12 (13) Sa 2121/97

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 29.10.1997 wird kostenfällig zurückgewiesen. 1 T a t b e s t a n d 2 Die Parteien streiten über die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten 3 Kündigung, insbesondere darüber, ob die im Interessenausgleich mit Namens- 4 liste vorgenommene Leistungsauswahl einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten 5 vorgeht. 6 Der am 24.11.1948 geborene Kläger ist seit dem 22.11.1976 als gewerblicher 7 Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde als Einsteller/Maschinen- 8 führer eingesetzt. Im November 1992 und Januar 1993 mahnte die Beklagte schrift- 9 lich eine bessere, der Lohngruppe 7 entsprechende Arbeitsausführung an. Seit dem 10 01.12.1996 teilt sie den Kläger nur noch als Maschinenführer ein. 11 Die Beklagte ist Zulieferer für die Automobilindustrie und beschäftigt in ihrem 12 Werk in R. mehr als 5oo Arbeitnehmer. Im Jahre 1997 beschloß sie, aus 13 wirtschaftlichen Gründen die "Fertigung mittlerer und kleiner Serien / Profilteile" 14 und die "Produktionspalette N." zum 31.12.1997 ins Ausland zu verlagern. Sie 15 behält die zwei großen Abteilungen "Presserei und Montage" und "Profilscharniere" 16 sowie eine kleine Abteilung zur Teilefertigung für S. und läßt nur noch in Gruppen- 17 arbeit arbeiten. Bei der Auswahl der 125 zu kündigenden Mitarbeiter verfuhr sie wie 18 folgt: Sie erstellte ein "Werkerprofil", nach dessen Vorgaben die Vorgesetzten in 19 einem persönlichen Profil die Leistungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und sonstigen 20 Eigenheiten (z.B. Krankheitszeiten) eines jeden Mitarbeiters zu beurteilen hatten. 21 Entsprechend der individuellen Erfüllung des Werkerprofils wählte die Beklagte die 22 Mitarbeiter aus: Die günstig beurteilten Mitarbeiter wurden im Umfang des nach der 23 Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; 24 die übrigen, schlechter beurteilten Mitarbeiter wurden auf eine Namensliste gesetzt. 25 In den Verhandlungen über einen Interessenausgleich erhob der Betriebsrat gegen die Namensliste in sechs Fällen Einwendungen. Danach kam am 3o.o6.1997 der Interessenausgleich mit der Namensliste, die auch den Kläger aufführt, zustande. 26 Die Beklagte hat 23 nach dem Kläger (z.T. erst in den 9o'er Jahren, zuletzt 1994) 27 eingestellten und in seiner Funktion tätigen und in Lohngruppe 7 eingestuften 28 Arbeitnehmern nicht gekündigt. 29 Mit Schreiben vom 28.o7.1997 sprach sie gegenüber dem Kläger die ordentliche 30 Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.o3.1998 aus. Hiergegen richtet sich 31 die am 11.o8.1997 beim Arbeitsgericht Wuppertal eingereichte Kündigungsschutz- 32 klage. 33 Der Kläger hat die fehlende Sozialauswahl gerügt und die Beklagte aufgefordert, die 34 Gründe für die soziale Auswahl mitzuteilen. 35 Die Beklagte hat entgegengehalten, daß soziale Gesichtspunkte nicht mehr zum Tra- 36 gen gekommen seien, weil die Weiterbeschäftigung der nicht gekündigten Arbeitneh- 37 mer im Interesse des Betriebes gelegen habe, und gemeint, daß der Gesetzgeber in 38 § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Weiterbeschäftigung der leistungsfähigen Arbeitnehmer 39 zur Regel gemacht habe. Keinesfalls sei die mit Billigung des Betriebsrats vor- 40 genommene Auswahl grob fehlerhaft i.S.v. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Der Kläger 41 verfüge über keinen Facharbeiterbrief. Wegen Leistungsschwäche bzw. mangelnder 42 Qualität der Arbeit sei er abgemahnt und schließlich nur noch als Maschinenführer 43 eingesetzt worden. 44 Der Kläger hat bestritten, in der Leistung hinter anderen Kollegen zurückzufallen. 45 Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 29.1o.1997 der Klage stattgegeben. Die 46 form- und fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten greift das Urteil mit 47 Rechtsausführungen an. Der Kläger verteidigt das Urteil. 48 E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e 49 Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die getroffene Aus- 50 wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1, Abs. 5 Satz 2 KSchG beanstandet und die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Entgegen der Auffassung der Beklagten gestattet es § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dem Arbeitgeber nicht, der Leistungsauswahl den generellen Vorrang vor der Sozialauswahl zu geben. Die soziale Auswahl ist - bezogen auf den Kläger - grob fehlerhaft i.S.v. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. 51 I. 52 1. § 1 Abs. 3 KSchG setzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG) im Kündi- 53 gungsschutzrecht dergestalt um, daß soziale Kriterien nicht nur als sachlicher 54 Differenzierungsgrund anerkannt, sondern zum Differenzierungsgebot für die Un- 55 gleichbehandlung (Weiterbeschäftigung oder Entlassung) erhoben werden. Damit 56 trägt das Gesetz dem sozialstaatlich beeinflußten Schutz der Berufsausübung (Art. 57 12 Abs. 1, Art. 2o Abs. 1 GG) und der Fürsorge, die der Arbeitgeber den Arbeitneh- 58 mern mit Bedacht auf die Sozialkriterien in unterschiedlichem Maß schuldet, Rech- 59 nung. 60 Wegen des gesetzlichen Ansatzes, der Gleichbehandlung, ist der Auswahlkreis 61 aus den vergleichbaren Arbeitnehmern zu bilden. Die Auswahl dient der personellen 62 Konkretisierung, welchem Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeber das ihm aus 63 betrieblichen Gründen zustehende Kündigungsrecht ausüben darf. Wenn der Umstand, daß nicht mehr genug Arbeit vorhanden ist, sich zunächst und unmittelbar auf einen bestimmten Arbeitsplatz auswirkt, soll doch nicht automatisch der Arbeitnehmer entlassen werden, der diesen Arbeitsplatz gerade innehat. Vielmehr sind auch jene Arbeitnehmer einzubeziehen, die diesen Arbeitsplatz innehaben könnten. Die Sozial- 64 auswahl korrigiert mithin die zufällige Betroffenheit oder Nichtbetroffenheit, auf 65 die der Arbeitnehmer keinen Einfluß hat, weil ihm der Arbeitsplatz durch den Ar- 66 beitgeber in Ausübung des Direktionsrechts zugewiesen worden ist. Dasselbe gilt, 67 wenn aufgrund Reduzierung der Arbeitsmenge oder Arbeitsverdichtung Beschäfti- 68 gungsmöglichkeiten entfallen und die Besetzung von neu zugeschnittenen Arbeits- 69 plätzen aus einem Überhang an vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen ist. 70 Dabei ist Vergleichbarkeit eine Fiktion, denn kein Arbeitnehmer ist dem anderen 71 in Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen oder Belastbarkeit völlig gleich ist. Die 72 Unterschiedlichkeit wird indessen erst unter der Prämisse eines "berechtigten be- 73 trieblichen Interesses" (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) oder eines selektiv wirkenden 74 Anforderungsprofils relevant. Ansonsten hat sie keine Bedeutung und steht nicht 75 der nach § 1 Abs. 3 KSchG ausreichenden "annähernden" Vergleichbarkeit ent- 76 gegen. 77 2. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist das Vorgehen nach 78 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Regel; die Berücksichtigung betrieblicher Belange nach 79 Satz 2 ist die Ausnahme. Das Regel-Ausnahme-Verhältnis ergibt sich aus der 80 systematischen Aufeinanderfolge der Sätze, aus der prinzipiellen Zielsetzung 81 des Gesetzes, betriebsbedingte Kündigungen an die Berücksichtigung sozialer 82 Auswahlkomponenten zu binden, und ist bereits von der höchstrichterlichen 83 Rechtsprechung zu § 1 Abs. 3 KSchG a.F. anerkannt und ausgearbeitet worden 84 (Vgl. BAG, Urteil vom 24.o3.1983, 2 AZR 21/8o, AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 85 Betriebsbedingte Kündigung, KR-Etzel, 4. Aufl., § 1 KSchG Rz. 591). Der Gesetzgeber hat daran nichts geändert. Dies belegt die Entstehungsgeschichte. Der Gesetz- 86 entwurf der Koalition (BT-Drucks. 13/4612) enthält dazu folgende Passagen: 87 "Im Interesse der besseren Berechenbarkeit der Kündigung für den Arbeitgeber 88 wird die bei betriebsbedingten Kündigungen vorzunehmende Sozialauswahl nach 89 § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes auf die sozialen Grunddaten Betriebs- 90 zugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten begrenzt. Die betrieblichen 91 Notwendigkeiten erhalten größeres Gewicht. Es wird deutlicher als bisher gere- 92 gelt, daß die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten bei den Arbeitnehmern 93 entfällt, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 94 Dabei werden als Fälle des berechtigten betrieblichen Interesses die Weiterbe- 95 schäftigung eines Arbeitnehmers wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Lei- 96 stungen sowie zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb 97 hervorgehoben." (S. 8 f.). 98 "Nach der bisherigen Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzge- 99 setzes braucht der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl 100 einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung aus betriebstechnischen, wirtschaft- 101 lichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen geboten ist. Die 102 Neuregelung gibt den einer Sozialauswahl entgegenstehenden betrieblichen 103 Notwendigkeiten größeres Gewicht; sie präzisiert das Interesse des Betriebes 104 an der Weiterbeschäftigung eines bestimmten oder mehrerer bestimmter Ar- 105 beitnehmer dahin, daß hierzu insbesondere auch die Kenntnisse, Fähigkeiten 106 und Leistungen der Arbeitnehmer und die Sicherung einer ausgewogenen 107 Personalstruktur gehören. Bereits bisher sind Leistungsunterschiede - 108 jedenfalls, wenn sie erheblich sind - oder besondere für den geordneten Be- 109 triebsablauf wichtige Qualifikationen als betriebliches Bedürfnis für die Weiter- 110 beschäftigung eines Arbeitnehmers anerkannt (z.B. Urteil des Bundesarbeitsge- 111 richts vom 24. März 1983 - 2 AZR 21/82). Auch in der Erhaltung einer ausge- 112 wogenen Personalstruktur wird insbesondere bei Massenentlassungen ein be- 113 rechtigtes betriebliches Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung bestimmter Ar- 114 beitnehmer gesehen (Vgl. Etzel, ... § 1 KSchG Rz. 598 a)". (S. 13 f.) 115 Danach sollten die betrieblichen Notwendigkeiten größeres Gewicht erhalten und die 116 bereits in Einzelfällen höchstrichterlich anerkannten Herausnahmegründe als berech- 117 tigte betriebliche Interessen verankert werden. Ansonsten hat der Gesetzgeber die 118 von der Rechtsprechung zu § 1 Abs. 3 KSchG entwickelten Grundsätze nicht ver- 119 ändern wollen. 120 Das Regel-Ausnahme-Verhältnis führt dazu, daß auf den 1. Prüfungsschritt (Fest- 121 stellung der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer) die Sozialauswahl nach 122 Satz 1 als 2. Schritt folgt und danach - als 3. Schritt - die ausnahmsweise Bevorzugung bestimmter Arbeitnehmer aus den Gründen des Satzes 2. Dies ist auch, anders als das LAG Köln (Urteil vom o1.o8.1997, LAGE Nr. 1 zu § 1 KSchG Interessenausgleich) meint, logisch, denn: Die Bevorzugung nach Satz 2 ist gerade und nur dann erforderlich, wenn die Sozialauswahl zu einem Selektionsresultat führt, das die berechtigten betrieblichen Interessen nicht berücksichtigt. M. a. W.: Erst nach Durchführung der Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmer kann festgestellt werden, ob die danach im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmer die betrieblichen Notwendigkeiten abdecken oder nicht (vgl. Preis, NZA 97, 1o86). Falls nicht, sind aus dem Kreis der an sich zu entlassenden, d.h. der sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer diejenigen herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erfaßt daher im Ansatz nur solche Arbeitnehmer, die aufgrund der Sozialauswahl nach Satz 1 gekündigt werden müßten. 123 Demzufolge ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG der Herausnahme gem. Satz 2 vorzuschalten. Eine Vorselektion nach betrieblichen Interessen ist fehler- 124 haft. 125 3. Der Befund, daß der Gesetzgeber - abgesehen von den erwähnten Modifika- 126 tionen - § 1 Abs. 3 KSchG nicht verändert, namentlich Satz 1, 2. Halbs. und Satz 3 127 beibehalten hat, führt zu der weiteren Schlußfolgerung, daß die Verteilung der 128 Darlegungs- und Beweislast dieselbe geblieben ist. Der Arbeitgeber muß daher die 129 tatbestandlichen Voraussetzungen des Satzes 2 darlegen und im Streitfall beweisen. 130 4. Eine andere Frage ist die nach der Qualität der "berechtigten betrieblichen In- 131 teressen . Einerseits entschärft die Neufassung die diktionsmäßig strengeren 132 Anforderungen der früheren Fassung ("Bedürfnisse", "bedingen"), um den "be- 133 trieblichen Notwendigkeiten größeres Gewicht" zu geben. Andererseits lassen der 134 in der Begründung des Gesetzentwurfs verwendete Begriff der "Notwendigkeit" und 135 die Bezugnahme auf eine BAG-Entscheidung keine Unzufriedenheit mit tendenziell 136 auf der Linie des Entwurfs liegenden Judikaten erkennen. Insoweit kann daher an die 137 bisherige Rechtsprechung angeknüpft werden. 138 Die Herausnahme nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG verlangt grundsätzlich ein einzel- 139 fallbezogenes Vorgehen des Arbeitgebers. Bei quantitativ weitreichenden Anpas- 140 sungsprozessen wird dies u. U. auf praktische Schwierigkeiten stoßen. Deshalb kann 141 - analog der gruppenspezifischen Betrachtung (vgl. KR-Etzel, § 1 KSchG Rz. 583 a) - 142 die Ermittlung der betriebsnotwendigen Arbeitnehmer anhand von generell-abstrakten 143 Kriterien legitim sein. Damit ist aber nicht vereinbar, daß der Arbeitgeber von vorne- 144 herein von der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten absieht (vgl. BAG, Urteil 145 25.o4.1985, 2 AZR 14o/84, AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, zu B II 4) 146 und sein "Dreamteam" zusammenstellt. 147 Im übrigen sind die betrieblichen Interessen im einzelnen auszuweisen und verschie- 148 denartige Interessen in eine Struktur zu bringen, um eine Prüfung auf willkürliche 149 Herausnahmen und auf Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. Schaub, 150 Arbeitsrechts-Handbuch, 8. Aufl., S. 2119) zu ermöglichen bzw. eine beliebige 151 Auswechselung der Herausnahmebegründung zu verhindern. 152 5. Die Kammer neigt zu der Auffassung, daß der Prüfungsmaßstab der "groben 153 Fehlerhaftigkeit" (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) für die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 154 3 Satz 1 KSchG, nicht jedoch für die Herausnahme nach Satz 2 gilt. Sie kann dies 155 für den Streitfall offen lassen. Anzumerken ist lediglich das Folgende: 156 a) Der Terminus der "sozialen Auswahl" (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) legt nahe, 157 daß die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG 158 gemeint ist und die Nichteinbeziehung aus betrieblichen Gründen gem. Satz 2, be- 159 reits in Abs. 3 ein Sondertatbestand, ausgeklammert bleibt. Wenn Abs. 4 Satz 1 den 160 Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit auf die Bewertung der "sozialen Gesichtspunkte 161 nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander" bezieht, spricht die systematische 162 Abfolge gleichfalls dafür, daß Abs. 5 Satz 2 dasselbe bezweckt und lediglich für die 163 Namensliste umsetzt. 164 b) Anderseits führt die nach Abs. 3 Satz 2 unberechtigte Herausnahme von sozial 165 weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmern zu einem "Fehler in der sozialen Auswahl", 166 so daß unter diesem Aspekt der in Abs. 5 Satz 2 vorgegebene Maßstab der groben 167 Fehlerhaftigkeit auch auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bezogen werden könnte (vgl. 168 Fischermeier, NZA 97, 1o97). Freilich vernachlässigt diese Überlegung den 169 unterschiedlichen Gegenstand von Sozialauswahl einerseits und betrieblich not- 170 wendiger Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer andererseits. Die Kon- 171 trolldichte muß daher nicht dieselbe sein. Sie fällt überdies bereits in Abs. 3 172 unterschiedlich aus, denn bei der Auswahl nach Satz 1 steht dem Arbeitgeber ein 173 Beurteilungsspielraum zu, bei der Herausnahme nach Satz 2 nicht. 174 Richtig ist, daß die durch die gesetzliche Neuregelung bezweckte Berechenbarkeit 175 der Kündigung für den Arbeitgeber leidet, wenn die Herausnahme nach Abs. 3 Satz 2 176 gerichtlich voll nachprüfbar bleibt. Denn in der Praxis ist dieser Punkt ebenso 177 problembeladen wie die Gewichtung der Sozialkriterien (Schiefer, DB 97, 2178). 178 Dem Vortrag des Arbeitgebers, daß die nicht einbezogenen Arbeitnehmer deutlich 179 leistungsstärker, vielseitiger einsetzbar, erfahrener und qualifizierter seien, pflegt 180 der gekündigte Arbeitnehmer im Prozeß entgegenzuhalten, dasselbe sofort oder 181 nach kurzer Einarbeitung auch zu können. Während der Arbeitgeber sich auf das 182 Zeugnis von Vorgesetzten beruft, bietet der Arbeitnehmer gerne Arbeitskollegen als 183 Zeugen an. Auch wird die Einholung eines Sachverständigengutachtens (vgl. Schaub, 184 a.a.O.) oder richterliche Augenscheinseinnahme begehrt, so als sollten durch die 185 Veranstaltung eines Wetthobelns, -fräsens, -bohrens unter den betroffenen Arbeit- 186 nehmern Leistungsunterschiede definitiv feststellbar sein. Vielfach bleibt das Gericht 187 auf Einschätzungen, Prognosen und eigene Beurteilungen oder solche von Dritten 188 angewiesen. Wird danach die Berechenbarkeit des Ausgangs des Kündigungsrechts- 189 streits herabgesetzt, ist es doch eine politisch eingefärbte Frage, wie weit man meint, 190 aus dem Gesetzeszweck argumentieren zu können. 191 c) Stellt man somit auf die politische Zielsetzung und also auf die Entstehungsgeschichte des Gesetzes ab, erledigt sich die Ausdehnung des § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG auf Abs. 3 Satz 2. In der Begründung des Gesetzentwurfs (Seite 9) heißt es nämlich wörtlich: 192 "Die soziale Auswahl des Arbeitnehmers soll in diesem Fall (scil. der Fall des Abs. 193 5 Satz 1) nur darauf überprüft werden können, ob die soziale Auswahl der im 194 Interessenausgleich genannten zu entlassenden Arbeitnehmer grob fehlerhaft 195 ist, wenn also die Gewichtung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und 196 der Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer jede Ausgewogenheit vermissen läßt." 197 6. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast dafür, daß die soziale Auswahl nicht 198 grob fehlerhaft ist. 199 Selbst wenn man § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nicht als rein prozessuale Vorschrift, 200 sondern - vergleichbar mit § 319 BGB - als prozessuale Ausformung eines materiell- 201 rechtlich erweiterten Beurteilungsspielraums der Betriebspartner begreift, ist dem 202 gekündigten Arbeitnehmer aufgrund des aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Gebotes , wirksamen Rechtsschutz zu gewähren (Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 3 GG), ein substantieller Anspruch auf eine tatsächlich wirksame gerichtliche Kontrolle zu gewähren (BVerfG, Beschluß vom 25.07.1979, BVerfGE 52, 131, 144 ff.; vgl. BVerfG, Beschluß vom 03.08.1989, AP Nr. 40 zu Art. 103 GG; BVerfG, Beschluß vom 17.04.1991, BVerfGE 84, 34 ff., BVerwG, Urteil vom 2o.o9.1984, BVerwGE 7o, 143/148, BAG, Urteil vom o9.o2.1993, 9 AZR 2o3/9o, AP Nr. 1 zu § 1 BildungsurlaubsG Hessen; ferner Schiefer, Schulung und Weiterbildung im Arbeits- und Dienstverhältnis, Rz. 131/133). Eine derartige Kontrolle wäre nicht mehr gegeben, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung, den Arbeitnehmer auf die Namensliste zu setzen, nicht nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG begründen müßte. Dem Arbeitnehmer sind die Auswahlüberlegungen im allgemeinen unbekannt. Er ist - ebenso wie das Gericht, das die Auswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen soll, - auf Informationen seitens des Arbeitgebers angewiesen (vgl. Preis, NZA 97, 1o86, zur Anwendung der prozessualen Sphärentheorie, die allerdings, wenn es um die Darlegung dringender betrieblicher Gründe geht, vom BAG selbst nicht durchgängig beachtet wird, z.B.: BAG, Urteil vom 23.o6.92, 9 AZR 57/91, AP Nr. 22 zu § 1 BUrlG, zu I 2 b, Urteil vom 28.11.9o, 8 AZR 57o/89, AP Nr. 18 zu § 7 BUrlG Übertragung, zu II 4, Urteil vom o3.11.1988, 8 AZR 4o9/85, AP Nr. 43 zu § 7 BUrlG Abgeltung, zu II 3). 203 Um die bessere Berechenbarkeit der Kündigung für den Arbeitgeber zu erreichen, hat allerdings der Gesetzgeber die prozessual- und materiellrechtlichen Angriffsflächen der betriebsbedingten Kündigung verringern wollen. In dem Maße, wie die Chancen des gekündigten Arbeitnehmers, mit der Klage gegen eine möglicherweise sozialwidrige Kündigung zu obsiegen, schwinden, erhöht sich die Aussicht des Arbeitgebers auf Bestandskraft der Kündigung. Als Korrektiv für die Herabsetzung des gerichtlichen Rechtsschutzes ist der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Interessen- 204 ausgleich mit Namensliste vorgesehen. Die vorgerichtliche Einigung der Betriebs- 205 partner soll den Arbeitnehmern Sicherung sein vor nicht betriebsbedingten und sozial 206 unausgewogenen Kündigungen. Die Wahrnehmung individueller Bestandsschutz- 207 interessen wird dem Betriebsrat als Repräsentanten der Belegschaft anvertraut. 208 Indessen ist gegen die Gesetzesregelung Skepsis angebracht, dies vor allem wegen der Erkenntnis, daß der vom Betriebsrat gebilligte Interessenausgleich mit Namensliste nicht den präjudiziellen Richtigkeitsvorschuß verdient, der ihm im Hinblick auf die einzelnen Kündigungen zugedacht wird. Der Betriebsrat ist durchweg überfordert. Ihm kann es an der fachlichen, z.B. juristischen oder berufskundlichen Kompetenz fehlen, ebenso an betrieblichen, organisatorischen und technischen Kenntnissen und betriebswirtschaftlichem Wissen oder an dem Überblick über vergleichbare Arbeitsplätze, über die Qualifikation von Arbeitnehmern oder über Beurteilungsgrundlagen, die z.B. die Herausnahme nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG rechtfertigen sollen. Neben möglichen, selbst verschuldeten oder vom Arbeitgeber verursachten Informationsdefiziten können Betriebsräte mit unterschiedlichem Engagement die Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Namensliste führen. Hinzu kommt der zeitliche und sachliche Entscheidungsdruck, zumal wenn der Arbeitgeber den Fortbestand des 209 Betriebes mit dem raschen Zustandekommen des Interessenausgleichs verknüpft. 210 Die Betriebratsmitglieder sind zudem persönlich überfordert. In dem Konflikt, 211 Vertreter aller Arbeitnehmer zu sein, mit der Zustimmung zur Namensliste aber die 212 Entlassung von Arbeitskollegen zu präjudizieren, können persönliche Abhängigkeiten, 213 Sympathie, Nonchalance oder Antipathie gegenüber einzelnen Arbeitnehmern oder 214 Gruppen einfließen (Giesen, ZfA 97, 175) oder zu Koppelungsgeschäften mit dem 215 Arbeitgeber führen. Wenn Betriebsratsmitglieder selbst von der Betriebsänderung 216 betroffen sind, bietet es sich für den Arbeitgeber, um den Weg zum Interessenausgleich zu ebnen, im Vorfeld an, die persönlichen Expektanzen der Betriebsratsmitglieder abzuklären. 217 Nach allem ist die dem Interessenausgleich mit Namensliste beigelegte Richtigkeits- 218 gewähr für die einzelne Kündigung eine Chimäre. 219 Die substantielle Rechtsschutzverlagerung von den Gerichten auf die Betriebs- 220 partner ist allerdings nur zu beanstanden, wenn der Gesetzgeber von Verfassungs 221 wegen überhaupt gehalten ist, gegen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung 222 (Mindest-)Schutz zu gewähren. Wäre dies nicht so, ist der Schutz des Interessenaus- 223 gleichs mit Namensliste noch immer besser als gar kein Schutz. Der sozialstaatlich 224 beeinflußte Schutz der Berufsfreiheit gebietet zwar keine bestimmte Ausgestaltung 225 des Kündigungsschutzes, insbes. nicht die vorgängige Kontrolldichte gegen betriebs- 226 bedingte Kündigungen. Jedoch ist der Arbeitnehmer vor willkürlicher und rechtsmiß- 227 bräuchlicher Kündigung zu schützen (KR-Etzel, § 1 KSchG Rz. 15 ff.), dies jedenfalls 228 dann, wenn das auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis eine Zeitlang 229 bestanden und der Arbeitnehmer also seine Lebensführung und -planung hierauf ein- 230 gerichtet hat und wenn - wie bei einer Massenentlassung - das Interesse des Arbeits- 231 platzinhabers nicht mit dem Interesse von Arbeitsuchenden kollidiert. Die Ausgestal- 232 tung des Kündigungsschutzes liegt im Ermessensspielraum des Gesetzgebers. Aller- 233 dings hat er sich mit der im KSchG vorgenommenen Konkretisierung, nämlich den 234 in § 1 Abs. 1 Satz 2 gebildeten Fallgruppen, selbst dergestalt gebunden, daß prin- 235 zipiell Kündigungsschutz besteht und es (vom Arbeitgeber darzulegende und zu 236 beweisende) Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers bedarf, 237 um die Kündigung wirksam werden zu lassen. Damit muß es aber gegen eine ander- 238 weitig begründete, insbes. betriebsbedingte Kündigung schon deshalb effizienten 239 Rechtsschutz geben, um auszuschalten, daß die angegebenen betrieblichen Gründe 240 und sozialen Gesichtspunkte nicht Camouflage für andere, u.U. unzulängliche Gründe 241 sind. 242 Diesen verfassungsrechtlichen Anforderungen hält eine Auslegung des § 1 Abs. 5 243 KSchG nicht stand, die dem Arbeitnehmer die Darlegungslast überbürdet (Zwanziger, 244 DB 97, 2179). Dabei geht es nicht um den nostalgischen Transfer gewohnter Grund- 245 sätze, so zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast, auf das geänderte Kündigungsschutzrecht, auch nicht um social engineering, sondern um die Gewährleistung eines Mindestmaßes an effektivem Rechtsschutz (vgl. auch BAG, Urteil vom 18.12.19980, 2 AZR 934/78, AP Nr. 4 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bundesbahn, zu II 3, 4). 246 Daher schuldet, soweit der Arbeitnehmer die Auswahl als grob fehlerhaft i.S.v. 247 § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG beanstandet, der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren 248 Vortrag zu dem nach Abs. 3 Satz 1, 2 KSchG gebildeten Auswahlkreis, den 249 Sozialkriterien und ihrer Gewichtung und zu den daraus für das Arbeitsverhältnis 250 zum klagenden Arbeitnehmer gezogenen Konsequenzen. 251 7. Die Auswahl nach § 1 Abs. 3 bis 5 KSchG unterliegt der Ergebniskontrolle 252 (Fischermeier, NZA 97, 1o96/ 1o97). Unzutreffende Überlegungen beim Aus- 253 wahlverfahren müssen nicht zu einem falschen Ergebnis führen; es besteht jedoch 254 eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die danach getroffene Auswahlentscheidung 255 fehlerhaft ist (KR-Etzel, § 1 KSchG Rz. 6o8). Das Gericht muß überdies grobe Fehlerhaftigkeit unterstellen, denn der Arbeitgeber hat es in der Hand, im Prozeß darzutun, daß seine Auswahlentscheidung im Ergebnis doch nicht zu beanstanden ist. 256 Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber seinen Darlegungspflichten nach § 1 Abs. 3 257 KSchG nicht oder nicht vollständig nachkommt. 258 II. 259 1. Das Auswahlsystem der Beklagten war, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt 260 hat, fehlerhaft. Die Beklagte wählte die zu kündigenden Arbeitnehmer ausschließlich 261 anhand eines Spektrums von Leistungs- und Qualifikationskriterien aus. Indem die 262 "besten" Mitarbeiter weiterbeschäftigt wurden, entfiel eine Sozialauswahl gem. 263 § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Zwar liegt es im Interesse eines jeden Arbeitgebers, der 264 quantitativen und qualitativen Personalbedarfsplanung einen optimalen Leistungs- 265 standard der Belegschaft zugrunde legen zu dürfen. Dieses allgemeine Interesse ist 266 aber kein "berechtigtes betriebliches Interesse" i.S.v. Satz 2 (Fischermeier, NZA 97, 267 1o92). Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, daß die Erfüllung des Kriterienkatalogs 268 ("Werkerprofil"), die den Ausschlag für die Weiterbeschäftigung einer Vielzahl mit 269 dem Kläger vergleichbarer Mitarbeiter gab, jeweils betrieblichen Notwendigkeiten 270 entsprach. Weiterhin ist nicht ersichtlich, inwieweit die übrigen Maschinenführer 271 das Werkerprofil erfüllten und daß die ihnen zuteil gewordene bessere Beurteilung 272 und die schlechtere Beurteilung des Klägers objektiv gerechtfertigt waren und daß - 273 gemessen an der leistungsschwächsten der nicht gekündigten Vergleichspersonen - 274 die Arbeitsleistung des Klägers dahinter signifikant zurückfielen. Schließlich führten 275 Einwendungen des Betriebsrats zu einer Veränderung der (leistungsbezogenen) 276 Namensliste. Dann aber liegt nahe, daß auch der eine oder andere "Minderleister" von der Kündigung verschont wurde, so daß die sachliche Begründung dafür fehlt, warum gerade beim Kläger Minderleistungen ins Gewicht fallen. 277 Da mit der Leistungsauswahl der auswahlrelevante Personenkreis verkannt wurde, 278 steht zu vermuten, daß bei Anwendung der Sozialkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 279 KSchG die gegen den Kläger getroffene Auswahl grob fehlerhaft ist. Die Beklagte hat 280 es auch im Hinblick auf die vom Kläger benannten, nach ihm eingestellten Vergleichs- 281 personen nicht unternommen, die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu recht- 282 fertigen. 283 2. Läßt man den Auswahlverfahrensfehler der Beklagten beiseite, so ergibt 284 die Ergebniskontrolle der Auswahlentscheidung ebenfalls deren grobe Fehler- 285 haftigkeit. 286 Ein berechtigtes betriebliches Interesse daran, daß Maschinenführer über einen 287 Facharbeiterbrief verfügen, ist nicht erkennbar. Überdies relativiert sich mit der 288 Dauer der einschlägigen Beschäftigung die Bedeutung von Formalqualifikationen. 289 Der Kläger war ca. 2o Jahre als Einsteller/Maschinenführer eingesetzt. 290 Die schriftlichen Ermahnungen lagen Jahre zurück. Die Behauptung der Beklagten, 291 der Klägers habe weiterhin qualitativ mangelhaft gearbeitet, ist unsubstantiiert geblie- 292 ben. Der Vortrag im Schriftsatz vom 18.o2.1998 ist zudem verspätet gewesen 293 (§ 67 ArbGG); der angebotene Zeugenbeweis läuft auf einen zivilprozessual unzu- 294 lässigen Ausforschungsbeweis hinaus. 295 III. 296 Die Kosten der erfolglos gebliebenen Berufung hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen. 297 Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Kammer vermochte dem 298 Rechtsstreit aufgrund der besonderen Einzelfallumstände keine rechtsgrundsätz- 299 liche Bedeutung beizumessen. Wegen der Einzelheiten der Nichtzulassungsbe- 300 schwerde wird die Beklagte auf § 72 a ArbGG hingewiesen. 301 Dr. Plüm Glombik Fischer