8 Sa 64/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Höhe eines Nachtarbeitszuschlags auf der Grundlage eines Haustarifvertrags 1.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 18.11.2020 - Az.: 3 Ca 1245/20 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2.Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um Nachtarbeitszuschläge. Der am 28.04.1963 geborene Kläger ist seit dem 05.04.1996 bei der Beklagten in Schichtarbeit beschäftigt, dies zuletzt zu einem Stundenlohn von 18,47 Euro brutto. Für das Werk M. der Beklagte bestehen ein Manteltarifvertrag vom 30.07.2008 (Bl. 230 ff. der Akte, im Folgenden MTV) und ein Entgelttarifvertrag vom 16.05.2017 (Bl. 254 ff. der Akte). Beide Haustarifverträge finden im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Im MTV heißt es auszugsweise: "§4 Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit A)Begriffsbestimmungen … 2. Nachtarbeit ist die in der Zeit von 20.00 bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit. Bei Schichtarbeit und für das Fahrpersonal beginnt die Nachtarbeit um 22:00 Uhr. … B)Zuschläge Für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen: … für Nachtarbeit bei Wechselschichtarbeit in der Nacht von 22:00 bis 6:00 Uhr 25% für alle andere Nachtarbeit 50% … 5. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höchste zu zahlen. Der Nacht- und Nachtschichtarbeitszuschlag ist jedoch zusätzlich zu etwa sonst noch anfallen den Zuschlägen zu entrichten." In § 16 des Manteltarifvertrags (Bl. 252 d.A.) heißt es auszugsweise: "§16 Ausschlussfristen Gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. auf rückständiges Entgelt, aus Leistung von Mehrarbeit, sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Entstehung des Anspruches geltend zu machen." Bei der Beklagten wird im Produktionsbereich im Dreischichtbetrieb, im Lager in Früh- und Spätschicht und in der Verwaltung in "Tagschicht" gearbeitet. Der Kläger erbrachte Nachtarbeit in Wechselschicht. Die Beklagte zahlte hierfür Nachtarbeitszuschläge von 25 Prozent nach § 4 B) 1 b MTV (Entgeltabrechnungen November 2018 (Bl. 31 der Akte), September 2019 (Bl. 40 der Akte) und November 2019 (Bl. 24 der Akte)). Der Kläger machte mit Schreiben vom 27.02.2019 (Bl. 29 der Akte), 25.09.2019 (Bl. 35 der Akte), 25.11.2019 (Bl. 39 der Akte) und 25.02.2020 (Bl. 23 der Akte) bei der Beklagten die Nachzahlung weiterer Nachtarbeitszuschläge für November 2018 sowie Juni, Juli, September und November 2019 geltend. Der Kläger hat mit seiner Klage weitere Nachtarbeitszuschläge in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem Nachtarbeitszuschlag von 50 Prozent für "andere Nachtarbeit" aus § 4 B) 1 b MTV und dem bereits gezahlten Nachtarbeitszuschlag von 25 Prozent für "Nachtarbeit bei Wechselschichtarbeit" für November 2018 sowie für Juli, September und November 2019 in unstreitiger Höhe von 701,51 € brutto geltend gemacht. Er hat gemeint, dass er Anspruch hierauf habe, weil der MTV für das Werk M. Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber anderen Nachtarbeitnehmern gleichheitswidrig schlechter stelle. Er hat zur weiteren Begründung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17, NZA 2019, 622 zum Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der nordrheinischen Textilindustrie verwiesen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.403,60 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 702,09 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.05.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, Nachtarbeit falle außerhalb der Wechselschicht in der Produktion falle nur ausnahmsweise an. Das sei dann Mehrarbeit z.B. in Fällen von Reparaturen oder wenn ein Sonderauftrag vorliege. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der MTV für das Werk M. Nachtschichtarbeitnehmer nicht unter Vorstoß gegen den Gleichheitssatz benachteilige. Regelungen in Tarifverträgen, die für Nachtarbeit in Schichtarbeit einen Zuschlag von 25 Prozent und für andere Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 Prozent vorsehen, seien nicht zu beanstanden und von der Tarifautonomie gedeckt. Das vom Kläger herangezogene Urteil des Bundesarbeitsgerichts sei hierfür nicht einschlägig. Es betreffe nur weiter auseinander liegende Zuschlagssätze. Außerdem sei vorliegend zu berücksichtigen, dass § 3 A 6 des Manteltarifvertrags für das Werk M. (Bl. 234 der Akte) bei Wechselschichtarbeit für jeweils 18 geleistete Nachtschichten einen Tag bezahlte Freizeit gewähre. Hierdurch werde der niedrigere Zuschlagssatz teilweise ausgeglichen. Im Übrigen sei zu prüfen, ob die Ansprüche unter Anwendung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen fristgerecht geltend gemacht worden seien. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18.11.2020 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die streitgegenständlichen Ansprüche bestünden nicht, weil der Kläger nicht die Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags von 50% nach Maßgabe des MTV in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG verlangen. Der MTV differenziere in der Bezuschlagung sachlich begründet zwischen Nacht- und Nachtschichtarbeit. § 4 B 1 b MTV schöpfe den weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien aus, überschreite ihn aber nicht. Die Interessenlagen von in Wechsel- und damit Nachtschicht beschäftigten Arbeitnehmern in der Produktion und sonstigen Arbeitnehmern außerhalb der Produktion (Lager, Verwaltung) seien mit Blick auf die Steuerungs- wie die Anreizfunktion unterschiedlich. Im Rahmen der Produktion sei regelmäßige Nachtarbeit unvermeidbar, weil die Produktionsmaschinen ausgelastet werden müssten. Die dort tätigen Arbeitnehmer seien hierauf auch eingestellt. Eine überproportionale Verteuerung sonstiger Nachtarbeit hingegen trage dazu bei, diese für den Arbeitgeber wirtschaftlich uninteressant zu machen und die Arbeiten außerhalb der Nachtarbeit ausführen zu lassen. Gegen das ihm am 23.12.2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit einem am 22.01.2021 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren, am 18.03.2021 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Der Kläger hält die erstinstanzliche Entscheidung für rechtsfehlerhaft. Sein Anspruch auf Zahlung einer höheren Nachtschichtzulage folge aus § 4 B) MTV in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Tarifvertragsparteien hätten bei der Ausgestaltung der Zuschlagsregelungen die ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Einschätzungsprärogative überschritten, weil sie von einem biologischen Gewöhnungseffekt an Nachtschichtarbeit ausgegangen seien. Diesen gebe es tatsächlich nicht, Dauernachtarbeit sei vielmehr mindestens so gesundheitsschädlich wie das ausnahmsweise Arbeiten zur Nachtzeit. Überdies sei regelmäßige Nachtarbeit mit einem höheren Maß an "sozialer Desynchronisation" verbunden. Die Zuschlagsregelungen müssten deshalb für alle Formen von Nachtarbeit einheitlich ausgestaltet und, soweit sie Benachteiligungen erkennen ließen, nach oben angeglichen werden. § 4 B) MTV beinhalte eine erhebliche Ungleichbehandlung, selbst wenn man die vermehrten Schichtfreizeiten von Nachtschichtarbeitern berücksichtige. Darauf, dass sonstige Nachtarbeit nur sporadisch anfalle, komme es nicht an; der Kläger verfüge im Übrigen über keinerlei Daten, wie oft dies bei der Beklagten der Fall sei. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.403,60 € brutto abzüglich bereits gezahlter 702,09 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.05.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie verweist darauf, dass in der Rechtsprechung des BAG bis zum Jahre 2018 - zu Recht - eine Binnendifferenzierung bei der Bezuschlagung von Arbeit in der Nacht für zulässig erachtet worden sei. Ein regelmäßiges und planbares Arbeiten in Form von Nachtschichten sei nicht dasselbe wie gelegentliche Arbeit zur Nachtzeit, mit der der betroffene Arbeitnehmer nicht habe rechnen müssen. Auch § 6 Abs. 5 ArbZG gewährleiste einen Ausgleich für die Arbeit eines Nachtarbeitnehmers, nicht jedoch für Nachtarbeit an sich. So werde das Maß von Belastungen, welches mit Nachtarbeit einerseits und Nachtschichtarbeit andererseits verbunden sei, durchaus kontrovers in der Arbeitswissenschaft diskutiert. Gehe man von diesem Standpunkt aus, hätten die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung der Zuschlagsregelung in § 4 B) MTV ihren Einschätzungsspielraum jedenfalls gewahrt. Die Unterscheide in der Bezuschlagung würden zum Teil durch Freischichten kompensiert und fielen insgesamt moderat aus. Würde auch für Nachtschichtarbeit ein Zuschlag von 50% gezahlt werden, stellte dies einen wirtschaftlichen Anreiz für die Arbeitnehmer dar, der den Gesundheitsschutz konterkarierte. Selbst bei Annahme einer sachwidrigen Ungleichbehandlung komme eine Angleichung des Zuschlags für Nachtschichtarbeit auf 50% ("nach oben") nicht in Betracht. Entgegen den maßgeblichen und durch Art. 9 Abs. 3 GG gedeckten Einschätzungen der Tarifvertragsparteien würde dadurch der zu verhindernde Ausnahmefall zur Regel erklärt und Nachtschichtarbeit in einem nicht gewollten Ausmaß verteuert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs, 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die Klage zwar insgesamt zulässig ist, in der Sache jedoch keinen Erfolg hat. I. Etwaige Ansprüche des Klägers auf Aufstockung der Zuschläge auf 50% für von ihm in den Monaten November 2018, Juni, Juli, September und November 2019 geleistete Nachtschichtarbeit sind nicht schon deshalb unbegründet, weil die Ansprüche nicht binnen der dreimonatigen Ausschlussfrist des § 16 MTV geltend gemacht worden sind. (1)Die haustarifvertragliche Ausschlussfrist beginnt dem Wortlaut nach mit der "Entstehung des Anspruchs" an zu laufen. Bei normativer, das heißt insbesondere an Sinn und Zweck sowie Praktikabilität der Vorschrift orientierter Auslegung (vgl. hierzu zuletzt etwa BAG vom 21.01.2020 - 3 AZR 73/19, juris, Rdz. 27) bedeutet dies jedenfalls für die hier in Rede stehenden Ansprüche nichts anderes als deren Fälligkeit, so dass die Fristen am letzten Tag des Monats zu laufen begannen, in denen die eventuell zu gering bezuschlagte Nachtschichtarbeit geleistet wurde (vgl. § 6 Nr. 11 MTV). Ginge man von einer tageweisen Entstehung aus, führte dies für Ansprüche, die innerhalb eines Kalendermonats begründet wurden, zu unterschiedlichen Daten des Fristablaufs, und zwar unabhängig davon, dass die Arbeitnehmer mangels Vorliegen der monatlichen Lohnabrechnung überhaupt erkennen konnten, dass und ggf. für welchen Arbeitstag Fehlbeträge entstanden sind. Ein derart unübersichtliches und rechtsunsicheres Fristenregime können die Tarifvertragsparteien nicht gewollt haben. (2)Danach hat der Kläger für sämtliche streitgegenständlichen Ansprüche die dreimonatige Ausschlussfrist durch die jeweils per Fax an die Beklagte übermittelten Geltendmachungsschreiben der Gewerkschaft NGG vom 27.02.2019 (für November 2018), vom 25.09.2019 (für Juni und Juli 2019), vom 25.11.2019 (für September 2019) und vom 25.02.2020 (für November 2019) gewahrt. Dass sie eines oder mehrere dieser Schreiben nicht oder nicht fristgerecht erhalten hat, hat die Beklagte nicht behauptet. Zur Wahrung einer Schriftform durch Telefax sind keine Ausführungen veranlasst, weil § 16 MTV keine schriftliche Geltendmachung fordert. II. Die streitgegenständlichen Ansprüche sind jedoch deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte die Nachtarbeit in den streitgegenständlichen Monaten ordnungsgemäß vergütet hat. Dem Kläger stehen für seine Schichtarbeit in der Nacht keine Zuschläge in Höhe von 50 % zu. Die tariflichen Regelungen des MTV, die hinsichtlich der Höhe der Nachtzuschläge zwischen Schichtarbeit und sonstiger Nachtarbeit differenzieren, verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Das Gericht nimmt zur Begründung zunächst gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil. An deren Richtigkeit ändert sich auch unter Berücksichtigung der Angriffe der Berufung nichts. Im Einzelnen gilt Folgendes: 1. Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Dabei haben die Gerichte bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten insbesondere auch der Arbeitnehmer in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben. Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung deshalb ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (st. Rspr. des BAG, zuletzt etwa vom 24.10.2019 - 2 AZR 158/18, juris, Rdz. 34; vom 03.07.2019 - 10 AZR 300/18, juris, Rdz 19). Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (vgl. BAG vom 19.12.2019 - 6 AZR 563/18, juris, Rdz. 26)). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie (BAG vom 19.12.2019, aaO, Rdz. 25). Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln (vgl. nur BVerfG vom 13.12.2016 - 1 BvR 713/13, juris, Rdz. 18; BAG vom 25.01.2018 - 6 AZR 691/16, juris, Rdz. 26). Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl BVerfG vom 07.05.2013 - 2 BvR 909/06, 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07, juris, Rdz. 76; BAG vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17, juris, Rdz. 44). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG vom 12.12.2012 - 10 AZR 718/11, juris, Rdz. 33; vom 21.09.2010 - 9 AZR 442/09, juris, Rdz. 27). Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Die Differenzierungsmerkmale müssen allerdings im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG vom 27.06.2018 - 10 AZR 290/17, juris, Rdz. 37). Bei der Beurteilung tariflicher Regelungen nach den obigen Maßstäben ist nicht allein auf die subjektiven Vorstellungen der Tarifvertragsparteien abzustellen, sondern auf die objektiven Gegebenheiten. Nicht die subjektive Willkür des Normgebers führt zur Feststellung der Verfassungswidrigkeit, sondern nur die objektive, d. h. die tatsächliche und eindeutige Unangemessenheit der gesetzlichen Maßnahme im Verhältnis zu der tatsächlichen Situation (BVerfG vom 26.04.1978 - 1 BvL 29/76, juris, Rdz. 37). Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (vgl. nur BAG vom 20.06.2018 - 4 AZR 339/17, juris, Rdz. 19). Auszugehen ist danach zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG vom 21.01.2020 - 3 AZR 73/19, juris, Rdz. 27, vom 20.06.2018, aaO, vom 26.04.2017 - 10 AZR 589/15, juris, Rdz. 14). 2. Gemessen an diesen im Hinblick auf die gerichtliche Prüfungsdichte restriktiven Maßstäben beinhaltet § 4 B) MTV keine willkürliche, gleichheitssatzwidrige Differenzierung. a. Zugunsten der Auffassung der Klägerin kann unterstellt werden, dass es sich bei unregelmäßiger Nachtarbeit und regelmäßiger Nachtschichtarbeit um vergleichbare Sachverhalte handelt, deren ungleiche Behandlung wegen der unterschiedlich hohen Vergütung durch den MTV einer sachlichen Rechtfertigung bedarf. Richtig ist darüber hinaus, dass Differenzierung nicht darauf gestützt werden kann, dass die Nachtarbeit selbst die Mitarbeitergruppen unterschiedlich belastete. Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und hat negative gesundheitliche Auswirkungen (BAG vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17, juris, Rdz. 49, vom 18.10.2017 - 10 AZR 47/17, juris, Rdz. 39). Keineswegs tritt ein Gewöhnungseffekt bei regelmäßig wiederkehrender Nachtarbeit ein. b. Daraus kann aber nicht der Schluss gezogen werden, dass Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die (geldmäßige) Bezuschlagung von unregelmäßiger Nachtarbeit und regelmäßiger Nachtschichtarbeit nicht differenzieren dürfen und vorliegend getan haben. aa.(1) Sinn und Zweck des in § 6 Abs. 5 ArbZG geregelten, tariflich näher ausgestaltbaren Nachtzuschlags ist es, Nachtarbeit im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken (BAG, Urteil vom 25.04.2018 - 5 AZR 25/17, NZA 2018, 1145, Rdz. 42). Nachtarbeit soll nach Möglichkeit vermieden werden. Gleichwohl geht der Gesetzgeber von der Erkenntnis aus, dass auf Nachtarbeit in der modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft nicht völlig verzichtet werden kann (vgl. BT-DrS. 12/5888 S. 25). Ist Nachtarbeit unvermeidbar, dient der vom Arbeitgeber in Form des Freizeitausgleichs oder in Geld zu leistende Nachtarbeitszuschlag dazu, zumindest einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen zu gewähren (BT-DrS. 12/5888 S. 26) und den betroffenen Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben zu entschädigen (BAG, Urteil vom 05.09.2002 - 9 AZR 202/01, NZA 2003, 563, Rdz. 48). Was danach im Einzelfall als angemessener Ausgleich anzusehen ist, gibt das Gesetz nicht vor; ein Zuschlag von 25% ist jedoch typischerweise angemessen, wenn ein Arbeitnehmer "Nachtarbeitnehmer" im Sinne des § 2 Abs. 5 ArbZG ist, also im gesetzlich vorgegebenen Mindestumfang von 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet oder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet. Die Höhe des Zuschlags auf den Bruttolohn für geleistete Nachtarbeit oder die Anzahl bezahlter freier Tage kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Tätigkeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Aspekten die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag bzw. nach entsprechender Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird ("Dauernachtarbeit"). Sie kann sich allerdings auch verringern, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, etwa weil in die Nachtzeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt (BAG, Urteil vom 09.12.2015 - 10 AZR 423/14, NZA 2016, 426, Rdz. 29). Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken, zum Tragen kommen kann oder in einem solchen Fall nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann. Relevanz kann diese Erwägung aber nur in den Fällen haben, in denen die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs. 5 ArbZG unvermeidbar ist (BAG, Urteile vom 15.07.2020 - 10 AZR 123/19, juris, Rdz. 34; vom 25.04.2018, aaO, Rdz. 44; vom 09.12.2015, aaO, Rdz. 29). Ist dem so, kann der Nachtzuschlag auch - deutlich - geringer ausfallen, wie etwa in der Altenpflege (15% plus 5% für Dauernachtarbeit, BAG, Urteil vom 15.07.2020, aaO, Rdz. 35 ff.) oder im Rettungsdienst (10%, BAG, Urteil vom 31.08.2005 - 5 AZR 545/04, NZA 2006, 324, Rdz. 17). (2) Nach diesen Grundsätzen knüpft die Angemessenheit eines Nachtzuschlags an der konkret in Rede stehenden Tätigkeit, den mit ihrer Ableistung zur Nachtzeit verbundenen Belastungen und ihrer Vermeidbarkeit an. Damit verbietet sich eine pauschal auf "den Betrieb" bezogene Festlegung des einen, angemessenen Nachtzuschlags. Es gibt nicht "die" in einem Betrieb oder Unternehmen zu erbringende Tätigkeit, sondern unterschiedliche. Sind sie zur Nachtzeit zu leisten, können sie mit größeren oder weniger großen Belastungen verbunden sein, sie werden - je nach Vorlauf - besser oder schlechter planbar sein und sie können an der einen Stelle vermieden werden, an der anderen dagegen nicht. Geboten ist daher eine differenzierte Betrachtung, die ohne weiteres unterschiedlich hohe Zuschlagssätze als angemessen erscheinen lassen kann. Insbesondere ist nicht einzusehen, warum für einen Teil der Belegschaft vermeidbare Nachtarbeit nicht deshalb durch Erhöhung des Nachtarbeitszuschlags für den Arbeitgeber unattraktiv gemacht werden soll, weil ein anderer Teil unvermeidbare und mit einem geringeren Zuschlag abgegoltene Nachtarbeit verrichtet. Vielmehr beinhaltete auch das einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz: Auch die sachgrundlose Gleichbehandlung von in wesentlichem Ungleichem ist durch Art. 3 Abs. 1 GG verboten (vgl. zuletzt etwa BVerfG, Beschluss vom 19.11.2019 - 2 BvL 22/14 u.a., NJW 2020, 451, Rdz. 94 f.). bb. Aus Sicht der Kammer sprechen diese Erwägungen für die Zulässigkeit der in § 4 B) 1 MTV vorgenommenen Differenzierung. (1)Objektiv lässt sich der höhere Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit damit rechtfertigen, dass sich diese jedenfalls eher vermeiden lässt als regelmäßige Nachtschichtarbeit. Letztere soll der Beklagten schon aus wirtschaftlichen Gründen und auch unter dem Gesichtspunkt des Erhalts von Arbeitsplätzen im Wettbewerb möglich sein; ihre Existenz wird im MTV an mehreren Stellen als selbstverständlich vorausgesetzt (vgl. etwa § 3 A) 1.a, Abs. 2, § 3 A) 6., Abs. 1, § 4 B). Der für sie gezahlte Zuschlag von 25% stellt einen angemessenen finanziellen Ausgleich für die Erschwernisse und gesundheitlichen Belastungen dar, lässt aber nicht erkennen, dass er die Beklagte von der Durchführung von Nachtschichtarbeit abhalten soll. Demgegenüber gibt der doppelt so hohe Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit eine andere Stoßrichtung auf; er ist geeignet, die Beklagte von der Anordnung grundsätzlich überflüssiger Tätigkeiten zur Nachtzeit abzuhalten, indem er diese - gegenüber ihrer Durchführung außerhalb der Nachtzeit - teurer und damit finanziell unattraktiv macht. Dieser Zuschlag vermag daher dem eigentlichen Gedanken des Gesundheitsschutzes Rechnung zu tragen: Unter Gesundheitsaspekten gibt es keine "gute" Nachtarbeit. Gesundheit lässt sich nicht kaufen, auch nicht mit einem 50%igen Zuschlag. In diesem Sinne ist es keinesfalls zielführend, Zuschlagsregelungen unter Bemühung des Gesichtspunkts der Gleichbehandlung so auszugestalten, dass aus Sicht der Arbeitnehmer sogar noch ein finanzieller Anreiz für die Ableistung von Nacht(schicht)arbeit geschaffen wird. (2)Soweit das BAG in seiner Entscheidung vom 09.12.2020 (10 AZR 334/20, juris, Rdz. 80) meint, der Vermeidungszweck könne eine Differenzierung bei der Bezuschlagung von Nacht- und Nachtschichtarbeit nur rechtfertigen, wenn auf letztere aus überragenden Gründen des Gemeinwohls nicht verzichtet werden kann, ist dies mit der über Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien nicht in Einklang zu bringen. Es obliegt nämlich mit Blick auf ihre Sach- und Branchenkenntnis ihnen, eigenständig zu bewerten, welche Arten nächtlicher Arbeitsleistung sie durch welchen Betrag verteuern, um zu berücksichtigen, dass ein bestimmter Umfang von Nachtarbeit aus produktionstechnisch und betriebswirtschaftlichen Gründen auch nicht zu vermeiden ist, wenn man ihn noch teurer macht. Es steht den Gerichten für Arbeitssachen nicht zu, den Tarifvertragsparteien eines Branchentarifvertrages vorzuschreiben, inwieweit sie für dessen Geltungsbereich einschätzen, dass nächtliche Arbeitsleistung im Schichtbetrieb und außerhalb dessen verteuert werden muss, um den unterschiedlichen Stufen der Vermeidbarkeit Rechnung zu tragen (LAG Düsseldorf vom 17.09.2020 - 13 Sa 291/20, juris, Rdz. 56). Das muss erst recht für einen Haustarifvertrag gelten, für den anzunehmen ist, dass er auf die konkrete Situation in Unternehmen und Betrieb in besonderer Weise zugeschnitten ist. (3)Darauf, ob und inwieweit sich die Parteien des MTV vorstehende Gedanken tatsächlich gemacht haben, als sie 2008 die aktuelle Fassung des Tarifwerks unterzeichneten, ob sie sich mit etwa historisch überkommenen Motiven und Begründungserwägungen nochmals befasst haben, kommt es nicht entscheidend an. Maßgeblich ist allein, dass tatsächlich sachliche Differenzierungsgründe vorliegen. Die Sachgerechtigkeit von Differenzierungskriterien und -zielen muss sich bei einer objektiven Gesamtbetrachtung erschließen. Eine etwaige subjektive Willkür des Normgesetzgebers und dessen fehlerhafte Vorstellungen schließen nicht aus, dass es objektiv vernünftige und sachliche Gründe für eine Regelung gibt. Mängel der Motive sind für die Beurteilung eines Verstoßes gegen Art. 3 GG irrelevant (vgl. BVerfG, Beschluss vom 26.04.1978 - 1 BvL 29/76, BVerfGE 48, 227, zu C. II.2. der Gründe; Schmidt in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, GG Art. 3 Rn. 37). C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat die Revision zugunsten des Klägers gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Schneider Casel-Wendt Schulten