2017 und das Erfordernis erneuter Massenentlassung infolge der ergangenen und sich abzeichnenden höchstrichterlichen Entscheidungen zu den vorherigen Kündigungen des Flugpersonals. (2)Des Weiteren waren dort (Seite 25 - 34) die Zahlen und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer genannt. Die Angaben wurden mit Schreiben vom 20.05.2020 und vom 05.06.2020 ergänzt, wobei unschädlich ist, dass die Unterrichtung im Verlauf des Verfahrens vervollständigt wurde (vgl. EuGH 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], aaO.; BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18, BAGE 167, 102; 26.02.2015 - 2 AZR 955/13, aaO.). (3)Der Beklagte hat auch hinreichend über die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unterrichtet. Zum einen wies der Beklagte im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) darauf hin, dass in Anbetracht der fortbestehenden Stilllegung des Geschäftsbetriebs seines Erachtens keine Sozialauswahl vorzunehmen sei. In diesem Fall erübrigt sich die Angabe der Auswahlkriterien (BAG 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267; Moll in APS Kündigungsrecht 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 68). Zum anderen hat der Beklagte im Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B 2, dort Anlage 29, Seite 8 f.) ausgeführt, aus welchen Gründen die Mitarbeiter des Abwicklungsteams beschäftigt und nicht in eine Sozialauswahl einbezogen würden. Daraus geht auch hervor, dass es sich um Mitarbeiter des Bodenpersonals handelt, mit denen das fliegende Personal ohnehin nicht vergleichbar war. (4)Der Beklagte hat im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehener Kriterien auf einen abzuschließenden Insolvenzsozialplan verwiesen und dessen Entwurf angefügt. Bereits mit einem Verweis auf einen noch abzuschließenden Sozialplan ist der Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG genügt (BAG 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, aaO.; 18.09.2003 - 2 AZR 79/02, NZA 2004, 375). (5)Letztlich enthielt das Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 34) auch den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Damals wurde "ab Ende des Monats Mai" prognostiziert. Eine genauere Festlegung eines Zeitraums mit Anfang- und Endzeitpunkt war nicht erforderlich. (a)Der Angabe des Zeitraums iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG beinhaltet zwingend die Gefahr der Fehlangabe. Wann die beabsichtigten Kündigungen ausgesprochen werden sollen, hängt nämlich von zahlreichen Faktoren ab, die nicht allein in der Machtsphäre des Arbeitgebers liegen. Das Konsultationsverfahren ist nämlich ein dynamischer, flexibler Prozess (EuGH 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], aaO.; BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18, aaO.; EuArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22), bei dem der Arbeitgeber sogar Informationen nachliefern kann (EuGH 10.09.2009 - C-44/08 - [Keskusliitto], aaO.; BAG 09.06.2016 - 6 AZR 405/15, aaO.; 20.09.2012 - 6 AZR 155/11, BAGE 143, 150). Im Dialog mit der Arbeitnehmervertretung soll herausgefunden werden, ob, wann und welche Arbeitnehmer gekündigt werden (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111). Zudem kann der Arbeitgeber das Informationsbedürfnis der Arbeitnehmervertretung bei Beginn des Konsultationsverfahrens auch noch nicht absehen. Deshalb wird es als ausreichend erachtet, wenn der Arbeitgeber den Monat angibt, in dem die Kündigungen voraussichtlich zugehen (MünchHdbArbR/Spelge § 121 Rn. 111; ähnlich: Moll in Ascheid/Preis/Schmidt KSchG § 17 Rn. 67; Salomon NZA 2015, 789, 791). Das Bundesarbeitsgericht hat dabei die Angabe, dass die Kündigungen, unter Angabe der Kündigungsfristen "möglichst im Juli ausgesprochen" werden sollen, ausreichen lassen (BAG 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, aaO.). (b)Mit der Angabe, dass die Kündigungen "ab Ende des Monats Mai" beabsichtigt seien, war für die Arbeitnehmervertretung erkennbar, dass unmittelbar nach Abschluss des Konsultationsverfahrens Kündigungen ausgesprochen werden sollten, wobei der Beklagte den Abschluss des Verfahrens auf Ende Mai 2020 prognostizierte. Nach der umfangreichen Darlegung der ursprünglichen Stilllegungsentscheidung (Seite 4 ff. d. Anlage 26 zu Anlage 2) und dem Hinweis, dass (a) die Absicht besteht, es bei der Stilllegung zu belassen (vgl. bspw. Seite 23, 35 d. Anlage 26 zu Anlage 2), (b) die Konsultationen mit dem Hinweis einleiten, dass eine vorsorgliche nochmalige Kündigung aufgrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht zu den ursprünglichen Kündigungen erfolgen solle (vgl. Seite 3 d. Anlage 26 zu Anlage 2) und (c) Angaben zu den verbliebenen Arbeitnehmern insgesamt und bezogen auf die Stationen (vgl. Seite 23 ff. d. Anlage 26 zu Anlage 2) gemacht wurden, war für die Personalvertretung ohne weiteres erkennbar, dass eine die Konsultationspflicht auslösende Massenentlassung beabsichtigt gewesen ist. Es bestand daher augenscheinlich die Veranlassung, Initiative zur Beratung zu ergreifen. Irgendeine diesbezügliche Unsicherheit konnte nicht bestehen. Da der Beklagte als Insolvenzverwalter zur Schonung der Masse verpflichtet ist, war für die PV Cockpit auch offensichtlich, dass nach Abschluss des Konsultationsverfahrens insgesamt - der Beklagte hatte zugesichert, die Kündigungen gegenüber dem Cockpitpersonal erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens mit der PV Kabine auszusprechen - kein Zeitverzug bis zum Ausspruch der Kündigungen mehr entstehen sollte. (c)Die Nachmeldung von Arbeitsverhältnissen am 20.05.2020 und am 05.06.2020 - ohne andere oder erneute, korrigierende Angabe zum Zeitraum der geplanten Entlassungen - führte nicht zu einer unwirksamen Angabe des Kündigungszeitraums oder dazu, dass der Beklagte seine ursprüngliche Angabe nunmehr hätte korrigieren müssen. Für die PV Cockpit war nach wie vor offensichtlich, dass der Beklagte frühestmöglich nach Abschluss der Konsultationsverfahren die Kündigungen aussprechen wollte. Dass der frühestmögliche Beendigungstermin sich durch die Verhandlungen bzw. Nachreichungen nach hinten verschob, war eine evidente - und daher nicht mitteilungsbedürftige - Tatsache. Der Beklagte war daher nicht gezwungen, bei den Nachmeldungen seine ursprüngliche - ohnehin nur prognostizierte - Angabe des Zeitraums nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 KSchG anzupassen. (6)Die Ergänzung vom 20.05.2020 enthielt sodann die ergänzenden Angaben gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nrn. 1 bis 3 KSchG für die ergänzend mitgeteilten Arbeitnehmer. Eine ergänzte Liste zu den Sozialdaten gemäß der genannten Anlage 5.2. war ebenfalls beigefügt. Die E-Mail vom 05.06.2020 befindet sich nicht in der Akte. Diese bezog sich allerdings nur noch auf einen Arbeitnehmer. Inhaltliche Fehler hat der Kläger insoweit aber auch nicht geltend gemacht. Unabhängig davon würde es sich um einen marginalen Fehler handeln, der nicht insgesamt zur Fehlerhaftigkeit der Konsultation führte. Jedenfalls könnte sich der Kläger darauf nicht berufen, denn er hat nicht geltend gemacht, dass er die nachgemeldete Person war. (7)Der Beklagte hat auch die jeweils anderen Arbeitnehmervertretungen über den Stand der Beratungen mit deren anderen Arbeitnehmervertretungen unterrichtet (vgl. hierzu BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, NZA 2020, 1006). (8)Inwieweit das Unterrichtungsschreiben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 1 1. Hs KSchG der Agentur für Arbeit zugeleitet wurde, kann dahinstehen. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, berührt dies die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht (LAG Niedersachsen 24.02.2021 - 17 Sa 890/20, ZInsO 2021, 1916; LAG Hamm 13.01.2015 - 7 Sa 900/14, ZInsO 2015, 1021; wohl auch BAG 30.03.2004 - 1 AZR 7/03, BAGE 110, 122; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, § 17 KSchG, Rn. 93 mwN.; EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). (a)Anders als bei § 17 Abs. 3 Satz 2 - 4 KSchG handelt es sich bei § 17 Abs. 3 Satz 1 Hs. 1 KSchG nicht um ein Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB. Die Vorlagepflicht des § 17 Abs. 3 Satz 1 Hs. 1 KSchG steht außerhalb des eigentlichen Anzeigeverfahrens. Insoweit wird in § 17 Abs. 3 Satz 2 - 4 KSchG ein späteres Stadium im Massenentlassungsverfahren, nämlich die Erstattung der Anzeige selbst, geregelt. Die dort verlangte Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats soll gegenüber der Agentur für Arbeit belegen, ob und welche Möglichkeiten dieser sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden (BAG 18.01.2012 - 6 AZR 407/10, BAGE 140, 261, Rn. 45). Ein solcher Schutzzweck ist dem § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht zu entnehmen. Durch die verlangte Vorabinformation kann die Vermittlungstätigkeit der Arbeitsverwaltung auch nur begrenzt vorbereitet werden, da noch nicht feststeht, ob überhaupt oder ggf. wie viele Arbeitnehmer gekündigt werden. Ein Verbotsgesetz ist aber nur dann anzunehmen, wenn die Vorschrift von ihrem Inhalt her einen solchen Schutzzweck aufweist, der die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit bewahren soll (BAG 21.03.2013 - 2 AZR 60/12, BAGE 144, 366, Rn. 22 mwN.). Da die Regelung des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG diesen Zweck nicht erreichen kann, ist sie nicht als Verbotsgesetz zu qualifizieren (LAG Niedersachsen 24.02.2021 - 17 Sa 890/20, aaO.). (b)Diesem Ergebnis stehen europarechtliche Erwägungen schon deshalb nicht entgegen, weil § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine allein im deutschen Kündigungsschutzrecht verankerte Verpflichtung einer gleichzeitigen Zuleitung postuliert und so über die Regelungen des Art. 2 Abs. 3 UAbs. 2 der MERL hinausgeht (vgl. EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 6 Rn. 13). Letztere verlangt lediglich die Zuleitung an die Agentur, ohne den Zeitpunkt festzulegen. Vor diesem Hintergrund wäre der europarechtlichen Verpflichtung nach Art. 2 Abs. 3 UAbs. 3 MERL im vorliegenden Verfahren jedenfalls genügt, weil die Mitteilung durch die Übersendung des Schreibens vom 17.04.2020 als Anlage zur Massenentlassungsanzeige (vgl. Anlage B 2, dort Anlage 26) erfolgt ist. Europarechtlich wird - wie bereits ausgeführt - keine gleichzeitige Zuleitung der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 3 UAbs. 3 MERL mit der Einleitung des Konsultationsverfahrens gegenüber der Arbeitnehmervertretung eingefordert. Selbst wenn es sich um eine auch nach der MERL zwingend einzuhaltende Verpflichtung handelte, die durch die Übersendung mit der Massenentlassungsanzeige nicht eingehalten wurde, würde die Nichtbeachtung nicht die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige zur Rechtsfolge haben. Insoweit gilt erneut, dass es sich mit der Verpflichtung nach Art. 2 Abs. 3 UAbs. 3 MERL um eine außerhalb des Massenentlassungsanzeigeverfahrens stehende Verpflichtung handelt. Dies ergibt sich schon daraus, dass das gegenüber der Behörde einzuhaltende Massenentlassungsverfahren in Teil III, Artikel 3 geregelt ist, während die Pflicht des Art. 2 UAbs. 3 Satz 2 MERL innerhalb des Konsultationsverfahrens geregelt wird. Auch hieraus folgt, dass eine Verletzung der Pflicht nicht dazu führen kann, dass das Massenentlassungsverfahren unwirksam wäre. Auch der Sinn und Zweck der Mitteilungspflicht aus Art. 2 UAbs. 3 Satz 2 MERL bedingt keine solche Rechtsfolge. Denn die Behörde wird schon durch die Massenentlassungsanzeige selbst auf den Eintritt der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt vorbereitet. Das ist schließlich der Zweck der Massenentlassungsanzeige. Die Verpflichtung nach Art. 2 UAbs. 3 Satz 2 MERL hingegen kann allenfalls dazu dienen, eine unverbindliche Vorabwarnung gegenüber der Behörde abzugeben. Diese Vorabwarnung kann aber zum einen nicht immer erreicht werden, da nicht jeder Betrieb einen Betriebsrat hat, mit dem ein Konsultationsverfahren durchzuführen wäre, zum anderen muss der Inhalt dieser Vorabwarnung gar nicht Inhalt der späteren Massenentlassungsanzeige sein. Ggf. einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung im Rahmen des Konsultationsverfahrens auf andere Maßnahmen, die zu einer anderen Anzahl zu entlassender Arbeitnehmer führen. Die Vorwarnung kann sogar ganz ins Leere laufen, wenn der Arbeitgeber nach der Konsultation der Arbeitnehmervertretung ganz von der beabsichtigten Massenentlassung absieht. Kurzum: Im Hinblick auf die Massenentlassungsanzeige ist die Mitteilung nach Art. 2 UAbs. 3 Satz 2 MERL kein erforderlicher Zwischenschritt, um die Behörde auf den Eintritt einer Masse von Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt vorzubereiten. Dies erfolgt durch die Massenentlassungsanzeige selbst. Die Verpflichtung nach Art. 2 UAbs. 3 Satz 2 MERL muss auch nicht zu einem Teil des Massenentlassungsverfahrens nach Art. 3 MERL gemacht werden, weil ihr sonst keine angemessene und ausreichende Rechtsfolge gegenüberstünde und sie nicht effektiv durchgesetzt werden könnte. Die Agentur für Arbeit hat die Möglichkeit, eine Verletzung dieser Verpflichtung im Rahmen der Entscheidung über die Sperrfrist (§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG) zu berücksichtigen (Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, KSchG § 17 Rn. 93). (9)Dahinstehen kann auch, ob die Massenentlassungsanzeige entsprechend der Regelungen des § 17 Abs. 3 Satz 6 KSchG der Arbeitnehmervertretung zugeleitet wurde. Die Erfüllung dieser Informationspflicht ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die späteren Kündigungen (ErfK/Kiel KSchG § 17 Rn. 33; Linck/Krause/Bayreuther/Bayreuther, KSchG § 17 Rn. 135). Denn sie dient nicht der Erfüllung der Aufgaben der Arbeitsverwaltung, sondern allein der Information der Arbeitnehmervertreter (EuArbRK/Spelge, RL 98/59/EG Art. 3 Rn. 15). c.Die durchgeführte Konsultation mit der PV Cockpit war vor Ausspruch der Kündigung des Klägers abgeschlossen. Dies ergibt sich aus der Vereinbarung vom 04.07.2020. 9. Letztlich ist die Kündigung auch nicht unwirksam, weil die für den Kläger zuständige Arbeitnehmervertretung nicht ordnungsgemäß nach § 74 TV PV Cockpit vor Ausspruch der Kündigung informiert worden wäre. a.Die Informationspflicht nach § 74 TV PV Cockpit ist derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG 26.04.2007 - 8 AZR 695/05, AP Nr. 4 zu § 125 InsO; ausdrücklich LAG Düsseldorf 24.01.2019 - 13 Sa 411/18 -). Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Kündigung ist dabei nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG 06.10.2005 - 2 AZR 316/04, NZA 2006, 990). Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, NZA 2020, 647; 16.06.2015 - 2 AZR 15/15, BAGE 152, 118). Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, aaO.; 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, aaO.; 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, NZA 2015, 476). Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, aaO.; 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, aaO.; 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, aaO.). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, aaO.; 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, aaO.; 31.07.2014 - 2 AZR 407/13, aaO.). Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, aaO.; 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, aaO.; 23.10.2014 - 2 AZR 736/13, aaO.). In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, aaO.; 16.07.2015 - 2 AZR 15/15, aaO.). Nach Vorlage der Anhörung ist es Sache der klagenden Partei, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG 24.04.2008 - 8 AZR 268/07, NZA 2008, 1314; 18.05.2006 - 2 AZR 245/05, ZTR 2007, 50; 22.01.2004 - 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste). b.Die vom Kläger behaupteten Mängel der Anhörung führen nicht dazu, dass angenommen werden könnte, der Beklagte hätte die PV Cockpit nicht richtig beteiligt. aa.Soweit der Kläger vorträgt, der Beklagte habe die PV Cockpit nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei, war die Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers objektiv unerheblich und unter Berücksichtigung der Grundsätze der subjektiven Determination auch ansonsten nicht vom Beklagten darzustellen. Da er die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige in Köln nicht für erforderlich hielt, hat es für ihn bei Ausspruch der Kündigung auch keine Rolle gespielt. Unabhängig davon war nach den oben gemachten Ausführungen für die Station in Köln keine Massenentlassungsanzeige erforderlich, so dass die vom Beklagten gegebene Information auch objektiv zutreffend war. bb.Betreffend die vermeintlich fehlerhaft unterlassene Mitteilung über den Kündigungsschutz nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal LTU hat die 12. Kammer in ihrem Urteil vom 13.10.2021 (- 12 Sa 279/21 -) folgende zutreffende Ausführungen getätigt, denen sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt: "a)Der Beklagte musste die PV Kabine nicht über den Kündigungsschutz nach § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal LTU […] informieren. aa)Die Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung überhaupt über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz informieren muss, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in der Vergangenheit vertreten (BAG v. 21.06.2001 - 2 AZR 30/00, juris; BAG 15.12.1994 - 2 AZR 327/94; teilweise a.A. wenn sich der tarifliche Sonderkündigungsschutz materiell-rechtlich nicht auswirken kann: BAG 07.05.2020 - 2 AZR 678/19, juris), zuletzt aber offen gelassen, ob ein Sonderkündigungsschutz überhaupt zu den "Gründen für die Kündigung" i.S.v. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehören kann (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 678/19, juris Rn. 16). Der Streit kann unentschieden bleiben, weil hier rechtlich eine andere Konstellation vorliegt. In den genannten Fällen bestand ein Sonderkündigungsschutz aus tarifvertraglichen Vorschriften, der gerade anders als hier, nicht verdrängt wurde und im Zeitpunkt der Kündigung grundsätzlich Anwendung gefunden hätte. Die hier in Bezug genommenen Normen des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal LTU und des […], bildeten für die streitgegenständliche Kündigung gerade keinen Prüfungsmaßstab und konnten diesen auch gar nicht bilden, da sie im Zeitpunkt der Kündigung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht anzuwenden waren. Die Regelung des TV-Pakt war auf die streitige Kündigung nicht anwendbar. Die Regelung des § 50 Abs. 3 MTV Nr. 4 Kabinenpersonal wurde durch § 113 InsO verdrängt. Schon aus diesem Grund war über diese Umstände nicht zu informieren, weil die streitgegenständlichen Normen im Zeitpunkt der Kündigung bezogen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin rechtlich nicht "existent" waren. bb)Es bestand zudem weder in subjektiver noch objektiver Hinsicht Anlass für den Beklagten, auf im konkreten Fall nicht eingreifenden Sonderkündigungsschutz hinzuweisen. (1)Im Hinblick auf das durch § 113 Satz 1 InsO gerade aufgehobene Sonderkündigungsrecht ist nicht ersichtlich, dass die benannten Normen für den Beklagten bei Ausspruch der Kündigung irgendeine Rolle gespielt haben. Ist aus Sicht des Arbeitgebers einen Sozialauswahl nicht vorzunehmen, muss er nicht zu Auswahlkriterien informieren (BAG 09.09.2010 - 2 AZR 936/08, juris; BAG 21.09.2000 - 2 AZR 385/99, juris). Entsprechend muss er - wenn er in tariflichen Regelungen wegen § 113 KSchG kein Kündigungshindernis sieht - hierüber nicht informieren. Dass der Beklagte dies offensichtlich so gesehen hat ergibt sich unmittelbar daraus, dass er im Rahmen der Anhörung ausdrücklich darauf verweist, dass er § 113 InsO als weiteste Kündigungsgrenze ansieht (so LAG Düsseldorf 24.01.2019 - 13 Sa 411/18, juris Rn. 209). Damit wird deutlich, dass diese insolvenzrechtliche Vorschrift angewandt werden soll, was impliziert, dass diese sich gegen etwaigen tariflichen Sonderkündigungsschutz durchsetzt (LAG Düsseldorf 24.01.2019 a.a.O.). Ergeben sich aber keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte bewusst den Sachverhalt verkürzt wiedergegeben hat und damit subjektiv determiniert vollständig unterrichtet hat, so war, ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Beklagten lediglich zu prüfen, ob objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert, der Beklagte die Information beiseitelassen konnte, weil sie sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers nicht auswirken konnte. Diese Prüfung führt zu keinem anderen Ergebnis. Die seitens der Klägerin angeführten Normen waren für die Kündigung nicht anwendbar, mithin kein Maßstab, der sich objektiv zu ihren Gunsten hätte auswirken können. […]" II. Der hilfsweise Antrag bezogen auf die Kündigung vom 28.01.2021 ist der Kammer mangels Eintritt der innerprozessualen Bedingung, dem Obsiegen mit dem gegen die Kündigung vom 28.07.2020 gerichteten Antrag, nicht zur Entscheidung angefallen. III.Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben. Die Revision war zuzulassen. Die Kammer hat der Beurteilung der Rechtsfrage, ob die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit erstattet wurde sowie der Auslegung und Anwendung des Begriffs des Zeitraums iSd. § 17 Abs. 3 KSchG, besondere Bedeutung iSd. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugemessen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. QueckeKraemerMihajlovski