5 Sa 1766/99 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Erbringt ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehreren Monaten (hier 12 Monate) regelmäßig Arbeitsleistungen von 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden in der Woche, obwohl die tariflichen Wochen- arbeitszeit nur 39 Stunden beträgt, so handelt es sich bei der tat- sächlich angefallenen Arbeitszeit um die für ihn maßgebende regel- mäßige Arbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 1 EFZG.2. In diesem Fall kommt eine Kürzung der Entgeltfortzahlung im Krank- heitsfall nach § 4 Abs. 1 a EFZG nicht in Betracht. 1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 16.09.1999 - 3 Ca 2988/99 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2) Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten über die Frage, ob bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung des Klägers von ihm geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen ist. Der am 11.05.1962 geborene Kläger ist aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 27.02.1989 seit dem 24.01.1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag der Parteien heißt es unter anderem: 4. Als Vergütung für seine/ihre Tätigkeit erhält der/die Mitarbeiter/in während des Probearbeitsverhältnisses einen Stundenlohn in Höhe von 13,00 DM brutto. Nach der Probezeit beträgt der Stundenlohn DM 13,35 brutto. Der Stundenlohn setzt sich zusammen aus dem Tariflohn des Lohntarifvertrages sowie einer anrechenbaren übertariflichen Zulage, wobei die übertarifliche Zulage keine Leistungszulage ist. Mit der übertariflichen Zulage sind sämtliche Überstundenzuschläge abgegolten. 9. Grundlage dieses Vertrages ist der Bezirks-Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des Speditions-, Lagerei- und Transportgewerbes des Landes NRW sowie der Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Speditions-, Lagerei- und Transportgewerbe des Landes NRW in der jeweils gültigen Fassung, sowie kraft Nachwirkens (§ 4 Abs. 5 TVG); die jeweils geltenden Tarifverträge sind im Lohnbüro ausgelegt. Für 13 Krankheitstage im März 1999 vergütete die Beklagte dem Kläger arbeitstäglich nur 7,8 Stunden, was einen Betrag von DM 1.926,60 brutto entsprach (vgl. hierzu die Abrechnung auf Blatt 5 der Akten). Mit seiner am 08.07.1999 beim Arbeitsgericht Wuppertal anhängig gemachten Klage hat der Kläger Entgeltfortzahlung auf der Basis von 11,40 Stunden pro Tag geltend gemacht und eine Restvergütung von DM 889,20 brutto errechnet. Er hat die Auffassung vertreten, dass die von ihm in der Vergangenheit geleisteten täglichen Arbeitsstunden seine regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 1 EFZG darstellten und nicht als Überstunden gemäß § 4 Abs. 1 a EFZG anzusehen wären. Hierzu hat er vorgetragen, dass er in den Monaten Dezember 1998 bis Februar 1999 durchschnittlich 11,40 Stunden pro Tag gearbeitet hätte. Diese Arbeitszeit beruhe auf einer individuellen Vereinbarung gemäß § 2 Ziffer 2 des auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Bezirksmanteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer im privaten Güterverkehrsgewerbe Nordrhein-Westfalens vom 15.06.1994 (BZMTV) und müsse demgemäß in die Berechnung der Entgeltfortzahlung einfließen. Keinesfalls handele es sich um Überstunden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, zumal er seit Beginn des Jahres 1998 durchgängig und durchschnittlich über 11 Stunden Arbeitszeit pro Tag erbracht hätte. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 889,20 DM brutto nebst 4 % Zinsen seit dem 01.04.1999 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Rechtsauffassung des Klägers entgegengetreten und hat ihrerseits gemeint, dass die über 7,8 Stunden pro Tag hinausgehende Arbeitszeit als Überstunden im Sinne der gesetzlichen Regelung zu werten sei. Dies folge nicht nur aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 a EFZG, sondern vor allem aus der Historie und dem Sachzusammenhang, in dem die Norm zu sehen sei. Mit Urteil vom 16.09.1999 hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Wuppertal - 3 Ca 2988/99 - dem Klagebegehren in vollem Umfang entsprochen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die für den Kläger maßgebliche Arbeitszeit 11,40 Stunden pro Tag betrage (die im Urteil dargestellten 11,66 Stunden dürften ein Schreibfehler sein). Demgemäß handele es sich bei der über 7,8 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit gerade nicht um Überstunden, zumal sie nie als solche ausgewiesen und behandelt worden seien. Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.10.1999 zugestellte Urteil mit einem am 19.11.1999 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 17.12.1999 eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie wiederholt im wesentlichen ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint auch weiterhin, dass die streitbefangenen Arbeitszeiten als Überstunden zu qualifizieren wären, die bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen seien. Im Übrigen betrage die tägliche Arbeitszeit des Klägers, bezogen auf das letzte Abrechnungsjahr, durchschnittlich auch nur 11,24 Stunden pro Tag. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 16.09.1999 - 3 Ca 2988/99 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls im wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 518, 519 ZPO). II. In der Sache selbst hatte das Rechtsmittel indessen keinen Erfolg. Der Kläger hat gemäß § 611 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 EFZG, § 2 Abs. 1 und 2 BZMTV und in Verbindung mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag einen Anspruch auf zusätzliche Entgeltfortzahlung für insgesamt 13 Tage im März 1999 in Höhe von DM 889,20 brutto. Dem steht § 4 Abs. 1 a EFZG nicht entgegen, weil die täglich über 7,8 Stunden bzw. wöchentlich über 39 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden des Klägers nicht als Überstunden im Sinne der zuletzt genannten Norm zu werten sind. 1. § 4 Abs. 1 EFZG in der ab dem 01.01.1999 geltenden Fassung knüpft für die Berechnung der Entgeltfortzahlung an der für den Arbeitnehmer maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit und dem hierfür zustehenden Arbeitsentgelt an. 1.1 Hiernach ist für die Berechnung der Entgeltfortzahlung zunächst von Bedeutung, dass es nicht auf die allgemein im Betrieb geltende Arbeitszeit, sondern allein auf die individuelle Arbeitszeit gerade des erkrankten Arbeitnehmers ankommt. Diese richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, kann sich aber auch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben (herrschende Meinung, vgl. etwa: Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz, 4. Aufl., § 4 EFZG, Rz. 15, Vossen, Entgeltfortzahlung, Rz. 535). 1.2 Unter dem zeitlichen Begriff regelmäßig ist darüber hinaus ein Geschehen zu verstehen, dass nach einer bestimmten festen Ordnung in gleichmäßigen Abständen und in gleichförmiger Aufeinanderfolge wiederkehrt. Dabei ist nicht vorausgesetzt, dass das Geschehen ständig gleichbleibend ver- läuft; Schwankungen und Ausnahmen sind möglich. Entscheidend ist vielmehr die Gleichförmigkeit des Geschehens über eine bestimmte Zeit hinweg. Der Begriff der Regelmäßigkeit setzt mithin eine gewisse Stetigkeit und Dauer voraus (BAG, Urteil vom 03.05.1989 - 5 AZR 249/88 - EzA § 2 LFZG Nr. 21). Mit regelmäßiger Arbeitszeit ist demnach die vom Arbeitnehmer regelgemäß zu leistende Arbeitszeit gemeint, die nicht nur unter besonderen Voraussetzungen und Umständen erbracht wird, sondern deren Erbringung vom Arbeitgeber normalerweise erwartet wird und deshalb als die gewöhnlich zu leistende anzusehen ist (BSG, Urteil vom 25.06.1999 - B 7 AL 16/98 R - n. v.). 1.3 Hiernach wird seitens der erkennenden Kammer zunächst davon ausgegangen, dass der Kläger in der Vergangenheit, und zwar über einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten, regelmäßig Arbeitsleistungen erbracht hat, die im Schnitt über 11 Stunden pro Tag angesiedelt waren. Hiernach handelt es sich um die von ihm gewöhnlich zu leistende Arbeitszeit, die ersichtlich auch vom Arbeitgeber erwartet wurde. Dass es hierbei zu Schwankungen bei den durchschnittlichen Tagesarbeitsstunden gekommen ist, die sich auf jeweils wenige Minuten beschränken, ist für die Feststellung der Regelmäßigkeit ohne Belang (vgl. hierzu Vossen, a. a. O., Rnr. 561). 2. Demgegenüber kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass es sich bei der hier streitigen Arbeitszeit um regelmäßig angefallene Überstunden handelt, die gemäß § 4 Abs. 1 a EFZG bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung zu vernachlässigen wären. Vielmehr ergibt sich aus einer umfassenden Interpretation insbesondere des § 2 Abs. 1 und 2 BZMTV, dass die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen im Rahmen der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erbracht worden und gerade nicht als Überstunden zu klassifizieren sind. 2.1 Im Unterschied zur bereits mehrfach angesprochenen regelmäßigen Arbeitszeit umfasst der Begriff der Überstunde jede Arbeit, die ein Arbeitnehmer über die für sein Arbeitsverhältnis maßgebliche individuelle Arbeitszeit hinaus leistet (Schmidt, a. a. O., Rz. 97). Von Überstunden kann nur dann gesprochen werden, wenn diese unter Umständen oder im Einzelfall anfallen und deren Ableistung vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldet wird. Dem steht allerdings grundsätzlich nicht entgegen, dass die einzelfallbezogen anfallenden Überstunden über einen begrenzten Zeitraum mit einiger Regelmäßigkeit abzuleisten sind (Marienhagen, EFZG, § 4, Rz. 17 c, m. w. N.). 2.2 Hiernach stellen sich die in der Vergangenheit vom Kläger geleisteten Arbeitsstunden, die angesichts der entsprechenden Verweisung im Arbeitsvertrag auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 und 2 BZMTV erbracht wurden, nicht als Überstunden dar. Dies ergibt eine umfassende Auslegung der genannten Tarifnorm unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut jedoch nicht eindeutig ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 18.02.1998 - 4 AZR 546/96 - AP Nr. 31 zu § 4 TVG Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung; BAG, Urteil vom 21.07.1993 - 4 AZR 468/92 - AP Nr. 144 zu § 1 TVG Auslegung). 2.2.1 Bereits der Wortlaut des § 2 BZMTV spricht für die vom Kläger vertretene und auch von der erkennenden Kammer für richtig gehaltene Auslegung. Während § 2 Abs. 1 BZMTV die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich auf 39 Stunden pro Woche festlegt, differenzieren die Tarifvertragsparteien in § 2 Abs. 2 BZMTV, in dem sie eine Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit für zulässig erklären. Insbesondere soll es nach den Vorgaben des Tarifvertrags möglich sein, Arbeitnehmer im Güterfernverkehr und im Möbelfernverkehr bis zu höchstens 113 Stunden in der Doppelwoche zu beschäftigen und alle übrigen Arbeitnehmer bis zu 104 Stunden. Entscheidend ist hierbei, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Möglichkeit der Verlängerung nicht von Mehr- oder Überarbeit sprechen; nach dem Tarifwortlaut wird eine Ausdehnung der regelmäßigen Arbeitszeit für zulässig erachtet. Hieraus folgt zunächst, dass eine Festschreibung auf eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mit Blick auf den Arbeitsvertrag der Parteien gerade nicht erfolgt ist. Der Vertrag nimmt, ohne eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden ausdrücklich zu erwähnen, auf die Bestimmungen des BZMTV umfänglich Bezug und bringt damit zum Ausdruck, dass auch die in § 2 Abs. 2 BZMTV vorgesehene Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit in dem dort genannten Rahmen verabredet wurde. Eine derartige Verlängerung ist nach Auffassung der erkennenden Kammer zwischen den Arbeitsvertragsparteien in der Vergangenheit auch tatsächlich erfolgt. Richtig ist zwar, dass eine ausdrückliche Einigung über den Umfang der Arbeitszeit, soweit sie 39 Stunden pro Woche überschreitet, ersichtlich nicht getroffen wurde. Andererseits muss aber aus der tatsächlichen Handhabung in der Vergangenheit geschlossen werden, dass sich die Arbeitsvertragsparteien konkludent darauf geeinigt hatten, stetig wiederkehrende Arbeitszeiten und Arbeitsleistungen vom Kläger zu erwarten, die sich an den Vorgaben des § 2 Abs. 2 BZMTV orientierten und sich in seinem Rahmen hielten. Hierbei handelte es sich nicht um Arbeitszeiten, die nur unter besonderen Voraussetzungen und Umständen erbracht wurden; vielmehr ging die Beklagte davon aus, dass der Kläger die offenbar betrieblich notwendigen Arbeitszeiten erbrachte. Dann aber kann schon nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 1 und 2 BZMTV nicht davon ausgegangen werden, dass es sich hierbei um Überstunden handelt, die über die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgehen. 2.2.2 Diese Sichtweise entspricht auch erkennbar dem Willen der Tarifvertragsparteien. Sie haben in § 2 Abs. 2 BZMTV den Ausdruck regelmäßige Arbeitszeit verwendet, der mit der entsprechenden Formulierung in § 2 Abs. 1 BZMTV korrespondiert. 2.2.3 Ebenso spricht auch der tarifliche Gesamtzusammenhang, in dem die mehrfach genannte Tarifnorm zu sehen ist, für die hier vertretene Rechtsauffassung. In § 2 Abs. 2 letzter Unterabs. BZMTV haben die Tarifvertragsparteien Regelungen darüber getroffen, wann Überstunden darüber hinaus zulässig sein sollen. Anders als in den Abschnitten davor wird hier erstmalig und allein der Begriff Überstunden verwendet. Dies dokumentiert die Absicht der Tarifvertragsparteien, zunächst die Handhabung der regelmäßigen Arbeitszeit darzustellen, um dann - quasi als Ausnahmevorschrift - auf die zusätzliche Möglichkeit hinzuweisen, noch darüber hinausgehende Überstunden anzuordnen. Dabei fällt weiter auf, dass insoweit ausdrücklich von der Ansetzung von Überstunden gesprochen wird, während in den vorhergehenden Absätzen des § 2 BZMTV auf eine derartige, auf den Einzelfall bezogene Maßnahme des Arbeitgebers gerade nicht abgestellt wird. Hier wird zudem noch einmal deutlich, was dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprach; einerseits sollte in § 2 Abs. 1 und 2 BZMTV die gleichförmige regelmäßige Arbeitszeit geregelt werden, die vom Arbeitnehmer stetig und auf Dauer zu erbringen war. Demgegenüber finden sich im letzten Unterabsatz des § 2 Abs. 2 BZMTV die konkreten und nur auf dringende Fälle begrenzten Anlässe, in denen die Ansetzung von Überstunden für zulässig erachtet wurde. Gerade diese Voraussetzungen treffen aber auf die Arbeitszeiten des Klägers angesichts seiner andauernden Arbeitsleistung von mehr als 11 Stunden täglich nicht zu. 2.2.4 Die vom Berufungsgericht für richtig gehaltene Auslegung, wie sie oben dargestellt wurde, entspricht nach Einschätzung der Kammer auch der praktischen Tarifübung. Sowohl im normalen Speditionsbereich wie auch im Güter- und Möbelfernverkehr ist es seit Jahren üblich, über die grundsätzlich festgeschriebene Arbeitszeit von 39 Stunden hinaus - teilweise in erheblichem Umfang - Arbeitsleistungen zu erbringen. Angesichts der schwierigen Bedingungen, mit denen das Speditionsgewerbe zu kämpfen hat, werden entsprechende Arbeitszeiten von den Kraftfahrern in einem Umfang erwartet, der nur durch die Rahmenvorschriften des Arbeitszeitgesetzes und durch die Bestimmungen über die höchstzulässigen Lenkzeiten für Fahrpersonal begrenzt wird. Auch diese Überlegung zeigt erneut, dass von einer Stetigkeit und Regelmäßigkeit der Arbeitszeiten des Klägers gesprochen werden muss, die der Definition der regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. Dem steht im Übrigen nicht entgegen, dass die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen gemäß Ziffer 4 des Arbeitsvertrages pauschal abgegolten worden ist. Diese Bestimmung weist zwar einerseits darauf hin, dass mit der dem Kläger gewährten übertariflichen Zulage auch sämtliche Überstundenzuschläge abgegolten sein sollen. Andererseits werden - entgegen dem Vertragstext - die vom Kläger erbrachten Arbeitsstunden aber gerade nicht als Überstunden in den jeweiligen Abrechnungen ausgewiesen. Jedenfalls bietet die dargestellte Handhabung keine Veranlassung, von dem bisher gefundenen Auslegungsergebnis abzurücken. 2.2.5 Die vorliegend vertretene Rechtsauffassung führt schließlich auch nicht zu unvernünftigen, unsachlichen oder praktisch unbrauchbaren Regelungen, wie von der Beklagten angenommen. Die Nichtberücksichtigung von Überstunden gemäß § 4 Abs. 1 a EFZG verfolgt unter anderem den Zweck, nur sporadisch und eher zufällig auftretende Mehrarbeit eines Arbeitnehmers zu seinen Gunsten bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht einfließen zu lassen. Dadurch sollen weiter die Belastungen, die die Arbeitgeber nach Anhebung der Entgeltfortzahlung von 80 auf 100 % zu verzeichnen haben, reduziert werden. Andererseits kann aber nicht unberücksichtigt bleiben, dass vom Arbeitgeber erwartete und vom Arbeitnehmer auf Dauer erbrachte Arbeitsleistung im Grunde das Normalmaß darstellen, das auch die entsprechende Arbeitsvergütung entsprechend beeinflusst und dem Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Lebensunterhalt sichert. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer, der nicht nur sporadisch, sondern auf Dauer und erheblich Arbeitsleistung in einer Arbeitszeit erbringt, die über die grundsätzlich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, stellt sich gerade auch hinsichtlich der daran orientierten Vergütung auf dieses Einkommen ein, das für ihn die Normalvergütung darstellt. Dies gilt vor allem dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine entsprechende Pauschalierung vorgenommen haben. Andererseits ist auch dem Arbeitgeber bewusst, dass er dauerhaft zur Zahlung dieser Vergütung verpflichtet ist. Er gerät nicht in Gefahr, angesichts sporadisch und zufällig anfallender Überstunden für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht disponieren zu können. Im Gegenteil: Wegen der Gleichförmigkeit der regelmäßigen Arbeitszeiten in der Vergangenheit und der daran geknüpften Vergütung ist es für ihn überschaubar, in welchem Rahmen er Entgeltfortzahlung durchgängig zu leisten verpflichtet ist. Die Beklagte kann sich letztlich auch nicht darauf berufen, dass der Begriff der Regelmäßigkeit wie er von der erkennenden Kammer verstanden wird, zu Unsicherheiten und Abgrenzungsschwierigkeiten führt. Richtig ist sicherlich, dass es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, der der Auslegung im Einzelfall bedarf. Indes ist gerade dies von der Rechtsprechung auch in der Vergangenheit so gesehen und akzeptiert worden (vgl.: BAG, Urteil vom 03.05.1989, a. a. O.). Die erkennende Kammer hält es im Übrigen für durchaus zulässig, hier auf einen Beobachtungszeitraum von sechs bis zwölf Monaten zurückzugreifen. Dies jedenfalls dann, wenn es sich, wie vorliegend, um ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis handelt. 3. Die Klage ist auch der Höhe nach in dem zuletzt zur Entscheidung gestellten Umfang begründet. 3.1 Dabei geht die erkennende Kammer davon aus, dass hinsichtlich der Berechnung von Vergütung und Arbeitszeit im Rahmen des § 4 EFZG auch weiterhin und üblicherweise auf die letzten 13 Wochen oder 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgestellt werden kann (vgl. hierzu: Vossen, a. a. O., Rnr. 565, Schmitt, a. a. O., Rnr. 20). 3.2 Danach ergibt sich folgende Berechnung: Der Kläger hat in den Monaten Dezember 1998 bis Februar 1999 unstreitig insgesamt 558,83 Stunden gearbeitet, was einem Tagesdurchschnitt von 11,40 Stunden entspricht. Er ist im März 1999 an 13 Tagen, also 148,20 Stunden arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Hiervon hat die Beklagte 101,40 Stunden vergütet, so dass eine Restarbeitszeit von 46,80 Stunden mit 19,-- DM brutto pro Stunde nachzuzahlen ist. Dies entspricht dem klageweise geltend gemachten Betrag von DM 889,20 brutto. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache bejaht und die Revision für die Beklagte zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten REVISION eingelegt werden. Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. gez.: Göttling gez.: Horst gez.: Selle