5 Sa 752/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1) Dem Betriebsrat ist das Handeln seines Vorsitzenden auch ohne ordnungsgemäße Beschlussfassung zuzurechnen, wenn er dessen Auftreten kannte und der Geschäftsgegner auf den so gesetzten Rechtsschein vertraut hat und nach Treu und Glauben vertrauen durfte. 2) Liegen die Voraussetzungen einer Rechtsscheinsvollmacht vor, so kann der Betriebsratsvorsitzende für den Betriebsrat auch eine Betriebsvereinbarung wirksam abschließen (so auch LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 -; a. A. LAG Düsseldorf v. 27.04.2018 - 10 TaBV 64/17). I.Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 07.11.2019 - Az.: 7 Ca 1307/18 - wird zurückgewiesen. II.Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. III.Die Revision wird für den Kläger zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger nach einem neu eingeführten Entgeltsystem zu vergüten ist, welche Eingruppierung darin zutreffend ist und ob er weiterhin Anspruch auf die Zahlung von Zulagen hat. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Stahlindustrie und stellt Kurbelwellen her. Im Juni 2018 beschäftigte sie in ihrem Werk in S. 72 Mitarbeiter. Der am 28.08.1970 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 01.06.2007 bei der Beklagten als CNC-Fräser tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die für die Stahlindustrie NRW jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung. Der Lohnrahmentarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Eisen- und Stahlindustrie e.V. und der Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland, Bezirksleitungen Essen, Hagen, Köln und Münster vom 28.07.1966 (im Folgenden: LRTV 1966), wurde durch den Lohnrahmentarifvertrag vom 05.01.1973, Bl. 358 ff. d.A. (im Folgenden: LRTV 1973), abgelöst. Nach der insoweit wortgleichen Regelung des § 2 LRTV 1966 bzw. des § 2 LRTV 1973 erfolgt die Einstufung der Arbeitnehmer nach dem Lohngruppensystem, geregelt in den §§ 3 - 7, oder nach der analytischen Arbeitsbewertung, geregelt im Anhang. Gemäß § 12 des LRTV 1973 erfolgt die Einstufung durch eine betriebliche paritätische Kommission. § 15 LRTV 1973 bestimmt, dass die Festlegung der Entlohnungsformen unter Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgt. In § 17 LRTV 1973 ist geregelt, dass Prämienlohn vorliegt, wenn eine Prämie als variabler Leistungslohnanteil für eine über die Soll-Leistung erzielte Mehrleistung zusätzlich mindestens zum Basislohn gezahlt wird, und dass die Prämiengrundsätze mit dem Betriebsrat zu vereinbaren sind. § 1 des Anhangs zum LRTV (1966 und 1973) lautet: "1.Die Einführung der tariflichen analytischen Arbeitsbewertung erfolgt durch Betriebsvereinbarung. 2.Für die Einführung einer anderen Arbeitsbewertungsmethode bedarf es eines Zusatztarifvertrages." Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen am 31.05.1967 eine Betriebsvereinbarung "Zur Einführung des neuen Lohnrahmentarifvertrages vom 28. Juli 1966" (Bl. 48 ff. d.A). Darin vereinbarten sie unter Ziffer 1., dass die Einstufung nach der analytischen Arbeitsbewertung erfolgen sollte. Unter Ziffer 6. trafen sie Regelungen über ein Prämienverfahren sowie über Lohnbestandteile des Prämienarbeiters (Prämien auf Zeitbasis und leistungsgebundene und produktionsabhängige Prämien), wobei für die Prämiengrundlagen auf "Richtlinien" verwiesen wurde, die als Anlage III Bestandteil der Vereinbarung sein sollten. Die bei der Beklagten geltenden "Allgemeinen Bezahlungsrichtlinien" wurden mehrfach geändert. Zuletzt fand die Version vom 01.01.1989 Anwendung (Bl. 162 ff. d.A.). Darin wurde u.a. auf den geltenden LRTV Bezug genommen; in Teil II fanden sich unter Ziffer 11. nähere Regelungen zur Ausgestaltung des Prämienlohns. In einer Betriebsvereinbarung vom 16.09.1974 wurde die Zahlung einer Sozialzulage vereinbart. Unter dem 15.10.1979 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über die "Ablösung der gemäß Betriebsvereinbarung vom 16. September 1974 zu zahlenden freiwilligen Sozialzulage" (Bl. 199 d.A., im folgenden BV Ablösung Sozialzulage). Darin wurde zum einen der Wegfall der bisherigen Sozialzulage, "dafür" aber u.a. die Erhöhung der betrieblichen Arbeitswertlöhne um DM 0,08 je Stunde vereinbart. Der Kläger war im analytischen Entgeltsystem in die Tarifgruppe 21 eingruppiert und erhielt zuletzt bis zum 31.01.2018 einen Monatslohn in Höhe von 3.646,48 € brutto. Der betriebliche Leistungslohn war auf 150% (= 90 Min/h) festgesetzt. Gemäß der vom Kläger exemplarisch überreichten Entgeltabrechnung für Dezember 2017 (Bl. 5 d.A.) setzte sich dieser Monatslohn aus dem Monatsgrundlohn (2.430,48 €), einer Sozialzulage (6,08 €), einem Anteil Leistungslohn (243,05 €) und einem "Erw. Leistungslohn 2" (567,03 €) zusammen. Hinzu kam eine als "Diff. Variable/Anwese" bezeichnete Lohnart, die im Dezember 2017 mit insgesamt 233,41 € beziffert wurde. Errechnet wurde von der Beklagten ein "Faktor Schw/Durchschn", der multipliziert mit der monatlichen Stundenzahl von 152 eine durchschnittliche Monatsvergütung von 3.646,48 EUR ergab. Die Beklagte entschloss sich im Laufe des Jahres 2017 im Rahmen einer grundlegenden Restrukturierungsmaßnahme zur Einführung eines neuen Entlohnungssystems. Zu diesem Zeitpunkt bestand der ursprünglich 7-köpfige Betriebsrat nach Ausscheiden einiger Mitglieder nur noch aus drei Personen: dem Vorsitzenden T. I. sowie N. U. und ×. ×.. Im Frühjahr 2017 fand ein Austausch zwischen Vertretern der Beklagten und den Betriebsratsmitgliedern I. und U. statt, in dessen Verlauf Überlegungen zum neuen Entgeltsystem sowie zu einer Abschmelzung angestellt wurden. Diese beiden Betriebsratsmitglieder nahmen an Besprechungen am 10.03.2017 und am 23.03.2017 teil und waren in eine E-Mail-Korrespondenz eingebunden. Unter dem 08.06.2017 schlossen die Betriebsparteien zwei vom Vorsitzenden I. unterzeichnete Betriebsvereinbarungen: Zum einen die Betriebsvereinbarung "Neues Entlohnungssystem für das Werk S. - Grundsätze", (Bl. 68 ff. d.A., im Folgenden: BV Entlohnung/Grundsätze), zum anderen die Rahmenbetriebsvereinbarung "Neues Entlohnungssystem für das Werk S. - Abschmelzung" (Bl. 73 ff. d.A., im Folgenden: BV Entlohnung/Abschmelzung). In der BV Entlohnung/Grundsätze vereinbarten die Betriebsparteien die Umstellung der Einstufung von der analytischen Arbeitsbewertung auf das Lohngruppensystem. Auszugsweise heißt es dort: "Präambel Geschäftsführung und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass das derzeitige Entgeltsystem die Anforderungen der Betriebsabläufe nicht mehr widerspiegelt und die Wettbewerbsfähigkeit für das Werk S. durch nicht tarifliche Lohnbestandteile erheblich verschlechtert wird. Aus diesem Grund ist es unumgänglich, ein neues Entgeltsystem einzuführen. Die folgende Vereinbarung wird mit dem Ziel abgeschlossen, die Wettbewerbsfähigkeit des Werkes zu verbessern und nachhaltig zu sichern. … § 2 Lohngruppen und Entgeltbestandteile Die neue Einordnung der Anforderung der Arbeitsplätze in die Lohngruppen gemäß Manteltarifvertrag erfolgt nach der summarischen Bewertung. Das Entgelt setzt sich aus folgenden Teilen zusammen: -Tariflohn gemäß Lohngruppe aus dem Lohnrahmentarifvertrag (LRTV) -Tarifzulagen nach § 5 LRTV -Tarifliche Prämie in Höhe von 10 % (gemäß § 2 des Abkommens über Prämien- und Festlohn) Darüber hinaus ist beabsichtigt, als übertarifliche Bestandteile einzuführen: -eine Flexibilitäts-/Qualifikationsprämie -eine Leistungs-/Qualitätsprämie in der Größenordnung von 5 % des Tariflohns § 3 Lohngruppenkatalog Die Zuordnung der Arbeitsplätze zu den einzelnen Lohngruppen ist der Anlage 1 zu entnehmen. […] § 9 Schlussbestimmungen Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verlieren alle anderen, für das Werk S. geltenden Betriebsvereinbarungen, die Regelungen zur Entlohnung beinhalten, ihre Gültigkeit. […]" Als Anlage 1 ist der BV Entlohnung/Grundsätze eine Übersicht beigefügt, in der bestimmte Arbeitsplätze bzw. Maschinen benannt und Lohngruppen zugeordnet werden. In der am selben Tag abgeschlossenen BV Entlohnung/Abschmelzung vereinbarten die Betriebsparteien, dass die Differenz zwischen dem neuen und dem bisherigen Entgelt als "übertariflicher Entgeltbestandteil" ausgewiesen und diese durch mehrere Maßnahmen, u.a. eine "monatliche Abschmelzung" in Höhe von 200,00 €, reduziert werden solle. Für die weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 73 ff. d.A., verwiesen. Mit Schreiben vom 14.06.2017 (Bl. 76 d.A.) erklärten die Tarifvertragsparteien, dass etwaige Abweichungen von den flächentariflichen Regelungen für die Stahlindustrie u.a. in Nordrhein-Westfalen durch die vorgenannten Betriebsvereinbarungen "genehmigt" würden. In der Folgezeit wurde der Kläger von der Paritätischen Kommission in die Lohngruppe 5 des neuen Entgeltsystems eingruppiert. Die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung wurde von keinem der vom Betriebsrat in die Paritätische Kommission entsandten Mitglieder in Frage gestellt. Die Beklagte informierte den Kläger mit Schreiben vom 02.02.2018 (Bl. 8 d.A.) über die Umstellung des Entgeltsystems innerhalb der flächentarifvertraglichen Regelungen und erläuterte dem Kläger sein Entgelt sowohl der Höhe nach als auch in seiner Zusammensetzung. Das monatliche Entgelt des Klägers inklusive der "übertariflichen Zulage" beträgt nach dem neuen Entgeltsystem 3.446,48 EUR brutto. Mit anwaltlichem Schreiben vom 13.02.2018 widersprach der Kläger der Eingruppierung nach dem neuen Entgeltsystem sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach. Mit seiner am 30.05.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 05.06.2018 zugestellten Klage hat der Kläger sich gegen die Kürzung seines Arbeitsentgelts gewandt und Nachzahlung von Entgeltansprüchen für Februar bis Mai 2018 eingeklagt. Im weiteren Verfahren hat er die Klage auf Nachzahlungen bis einschließlich Oktober 2019 erweitert. Im Laufe des Rechtsstreits wurde das Werk der Beklagten in S. geschlossen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wurde zum 31.08.2021 beendet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Umstellung auf das neue Entgeltsystem nicht rechtswirksam erfolgt sei. Die Beklagte sei nicht befugt gewesen, ohne tarifvertragliche Regelung eine Eingruppierung nach dem Lohngruppensystem vorzunehmen, da dies dem Tarifvertrag widerspreche. Die Betriebsparteien hätten ihre Regelungskompetenz gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG überschritten. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich auf die Verteilung des Geldes, nicht auf eine Senkung des Lohnniveaus. Eine nachträgliche Genehmigung durch die Tarifvertragsparteien könne die Mängel nicht nachträglich beseitigen. Die Betriebsvereinbarungen beruhten nicht auf einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats. Der E-Mail-Austausch im Vorfeld der Betriebsvereinbarungen sei nur mit zwei Betriebsratsmitgliedern, nicht mit dem Gremium erfolgt. Andere Betriebsratsmitglieder seien nicht informiert worden. Die Zahlung der Zulagen sei von der Umstellung des Entgeltsystems ohnehin nicht tangiert. Es handle sich um Prämien nach § 17 LRTV 1973. Gemäß § 2 LRTV sei § 17 für beide Vergütungssysteme anwendbar, so dass die Umstellung der analytischen Arbeitsplatzbewertung auf das Lohngruppensystem diese Zulagen nicht berühre. Der Hilfsantrag im Antrag zu 2. werde für den Fall gestellt, dass die Beklagte entgegen seiner Auffassung berechtigt sein sollte, den Tariflohn statt nach der analytischen Arbeitsbewertung nach dem Lohngruppensystem gemäß §§ 3 - 7 LRTV zu berechnen. Die von der Beklagten vorgenommene Eingruppierung in die Lohngruppe 5 sei falsch. Sollte das neue System Anwendung finde, müsse er nach der Lohngruppe 8 vergütet werden. Der Kläger hat beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.200,-- EUR brutto nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 200,- EUR ab dem 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.00., 01.10., 01.11., 01.12.2018, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10. und 01.11.2019 zu zahlen; 2.festzustellen, dass die Kürzung des Arbeitsentgelts durch das "Neue Entlohnungssystem für das Werk S." nach dem Schreiben der Beklagten vom 01.02.2018 unwirksam ist und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger weiter aufgrund der Einstufung nach der analytischen Arbeitsbewertung in Tarifgruppe 21 nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die Eisen- und Stahlindustrie NRW vom 05.01.1973/17.02.1978 - hilfsweise nach der Lohngruppe 8 - nebst Sozialzulage, Leistungszuschlägen und Anwesenheitsprämie zu entlohnen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Umstellung der Entgeltsystematik sei rechtswirksam erfolgt. Auch die Eingruppierung des Klägers innerhalb des neuen Entgeltsystems sei korrekt. Für die Einführung der summarischen Arbeitsbewertungsmethode habe es keines Zusatztarifvertrages bedurft; sie sei vielmehr bereits durch § 2 LRTV 1973 erlaubt. Die Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 seien wirksam zustande gekommen. An der Vertretungsberechtigung des damaligen Betriebsratsvorsitzenden hätten keinerlei Zweifel bestanden. Sie habe keinen Anlass für die Annahme gehabt, dass dem Abschluss der Betriebsvereinbarung kein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats zugrunde gelegen habe. Das Arbeitsgericht hat am 07.11.2019 ein Teilurteil verkündet, mit welchem "Der Feststellungsantrag zu Ziffer 2" abgewiesen worden ist. In den Gründen hat es ausgeführt, der Klageantrag zu 2. sei entscheidungsreif, soweit mit diesem die Feststellung der Unwirksamkeit der Anwendung der neuen Entlohnungsgrundsätze sowie eine Vergütungspflicht nach der analytischen Arbeitsbewertung umfasst gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung in der Sache damit begründet, dass ein Wechsel von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung zulässig sei. Die Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 seien wirksam zustande gekommen. Dem Kläger stehe demnach auch kein Anspruch auf die geltend gemachten Zulagen zu. Dass diese als eigenständiger Entgeltbestand zugesagt worden seien, habe der Kläger weder vorgetragen noch ergebe sich dies aus den Umständen. Gegen dieses Teilurteil, welches ihm am 29.11.2019 zugestellt worden ist, hat der Kläger mit einem am 09.12.2019 beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 29.01.2020 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger rügt, das Teilurteil sei bereits unzulässig. Außerdem habe das Arbeitsgericht das Begehren mit dem Antrag zu 2. - mit welchem der Kläger gegen die Unwirksamkeit der Entgeltkürzung insgesamt vorgegangen sei - nicht zutreffend ausgelegt. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem wirksamen Zustandekommen der Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 ausgegangen ohne aufzuklären, ob diesen eine wirksame Beschlussfassung zugrunde gelegen habe, obwohl er ausreichend Indizien vorgetragen habe, die Zweifel hieran weckten. Der Betriebsrat habe zudem in keiner Weise den Rechtsschein einer wirksamen Beschlussfassung gesetzt. Auch habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Betriebsvereinbarungen gegen den Tarifvorbehalt der §§ 77 Abs. 3 i.V.m. 87 Abs. 1 BetrVG verstießen. Soweit das Arbeitsgericht § 3 BV Entlohnung/Grundsätze als bloß deklaratorische Regelung ausgelegt habe, sei dies fehlerhaft. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass Sinn und Zweck der BV Entlohnung/Grundsätze gemäß der Präambel eine Lohnsenkung gewesen sei. Dementsprechend könne es sich bei § 3 BV Entlohnung/Grundsätze nicht um eine bloß deklaratorische Regelung gehandelt haben. Die Betriebsvereinbarung sei auch nicht lediglich teilunwirksam, weil eine teilweise Aufrechterhaltung aufgrund des Sinn und Zwecks dem erkennbaren Willen der Betriebsparteien widerspreche. Der Kläger beantragt zuletzt, das Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 07.11.2019 - 7 Ca 1307/18 - abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger weiter aufgrund der Einstufung nach der analytischen Arbeitsbewertung in Tarifgruppe 21 nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die Eisen- und Stahlindustrie NRW vom 05.01.1973/17.02.1978 nebst Sozialzulage, Leistungszulagen und Anwesenheitsprämie zu entlohnen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sach- und Rechtsvorbringens. Sie führt aus, ein Wechsel von der analytischen Arbeitsbewertung in das Lohngruppensystem sei ohne Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages möglich, da § 2 LRTV 1973 insoweit ein Wahlrecht beinhalte. Dies entspreche dem übereinstimmenden Verständnis der Tarifvertragsparteien, wie einer gemeinsamen Stellungnahme des Arbeitgeberverbandes Stahl e.V. und der Gewerkschaft IG Metall Nordrhein-Westfalen vom 31.03.2020 (Bl. 425 f. d.A.) zu entnehmen sei. Das Arbeitsgericht sei auch im Übrigen zu Recht von einer Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 ausgegangen. Sie habe keinerlei Anhaltspunkte dafür gehabt, dass der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarungen keine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats vorausgegangen sei. Jedenfalls lägen insoweit daher die Grundsätze der Anscheinsvollmacht vor. Zudem habe der Betriebsrat - unstreitig - mit verschiedenen Mitgliedern an den Sitzungen der Paritätischen Kommission teilgenommen, mit welcher die Eingruppierungen vorgenommen worden sei, ohne die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen zu rügen. Die Zulagen seien ebenfalls entfallen. Bei der Lohnart "Diff. Variable/Anwese" handle es sich nicht um eine Anwesenheitsprämie im eigentlichen Sinne. Für unproduktive Zeiten (z.B. Maschinenstörungen) sei eine Aufzahlung des Stundensatzes auf den sog. "Schwarzen Schnitt" gezahlt worden. Der Schwarze Schnitt sei der durchschnittliche Stundenverdienst des Vormonats mit allen variablen Entgeltbestandteilen, jedoch ohne die Zuschläge für Spät- und Nachtschicht. Bei der als Sozialzulage bezeichneten Entgeltleistung handle es sich in Wirklichkeit um die Ersatzleistung gemäß der Betriebsvereinbarung vom 15.10.1979. Mit der Umstellung auf den Euro habe man statt 0,08 DM 4 Cent pro Stunde gezahlt. Multipliziert mit der Stundenzahl von 152 ergebe sich der monatliche Betrag von 6,08 €. Die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat in einem Parallelverfahren mit dem Aktenzeichen 11 Sa 490/20 Beweis erhoben über eine Beschlussfassung des Betriebsrats zum Abschluss der Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 sowie zu den Behauptungen der Beklagten dazu, dass die Mehrheit der Betriebsratsmitglieder trotz Kenntnis einer fehlenden Beschlussfassung zu erkennen gegeben habe, dass sie von der Unterzeichnung Kenntnis gehabt hätten und die Betriebsvereinbarung für wirksam hielten. Die Kammer hat das Sitzungsprotokoll vom 17.01.2021 - 11 Sa 490/20 - im Wege des Urkundsbeweises zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Wegen der Einzelheiten des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das beigezogene Sitzungsprotokoll (Bl. 475 ff. d.A.) Bezug genommen. Darüber hinaus hat die erkennende Kammer über die Frage, ob es sich bei der Lohnart 3170 "Diff. Variable/Anwese" um eine der analytischen Arbeitsbewertung entsprechende Ausgleichszahlung für schwankende Monatsentgelte handelt, Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen S.. Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, die Sitzungsniederschriften beider Instanzen, die Hinweisbeschlüsse der erkennenden Kammer und des Arbeitsgerichts, das Ergebnis der Beweisaufnahme sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. I. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Die gemäß § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung ist unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den (Haupt-) Antrag zu 2. zu Recht abgewiesen. 1. Das Arbeitsgericht hat kein unzulässiges Teilurteil erlassen. a. Der Erlass eines Teilurteils ist nach § 301 Abs. 1 ZPO nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil als Teilurteil zu erlassen. Die Entscheidungsreife setzt voraus, dass das Teilurteil unabhängig vom Schlussurteil erlassen werden kann bzw. zwischen dem durch ein Teilurteil entschiedenen Teil einerseits und dem noch nicht entschiedenen Teil andererseits kein Widerspruch entstehen kann (vgl. BAG v. 17.04.2013 - 4 AZR 361/11 - Rn. 12, juris; BGH v. 11.05.2011 - VIII ZR 42/10 - Rn. 13, juris). Widersprüchlichkeit meint dabei keinen Rechtskraftkonflikt, der bei Teilentscheidungen in aller Regel nicht auftritt, sondern umfasst Fälle der Präjudizialität (BAG v. 17.04.2013 - 4 AZR 361/11 - Rn. 13, juris). Insoweit kommt es nicht nur auf das entscheidende Gericht selbst an, sondern darüber hinaus auf eine auch nur mögliche abweichende Beurteilung durch das Rechtsmittelgericht (vgl. BGH v. 27.10.1999 - VIII ZR 184/98 - juris). Maßgeblich ist, ob in dem Teilurteil eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über andere Ansprüche oder Anspruchsteile noch einmal stellt oder stellen kann (BGH v. 16.06.2010 - VIII ZR 62/09 - juris; LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - juris). Das Gebot der Widerspruchsfreiheit zwischen Teil- und Schlussurteil betrifft allerdings nur die Begründungselemente und nicht den Tenor selbst (LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - juris). Denn an den Tenor ist das Gericht nach Maßgabe des § 318 ZPO ohnehin gebunden, er ist im weiteren Rechtsstreit verbindlich zugrunde zu legen (vgl. BAG, Urteil vom 17.04.2013 - 4 AZR 361/11 - juris). b. Unter Zugrundelegung dieser Kriterien erweist sich das Teilurteil des Arbeitsgerichts bei zutreffender Auslegung des Tenors als zulässig. aa. Allerdings ist der Tenor missverständlich, weil danach der gesamte Antrag zu 2. - und damit auch der Hilfsantrag auf Feststellung einer Eingruppierung in die Tarifgruppe 8 - abgewiesen worden ist. Dementsprechend hat der Kläger in seiner Berufungsbegründung zunächst gerügt, das Arbeitsgericht habe den Antrag fälschlicherweise nur auf die Umstellung von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren und die Rechtswirksamkeit der BV Entlohnung/Grundsätze beschränkt, obwohl es ihm um die Feststellung gegangen sei, dass die Kürzung insgesamt - aus welchen Gründen auch immer - unwirksam gewesen sei. Tatsächlich aber hat das Arbeitsgericht nur über den gegen die Umstellung des Entgeltsystems gerichteten Hauptantrag zu 2. entschieden, wie die Auslegung des erstinstanzlichen Teil-Urteils ergibt. Zwar ist der Umfang der Rechtskraft eines Urteils nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in erster Linie der Urteilsformel zu entnehmen. Reicht diese indessen allein nicht aus, den Umfang der Rechtskraft zu bestimmen, sind zur Auslegung Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, heranzuziehen (vgl. BGH v. 22.01.2020 - IV ZR 54/19 - Rn. 13, juris; BGH v. 24.07.2014 - I ZR 27/13 - Rn. 19, juris). Danach ergibt sich eindeutig, dass das Teil-Urteil allein den Hauptantrag zu 2., nicht die hilfsweise begehrte Eingruppierung in die Tarifgruppe 8 umfasst. Dies ergibt sich bereits aus dem Eingangssatz der Entscheidungsgründe, wonach der unter Ziffer 2. geltend gemachte Anspruch, "soweit mit diesem die Feststellung der Unwirksamkeit der Anwendung der neuen Entlohnungsgrundsätze sowie eine Vergütungspflicht nach der analytischen Arbeitsbewertung umfasst ist", zur Entscheidung reif gewesen sei. Hierunter hat die erste Instanz zugleich die Frage der Weiterzahlung der Zulagen gefasst, wie den Ausführungen unter II.2.c) bb) der Gründe zu entnehmen ist. Hingegen hat sich das Arbeitsgericht bewusst nicht mit der davon zu trennenden - hilfsweise geltend gemachten - Eingruppierung des Klägers in das neue Tarifgruppensystem befasst. bb. Das so zutreffend zu verstehende Teilurteil ist zulässig. Die Gefahr einer Widersprüchlichkeit entsteht nicht, da die - auch für den Antrag zu 1. relevante - Umstellung von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren kein reines Begründungselement ist. Vielmehr wird das Gericht im Rahmen eines Schlussurteils über die verbliebenen Anträge an den Tenor des Teilurteils nach Maßgabe des § 318 ZPO gebunden sein. 2. Der Feststellungsantrag ist gemäß § 256 ZPO zulässig. Es liegen insoweit zumindest die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage vor. a. Nach § 256 Abs. 2 ZPO kann eine klagende Partei zugleich mit der Hauptklage auf Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, vorgreiflichen Rechtsverhältnisses klagen. Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen. Grund hierfür ist die Eignung dieses Elements, über den konkreten Einzelfall hinaus, der mit der Hauptklage entschieden wird, Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten herzustellen. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des entsprechenden Rechtsverhältnisses notwendig bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann. Diese Vorgreiflichkeit ersetzt die ansonsten notwendige Voraussetzung eines Feststellungsinteresses (vgl. BAG v. 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 20, juris). b. Die begehrte Feststellung des Klägers, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin dem bisherigen Entgeltsystem der analytischen Arbeitsbewertung unterfällt, ist vorgreiflich für seine weiteren, bei dem Arbeitsgericht Wuppertal anhängigen Sachanträge, und zwar zum einen für den Hilfsantrag zu 2. auf zutreffende Eingruppierung, zum anderen für den Zahlungsantrag zu 1. Außerdem ist der Antrag für denkbare Folgestreitigkeiten für Ansprüche ab Dezember 2019 von Relevanz. Unerheblich ist, dass das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich mit Wirkung zum 31.08.2021 beendet worden ist. Zwar wäre es dem Kläger nunmehr möglich, sämtliche Ansprüche zu beziffern. Eine Feststellungsklage muss aber nicht nachträglich in eine Leistungsklage umgestellt werden, wenn die Bezifferung erst im Laufe des Rechtsstreits möglich wird (BAG v. 12.03.2019 - 1 AZR 307/17 - Rn. 18, juris). 3. Der Feststellungsantrag ist insgesamt unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger über den 31.01.2018 hinaus ein Grundentgelt zu zahlen, das sich nach der Analytischen Arbeitsbewertung entsprechend der Betrieblichen Basislohntabelle gemäß der Betriebsvereinbarung vom 31.05.1967 richtet. Ebenso wenig ist sie zur Zahlung der bisherigen Leistungszulagen, der "Sozialzulage" und einer Anwesenheitsprämie verpflichtet. a. Die Betriebsvereinbarung vom 31.05.1967 ist wirksam durch die BV Entlohnung/Grundsätze vom 08.06.2017 abgelöst worden. Die erkennende Kammer folgt insoweit vollumfänglich dem Urteil der 11. Kammer des LAG Düsseldorf vom 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 -. aa. Die Betriebsvereinbarungen zur Entlohnung vom 08.06.2017 sind formell wirksam zustande gekommen. (1) Unerheblich ist, dass der Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarungen vom 08.06.2017 nur noch aus drei statt ursprünglich sieben Mitgliedern bestand. Zwar entsprach die Anzahl der Betriebsratsmitglieder damit nicht mehr den Vorgaben des § 9 Abs. 1 BetrVG. Gemäß § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG war eine Neuwahl durchzuführen. Bis zu dieser Wahl konnte der (Rest-) Betriebsrat die Geschäfte jedoch gemäß § 22 BetrVG uneingeschränkt weiterführen. (2) Die Zustimmungserklärung des Betriebsrats ist durch die Unterschriftsleistung des damaligen Vorsitzenden I. erfolgt. (a) Allerdings lag dieser Unterschriftsleistung keine wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats zugrunde. (aa) Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat gemäß § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse. Nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes handelt der Betriebsrat als Kollegialorgan (BAG v. 09.12.2014 - Rn. 15, juris; BAG v. 19.01.2005 - 7 ABR 24/04 - Rn. 16, juris), der Betriebsratsvorsitzende ist also nicht Vertreter seines Gremiums im Willen, sondern Vertreter in der Erklärung (LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - juris). Eine nicht von einem Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung seines Vorsitzenden ist unwirksam und entfaltet grundsätzlich - abgesehen von der Möglichkeit einer möglichen Rechtsscheinhaftung - keine Rechtswirkungen (vgl. BAG v. 08.12.2014 - 1 ABR 19/13 - Rn. 15, juris). Der Beschluss des Betriebsrats muss ordnungsgemäß zustande gekommen sein. Hierfür muss der Betriebsrat beschlussfähig im Sinne des § 33 BetrVG gewesen sein, sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer mit den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes in Einklang stehenden Ladung mit dem jeweiligen Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben (vgl. BAG v. 09.12.2014 - 1 ABR 19/13 - a.a.O.). Dazu bedarf es zwar nicht der Form eines ausdrücklichen Beschlusses, auch ohne Ladung kann eine Sitzung mit Einverständnis aller Betriebsratsmitglieder stattfinden und die Tagesordnung durch das beschlussfähige Gremium mit Zustimmung aller Anwesenden ergänzt werden (LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - juris). Nach dem klaren Wortlaut des § 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ("anwesende Mitglieder") ist aber in jedem Fall erforderlich, dass die an der Beschlussfassung beteiligten Mitglieder persönlich anwesend sind. Eine Abstimmung im Umlaufverfahren, telefonisch, per E-Mail oder in einer Videokonferenz ist bzw. war - jedenfalls außerhalb der Corona-Krise - nicht zulässig (vgl. LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - m.w.N., juris). (bb) An einer solchen ordnungsgemäßen Beschlussfassung fehlte es vorliegend. Dies lässt sich der in der Sitzungsniederschrift vom 17.01.2021 protokollierten Beweisaufnahme aus dem Verfahren 11 Sa 490/20 entnehmen. Diese Sitzungsniederschrift hat die Kammer im Wege des Urkundenbeweises beigezogen. (cc) Die Erhebung des Urkundenbeweises durch Beiziehung der Sitzungsniederschrift, bei der es sich um eine öffentliche Urkunde im Sinne des § 415 ZPO handelt, war unabhängig von einem entsprechenden Beweisantritt zulässig. Da es sich bei einer Betriebsvereinbarung um eine Norm handelt, ist das Bestehen derselben - wozu auch deren wirksames Zustandekommen gehört - vom Gericht von Amts wegen zu prüfen (vgl. BAG v. 19.11.2019 - 3 AZR 129/18 - Rn. 45 sowie 58, juris). Das ermittelnde Gericht ist insoweit nicht an Beweisangebote gebunden, sondern darf auch andere Erkenntnisquellen einschließlich des Freibeweises nutzen (vgl. BAG v. 15.03.2008 - 9 AZR 159/07 - Rn. 41, juris). Protokolle über die Aussagen von Zeugen in einem anderen Verfahren dürfen im Wege des Urkundenbeweises in den Zivilprozess eingeführt und dort gewürdigt werden, wenn dies beantragt wird oder - wie hier - eine Aufklärung von Amts wegen zu erfolgen hat. Unzulässig wäre die Verwertung dieser früheren Aussage im Wege des Urkundenbeweises anstelle der Vernehmung des Zeugen im anhängigen Verfahren nur dann, wenn eine Partei zum Zwecke des unmittelbaren Beweises die (erneute) Vernehmung dieses Zeugen beantragt oder die Beurteilung der Glaubwürdigkeit des Zeugen deren unmittelbare Vernehmung erfordert (vgl. BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 29, juris; LAG Düsseldorf v. 17.12.2015 - 13 Sa 372/15 - Rn. 161, 162, juris). Die erkennende Kammer hat die Parteien vor der Beiziehung der Sitzungsniederschrift vom 17.01.2021 angehört. Einwände gegen die Erhebung des Urkundenbeweises wurden nicht erhoben. Auf die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Zeugen kam es nicht an. (dd) Der Sitzungsniederschrift lässt sich entnehmen, dass die 11. Kammer alle drei damaligen Betriebsratsmitglieder als Zeugen vernommen hat. (aaa) Keiner der Zeugen hat näher beschreiben können oder auch nur konkret behauptet, dass vor dem 08.06.2017 (Unterzeichnungsdatum) zu einer Sitzung unter Mitteilung des entsprechenden Tagesordnungspunktes (vgl. § 29 Abs. 2 BetrVG) geladen und dort mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder ein Beschluss über die Zustimmung zur BV Entlohnung/Grundsätze gefasst worden sei. Zwar hat der Zeuge I. laut des Protokolls zunächst ausgesagt, es sei ein wirksamer Betriebsratsbeschluss gefasst worden. Hierbei handelte es sich aber, wie sich dem weiteren Verlauf der Aussage entnehmen lässt, lediglich um eine Rechtsansicht. Denn der Zeuge hat sodann konkreter dargelegt, dass vor der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung ein Einvernehmen zwischen den drei Betriebsratsmitgliedern im Wege einer telefonischen Besprechung mit Herrn ×. in Anwesenheit des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden U. hergestellt worden sei. Dass vor der Zustimmung zu der Betriebsvereinbarung in einer Sitzung, zu der unter Mitteilung des entsprechenden Tagesordnungspunktes ordnungsgemäß geladen worden sei, eine Beschlussfassung erfolgt sei, hat er nicht bekundet. Der Zeuge U. hat gemäß der Sitzungsniederschrift ausgesagt, dass er sich an eine Beschlussfassung über die Betriebsvereinbarung nicht mehr erinnern könne. Er könne weder sagen, wann noch ob eine solche Beschlussfassung erfolgt sei. Zwar hat auch der Zeuge U. beteuert, dass immer - auch im Fall des Abschlusses der BV Entlohnung/Grundsätze - im Einvernehmen mit allen Betriebsratsmitgliedern gehandelt worden sei, Erinnerungen an eine konkrete Sitzung hatte er aber nicht. Auch wenn die Aussage des Zeugen ×. hinsichtlich der telefonischen Abstimmung in einigen Punkten von denen der beiden übrigen Betriebsratsmitglieder abweicht, so lässt sich dieser Aussage ebenfalls zweifelsfrei entnehmen, dass eine Sitzung in Präsenz mit einer Beschlussfassung über die Zustimmung zur BV Entlohnung/Grundsätze nicht stattgefunden hat. Anlass für Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussagen bestehen nicht. Die Zeugen hatten keinen Grund, die Unwahrheit hinsichtlich einer fehlenden Beschlussfassung zu bekunden. Jedenfalls aber ist der Beweis für eine ordnungsgemäße Beschlussfassung nicht erbracht. (bbb) Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Betriebsrat den fehlenden Beschluss nach Unterzeichnung der BV Entlohnung/Grundsätze nachgeholt hat (ebenso LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 -). Zwar kann der Betriebsrat durch einen entsprechenden Beschluss das Handeln seines Vorsitzenden nachträglich genehmigen (vgl. BAG v. 09.12.2014 - 1 ABR 19/13 - Rn- 15, juris; BAG v. 10.10.2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 14, juris; BAG v. 19.01.2005 - 7 ABR 24/04 - Rn. 16, juris). Es ist anerkannt, dass durch einen derartigen Beschluss eine bis dahin schwebend unwirksame Vereinbarung gemäß §§ 177 Abs. 1, 184 Abs. 1 BGB rückwirkend Wirksamkeit erlangen kann (vgl. BAG v. 09.12.2014 - 1 ABR 19/13 - a.a.O.). Da der Betriebsrat jedoch als Kollegialorgan handelt und sich seine Willensbildung durch Beschlüsse vollzieht, ist das nicht stillschweigend möglich, sondern erfordert wiederum grundsätzlich eine durch ordnungsgemäße Ladung aller Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der jeweiligen Tagesordnung vorbereitete förmliche Beschlussfassung (LAG Düsseldorf v. 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 -). Wie sich dem Sitzungsprotokoll der 11. Kammer vom 17.01.2021 aus dem Verfahren 11 Sa 490/20 entnehmen lässt, hat keines der drei Betriebsratsmitglieder konkret behauptet, dass nach Abschluss der Betriebsvereinbarung ein legitimierender Beschluss unter Beachtung der formellen Anforderungen nachgeholt worden sei. Zwar sind sowohl der Vorsitzende I. als auch das Betriebsratsmitglied U. offenbar zunächst davon ausgegangen, sie hätten einen entsprechenden Beschluss gefasst, beiden Aussagen war aber zu entnehmen, dass sie sich an einen konkreten Vorgang nicht erinnern konnten. Der Zeuge ×. hat ausgesagt, dass es "kein Protokoll" und "keinen Beschluss" gebe. (b) Dem Betriebsrat ist das Handeln seines Vorsitzenden jedoch nach den Grundsätzen der Anscheinsvollmacht zuzurechnen. Die Kammer folgt auch insoweit den zutreffenden Ausführungen der 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 15.04.2021 - AZ: 11 Sa 490/20 -. Danach ergibt sich Folgendes: (aa) Nach dem im allgemeinen Zivilrecht nahezu einhellig anerkannten Rechtsinstitut der Anscheinsvollmacht bedarf es hierfür eines Rechtsscheintatbestands, der dem Vertretenen zurechenbar ist und auf den der Geschäftsgegner vertraut, so dass er daraufhin handelt (vgl. MüKoBGB/Schubert, 8. Auflage, 2018, § 167 Rn. 111). Sie liegt vor, wenn eine Partei das gegenüber Dritten den Rechtsschein einer Vollmacht erzeugende Verhalten zwar nicht kennt, es bei pflichtgemäßer Sorgfalt aber hätte erkennen und verhindern können (vgl. BGH v. 05.07.2012 - III ZR 116/11 - Rn. 14, juris; BGH v. 11.05.2011 - VIII ZR 289/09 - Rn. 16, juris). Bei der Vertretung des Betriebsrats ist die Besonderheit zu berücksichtigen, dass der Vorsitzende, wie oben dargelegt, das Gremium nicht im Willen vertritt. Der gute Glaube des Arbeitgebers an eine ordnungsgemäße Beschlussfassung ist - für sich genom-men - gesetzlich nicht geschützt (vgl. BAG v. 24.02.2000 - 8 AZR 180/99 - Rn. 55, juris; BAG v. 10.11.1992 - 1 AZR 183/92 - AP Nr. 58 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; MHdB ArbR, 4. Auflage 2019, § 293 Organisation des Betriebsrats Rn. 25 f.; Krois, DB 2020, 674). Überwiegend anerkannt ist in Rechtsprechung und Literatur aber gleichwohl, dass auch bei Erklärungen, die der Vorsitzende unbefugt abgibt, eine Duldungs- oder Anscheinsvollmacht in Betracht kommt (vgl. BAG v. 09.12.2014 - 1 ABR 19/13 - juris; BAG v. 21.02.2002 - 2 AZR 581/00 - juris; BAG v. 24.02.2000 - 8 AZR 180/99 - juris; Richardi/Thüsing, BetrVG, 16. Auflage, 2018, § 26 Rn. 48 ff; Fitting, BetrVG, 30. Auflage, 2020, § 26 Rn. 32 ff; GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 43 ff; MHdB ArbR, 4. Auflage, 2019 § 293 Organisation des Betriebsrats, Rn. 25f.; Düwell/Wolmerath, BetrVG, 5. Auflage, 2018, § 26 Rn. 15 f.; Tschöpe/Zerbe, ArbR Hdb, 11. Auflage, 2019, Beteiligte und Organe der Betriebsverfassung, Rn. 140; einschränkend LAG Schleswig-Holstein v. 09.06.2015 - 1 TaBV 4 b/15 - Juris). Die Voraussetzungen, unter denen eine Haftung des Betriebsrats für das Handeln seines Vertreters angenommen werden kann, sind in der Rechtsprechung weitgehend ungeklärt. Zuzustimmen ist der in der Literatur überwiegend vertretenen Auffassung, nach der ein Vertrauenstatbestand dem Betriebsrat jedenfalls dann zuzurechnen ist, wenn er das Auftreten des Betriebsratsvorsitzenden kannte und der B. auf den so gesetzten Rechtsschein vertraut hat sowie nach Treu und Glauben darauf vertrauen durfte. Voraussetzung ist danach auf Seiten des Betriebsrats, dass die Mehrheit der Mitglieder von dem Auftretenden des Vorsitzenden gewusst hat oder hätte wissen müssen (vgl. Richardi/Thüsing, BetrVG, 16. Auflage, 2018, § 26 Rn. 51 f.; Fitting, BetrVG, 30. Auflage, 2020, § 26 Rn. 32 ff; GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 47 ff.). Gleiches gilt, wenn der Vorsitzende zunächst erkennbar als Vertreter ohne Vertretungsmacht auftritt, der Betriebsrat sich aber verschweigt, so dass der B. von einer Genehmigung ausgehen kann (vgl. Richardi/Thüsing, BetrVG, 16. Auflage, 2018, § 26 Rn. 53; GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 50). Soweit davon abweichend die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf mit Beschluss vom 27.04.2018 - 10 TaBV 64/17 - entschieden hat, eine Rechtsscheinhaftung könne nicht die rechtliche Konsequenz haben, dass eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG wirksam zustande komme, folgt die erkennende Kammer dem nicht. Begründet hat die 10. Kammer diese Auffassung mit dem Grundverständnis der normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen. Dieses stehe einer Wirkung "kraft Rechtschein" entgegen (ähnlich ohne nähere Begründung: GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 52; dagegen für eine normative Wirkung: Dietz, Anscheinsvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden, RdA 1968, 439, 442). Dieser Auffassung stimmt die erkennende Kammer nicht zu. Sie folgt vielmehr der Ansicht der 11. Kammer, die im Urteil vom 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 - mit überzeugenden Argumenten aufgezeigt hat, dass hierdurch nur Rechtsunsicherheit entstünde. Für Außenstehende ist es faktisch unmöglich, zu erkennen, ob der Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung eine wirksame Beschlussfassung zugrunde liegt oder nicht. Gerade die durch die normative Geltung einer Betriebsvereinbarung bestehende Wirkung gegenüber Dritten fordert in besonderem Maße eine - nur durch die Rechtsscheinhaftung ermöglichte - Rechtssicherheit. Bei der Rechtsscheinhaftung handelt es sich um einen Fall der Vertrauenshaftung (Staudinger/Schilken, 2019, § 167 Rn. 32; MüKoBGB/Schubert, 8. Auflage, 2018, § 167 Rn 98). Der Schutz des Geschäftsgegners wird dadurch bewirkt, dass die Vollmacht, auf deren Bestehen er aufgrund des Rechtsscheins vertraut hat, wie eine echte, durch Rechtsgeschäft begründete Vollmacht behandelt wird (NK-BGB/Ackermann, 3. Auflage, 2016, § 167 Rn. 92). Der Rechtsschein wird somit der Rechtswirklichkeit vollständig gleichgestellt. Das bedeutet, dass der Vertretene auch beim Vorliegen einer Rechtsscheinvollmacht wirksam gebunden wird (vgl. BGHZ 12, 105 [109]; 17, 13 [17]; 86, 273; MüKoBGB/Schubert, 8. Auflage, 2018, § 167 Rn. 138; BeckOK BGB/Schäfer, Stand 11/2020, § 67 Rn. 18; NK-Ackermann, 3. Auflage, 2016, § 67 Rn. 91f.; Staudinger/Schilken, BGB, 2019, § 167 Rn. 44 m.w.N.). Diesem Sinn und Zweck widerspricht es, wenn beim Handeln des Betriebsratsvorsitzenden zwar grundsätzlich eine Rechtsscheinhaftung anerkannt (so ausdrücklich GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 46 ff.), deren Wirkung aber eingeschränkt wird. Auch rechtsdogmatisch gibt es keinen Grund für eine Einschränkung der Grundsätze der Rechtsscheinhaftung bei Betriebsvereinbarungen. Trotz ihrer normativen Wirkung handelt es sich bei einer Betriebsvereinbarung nach der zutreffenden Vertragstheorie um eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung, die durch inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen der Betriebspartner zustande kommt (vgl. Fitting, 30. Auflage, 2020, § 77 Rn. 13, 18 m.w.N.). Maßgeblich für deren Wirksamkeit können und müssen daher diejenigen Grundsätze sein, die auch sonst für privatrechtliche Verträge gelten. Andernfalls würde der beabsichtigte Vertrauensschutz in sein Gegenteil verkehrt, denn für den B. bliebe ebenso wie für die Arbeitnehmer unklar, ob und in welcher Weise die von den Betriebsparteien (anscheinend) getroffenen Regelungen Geltung erlangen. Soweit die Gegenmeinung die Auffassung vertritt, der Rechtsschein dürfe nur so weit gehen, wie die eingeschränkte Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers wiederhergestellt werde (vgl. GK-BetrVG/Raab, 11. Auflage, 2018, § 26 Rn. 52; ähnlich LAG Düsseldorf v. 27.04.2018 - 10 TaBV 64/17 - juris), bleibt unklar, was damit gemeint ist. Gerade in Fällen wie dem vorliegenden, in denen die Betriebsparteien durch die Betriebsvereinbarung ein Entgeltsystem grundlegend modifizieren, was auch Änderungen der Entgelthöhe zur Folge hat, wird deutlich, dass die Zuerkennung einer normativen Wirkung zur Schaffung von Rechtssicherheit zwingend erforderlich ist. Die Beklagte hat auf der Grundlage der (vermeintlich formell wirksamen) Betriebsvereinbarung nicht nur Eingruppierungen vorgenommen, sondern auch ihre finanziellen Dispositionen danach ausgerichtet. Nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung - abgesehen von möglichen materiellen Mängeln - normative Wirkung entfaltet, ist ihr Vertrauen in den Rechtsschein ausreichend geschützt. (bb) Im Streitfall steht fest, dass die Beklagte von der mangelhaften Beschlussfassung keine positive Kenntnis hatte und auf die wirksame Vertretung des Betriebsratsgremiums durch den damaligen Vorsitzenden I. vertraut hat. Zwar dürfte die Beklagte als Arbeitgeberin Kenntnis davon gehabt haben, dass nach Abschluss der Verhandlungen bzw. zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarungen ein Betriebsratsmitglied - Herr ×. - nicht im Betrieb anwesend war. Daraus musste die Arbeitgeberin aber nicht folgern, dass keine ordnungsgemäße Beschlussfassung erfolgt war. Sofern Herr ×. aufgrund der Abwesenheit verhindert gewesen wäre, hätte der Betriebsrat auch mit den verbleibenden beiden Mitgliedern gemäß § 33 Abs. 2 BetrVG wirksam eine Beschlussfassung herbeiführen können. Die Beklagte musste nicht aufgrund der Beteiligung einzelner Mitglieder an der Verhandlung und der E-Mail-Korrespondenz von einer vorschriftswidrigen (Nicht-)Befassung des Gremiums ausgehen. Zum einen ist es durchaus üblich und sinnvoll, dass Verhandlungen nicht durch das gesamte Gremium geführt werden, zum anderen lag zwischen den vorlegten E-Mails und der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarungen eine erhebliche Zeitspanne, so dass in der Zwischenzeit eine Beschlussfassung hätte erfolgen können. Hinzu kommt, dass - wie aufgezeigt - die beiden an den Verhandlungen beteiligten Mitglieder I. und U. auch ohne das dritte Mitglied ×. einen Beschluss hätten fassen können, sofern dieser aufgrund seiner Abwesenheit verhindert gewesen sein sollte. Wie zudem der vor der 11. Kammer durchgeführten Beweisaufnahme zu entnehmen ist, haben alle Betriebsratsmitglieder übereinstimmend ausgesagt, dass in der Zeit der Umstrukturierung sehr regelmäßig (wöchentliche) Sitzungen des Gremiums stattgefunden hätten. Auch deshalb konnte die Beklagte zu Recht darauf vertrauen, dass das Gremium über eine derart wesentliche Entscheidung, insbesondere nach einem langwierigen Verhandlungsprozess, im Rahmen einer solchen Sitzung vorschriftsmäßig beschließen würde. Darüber hinaus lässt sich dem im Wege des Urkundenbeweises beigezogenen Sitzungsprotokoll der 11. Kammer ersehen, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme jedenfalls die Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats von der Unterzeichnung durch den Vorsitzenden vorab positive Kenntnis hatte. Zudem haben alle drei Mitglieder nachträglich vom Auftreten des Vorsitzenden als Vertreter ohne Vertretungsmacht gewusst, dies aber nach außen nicht nur verschwiegen, sondern im Gegenteil gegenüber dem B. und der Belegschaft den Eindruck einer wirksamen Vertretung bestärkt. Der Zeuge I. hat ausgesagt, dass er sich am Tag vor der Unterschriftsleistung mit Herrn U. ausgetauscht und übereingekommen sei, dass man an dem Verhandlungsergebnis nichts mehr ändern und es in dieser Fassung mittragen könne. In einem Telefonat mit dem weiteren Betriebsratsmitglied ×. habe man diesen entsprechend informiert und gesagt, dass die Vereinbarung am nächsten Tag - wenn keine Einwände mehr kämen - unterzeichnet werde. In der Folgezeit habe man die Vereinbarung in den Unterlagen abgeheftet und die Belegschaft unter anderem in einer Betriebsversammlung, in der die Betriebsratsmitglieder anwesend gewesen seien, sowie in Einzelgesprächen über den wesentlichen Inhalt informiert. Der Zeuge U. hat ausgesagt, dass er anwesend gewesen sei, als Herr I. die BV Entlohnung/Grundsätze unterzeichnet habe. Herr ×. sei über den Stand der Verhandlungen und über die Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung unterrichtet gewesen, er könne allerdings den Zeitpunkt nicht mehr konkret benennen. Auch dieser Zeuge hat bestätigt, dass die Belegschaft im Rahmen einer Betriebsversammlung und durch einen Aushang am schwarzen Brett über den Abschluss informiert worden ist. Herr ×. habe zu keinem Zeitpunkt geäußert, dass er mit der Unterzeichnung nicht einverstanden gewesen sei. Rückblickend müsse er allerdings sagen, dass Herr ×. wohl dagegen gewesen sei. Der Zeuge ×. hat den Verlauf seiner Einbeziehung allerdings anders geschildert: Er hat ausgesagt, er sei zwar über die Verhandlungen informiert gewesen, habe sich aber für ein Abwarten bis zur Wahl des neuen Betriebsrats eingesetzt. Von der Unterschriftenleistung habe er erst am Nachmittag des 08.06.2017, also wohl nachträglich, erfahren und zuerst "nein" gesagt. Im weiteren Verlauf des Gesprächs sei deutlich geworden, dass er von den anderen beiden Mitgliedern überstimmt worden und die Betriebsvereinbarung damit genehmigt sei. Auch seiner Aussage lässt sich aber entnehmen, dass zu keinem Zeitpunkt gegenüber Mitarbeitern oder B. zu erkennen gegeben hat, dass die Betriebsvereinbarung nach seiner Auffassung unwirksam sei, auch nicht in der Betriebsversammlung. Dass auch der Zeuge ×. im Vorfeld über die Verhandlungen informiert war, lässt sich daraus ersehen, dass gemäß Sitzungsniederschrift alle Zeugen - wenn auch im Detail voneinander abweichend - bekundet haben, über die Entlohnungsgrundsätze und die Änderung des Entlohnungssystems sei gesprochen worden. Auch lässt sich der protokollierten Aussage des Zeugen ×. entnehmen, dass er sich dagegen ausgesprochen habe, die Betriebsvereinbarung vor Abschluss einer Neuwahl abzuschließen. Zudem sind die Betriebsvereinbarungen vom Vorsitzenden im Beisein des Betriebsratsmitglieds U. - und damit in Anwesenheit der Mehrheit der Betriebsratsmitglieder - unterzeichnet worden. Auch lässt sich dem - insoweit unstreitigen - Vorbringen der Beklagten und der protokollierten Beweisaufnahme der 11. Kammer des LAG Düsseldorf entnehmen, dass in der Folgezeit keines der Betriebsratsmitglieder bestehende Zweifel an dem wirksamen Handeln des Vorsitzenden kundgetan hat. Im Gegenteil: Zwar ist es nach der Unterzeichnung zunächst "ruhig" geworden, im weiteren Verlauf ist die Betriebsvereinbarung und ihr wesentlicher Inhalt aber zumindest im Rahmen einer Betriebsversammlung vorgestellt worden. Betriebsratsmitglieder sind in die zur Eingruppierung gebildete paritätische Kommission entsandt worden. Der Betriebsrat hat weder hier noch während des Eingruppierungsprozesses auf etwaige Abschlussmängel hingewiesen, sondern die Anwendung der neuen Normen durch die Arbeitgeberseite geschehen lassen bzw. diese zum Teil sogar aktiv begleitet. bb. Die Betriebsvereinbarungen zur Entlohnung sind auch materiell wirksam. Auch insoweit folgt die erkennende Kammer vollumfänglich den Ausführungen der 11. Kammer im Urteil vom 15.04.2021 - 11 Sa 490/20 -, aus denen sich Folgendes ergibt: (1) Die BV Entlohnung/Grundsätze verstößt weder gegen § 77 Abs. 3 BetrVG noch gegen § 87 Abs. 1 BetrVG. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Zudem schließt § 87 Abs. 1 BetrVG die betriebliche Mitbestimmung aus, soweit eine tarifliche Regelung besteht. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG stellt aber klar, dass dies nicht gilt, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Vorliegend haben zwar die Tarifvertragsparteien selbst Entlohnungsgrundsätze aufgestellt, indem sie in § 2 LRTV festgelegt haben, dass die Einstufung nach dem Lohngruppensystem, geregelt in den §§ 3 - 7 LRTV, oder nach der analytischen Arbeitsbewertung, geregelt im Anhang zum LRTV, erfolgt. In § 1 Abs. 1 des Anhangs zum LRTV wird aber der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur "Einführung der tariflichen analytischen Arbeitsbewertung" zugelassen, während Absatz 2 für die "Einführung einer anderen Arbeitsbewertungsmethode" den Abschluss eines Zusatztarifvertrages vorschreibt. Zur Beantwortung der Frage, ob auch die "Rückkehr" vom System der analytischen Arbeitsbewertung (Analytik) zum Lohngruppensystem (Summarik) durch Betriebsvereinbarung zulässig ist oder ob hierfür der Abschluss eines (Zusatz-)Tarifvertrages erforderlich ist, bedarf es der Auslegung der tariflichen Normen. Der Tarifvertrag ist so zu verstehen, dass nach dem Ende einer die Analytik einführenden Betriebsvereinbarung "automatisch" wieder die tarifliche Summarik zur Anwendung gelangt. Ob die tariflichen Regelungen die Betriebsparteien darüber hinaus - hinreichend deutlich - ermächtigt haben, über die "Rückkehr" und die zukünftige Anwendung der summarischen Arbeitsbewertungsmethode eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, bedarf hier keiner Entscheidung. Denn die BV Entlohnung/Grundsätze ist durch die gemeinsamen Erklärungen der Tarifvertragsparteien vom 14.06.2017 sowie vom 31.03.2020 nachträglich wirksam geworden. (a) Eine Verletzung des Tarifvorrangs nach § 77 Abs. 3 BetrVG hat nur die schwebende Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge (vgl. Fitting, BetrVG, 30. Auflage, 2020, § 77 Rn. 30). § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG macht deutlich, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie abweichende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Sie sollen selbst darüber entscheiden, inwieweit sie den Betriebspartnern die diesen gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG grundsätzlich entzogene Gestaltungsmacht zurückgeben. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, können die Tarifvertragsparteien daher durch Vereinbarung einer Tariföffnungsklausel eine - zuvor gegen den Tarifvertrag verstoßende - Betriebsvereinbarung rückwirkend genehmigen, sofern das Vertrauen der Normadressaten in den Fortbestand der bisherigen Rechtslage dem nicht entgegensteht (vgl. BAG v. 29.01.2002 - 1 AZR 267/01 - Rn. 46, juris; BAG v. 20.04.1999 - 1 AZR 631/98 - Rn. 88, 91, juris). (b) Durch die Genehmigung der Tarifvertragsparteien ist die BV Entlohnung/Grundsätze wirksam geworden, ohne dass dadurch gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes verstoßen worden wäre. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tragen tarifliche Regelungen den Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich. Das gilt unter Beachtung des Vertrauensschutzes auch für bereits entstandene und fällig gewordene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche. Sie genießen keinen Sonderschutz gegenüber rückwirkenden Änderungen (vgl. BAG v. 29.01.2002 - 1 AZR 267/01 - Rn. 48, juris; BAG v. 23.11.1994 - 4 AZR 879/93 - juris). Eine echte Rückwirkung kommt allerdings - wie bei Gesetzen - nur in Betracht, wenn der Normadressat im Zeitpunkt des rückwirkenden Inkrafttretens der Norm keinen hinreichenden Vertrauensschutz auf den Fortbestand der bisherigen Rechtslage mehr genießt. Dies ist etwa dann anzunehmen, wenn er mit einer abweichenden Neuregelung rechnen musste. In diesem Sinne entfällt der Vertrauensschutz etwa dann, wenn die Tarifvertragsparteien eine "gemeinsame Erklärung" über den Inhalt der Tarifänderung und den beabsichtigten Zeitpunkt ihres Inkrafttretens vor Abschluss des Tarifvertrages abgeben und diese den betroffenen Kreisen bekanntgemacht wird (BAG v. 20.04.1999 - 1 AZR 631/98 - juris; BAG v. 23.11.1994 - 4 AZR 879/93 - juris). Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt kein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot vor. Bereits mit Schreiben vom 14.06.2017, also unmittelbar nach Abschluss der BV Entlohnung/Grundsätze und noch weit vor deren Umsetzung im Betrieb, haben die Tarifvertragsparteien gemeinsam erklärt, dass etwaige Abweichungen von den flächentarifvertraglichen Regelungen "genehmigt" würden. Die zur Entscheidung berufene Kammer hat ebenso wie die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts schon im Hinblick auf diese Erklärung keinen Zweifel an deren Aussagegehalt. Die Tarifvertragsparteien haben hinreichend deutlich gemacht, dass sie die mit der BV Entlohnung/Grundsätze vollzogene Rückkehr zum summarischen Arbeitsbewertungssystem billigen und - falls dies nicht ohnehin aufgrund der Regelungen des LRTV zulässig sein sollte - genehmigen wollten. Mit der weiteren gemeinsamen Erklärung vom 31.03.2020 haben die Tarifvertragsparteien dies näher erläutert und wiederholt. Sie haben dargelegt, dass nach ihrem Verständnis bereits der LRTV selbst den Wechsel von der Analytik zur Summarik durch Betriebsvereinbarung erlaubt und dass die Genehmigung insoweit als vorsorgliche zu verstehen ist. Selbst wenn man - entgegen der Auffassung der Kammer - nicht bereits die erste gemeinsame Erklärung vom 14.06.2017 als hinreichend bestimmt ansehen wollte, hätte sie jedenfalls ein etwaiges Vertrauen in einen Fortbestand der bisherigen Regelungen (Entlohnung nach der Analytischen Arbeitsbewertung) bereits frühzeitig - und lange vor der Umsetzung der neuen Entgeltsystematik - zerstört. (c) Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Zuordnung von Arbeitsplätzen zu einzelnen Lohngruppen durch § 3 BV Entlohnung/Grundsätze in Verbindung mit Anlage 1 nicht gegen den Tarifvorrang. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, stellen die Benennung von einzelnen Arbeitsplätzen bzw. Maschinen sowie die Zuordnung der dort erbrachten Tätigkeiten zu den jeweiligen Lohngruppen lediglich eine Umsetzung und Anwendung des tarifvertraglichen Lohngruppensystems und keine eigenständige Regelung dar. Daran ändern die Präambel und der darin zum Ausdruck gekommene Sinn und Zweck der BV Entlohnung/Grundsätze nichts. Die Wettbewerbsfähigkeit soll durch das neue Entgeltsystem - also die Summarik - und die Abschaffung der "nicht tarifliche"(n) "Lohnbestandteile" hergestellt werden. Dafür bedarf es nicht der konstitutiven Regelung eines Lohngruppenkatalogs in § 3 der BV Entlohnung/Grundsätze. Selbst wenn dieser Teil der Betriebsvereinbarung unwirksam wäre, so würde es dementsprechend dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien entsprechen, die BV Entlohnung/Grundsätze sowie die ergänzende BV Entlohnung/Abschmelzung aufrecht zu erhalten. Darüber hinaus haben die Tarifvertragsparteien in ihrer gemeinsamen Erklärung vom 31.03.2020 unmissverständlich deutlich gemacht, dass ihnen die Betriebsvereinbarungen vorgelegen und dass sie diese "in der gewählten Form und inhaltlich" vorsorglich genehmigt hätten. Damit besteht ohnehin kein Zweifel, dass die Tarifvertragsparteien die durch § 3 BV Entlohnung/Grundsätze in Verbindung mit Anlage 1 erfolgte Umsetzung der Zuordnung von Arbeitsplätzen zu den tariflichen Lohngruppenmerkmalen jedenfalls vorsorglich "genehmigt" haben. (2) Die BV Entlohnung/Grundsätze verstößt schließlich nicht gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit oder sonstige Grundsätze der Rechtsordnung. (a) Während das Bundesarbeitsgericht Betriebsvereinbarungen früher einer aus § 75 Abs. 1 BetrVG abgeleiteten sogenannten Billigkeitskontrolle unterworfen hat (vgl. BAG v. 26.07.1988 - 1 AZR 156/87 - NZA 1989, 25; BAG v. 17.02.1981 - 1 AZR 290/78 - juris; BAG v. 11.06.1975 - 5 AZR 217/74 - juris), spricht es in jüngeren Entscheidungen eher von einer Rechtskontrolle. Inhaltich geht es bei der Prüfung - weiterhin ausgehend von § 75 BetrVG - darum, ob die betriebliche Regelung gesetzlichen Grundentscheidungen widerspricht (vgl. BAG v. 20.04.1994 - 10 AZR 323/93 - juris), den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und das Gleichbehandlungsgebot beachtet, wobei den Betriebspartnern aber hinsichtlich der Bewertung der Interessen des Betriebes und der Arbeitnehmer ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt wird (vgl. BAG v. 13.08.2019 - 1 AZR 213/18 - juris; BAG v. 26.10.1994 - 10 AZR 482/93 - NZA 1995, 266). Zu beachten ist hierbei, dass für das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zueinander grundsätzlich das Ablösungsprinzip gilt. Die neue Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Das Günstigkeitsprinzip kommt hier nicht zum Tragen. Es ist insbesondere kein kollektiver Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ein genereller Vertrauensschutz der normunterworfenen Arbeitnehmer in den Fortbestand günstiger Betriebsvereinbarungen ist grundsätzlich nicht anerkannt (BAG v. 19.09.2006 - 1ABR 58/05 - juris; Oberthür/Seitz, Betriebsvereinbarungen, A.VIII. Rn. 6). Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes sind jedoch insoweit zu beachten, als durch die neue Betriebsvereinbarung in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird (vgl. BAG v. 29.10.2002 - 1 AZR 573/01 - juris; BAG v. 20.02.2001 - 1 AZR 322/00 - juris). Eine unzulässige echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen einwirkt und dadurch eine Rechtsposition nachträglich entwertet (vgl. BAG v. 15.11.2000 - 5 AZR 310/99 - juris; Schaub ArbR-HdB, § 231 Rn. 48). Diese kann nicht nur beim Eingriff in Versorgungsansprüche vorliegen, sondern grundsätzlich auch bei Ansprüchen auf andere Sozialleistungen. Maßgeblich ist, ob Arbeitnehmer bereits einen "unverfallbaren" Anspruch, einen von Art. 14 GG erfassten rechtlichen Besitzstand erworben haben (vgl. BAG v. 15.11.2000 - 5 AZR 310/99 - juris). (b) Hiervon ausgehend verstößt die BV Entlohnung/Grundsätze weder gegen die Grund-sätze von Verhältnismäßigkeit und Vertrauensschutz noch gegen andere gesetzliche Grundentscheidungen. Zwar wird nicht nur ein Wechsel von der analytischen zur summarischen Arbeitsbewertung vollzogen, sondern darüber hinaus in § 2 die nunmehr zu gewährenden Entgeltbestandteile aufgeführt und in § 9 Abs. 1 festgestellt, dass alle anderen Betriebsvereinbarungen, die Regelungen zur Entlohnung beinhalten, ihre Gültigkeit verlieren. Soweit also Entgeltbestandteile bislang auf einer Betriebsvereinbarung beruhten, werden diese durch die neue BV Entlohnung/Grundsätze ersetzt. Allerdings wird nicht in bereits verdiente Besitzstände eingegriffen. Durch die Betriebsvereinbarungen wurde den Arbeitnehmern keine geschützte Rechtsposition auf die Fortgewährung eines Entgelts in bestimmter Höhe eingeräumt. Insofern liegt kein Fall echter Rückwirkung vor. Überdies ist zu beachten, dass der Eingriff mit Blick auf die wirtschaftlich sehr angespannte Situation der Beklagten erfolgte, die bereits zu einem erheblichen Personalabbau und Schließungsüberlegungen geführt hat. Die Entgeltminderung sollte also unmittelbar der Sicherung der Arbeitsplätze im Betrieb dienen. cc. Mit der Ablösung der bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Entlohnung gemäß § 9 BV Entlohnung/Grundsätze sind auch die Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Leistungszulagen, der "Sozialzulage" und der von ihm als Anwesenheitsprämie bezeichneten Lohnart "Diff. Variable/Anwese" entfallen. (1) Die Leistungszulagen waren gemäß Ziffer 6. der Betriebsvereinbarung vom 31.05.1967 in Verbindung mit der zugehörigen Anlage III Bestandteil der Entlohnung auf Basis der Analytik und sind mit Ablösung dieser Betriebsvereinbarung entfallen. Die später von der Arbeitgeberin erlassenen Bezahlrichtlinien dienten nur der Ausgestaltung dieser grundsätzlichen Verpflichtung. Mit Wegfall der rechtlichen Grundlage können auch diese keine Wirkung mehr entfalten. (2) Auch die "Sozialzulage" in Höhe von 6,08 EUR monatlich ist durch § 9 BV Entlohnung/ Grundsätze abgelöst worden. Entgegen der missverständlichen Bezeichnung handelte es sich hierbei um die Leistung gemäß Ziffer 2 Abs. 2 Alt. 1 BV Ablösung Sozialzulage. Ein Anspruch auf eine Sozialzulage bestand gemäß der BV Ablösung Sozialzulage bereits seit dem 01.01.1980 nicht mehr. Stattdessen wurden Ersatzleistungen vereinbart. Die Ersatzleistung gemäß Ziffer 2 Abs. 2 Alt. 1 BV Ablösung Sozialzulage wurde dem Kläger gezahlt und auf den Entgeltabrechnungen - missverständlich - als "Sozialzulage" ausgewiesen. Dies lässt sich den Umständen zweifelsfrei entnehmen. Die Beklagte hat vorgetragen, der in der BV Ablösung Sozialzulage vorgesehene Betrag von 0,08 DM sei mit Umstellung auf den Euro auf 4 Cent pro Stunde umgestellt worden. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Unter Zugrundelegung der 4 Cent errechnet sich bei 152 Stunden/Monat exakt der dem Kläger bis einschließlich Januar 2018 gezahlte Betrag von 6,08 EUR. (3) Auch ein Anspruch auf eine Anwesenheitsprämie besteht nicht. Mit Ablösung des analytischen Entgeltsystems ist zugleich der Anspruch auf die auf Entgeltabrechnungen als "Diff. Variable/Anwese" bezeichnete Zahlung entfallen, weil diese zwingend an die Analytik gebunden war. Mit dem Fortfall der Entlohnung nach dem analytischen Entgeltsystem ist nämlich nicht nur der Sinn und Zweck der Zahlung entfallen, sondern auch eine Berechnung dieses Entgeltbestandteils unmöglich geworden. Der Sache nach handelte es sich nicht um eine klassische Anwesenheitsprämie, sondern um eine Ausgleichszahlung für schwankenden Monatslohn. Zwar hat der Kläger das dahingehende Vorbringen der Beklagten bestritten. Die Kammer ist jedoch gemäß § 286 ZPO auf Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme und des weiteren Akteninhalts zu dem Ergebnis gekommen, dass das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten zum Zweck und der Berechnung dieser Zulage zutreffend ist. Der hierzu vernommene Zeuge S. hat bekundet, es habe sich dabei um eine Ausgleichszahlung für schwankenden Monatslohn gehandelt. Aus dem Grundlohn und den Zuschlägen sei ein fiktiver Stundenlohn, der sog. "schwarze Schnitt" errechnet worden. Wenn im Folgemonat der schwarze Schnitt unterschritten worden sei, habe man eine Differenz gebildet und für vermeintlich unproduktive Stunden wie beispielsweise Anlernen oder Maschinenreinigung den Entgeltbestandteil "Diff. Variable/Anwese" gezahlt. An der Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen gibt es keinen Zweifel. Er hat erkennbar seine Kenntnisse aufgrund der Tätigkeit in der Buchhaltung wiedergegeben. Die Aussage ist in sich widerspruchsfrei. Es bestand weder eine Belastungstendenz zum Nachteil des Klägers noch hat der Zeuge Gründe, die Beklagte durch eine falsche Aussage zu bevorteilen. Zudem stimmt die von ihm gegebene Erläuterung mit der Bezeichnung "Diff. Variable/Anwese" (also Differenz zwischen variabler Vergütung und Anwesenheiten) überein, während umgekehrt der Kläger weder einen Rechtsgrund noch eine Berechnung für eine von der variablen Vergütung unabhängige Anwesenheitsprämie zu nennen vermochte. B. I. Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzuerlegen. II. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. D. Barth StrickerHirr