17 Sa 1492/12 – Arbeitsrecht

Leitsatz: .. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.08.2012 - 7 Ca 916/12 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Änderungskündigungen der Beklagten aus betriebsbedingten, personenbedingten und hilfsweise verhaltensbedingten Gründen. Der 44jährige, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.03.1995 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist seit dem 01.10.1999 mit Führungsaufgaben betraut. Seit dem 01.10.2002 ist der Kläger Leiter der Abteilung "Entwicklung Gesamtbanksteuerung". Das monatliche Bruttoentgelt betrug zuletzt 6.528,00 €. Außerdem erhielt er eine Jahressonderzahlung von 4.631,00 € zum 15.04. sowie ein halbes Gehalt zum 15.11. eines Jahres. Seiner Beschäftigung als Abteilungsleiter "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" liegt die Stellenbeschreibung Stand 14.07.2011 (Bl. 23 d. A.) zugrunde. Dem Kläger oblag die (Weiter-)Entwicklung technischer Anwendungen zur internen und externen Nutzung, die Durchführung von Implementierungsprojekten und Beratungen in Mitgliedsbanken in den Themenfeldern Risikomanagement in VR-Banken mit den Schwerpunkten Marktpreis-Risikosteuerung und Limitierung sowie Asset Allocation, die Entwicklung/Erarbeitung und Implementierung von Fachkonzepten für neue Produkte und Beratungsleistungen im Themenbereich Banksteuerung/Risikomanagement, die Gremienarbeit zur Vertretung der Banken in Fachgremien mit dem Schwerpunkt Marktpreisrisikosteuerung, die Projektarbeit, Dozententätigkeit sowie die Planung, Organisation und Steuerung der Abteilung, sowie die zielgerichtete, mitarbeiterbezogene und situationsbestimmte Führung der Mitarbeiter/innen gemäß den Führungsleitsätzen der Beklagten. Dem Kläger waren zuletzt drei Mitarbeiter unterstellt. Die Beklagte führte im Jahr 2011 ein Projekt zur Erarbeitung von Optimierungsvorschlägen im Bereich Mitgliedsbanken durch. Auf der Basis der entwickelten Vorschläge beschloss der Vorstand am 28.09.2011 - vorbehaltlich der Zustimmung durch die Betriebsräte - den Bereich Mitgliedsbanken spätestens zum 01.04.2012 umzustrukturieren. Dem Betriebsrat wurde die geplante Umstrukturierung u.a. am 05.10.2011 vorgestellt. Am 27.10.2011 beriet der Gesamtbetriebsrat unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrates Düsseldorf über die geplanten Maßnahmen. Letzterer stimmte der Umstrukturierung am 11.01.2012 zu und teilte dies der Beklagten am 13.01.2012 mit. Die Umstruktuierungsmaßnahmen führten u.a. zu einer Auflösung der vom Kläger geleiteten Abteilung "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" und die Zusammenführung der Verantwortungen für die Datenverarbeitungs- und Planungsthemen/Unterstützungsfunktionen in einer zentralen BackOffice-Einheit, die Zusammenlegung der Bereiche "Beratung Gesamtbanksteuerung" und "Beratung Eigenanlage" sowie die Bündelung von Funktionen der Mandatsbetreuung von VR-Banken und Institutionellen (Versicherungen u.s.w.) in der Abteilung "Asset Allocation". Die technischen Unterstützungsfunktionen/EDV-Entwicklung sollen zukünftig in der Abteilung "Bereichs- und Produktmanagement" als neue Gruppe "Verfahren und Systeme" angesiedelt werden. Die fachliche Weiterentwicklung des Bereichs "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" soll zukünftig in der Abteilung "Gesamtbanksteuerung" aufgehen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Organigramme (Bl. 87, 88 d. A.), sowie die Darstellung der Stellen- und Aufgabenwanderung der Beklagten (Maßnahme 3 Bl. 19, 20 d. A.) Bezug genommen. Im Zuge der Umstrukturierung schrieb die Beklagte u.a. die Stelle eines Repräsentanten (Abteilungsleiter "Bereichs- und Produktmanagement" (Ausschreibung 2012/010) sowie eines Gruppenleiters "Verfahren und Systeme" (Ausschreibung 2012/011) aus. Auf die Stellenbeschreibungen (Bl. 21, 22 d. A.) wird Bezug genommen (Bl. 21, 22 d. A.). Für den Kläger hat die Beklagte die Position "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" vorgesehen. Auf der angebotenen Tätigkeit sind dem Kläger keine Mitarbeiter unterstellt. Mit Schreiben vom 17.01.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen betriebsbedingten, personenbedingten, hilfsweise verhaltensbedingten Änderungskündigung an. Sie wies darauf hin, dass sie beabsichtige, den Kläger auf der neu geschaffenen Position "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" einzusetzen. Mit Schreiben vom 24.01.2012 widersprach der Betriebsrat den Änderungskündigungen. Mit Schreiben vom 26.01.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.03.2012 außerordentlich und bot ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung vom 01.04.2012 als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" an. Das Stellenprofil sieht folgende Aufgaben vor: "interne und externe Beratung; Beratung sowohl der Kundenverantwortlichen im Bereich Mitgliedsbanken als auch der Mitgliedsbanken (vor Ort und telefonisch), jeweils in enger Abstimmung mit den Kundenverantwortlichen, in den Themenfeldern Risikomanagement in VR-Banken mit den Schwerpunkten Marktpreisrisikosteuerung und Limitierung, Aufsichtsrecht, Bankbilanzierung, Prozessoptimierung und Asset Allocation, Entwicklung/Erarbeitung und Implementierung von Fachkonzepten für neue Produkte und Beratungsleistungen im Themenbereich Banksteuerung/Risikomanagement, Gremienarbeit zur Vertretung der Beklagten in Fachgremien mit dem Schwerpunkt Marktpreisrisikosteuerung, Projektarbeit und Dozententätigkeit". Der angebotene Arbeitsvertrag enthält im Vergleich zu früheren Arbeitsvertrag in Bezug auf die Vergütung u.a. folgende Regelung: "…..Künftige Tarifsteigerungen werden bis zu einer Höhe von insgesamt 9,5 % auf Ihr derzeitiges Festgehalt angerechnet, sofern Tarifanpassungen generell an AT-Mitarbeiter weitergegeben werden. Erst darüber hinausgehende an AT Mitarbeiter weitergegeben der Tarifanpassungen würden bei Ihnen zu einer Gehaltserhöhung führen.(…)" Mit Schreiben vom gleichen Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich zum 31.12.2012 und bot dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung vom 01.04.2012 als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" an. Im Rahmen der Güteverhandlung am 22.03.2012 bot die Beklagte dem Kläger unter Übergabe eines Anstellungsvertrages ein Prozessarbeitsverhältnis als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" ab dem 01.04.2012 an. Auf den Anstellungsvertrag (Bl. 45 d. A.) wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25.05.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer geplanten "außerordentlichen Änderungskündigung des Klägers zum 01.06.2012, zu einer geplanten hilfsweisen ordentlichen Änderungskündigung, Beendigungskündigung zum 31.12.2012 sowie der geplanten Versetzung zum 01.04.2012 auf die Stelle "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" an. Mit Schreiben vom 01.06.2012 äußerte der Betriebsrat Bedenken bezüglich der außerordentlichen Änderungskündigung, widersprach der geplanten ordentlichen Kündigung und verweigerte die Zustimmung zu der geplanten Versetzung des Klägers. Mit Schreiben vom 01.06.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2012 ordentlich und bot dem Kläger wiederum die Fortsetzung der Beschäftigung als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" zum 01.01.2013 an. Der Kläger nahm die Änderungsangebote nicht unter Vorbehalt an. Mit der am 15.02.2012 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und am 14.06.2012 eingegangenen Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochenen Kündigungen. Er hat die Auffassung vertreten, dass ihm vorrangig die Stelle Gruppenleitung "Verfahren und Systeme" sowie "Repräsentant/Abteilungsleitung" oder "Bereichs- und Produktmanagement" hätten angeboten werden müssen. Die Tätigkeit "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" sei nur geschaffen worden, um ein Angebot der anderen Stellen zu umgehen. Die Aufgabenbeschreibung der Gruppenleitung "Verfahren und Systeme" sei bis auf den Punkt "Gremienarbeit in der genossenschaftlichen Finanzgruppe" identisch mit den Aufgaben seiner Stellenbeschreibung aus dem Jahre 2007. Auch die Stellenbeschreibungen "Repräsentant/Abteilungsleitung" und "Bereichs- und Produktmanagement" enthielten zu 2/3 Aufgaben der früheren Abteilungsleitung und nur zu 1/3 Aufgaben der Repräsentation. Die angebotene Tätigkeit führe zu einer wesentlichen Einschränkung seines Verantwortungsbereichs und einer inhaltsleeren Position. Sie führe zu einem Wegfall von Führungsaufgaben, sowie zu einem Wegfall der Weiterentwicklung technischer Anwendungen zur internen- und externen Nutzung, der Durchführung von Implementierungsprojekten und der eigenverantwortlichen Arbeit an Kunden. Gerade die Verantwortung für den gesamten Entwicklungsprozess von initialer Idee bis zum dauerhaften Betrieb der fertigen IT-Anwendung sei bisher das Schwergewicht seiner Tätigkeit gewesen. Die auf der neuen Stelle hinzugekommenen Aufgaben der internen Beratung von Kundenverantwortlichen sowie der Telefonberatung sei nur in Abstimmung mit den Kundenverantwortlichen möglich. Er habe dort keine Möglichkeit der strategischen Mitgestaltung und Verantwortung für Entwicklungsprozesse, da die Teilnahmemöglichkeit an Abteilungsleiter- und Bereichsleitersitzungen entfalle. Er sei mit den Mitarbeitern T., F. und X. zu vergleichen, zumal er den Bereich "Analysen Gesamtbanksteuerung" selbst aufgebaut habe. Hinsichtlich der Widerklage hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass ihm die Annahme des Prozessarbeitsverhältnisses nicht zumutbar gewesen sei. Er müsse nicht während des Laufes der Kündigungsfrist Tätigkeiten zu schlechteren Bedingungen annehmen. Die neue Tätigkeit befinde sich auf einer niedrigeren Hierarchieebene. Daran ändere auch nichts die formale Fortführung der Bezeichnung Abteilungsdirektor. Die Annahme der Tätigkeit als Prozessarbeitsverhältnis sei ihm aufgrund der Gesamtumstände unzumutbar; dies vor allem vor dem Hintergrund der vorgetragenen personen- und verhaltensbedingten Gründe, die Anlass für die Änderungskündigung gewesen seien. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 26.01.2012 zum 31.03.2012 beendet wird; 2.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfs- weise ordentliche Kündigung vom 26.01.2012 zum 31.12.2012 beendet wird; 3.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Änderungskündigung vom 01.06.2012 zum 31.12.2012 beendet wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass dringende betriebliche Gründe für die außerordentliche Kündigung vorlägen. Es sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar. Die spätere Umsetzung der Organisationsstruktur hätte zu einer unberechtigten Verzögerung und einem Akzeptanz- und Imageverlust bei den Mitgliedsbanken geführt. Die Stelle als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" sei das günstigste Weiterbeschäftigungsangebot, weil es die größte Ähnlichkeit mit der bisherigen Tätigkeit des Klägers habe. Zumindest die ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen seien sozial gerechtfertigt. Die außerordentliche Kündigung und die ordentlichen Kündigungen seien auch aus personen- und verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die Tätigkeiten mit Personalverantwortung habe man ihm nicht anbieten müssen, da er als Führungskraft nicht geeignet sei. Angesichts der Vielzahl der vergeblichen Gespräche über sein fehlerhaftes Führungsverhalten sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Im Übrigen fehlten die teilweise erforderlichen Spezialkenntnisse. Die Beklagte hat weiterhin die Auffassung vertreten, dass dem Kläger aufgrund der Nichtannahme des Prozessarbeitsverhältnisses kein Annahmeverzugslohn zustehe. Mit Urteil vom 10.08.2012 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat soweit für die Berufung von Bedeutung im Wesentlichen ausgeführt, dass die ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigungen vom 26.01.2012 und 01.06.2012 nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt seien. Das Weiterbeschäftigungsangebot sei unverhältnismäßig. Die Frage, ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen müsse, sei nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Voraussetzungen der Eignung, Erforderlichkeiten und Angemessenheit müssten für alle Vertragsänderungen vorliegen. Gemessen an den Vorgaben hätte die Beklagte dem Kläger vorrangig jedenfalls die Stelle Gruppenleiter "Verfahren und Systeme" anbieten müssen. Diese entferne sich weit weniger von der bisherigen Tätigkeit des Klägers als die angebotene Stelle. Die neue Stelle befände sich auf der Hierarchieebene eines Gruppenleiters. Er sei auch zur Erledigung dieser Aufgaben in der Lage. Er verfüge über die notwendigen technischen Kenntnisse, da es sich bei diesen, um den Schwerpunkt der bisherigen Aufgaben gehandelt habe. Die angebotene Stelle als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" entferne sich inhaltlich weiter von dieser Aufgabe. Es fehle zudem an der Personalverantwortung. Dies führe trotz der Beibehaltung des Titels "Abteilungsdirektor" zu einem Statusverlust. Dies gelte auch für den Aufgabeninhalt. Die Verantwortlichkeit für die Entwicklung technischer Anwendungen werde durch eine reine Beratungsfunktion ersetzt. Soweit die neue Beschreibung der Stelle die Entwicklung/Erarbeitung und Implementierung von Fachkonzepten für neue Produkte und Beratungsleistungen im Themenbereich Banksteuerung/Risikomanagement vorsehe, bleibe unklar, worin eine Einarbeitung von Fachkonzepten bestehen solle. Nach dem Wunsch der Beklagten sei die fachliche Weiterentwicklung auf den Bereich "Gesamtbanksteuerung" und "Asset Allocation" übertragen worden. Der Kläger sei auch für die Gruppenleiterstelle "Verfahren und Systeme" geeignet. Ein Defizit im Bereich des Führungsverhaltens sei nicht ausreichend dargelegt worden. Die allgemeinen Beschreibungen des Charakters des Klägers und die Gespräche mit Herrn I. führten nicht weiter, zumal sich nach dem Beklagtenvortrag zunächst das Verhalten verändert habe. Letztlich führten auch die Hinweise anderer Mitarbeiter mangels Konkretisierung nicht weiter. Es komme hinzu, dass die mit der Änderungskündigung verbundene Gehaltsreduzierung nicht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspreche. Die ordentlichen personenbedingten Kündigungen seien nicht sozial ungerechtfertigt. Es müsse von einem steuerbaren Verhalten ausgegangen werden, da der Kläger 2008 und 2009 Leistungsverbesserungen gezeigt habe. Insofern könne nicht von einer generellen Ungeeignetheit für Führungsaufgaben ausgegangen werden. Eine unverschuldete Schlechterfüllung sei ebenfalls nicht ausreichend dargelegt. Letztlich seien die Kündigungen vom 26.01.2012 und 01.06.2012 auch nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Insofern fehle es an einer vorherigen Abmahnung als Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Widerklage der Beklagten sei unbegründet. Die Beklagte habe keine Gründe vorgetragen, die einem Anspruch auf Annahmeverzugslohn entgegenständen. Angesichts der erhobenen Vorwürfe in Bezug auf seine Persönlichkeit, dem Entzug der Führungsverantwortung und der weiteren Umstände sei ihm die Annahme des Prozessarbeitsverhältnisses als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" unzumutbar gewesen. Gegen das der Beklagten am 24.08.2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit dem am 05.09.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 24.10.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Berufung richtet sich gegen die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentlichen Kündigungen beendet worden ist und gegen die Abweisung der Widerklage. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigungen sozial gerechtfertigt seien. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, die Abteilung "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" zum 01.04.2012 aufzulösen und die bisherigen Aufgaben auf neue Abteilungen und Gruppen aufzuteilen, sei das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers als Abteilungsleiter in der bisherigen Funktion entfallen. Die Maßnahme beruhe auf sachlichen, wirtschaftlichen Erwägungen, da sie erfolgt sei, um eine transparentere Struktur mit schnelleren Abläufen zu schaffen und die Rolle des Vertriebs (der Berater) bei der Entwicklung neuer Produkte zu stärken. Sie sei nicht auf den Kläger bezogen, sondern hiervon seien 50 Mitarbeiterinnen/er betroffen. Auf Abteilungsleiterebene hätte es nach der Umstrukturierung keine Position gegeben, die man ihm hätte übertragen können. Für die Aufgaben "Bereichs- und Produktmanagement", "Asset Allocation", "Beratung Gesamtbanksteuerung" und "Analysen Gesamtbanksteuerung" sei er fachlich nicht geeignet. Es sei unter Berücksichtigung der Qualifikation des Klägers nur die angebotene Tätigkeit als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" infrage gekommen. Sie komme seiner bisherigen Position am nächsten. Die Tätigkeit umfasse ca. 80 % seiner bisherigen Aufgaben und stelle damit eine Fortsetzung seiner bisherigen Tätigkeiten mit Ausnahme der fachlichen und personalführungstechnischen Verantwortung für die Gruppe "Verfahren & Systeme" dar. Sowohl die frühere als auch die neue Tätigkeit beinhalte die interne und externe Beratung der Mitgliedsbanken in den in der Stellenausschreibung aufgeführten Bereichen sowie die Entwicklung, Erarbeitung und Implementierung von Fachkonzepten für neue Produkte und Beratungsleistungen. Gremienarbeit, Projektarbeit und Dozententätigkeit seien ebenfalls vorhanden. Der Kläger habe in der Vergangenheit nahezu keine technische Detailarbeit insbesondere keine Programmierarbeiten mehr vorgenommen. Auch die Implementierungsaufgaben hätten sich in der Vergangenheit auf das Thema "LOS" und andere Projekte erstreckt. Dieser Punkt finde sich in der neuen externen Beratung der Mitgliedsbanken wieder. Die Position Gruppenleiter "Verfahren und Systeme" habe man ihm wegen seiner Ungeeignetheit für Führungsaufgaben nicht anbieten können. Der ehemalige Personalbetreuer und Leiter Personalentwicklung, Herr W., habe bereits 2002 bei der Ernennung des Klägers zum Abteilungsleiter seine Eignung als Führungskraft angezweifelt und auf seine sehr selbstbezogenen Charakterzüge, sein fehlendes Interesse an Menschen sowie sein mangelndes Einfühlungsvermögen hingewiesen. In den Jahren nach seiner Beförderung habe sich die Einschätzung bestätigt. Sein Vorgesetzter, Herr I., habe 2005 und 2006 Führungsgespräche mit dem Kläger geführt, nachdem sich Mitarbeiter wegen seiner mangelnden Führungsqualitäten an ihn gewandt hätten. 2006 und 2007 hätten fünf von 11 Mitarbeitern aus dem Grunde gekündigt oder gewechselt. Nachdem 2008 und 2009 als Feedback ein verbessertes Führungsverhalten von seinem Vorgesetzten bestätigt worden sei, sei der Kläger anschließend wieder in seine defizitäre Führungsrolle zurückgefallen. Dies habe sich 2010 und 2011 nicht verbessert. Der Kläger reduziere seine Kommunikation mit Mitarbeitern auf das Nötigste und zeige auch in seiner Anwesenheit keine Vorbildfunktion, da er als Projektleiter Teambesprechungen im Projekt "X.- Limitsystem" um 16:00 Uhr verlassen habe, um seinen Zug nach Hause zu erreichen, obwohl die Projektmitarbeiter die Besprechung fortsetzten. Der Kläger gebe auch kein Feedback von Besprechungen und sei nicht kritikfähig. Den Mitarbeiter A. habe er vor einer anstehenden Besprechung so kurzfristig informiert und um Stellungnahme gebeten, dass dieser keine Zeit gehabt habe, seine eigene Position sachlich vorzubereiten. Sie habe dem Kläger vergeblich durch Schulungsmaßnahmen die Möglichkeit gegeben, sein Führungsverhalten zu verbessern. Die Mitarbeiter des Klägers seien auch nicht bereit gewesen, mit ihm weiter zusammenzuarbeiten. Nach seinem Ausscheiden habe sich die Zusammenarbeit der Mitarbeiter aus der Abteilung "Beratung Gesamtbanksteuerung" und der Gruppe "Verfahren und Systeme" deutlich effektiver gestaltet. Die angebotene neue Vergütung sei auch angemessen, da sie höher sei als die anderer Gruppenleiter. Angesichts der Gesamtumstände, insbesondere der fehlenden Eignung als Führungskraft seien auch die personenbedingten, sowie die hilfsweise ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigungen gerechtfertigt. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigungen mit Schreiben vom 17.01.2012 und 25.05.2012 wirksam angehört worden. Die Gründe seien ihm nochmals mündlich erörtert worden. Nach der schriftlichen Antwort vom 24.01.2012 und 01.06.2012 seien die Kündigungen ausgesprochen worden. Die weitere Kündigung vom 01.06.2012 werde nicht auf neue Sachverhalte gestützt. Es seien im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats lediglich weitere Erkenntnisse aus Gesprächen mit den Mitarbeitern A. und F. mitgeteilt worden. Die Widerklage sei begründet. Der Kläger habe eine zumutbare Beschäftigung böswillig unterlassen. Es sei ihm aufgrund der zum 01.04.2012 umgesetzten Umstrukturierungsmaßnahmen zuzumuten gewesen, die Tätigkeit nach dem Angebot im Laufe des Kündigungsschutzprozesses zumindest aber nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufzunehmen. Die Verweise auf die fehlende Eignung als Führungskraft seien nicht geeignet, die Aufnahme der Tätigkeit zu verweigern. Die Beklagte beantragt, 1.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. August 2012 - 7 Ca 916/12 - abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit der Kläger beantragt hat festzustellen, dass das Ar- beitsverhältnis nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 26. Januar 2012 zum 31. Dezember 2012 beendet wird, 2.hilfsweise zu 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. August 2012 - 7 Ca 916/12 abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit der Kläger beantragt hat, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Änderungskündigung vom 1. Juni 2012 zum 31. Dezember 2012 beendet wird, 3.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. August 2012 in Bezug auf die Widerklage abzuändern und festzustellen, dass dem Kläger für den Zeitraum vom 1. April 2012 bis zum 10. August 2012 kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegen die Beklagte zusteht, 4.festzustellen, dass dem Kläger gegen die Beklagte für den Zeitraum vom 11. August 2011 bis zum 31. Dezember 2012 kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zusteht, 5.festzustellen, dass dem Kläger gegen die Beklagte für den Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum Zeitpunkt der letzten münd- lichen Verhandlung im Berufungsverfahren vor dem Landes- arbeitsgericht Düsseldorf zu Az. 17 Sa 1492/12 kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zusteht. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger ist der Auffassung, dass die ordentlichen Änderungskündigungen unwirksam seien. Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass die Tätigkeit Gruppenleiter "Verfahren und Systeme" die Beschäftigung sei, die seiner bisherigen Position am Nächsten komme. Insofern habe man sie ihm zuweisen müssen. Die angebotene Tätigkeit sei nicht mit seiner früheren vergleichbar, insbesondere beinhalte sie nicht 80 % seiner bisherigen Tätigkeit. Aus der Präsentation der Beklagten, die als Anl. B 7 mit Schriftsatz vom 10.05.2012 vorgelegt worden sei, ergebe sich, dass 95 % seiner Tätigkeit in die neu geschaffene Gruppe "Verfahren und Systeme" überführt worden sei, indem nunmehr seine vorherigen drei Mitarbeiter tätig seien. Insbesondere fielen in der neuen Tätigkeit die Führungs- und Leitungsaufgaben, die (Weiter-) Entwicklung technischer Anwendungen zur internen- und externen Nutzung, die Durchführung von Implementierungsprojekten in Mitgliedsbanken, die eigenverantwortliche Arbeit am Kunden im eigenverantwortlichen Themenbereich und die Sonderaufgaben weg. Gerade technische Aufgabenstellungen hätten in der Vergangenheit einen umfangreichen Anteil seiner Tätigkeit betragen. Diese fielen überhaupt nicht mehr an. Er sei nicht mehr initiativ tätig, sondern von den Mitgliedsbanken im Zusammenhang mit deren Anforderungen abhängig. Er sei auch fachlich geeignet, die offenen Abteilungsleiterstellen "Gesamtbanksteuerung" "Bereichs- und Produktmanagement" wahrzunehmen. Im Übrigen sei das niedrigere Gehalt für die angebotene Tätigkeit unangemessen. Die Beklagte sei nicht berechtigt, ihn bei Stellen nicht zu berücksichtigen, die mit Führungsverantwortung verbunden seien. Er sei seit 1999 bei der Beklagten in Führungspositionen tätig und habe keinerlei Abmahnungen erhalten. In den behaupteten Gesprächen sei ihm dies nicht vorgeworfen worden. Der Vortrag zu den Äußerungen von Mitarbeitern werde bestritten. Einzelne Mitarbeiter hätten sich ausdrücklich für die Zusammenarbeit bedankt. Er sei auch nicht verpflichtet, das Angebot zur Prozessbeschäftigung anzunehmen. Das Arbeitsangebot vor Ablauf der Kündigungsfrist unterlaufe die ordentlichen Kündigungsfristen. Aufgrund der Vorwürfe in Bezug auf seine Eignung als Führungskraft und der Zuweisung einer nicht mehr eigenverantwortlichen Tätigkeit ohne Führungsaufgaben, sei ihm die Aufgabe nicht zumutbar. Die Übertragung einer Tätigkeit mit der Bezeichnung "Abteilungsleiter", die aber organisatorisch der Ebene eines Gruppenleiters zugeordnet sei, sei eine weitere Degradierung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle in beiden Instanzen ergänzend Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). B. Die Berufung ist nicht begründet. I. Die Kündigungsschutzanträge gegen die fristgerechten ordentlichen Änderungskündigungen vom 26.01.2012 und 01.06.2012 sind begründet. Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die ordentlichen Änderungskündigungen weder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen noch aus personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gemäß §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sind. 1. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedingen und ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 23. 02. 2012 - 2 AZR 45/11 - juris.de; BAG 12.10.2010 - 2 AZR 945/08 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147; BAG 09.09.2010 - 2 AZR 936/08 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 149). Im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und diesem bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 28.05.2009 - 2 AZR 844/07 - AP Nr. 222 zu § 626 BGB; BAG 02.03.2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84; BAG 01.03.2007 - 2 AZR 580/05 - AP Nr 207 zu § 626 BGB). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot, wie im vorliegenden Fall, abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG 26.11.2009 - 2 AZR 658/08 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 144; 15.01.2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141). 2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die dem Kläger angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht iSv. § 2 S. 1, § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Es kann dabei unterstellt werden, dass die von der Beklagten durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers zu den bisherigen Vertragsbedingungen geführt haben. a) Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte dem Kläger vorrangig jedenfalls auch die Stelle Gruppenleiter "Verfahren und Systeme" hätte anbieten müssen. Dass der Kläger die fachlichen Voraussetzungen der Stellungausschreibung 2012/011 für die Tätigkeit erfüllt, hat die Beklagte dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 17.01.2012 (vgl. Bl. 110 d. A.) selbst mitgeteilt. Mit dem Arbeitsgericht ist auch davon auszugehen, dass die Aufgaben dieser Stelle im Wesentlichen mit seinen bisherigen Aufgaben übereinstimmen. Sowohl die Organigramme der Beklagten (Bl. 87 d. A.) als auch die dem Betriebsrat vorgelegte Maßnahmebeschreibungen sehen eine Verschiebung der DV-Entwicklung und der technischen Unterstützungsfunktionen der vom Kläger geleiteten Abteilung "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" auf die neue Gruppe "Verfahren und Systeme" vor. Außerdem ist nach der Beschreibung der Beklagten über die Stellen- und Aufgabenwanderung vorgesehen, dass die Gruppe "Verfahren und Systeme" über vier Personen mit einem Gruppenleiter und damit über die gleiche Anzahl von Personen und die gleiche Struktur verfügen soll, wie die bisherige Abteilung des Klägers. Wenn die Konsequenzen aus der Maßnahme weiterhin gegenüber dem Betriebsrat dahingehend beschrieben werden, "die Mitarbeiter "behalten 1:1 identische Aufgaben" und ausgeführt wird, dass der Anteil des auf die Abteilungen "Beratung GBS"/Asset Allocation" übertragenen Bereichs der fachlichen Weiterentwicklung 5 % beträgt, so ergibt sich daraus, dass die bisherigen überwiegenden Schwerpunkte der von dem Kläger geführten Abteilung von dieser neu geschaffenen Gruppe fortgeführt werden. Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass der Kläger zuletzt keine technische Detailarbeit, insbesondere keine Programmierarbeit mehr vorgenommen habe und damit auch die technischem Aufgaben nicht mehr von erheblichem Gewicht gewesen seien. Seine Abteilung war für die DV-Entwicklung zuständig. In dem Bereich arbeiteten alle seine Mitarbeiter. Als Leiter der Abteilung war er für deren Aufgabenerledigung verantwortlich und hatte dies intern in Abteilungsleiterbesprechungen und extern gegenüber Mitgliedsbanken zu vertreten. Schon daraus ergibt sich, dass Aufgaben im Zusammenhang mit technischen Entwicklungen und Anwendungen seine Arbeit bestimmten. Es kommt hinzu, dass die Gruppenleiterstelle wie seine bisherige Aufgabe mit Führungsverantwortung verbunden ist. Die Übertragung von Führungsaufgaben hat bei der Beurteilung der Wertigkeit einer Stelle ein erhebliches Gewicht. Sie dokumentiert intern und nach Außen die Zuordnung zu einer herausgehobenen Hierarchieebne. Die fehlende Führungsverantwortung wird nach Auffassung der Kammer nicht dadurch ausgeglichen, dass die dem Kläger angebotene Stelle "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung", den Titel "Abteilungsdirektor" führt. Der Stelleninhaber hat nach dem Beklagtenvortrag direkt an den Abteilungsleiter zu berichten. Er befindet sich entgegen seiner Bezeichnung organisatorisch unterhalb der Leitung der Abteilung "Bereichs- und Produktmanagement" und ist damit hierarchisch auf "Augenhöhe" der Gruppenleitung angesiedelt. Eine Gesamtbetrachtung führt nach Auffassung der Kammer dazu, dass sich die Gruppenleitung "Verfahren und Systeme" nicht nur aufgrund der anfallenden Tätigkeiten sondern gerade aufgrund der damit verbundenen Führungsaufgabe weit weniger von der ursprünglichen Tätigkeit des Klägers entfernt, als die angebotene Tätigkeit "Senior Spezialist Gesamtsteuerung". Soweit die Beklagte darauf verweist, dass die Gruppenleiterstellen im Durchschnitt 25 - 35 % unter der dem Kläger angebotenen Stelle lägen, führt dies nicht weiter. Zum Einen ergibt sich nicht, wie die Stelle Gruppenleiter "Verfahren und Systeme" konkret vergütet wird. Zum Anderen ist auch nicht nachvollziehbar dargetan, dass und inwieweit die angebotene und die Stelle als Gruppenleiter aufgrund ihrer Anforderungen eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen. b) Die Beklagte kann nicht mit Erfolg darauf verweisen, dass dem Kläger die Gruppenleiterstelle aufgrund seiner fehlenden Eignung als Führungskraft nicht angeboten werden konnte. Ein Arbeitsangebot ohne Führungsverantwortung brauchte der Kläger nicht billigerweise hinnehmen. aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Vertragspflichtverletzung, die auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - EzA-SD 2013, Nr 5, 6-7; BAG 19.04.2012 - 2 AZR 186/11 - NJW 2013, 104; BAG 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 64). Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine vorherige vergebliche Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 19.04. 2012 - 2 AZR 186/11 - aaO; BAG 09.06. 2011 - 2 AZR 284/10 - aaO). bb) Im vorliegenden Fall streiten die Parteien zwar zunächst nicht um eine verhaltensbedingte sondern um eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Die oben aufgeführten Grundsätze sind aber auch bei der Beurteilung der Änderungsangebots im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zu berücksichtigen, wenn die Frage der Eignung für eine andere neue Tätigkeit von einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers abhängt. Die Kammer schließt sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts an. Unter Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer das Angebot billigerweise hinnehmen muss oder nicht andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, die der bisherigen Beschäftigung näher kommen. (1) Danach hatte die Beklagte dem Kläger auch die Stelle des Gruppenleiters "Verfahren und Systeme anzubieten. Der Kläger wurde 1999 zum Gruppenleiter Operatives Risk Advisory und 2002 zum Abteilungsleiter Risk Advisory ernannt. Er war seit dem 01.10.2002 Leiter der Abteilung "Entwicklung Gesamtbanksteuerung". Es kann dahinstehen, ob die von der Beklagten behaupteten Mängel in Bezug auf sein Führungsverhalten vorlagen, die Mängel schon 2002 bekannt waren und die Aufgaben im Jahre 2002 überwiegend aus fachlichen Gesichtspunkten übertragen worden sind. Es verbleibt dabei, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Änderungsangebots eine 11-jährige Tätigkeit mit Führungsverantwortung zu verzeichnen hat. Angesichts dieser Umstände hätte die Beklagte den Kläger zunächst abmahnen müssen, wenn sie ihn in Zukunft nicht mehr mit Führungsaufgaben betrauen will. Sie hätte ihm Gelegenheit geben müssen, sein künftiges Verhalten unter Androhung der Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu ändern. Dies ist aber nicht geschehen. (2) Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass eine Abmahnung schon aus dem Grunde entbehrlich gewesen sei, weil das mangelhafte Führungsverhalten nicht auf einem steuerbaren Verhalten beruhe, sondern der Kläger charakterlich ungeeignet sei, Führungsaufgaben zu übernehmen. Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen dafür vorgetragen hat, dass der Kläger aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur nicht in der Lage ist, Mitarbeiter zu führen. Die Beklagte verweist zur Begründung der fehlenden persönlichen Eignung des Klägers als Führungskraft darauf, dass schon der ehemalige Personalleiter sich vor der Übertragung der Aufgabe 2002 dahingehend geäußert habe, dass der Kläger stur und verbissen sei und ein fehlendes Interesse an Mitmenschen sowie mangelndes Einfühlungsvermögen bestehe. In der Folgezeit sei festgestellt worden, dass der Kläger lediglich passiv ansprechbar gewesen sei aber jegliche Eigeninitiative habe vermissen lassen. Er habe seine Mitarbeiter alleine arbeiten lassen und sich nur um seine eigene Arbeit gekümmert. In den Führungsgesprächen mit Herrn I. 2010 und 2011 sei die fehlende Präsenz des Klägers im Büro, die fehlenden Jour Fix- Termine, das vorzeitige Verlassen von Projektbesprechungen, das Hinausschieben von Entscheidungen, die zum Teil Mitarbeitern gesetzten kurzen Fristen, innerhalb der diese nicht in der Lage gewesen seien (u.a Mitarbeiter A.), die Aufgabe ordnungsgemäß zu bearbeiten und kritische Fragen zu stellen und die im Vergleich zu anderen Abteilungen hohe Fluktuation der Mitarbeiter in der Abteilung vergeblich angesprochen worden. Außerdem hätten mehrere ausgeschiedene Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit mit dem Führungsverhalten des Klägers geäußert. Verschiedene Mitarbeiter, wie der Mitarbeiter F. hätten sich geweigert, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Dieser Vortrag reicht nicht aus. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Tatsachen aus früherer Zeit vorgetragen, die die Einschätzungen des ehemaligen Personalleiters rechtfertigen. Die Beklagte beschreibt zudem für die Zeit danach steuerbare Verhaltensweisen. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sein Arbeitsverhalten und Verhalten gegenüber Mitarbeitern nicht beeinflussen konnte, ergeben sich aus den vorgetragenen Umständen, die vom Kläger bestritten werden, nicht. Gerade der weitere Vortrag der Beklagten, dass sich nach den Führungsgesprächen mit Herrn I. im Jahre 2007 in den Jahren 2008 und 2009 Verbesserungen ergeben hätten, die Teambestimmungen besser gewesen und die Mitarbeiter motivierter gewesen sein, sprechen dafür, dass die von der Beklagten kritisierten Führungsmängel auf einem steuerbaren Verhalten des Klägers beruhen. (3) Entgegen der Auffassung der Beklagten war hier keine Abmahnung auf Grund der behaupteten Mängel im Führungsverhalten entbehrlich. Es handelt sich nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass deren Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dass dies nicht der Fall gewesen ist, ergibt sich schon daraus, dass die Beklagte den Kläger, trotz der behaupteten Ungeeignetheit 1999 als Führungskraft eingesetzt, 2002 weiter gefördert und vor dem Hintergrund der Kritik von Mitarbeitern und der Kenntnis von Führungsmängeln ihn jahrelang weiter als Führungskraft eingesetzt hat. Es sind auch keine ausreichenden Umstände dafür vorgetragen, dass ex ante erkennbar war, dass eine Verhaltensänderung für die Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten war. Gerade die Darlegungen der Beklagten zu den Veränderungen im klägerischen Verhalten nach den Gesprächen mit dem Vorgesetzten Herrn I. sprechen dagegen, dass der Kläger auf konkrete Verhaltensrügen und Vorgaben von Verhaltensanforderungen unter Androhung einer Kündigung bzw. Änderungskündigung ihn von Aufgaben mit Führungsverantwortung zu entbinden, nicht reagiert hätte. 3. Die ordentlichen Kündigungen vom 26.01.2012 und 01.06.2012 sind auch nicht aus personenbedingten Gründen oder verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Da wie oben ausgeführt, davon auszugehen ist, dass die Mängel im Führungsverhalten auf einem steuerbaren Verhalten beruhen, war vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Daran fehlt es. Im Übrigen wird auf die Darlegungen unter Ziffer I., 2., b) aa), bb) Bezug genommen. Nach alledem waren die Kündigungsschutzanträge begründet und die Berufung insoweit zurückzuweisen. II. Die Berufung der Beklagten gegen die Abweisung der Widerklageanträge hatte ebenfalls keinen Erfolg. 1. Die Widerklage ist zulässig, aber unbegründet. Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts im Ergebnis und in der Begründung, dass die Beklagte keine Tatsachen vorgetragen hat, die einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gemäß §§ 611, 615 S. 1 BGB weder ab dem 01.04.2012 noch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung entgegenstehen. Eine Anrechnung der Vergütung, die der Kläger bei Annahme des am 22.03.2012 angebotenen Prozessarbeitsverhältnisses hätte erzielen können, kommt nicht in Betracht. a) Die Beklagte befand sich ab dem 01.04.2012 mit dem Ausspruch der außerordentlichen Änderungskündigung vom 26.01.2011 zum 31.03.2012 gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, da sie die vom Kläger geschuldeten Dienste als Abteilungsleiter "Entwicklung Gesamtbanksteuerung" nicht angenommen hat. Dafür bedurfte es keines tatsächlichen (§ 294 BGB) oder wörtlichen (§ 295 BGB) Angebots des Klägers. Denn nach § 296 Satz 1 BGB ist ein solches Angebot überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hatte, die kalendermäßig bestimmt war. Dem Arbeitgeber obliegt es, dem Arbeitnehmer für jeden Tag einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend zu planen und durch Weisungen zu konkretisieren. Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, die sich im Nachhinein als unwirksam herausstellt, so fehlt es für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist an der erforderlichen Mitwirkungshandlung. Ein Angebot des Arbeitnehmers ist dann nicht erforderlich (BAG 15.09.2011 - 8 AZR 846/09 - NZA 2012, 377-384; BAG 21.03.1985 - 2 AZR 201/84 - AP Nr. 35 zu § 615 BGB; BAG 09.08.1984 - 2 AZR 374/83 - AP Nr. 34 zu § 615 BGB). Dies ist hier gegeben. Durch das Arbeitsgericht wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.01.2012 zum 31.03.2012 beendet worden ist. Gegen die Entscheidung wurde kein Rechtsmittel eingelegt. Die ordentlichen Änderungskündigungen mit jeweils gleichem Datum waren ebenfalls unwirksam, wie unter I. ausgeführt. b) Der Kläger muss sich weder gemäß § 11 S.1 Nr.2 KSchG noch gemäß § 615 S.2 BGB das anrechnen lassen, was er bei der Beklagten bei Annahme des Angebots zum Abschluss eines befristeten Prozessrechtsverhältnisses verdient hätte. aa) Zu Recht hat das Arbeitsgericht offen gelassen, ob § 11 S.1 Nr. 2 KSchG oder - wegen § 13 Abs. 3 KSchG - § 615 S. 2 BGB Anwendung finden. Beide Vorschriften sind nämlich inhaltlich deckungsgleich (vgl. BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - NZA 2012, 260; BAG 07.02.2007 - 5 AZR 422/06 - AP Nr. 12 zu § 615 BGB, Rn.15). Nach beiden Bestimmungen kommt es darauf an, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist (BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - aaO; LAG Düsseldorf 11.05.2012 - 6 Sa 1345/11 - ArbR 2013, 58). bb) Allerdings steht einer Anrechnung nicht entgegen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Die Einwendung des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG setzt zunächst voraus, dass dem Arbeitnehmer die angebotene Arbeit zumutbar ist. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit der Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen haben (BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - aaO). Bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung ist die vorläufige Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer im Gegensatz zu einer verhaltensbedingten, insbesondere außerordentlichen Kündigung in der Regel eher zumutbar (BAG v. 24.09.2003 - 5 AZR 500/02 - AP Nr. 4 zu § 11 KSchG 1969; BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - aaO; zur verhaltensbedingten Kündigung). Die außerordentliche Kündigung beeinträchtigt allerdings regelmäßig das Ansehen des Arbeitnehmers (BAG 24.09.2003 - 5 AZR 500/02 - aaO). Bei der Beurteilung der Unzumutbarkeit der Arbeit sind auch vertragsrechtliche Umstände zu berücksichtigen. Demgegenüber kann auf die Zumutbarkeitskriterien des § 121 SGB III nicht abgestellt werden, weil es dort um einen anderen Regelungszweck, nämlich den Schutz der Versichertengemeinschaft, geht. Allerdings ist die nicht vertragsgemäße Arbeit nicht ohne Weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen. § 615 Satz 2 BGB und § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG schließen den Fall mit ein, dass der Arbeitgeber nur vertragswidrige Arbeit anbietet. Denn das Angebot vertragsgerechter Arbeit zwecks Erfüllung des bestehenden Arbeitsverhältnisses würde den Annahmeverzug beenden (BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - aaO; BAG 24.09.2003 - 5 AZR 500/02 - BAGE 108, 27). Böswillig handelt der Arbeitnehmer, dem ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände (Arbeitsmöglichkeit, Zumutbarkeit der Arbeit und Nachteilsfolgen für den Arbeitgeber) vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert (BAG 17.11.2011 - 5 AZR 564/10 - aaO; BAG 07.02.2007 - 5 AZR 422/06 - AP Nr. 12 zu § 615 BGB Böswilligkeit; BAG 07.11.2002 - 2 AZR 650/00 - AP Nr. 98 § 615 BGB; BAG 24.09.2003 - 5 AZR 500/02 - aaO). Bei einem Irrtum des Arbeitgebers über die Vertragsmäßigkeit ist auch die Vertretbarkeit seines (Rechts-) Standpunkts zu berücksichtigen (BAG 07.11.2002 - 2 AZR 650/00 - AP Nr. 98 zu § 615 BGB). Eine Unzumutbarkeit kann sowohl bei ungerechtfertigter, wie auch bei gerechtfertigter Änderungskündigung gegeben sein (BAG 16.06.2004 - 5 AZR 508/03 - AP Nr. 11 zu § 615 BGB Böswilligkeit). Dem Grundsatz nach darf die Unzumutbarkeit im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis, also etwa während des Laufs der Kündigungsfrist, nicht anders beurteilt werden als nach Ablauf der Kündigungsfrist (BAG 07.11.2002 - 2 AZR 650/00 - aaO). cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war dem Kläger die Annahme des Prozessarbeitsverhältnisses als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" weder zum 01.04.2012 noch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der ersten und in der Berufungsinstanz zumutbar. Die Kammer übersieht nicht, dass die angebotene Tätigkeit nur mit einem geringen Einkommensverlust verbunden ist. Die Höhe der Vergütung ist zwar bei der Beurteilung der Angemessenheit des Angebots von Bedeutung. Sie ist aber nur ein Teil der Umstände, die für die Beurteilung eines böswilligen Verhaltens des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Hinzu kommen die zu erledigenden Arbeitsaufgaben, die Bedingungen, unter denen die Tätigkeit zu leisten ist, auch die mit der neuen Tätigkeit verbundene Stellung im Unternehmen, sowie das Verhalten des Arbeitgebers auch im Verfahren. Selbst wenn man aufgrund der Umstrukturierungsmaßen der Beklagten und dem damit verbundenen Wegfall von Abteilungsleiterstellen davon ausgeht, dass eine Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses auf einer Ebene der Gruppenleitung zumutbar sein kann, kann die Ablehnung des vorliegenden Arbeitsangebots nicht als böswillig angesehen werden. Der Kläger war seit 2002 der Hierarchieebene der Abteilungsleiter zugeordnet. Das vorliegende Beschäftigungsangebot beschränkt sich nicht alleine auf eine Tätigkeit auf einer geringeren Hierarchieebene, sondern ist gleichzeitig mit dem Verlust von jeglicher Führungsverantwortung verbunden, obwohl auch auf der Ebene Leitungsfunktionen vorhanden sind. Gerade die Führungsverantwortung ist für die Bewertung der Stellung im Unternehmen und der Persönlichkeit Klägers auch gegenüber anderen Mitarbeitern von besonderer Bedeutung. Der Entzug jeglicher Führungsverantwortung bedeutet für den Kläger nach innen und nach außen einen erheblichen Gesichtsverlust. Es kommt hinzu, dass der Kläger seine Arbeit in einem Großraumbüro verrichten soll, während ihm in der Vergangenheit als Abteilungsleiter ein abgetrennter Bereich zur Verfügung stand. Damit tritt für die anderen Mitarbeiter der Entzug der Leitungsfunktionen offen zu Tage. Dies wird auch nicht durch den mit der angebotenen Tätigkeit verbundenen Titel "Abteilungsdirektor" ausgeglichen. Bei der Beurteilung darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die angebotene Tätigkeit zunächst im Operationsplan gar nicht vorhanden war. Der Titel passt zudem nicht in das übliche Organisationsschema und betont damit eher seine Sonderstellung. Dass diese Mängel durch die Bedeutung der zugewiesenen Aufgaben als "Senior Spezialist Gesamtbanksteuerung" ausgeglichen worden sind, ergibt sich nicht. Es darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beklagte eine außerordentliche und nur hilfsweise ordentliche Kündigungen ausgesprochen hat. Außerordentliche Kündigungen aus betriebsbedingten Kündigungen sind nur unter besonderen Umständen, die hier nicht vorlagen, zulässig. Die Kündigungen wurden zudem nicht nur auf betriebliche Gründe, sondern auch auf personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe gestützt. Die zur Begründung der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung vorgetragenen Vorwürfe einerseits, der fehlenden grundsätzlichen Eignung zur Übernahme von Führungsverantwortung und andererseits eines vom Willen getragenen vertragswidrigen Verhaltens gegenüber seinen Mitarbeitern und der Beklagten, beeinträchtigt den Kläger erheblich in seiner Persönlichkeit, nachdem er ohne vorherige Abmahnung 11 Jahre Leitungsfunktionen wahrgenommen hat. Die Beklagte kann nicht mit Erfolg darauf verweisen, dass sie in Bezug auf den Vortrag zu den Charaktereigenschaften lediglich die Äußerungen ihres früheren Personalleiters im Zusammenhang mit der Aufnahme von Führungsaufgaben im Jahre 2002 wiedergegeben habe. Sie macht sich diese Äußerungen zu Eigen und untermauert ihre Einschätzung durch weiteren Vortrag. Selbst wenn die Vorwürfe und Einschätzungen nicht nach außen getragen wurden, sondern sich auf das Kündigungsschutzverfahren beschränken, beeinträchtigt das Verhalten der Beklagten in erheblichem Maße das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis. Ein Einsatz am vorgesehenen neuen Arbeitsplatz ohne Führungsverantwortung dokumentiert zumindest gegenüber seinen ehemaligen Mitarbeiten in der Abteilung und den anderen im Großraumbüro seine insoweit vorgenommene Herabsetzung. Angesichts dieser Gesamtumstände kann die Ablehnung des angebotenen Prozessarbeitsverhältnisses durch den Kläger in dem bezeichneten Zeitraum nicht als rücksichtslos und nicht schutzwürdig angesehen werden. Nach alledem war die Berufung auch insoweit zurückzuweisen. C. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. D. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 ArbGG für die Beklagte die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten REVISION eingelegt werden. Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, Fax: (0361) 2636 - 2000 eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. JansenBriefsFelix